{"id":11110,"date":"2026-09-14T12:00:00","date_gmt":"2026-09-14T12:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/smart-arbeitsrecht.de\/?p=9002"},"modified":"2026-09-24T08:31:41","modified_gmt":"2026-09-24T06:31:41","slug":"entgelttransparenz-neue-rechte-arbeitnehmer","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/smart-arbeitsrecht.de\/en\/entgelttransparenz-neue-rechte-arbeitnehmer\/","title":{"rendered":"Pay transparency: What new rights do employees have regarding their salary?"},"content":{"rendered":"<div class=\"wp-block-image\">\n<figure class=\"alignright size-large is-resized\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" width=\"1024\" height=\"683\" src=\"https:\/\/smart-arbeitsrecht.de\/wp-content\/uploads\/2026\/09\/Entgelttransparenz-Welche-Rechte-Arbeitnehmer-beim-Gehalt-haben-AdobeStock_334510045-1024x683.jpeg\" alt=\"Entgelttransparenz: Welche Rechte Arbeitnehmer beim Gehalt haben\" class=\"wp-image-11164\" style=\"width:410px;height:auto\" srcset=\"https:\/\/smart-arbeitsrecht.de\/wp-content\/uploads\/2026\/09\/Entgelttransparenz-Welche-Rechte-Arbeitnehmer-beim-Gehalt-haben-AdobeStock_334510045-1024x683.jpeg 1024w, https:\/\/smart-arbeitsrecht.de\/wp-content\/uploads\/2026\/09\/Entgelttransparenz-Welche-Rechte-Arbeitnehmer-beim-Gehalt-haben-AdobeStock_334510045-300x200.jpeg 300w, https:\/\/smart-arbeitsrecht.de\/wp-content\/uploads\/2026\/09\/Entgelttransparenz-Welche-Rechte-Arbeitnehmer-beim-Gehalt-haben-AdobeStock_334510045-768x513.jpeg 768w, https:\/\/smart-arbeitsrecht.de\/wp-content\/uploads\/2026\/09\/Entgelttransparenz-Welche-Rechte-Arbeitnehmer-beim-Gehalt-haben-AdobeStock_334510045-1536x1025.jpeg 1536w, https:\/\/smart-arbeitsrecht.de\/wp-content\/uploads\/2026\/09\/Entgelttransparenz-Welche-Rechte-Arbeitnehmer-beim-Gehalt-haben-AdobeStock_334510045-2048x1367.jpeg 2048w, https:\/\/smart-arbeitsrecht.de\/wp-content\/uploads\/2026\/09\/Entgelttransparenz-Welche-Rechte-Arbeitnehmer-beim-Gehalt-haben-AdobeStock_334510045-18x12.jpeg 18w\" sizes=\"auto, (max-width: 1024px) 100vw, 1024px\" \/><figcaption class=\"wp-element-caption\">Haben Sie Fragen zum Thema? Kontaktieren Sie mich gerne telefonisch unter 040 524 717 830 oder per E-Mail an lugowski@smart-arbeitsrecht.de<\/figcaption><\/figure>\n<\/div>\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die Frist zur Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist am 7. Juni 2026 abgelaufen, ein deutsches Umsetzungsgesetz liegt bislang nicht vor. F\u00fcr Besch\u00e4ftigte in der Privatwirtschaft hei\u00dft das: Gehaltsspannen in Stellenanzeigen und das Verbot der Frage nach dem bisherigen Verdienst sind noch nicht einforderbar, weil Richtlinien zwischen Privatpersonen nicht unmittelbar wirken.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Der wirksamste Hebel besteht deshalb nicht in der neuen Richtlinie, sondern in einem Anspruch, den es seit 2017 gibt und der kaum genutzt wird. Nach dem Entgelttransparenzgesetz k\u00f6nnen Sie das Vergleichsentgelt der Kollegen des anderen Geschlechts erfragen. Liegt Ihr Gehalt unter dem mitgeteilten Median, begr\u00fcndet das nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die Vermutung einer Benachteiligung, und der Arbeitgeber muss sachliche Gr\u00fcnde beweisen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Wir sind Smart Arbeitsrecht, eine Kanzlei mit zwei Standorten in Hamburg, die ausschlie\u00dflich im Arbeitsrecht t\u00e4tig ist. Wir beraten und vertreten Arbeitnehmer, Arbeitgeber und Betriebsr\u00e4te. Weil wir Verg\u00fctungssysteme auch aus der Arbeitgeberperspektive kennen, wissen wir, wie Vergleichsgruppen gebildet werden und an welchen Stellen eine Auskunft mehr verr\u00e4t, