Wenn Sie Antworte auf diese Fragen suchen, dann ist dieser Beitrag f\u00fcr Sie genau richtig. Sie erfahren hier alles, was Sie zur verhaltensbedingten K\u00fcndigung in Ihrer Situation wissen m\u00fcssen. Unter anderem bekommen Sie vermittelt,<\/p>\n\n\n\n
- \n
- wie es um die Wirksamkeit der verhaltensbedingten K\u00fcndigung steht,<\/li>\n\n\n\n
- ob Sie mit einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld rechnen m\u00fcssen,<\/li>\n\n\n\n
- was Sie nun tun k\u00f6nnen und inwiefern eine K\u00fcndigungsschutzklage Sinn macht und<\/li>\n\n\n\n
- ob f\u00fcr Sie trotz der verhaltensbedingten K\u00fcndigung eine Abfindung drin ist.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
Es sei Ihnen w\u00e4rmstens ans Herz gelegt, diesen Beitrag vollst\u00e4ndig zu lesen. Darauf aufbauend k\u00f6nnen Sie dann die f\u00fcr Sie bestm\u00f6gliche Entscheidung zum weiteren Vorgehen treffen. Zumindest aber sollten Sie lesen, was Sie gegen die K\u00fcndigung unternehmen k\u00f6nnen. Nat\u00fcrlich k\u00f6nnen Sie auch direkt Kontakt zu mir aufnehmen, als Anwalt f\u00fcr Arbeitsrecht in Hamburg<\/a>, stehe ich Ihnen in dieser emotional aufreibenden Situation mit meiner ganzen Kompetenz zur Seite.<\/p>\n\n\n\n
Und los geht’s.<\/p>\n\n\n\n
Allgemeine Informationen zu K\u00fcndigung und K\u00fcndigungsschutz finden Sie hier<\/a><\/div>\n\n\n\n\n\nHaben Sie eine K\u00fcndigung erhalten? Wir unterst\u00fctzen Sie bei Ihrer K\u00fcndigung vollumf\u00e4nglich.<\/p>Ja, ich ben\u00f6tige einen Anwalt f\u00fcr K\u00fcndigungsschutz<\/a>\n <\/div>\n<\/div>\n\n\n\n
\nInhaltsverzeichnis<\/h3>\n
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- Verhaltensbedingte K\u00fcndigung als Reaktion auf eine Pflichtverletzung<\/a><\/li>\n
- Wirksamkeit einer verhaltensbedingten K\u00fcndigung<\/a><\/li>\n
- Sperrzeit bei verhaltensbedingter K\u00fcndigung<\/a><\/li>\n
- K\u00fcndigungsschutzklage gegen verhaltensbedingte K\u00fcndigung<\/a><\/li>\n
- Abfindung trotz verhaltensbedingter K\u00fcndigung?<\/a><\/li>\n<\/ol>\n<\/div>\n\n\n\n
Verhaltensbedingte K\u00fcndigung als Reaktion auf eine Pflichtverletzung<\/h2>\n\n\n\n
Sobald Arbeitnehmer und Arbeitgeber ein Arbeitsverh\u00e4ltnis abgeschlossen haben, treten gegenseitige Rechte und Pflichten in Kraft. Zu unterscheiden sind die Hauptleistungspflichten und die Nebenpflichten. Diese sehen beim Arbeitnehmer folgenderma\u00dfen aus:<\/p>\n\n\n\n
Die Hauptleistungspflicht<\/strong> besteht darin, die Arbeitsleistung wie arbeitsvertraglich geschuldet zu erbringen. Eine Verletzung dieser Pflicht liegt vor, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeit schlecht erbringt. Erst recht liegt ein pflichtwidriges Verhalten vor, wenn er nicht zur Arbeit erscheint oder sich weigert, die ihm aufgetragenen Aufgaben zu erf\u00fcllen. <\/p>\n\n\n\n
Typische Verletzungen<\/strong> der Hauptleistungspflicht <\/strong>sind:<\/p>\n\n\n\n
- \n
- Schlechte Arbeitsleistung<\/li>\n\n\n\n
- Arbeitsverweigerung<\/li>\n\n\n\n
- Versp\u00e4tetes Erscheinen bei der Arbeit<\/li>\n\n\n\n
- Vorzeitige Beendigung der Arbeit<\/li>\n\n\n\n
- Unentschuldigtes Fehlen<\/li>\n\n\n\n
- Arztbesuche w\u00e4hrend der Arbeitszeit<\/li>\n\n\n\n
- Arbeitszeitbetrug<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
Die Nebenpflichten<\/strong> betreffen insbesondere die Treue- und Loyalit\u00e4tsverpflichtungen gegen\u00fcber dem Arbeitgeber. Auch bei der Geheimhaltungspflicht handelt es sich um eine vertragliche Nebenpflicht. Besonders schwer wiegen Verfehlungen im Vertrauensbereich<\/strong>. Hier verst\u00f6\u00dft der Arbeitnehmer in besonders deutlicher Weise gegen seine Nebenpflicht. <\/p>\n\n\n\n
Ein Beispiel bilden hier Verm\u00f6gensdelikte <\/strong>zum Nachteil des Arbeitgebers oder der klassische Arbeitszeitbetrug<\/strong>. Typische Verletzungen<\/strong> der Nebenpflichten<\/strong> k\u00f6nnen daneben sein:<\/p>\n\n\n\n
- \n
- T\u00e4tlichkeiten<\/li>\n\n\n\n
- Beleidigungen gegen\u00fcber Vorgesetzten und Arbeitnehmern<\/li>\n\n\n\n
- St\u00f6rung des Betriebsfriedens<\/li>\n\n\n\n
- Verst\u00f6\u00dfe gegen die betriebliche Ordnung<\/li>\n\n\n\n
- Versto\u00df gegen das Wettbewerbsverbot<\/li>\n\n\n\n
- Verm\u00f6gensdelikte gegen Arbeitgeber und Arbeitnehmer<\/li>\n\n\n\n
- Versto\u00df gegen Pflichten bei Arbeitsunf\u00e4higkeit<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
Der Arbeitgeber kann auf eine vertragliche Pflichtverletzung des Arbeitnehmers gegebenenfalls mit einer ordentlichen verhaltensbedingten K\u00fcndigung reagieren. In vielen Situationen muss aber hinzukommen, dass sich das Fehlverhalten auch betrieblich ausgewirkt<\/strong> hat und weitere betriebliche Beeintr\u00e4chtigungen<\/strong> zu erwarten sind.<\/p>\n\n\n\n
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Sie sollten unbedingt wissen, dass nicht jede Verletzung vertraglicher Pflichten zu einer verhaltensbedingte K\u00fcndigung von Arbeitnehmern berechtigt. Die Rechtsprechung pr\u00fcft die Sozialwidrigkeit einer verhaltensbedingten K\u00fcndigung in drei Schritten<\/strong>:<\/p>\n\n\n\n
Vorliegen einer Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten<\/h3>\n\n\n\n
Ein Arbeitnehmer muss objektiv und schuldhaft<\/strong> gegen seine vertraglichen Pflichten versto\u00dfen haben – entweder seine Haupt- oder Nebenleistungspflichten. Dies reicht jedoch f\u00fcr sich genommen nicht aus. Denn nach dem K\u00fcndigungsrecht ist die ordentliche verhaltensbedingte K\u00fcndigung keine Sanktion f\u00fcr das Fehlverhalten. Vielmehr ist es darauf gerichtet, zuk\u00fcnftiges Fehlverhalten durch den Arbeitnehmer zu vermeiden. <\/p>\n\n\n\n
Mit anderen Worten:<\/strong> Es reicht nicht aus, dass der Arbeitgeber durch das Verhalten des Arbeitnehmers in der Vergangenheit Nachteile erlitten hat. Entscheidend ist, dass sich die Pflichtverletzung auch f\u00fcr die Zukunft belastend auswirkt – sogenanntes „Prognoseprinzip<\/strong>„. Das bedeutet, dass aus dem Fehlverhalten eines Arbeitnehmers geschlussfolgert werden muss, dass er sich auch in der Zukunft in \u00e4hnlicher Weise vertragswidrig verhalten werde. <\/p>\n\n\n\n
Diese Prognose ist jedoch in der Regel nicht ohne Weiteres m\u00f6glich. F\u00fcr eine entsprechende Prognose werden Arbeitgeber im Regelfall zun\u00e4chst eine Abmahnung <\/strong>aussprechen m\u00fcssen. Diese ist im Vergleich zur ordentlichen verhaltensbedingten K\u00fcndigung nicht nur das mildere Mittel, sondern auch die tats\u00e4chliche Basis f\u00fcr die Zukunftsprognose.<\/p>\n\n\n\n
Beispiel: Eine Arbeitnehmerin erschien im letzten halben Jahr regelm\u00e4\u00dfig viel zu sp\u00e4t zur Arbeit und wurde hierf\u00fcr bereits drei Mal abgemahnt. Beim Arbeitgeber traten dadurch erhebliche St\u00f6rungen im Betriebsablauf ein. Wenn die Arbeitnehmerin nun erneut zu sp\u00e4t kommt, w\u00fcrde die durch die vorausgegangenen Abmahnungen begr\u00fcndete Prognose bestehen, dass sie auch zuk\u00fcnftig immer wieder zu sp\u00e4t zur Arbeit erscheinen werde.<\/em><\/div>\n\n\n\nDie Abmahnung dient damit der Objektivierung der negativen Verhaltensprognose<\/strong>.
BAG, Urteil vom 26.11.2009 – 2 AZR 751\/08<\/a><\/p>\n\n\n\nKeine Vermeidbarkeit des Fehlverhaltens<\/h3>\n\n\n\n
Nun zum zweiten Schritt der Pr\u00fcfung: Ist das Fehlverhalten durch Umsetzungen oder Versetzungen<\/strong> des betreffenden Arbeitnehmers vermeidbar, muss der Arbeitgeber dies vorrangig<\/strong> veranlassen. <\/p>\n\n\n\n
Die K\u00fcndigung<\/strong> ist, wie bereits dargelegt, stets das letzte Mittel<\/strong>. Wenn die Pflichtenverst\u00f6\u00dfe arbeitsplatzbezogen sind, muss der Arbeitgeber vor einer K\u00fcndigung versuchen, der\/den Pflichtverletzungen durch eine Arbeitsplatz\u00e4nderung<\/strong> zu begegnen. Der Arbeitnehmer muss dann zun\u00e4chst auf einem anderen Arbeitsplatz weiterbesch\u00e4ftigt werden, wo sich das Fehlverhalten nicht mehr f\u00fcr die Zukunft auswirken kann. <\/p>\n\n\n\n
Es gibt sogar Instanzrechtsprechung, die vom Arbeitgeber verlangt, vor <\/strong>der Beendigungsk\u00fcndigung <\/strong>eine \u00c4nderungsk\u00fcndigung <\/strong>auszusprechen.
BAG, Urteil vom 23.01.2014 – 2 AZR 638\/13<\/a><\/p>\n\n\n\nBeispiel: Arbeitnehmerin C ger\u00e4t immer wieder mit Arbeitnehmerin G in Konflikt. Dabei fallen vonseiten der C immer wieder \u00fcble Beleidigungen, die sich auf die betrieblichen Abl\u00e4ufe und das Betriebsklima auswirken. Im Arbeitsvertrag der C ist allerdings geregelt, dass sie nur im Redaktionsbetrieb in Hamburg eingesetzt werden kann. Der Arbeitgeber w\u00e4re hier – nach vorheriger Abmahnung – verpflichtet, vor Ausspruch einer Beendigungsk\u00fcndigung die Arbeitnehmerin C in den weiteren Redaktionsbetrieb in Schleswig-Holstein per \u00c4nderungsk\u00fcndigung umzusetzen.<\/em><\/div>\n\n\n\nInteressenabw\u00e4gung zulasten des Arbeitnehmers<\/h3>\n\n\n\n
Die letzte Stufe betrifft die Interessenabw\u00e4gung. Das Interesse des Arbeitnehmers <\/strong>an dem Erhalt seines Arbeitsplatzes<\/strong> ist dem Interesse des Arbeitgebers an einer Beendigung <\/strong>gegen\u00fcberzustellen. Die ordentliche verhaltensbedingte K\u00fcndigung ist nur dann gerechtfertigt, wenn sie sich bei verst\u00e4ndiger W\u00fcrdigung in Abw\u00e4gung der Interessen sowohl des Arbeitnehmers wie auch des Arbeitgebers als billigenswert und angemessen darstellt. <\/p>\n\n\n\n
Zu hinterfragen ist, ob dem Arbeitgeber im Fall eines Fehlverhaltens des Arbeitnehmers die Aufrechterhaltung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses noch zugemutet werden kann.
BAG, Urteil vom 27.09.2012 – 2 AZR 811\/11<\/a><\/p>\n\n\n\nBei der Interessenabw\u00e4gung spielen vor allem die nachfolgenden Gesichtspunkte<\/strong> eine entscheidende Rolle:<\/p>\n\n\n\n
- \n
- Funktionsf\u00e4higkeit des Betriebes oder des Unternehmens<\/li>\n\n\n\n
- Eintritt eines Verm\u00f6gensschadens und H\u00f6he<\/li>\n\n\n\n
- Art, Schwere und H\u00e4ufigkeit der Pflichtverletzungen<\/li>\n\n\n\n
- Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers<\/li>\n\n\n\n
- Bisheriger Verlauf des Arbeitsverh\u00e4ltnisses<\/li>\n\n\n\n
- Mitverschulden des Arbeitgebers<\/li>\n\n\n\n
- Dauer der Betriebszugeh\u00f6rigkeit<\/li>\n\n\n\n
- Dauer des ungest\u00f6rten Verlaufs des Arbeitsverh\u00e4ltnisses<\/li>\n\n\n\n
- Lebensalter des Arbeitnehmer und seine Aussichten auf dem Arbeitsmarkt<\/li>\n\n\n\n
- Unterhaltsverpflichtungen des Arbeitnehmers<\/li>\n\n\n\n
- Schutz der Belegschaft<\/li>\n\n\n\n
- Sicherung der betrieblichen Abl\u00e4ufe<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
Sperrzeit bei verhaltensbedingter K\u00fcndigung<\/h2>\n\n\n\n
Sie m\u00fcssen bei einer verhaltensbedingten K\u00fcndigung mit einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld<\/strong> rechnen. Eine Sperrzeit wird n\u00e4mlich nicht nur verh\u00e4ngt, wenn Sie das Arbeitsverh\u00e4ltnis aktiv aufl\u00f6sen. Zum Beispiel durch eine Eigenk\u00fcndigung oder durch den Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung<\/a>. Eine Sperrzeit erhalten Sie nach \u00a7 158 Abs. 1 Satz 2 Ziffer 1 SGB III<\/a> in der Regel auch, wenn sie<\/p>\n\n\n\n
„durch ihr arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass f\u00fcr die L\u00f6sung des Besch\u00e4ftigungsverh\u00e4ltnisses gegeben haben und dadurch […] die Arbeitslosigkeit herbeigef\u00fchrt haben“<\/em>.<\/p>\n\n\n\n
Was die Sperrzeit f\u00fcr Sie bedeutet<\/h3>\n\n\n\n
Doch was bedeutet die Sperrzeit im Einzelnen f\u00fcr Sie? Sie bedeutet zun\u00e4chst mal, dass Ihr Anspruch auf Arbeitslosengeld f\u00fcr 12 Wochen ruht<\/strong>. Das hei\u00dft, in dieser Zeit bekommen Sie keine Zahlung von der Agentur. Und es kommt noch schlimmer: Nach \u00a7 148 Abs. 1 Ziffer 4 SGB III<\/a> mindert sich Ihre Anspruchsdauer f\u00fcr die Dauer der Sperrzeit. Mindestens jedoch um ein Viertel.<\/p>\n\n\n\n
Beispiel: Sie haben grunds\u00e4tzlich Anspruch auf 12 Monate Arbeitslosengeld. Aufgrund einer Sperrzeit erhalten Sie in den ersten 12 Wochen der Arbeitslosigkeit kein Arbeitslosengeld. Hinzu kommt, dass Sie nach Ablauf von 12 Wochen das Arbeitslosengeld nur f\u00fcr 9 Monate erhalten anstatt f\u00fcr 12 Monate.<\/em><\/div>\n\n\n\nSperrzeit auch bei fehlender Pflichtverletzung?<\/h3>\n\n\n\n
Und was, wenn der Arbeitgeber keinen Grund f\u00fcr eine verhaltensbedingte K\u00fcndigung hatte? Das Problem besteht darin, dass der Arbeitgeber in der Arbeitsbescheinigung<\/strong> den K\u00fcndigungsgrund <\/strong>angibt. Daran orientiert sich der Sachbearbeiter der Agentur zun\u00e4chst – und verh\u00e4ngt oft schematisch eine Sperrzeit.<\/p>\n\n\n\n
Eine genaue Pr\u00fcfung f\u00fchrt die Agentur f\u00fcr Arbeit also nicht durch. Wenn Sie ab dem ersten Tag der Arbeitslosigkeit Arbeitslosengeld erhalten m\u00f6chten, m\u00fcssen Sie dem Vortrag des Arbeitgebers entgegentreten<\/strong>. Wenn Sie den Sachbearbeiter \u00fcberzeugen k\u00f6nnen, die K\u00fcndigung nicht veranlasst zu haben, k\u00f6nnen Sie der Sperrzeit vielleicht entgehen.<\/p>\n\n\n\n
Wie Sie einer Sperrzeit am besten entgehen<\/h3>\n\n\n\n
Die beste M\u00f6glichkeit, um trotz verhaltensbedingter K\u00fcndigung ab dem ersten Tag Arbeitslosengeld zu erhalten, ist aber die Einlegung einer K\u00fcndigungsschutzklage<\/strong>. Dort kann zum Beispiel in einem Vergleich festgehalten werden:<\/p>\n\n\n\n
„Der Arbeitgeber h\u00e4lt die Vorw\u00fcrfe im Zusammenhang mit der K\u00fcndigung vom […] nach der Er\u00f6rterung im Termin zur G\u00fcteverhandlung nicht weiter aufrecht.“<\/em><\/p>\n\n\n\n
- Wirksamkeit einer verhaltensbedingten K\u00fcndigung<\/a><\/li>\n
- Verhaltensbedingte K\u00fcndigung als Reaktion auf eine Pflichtverletzung<\/a><\/li>\n
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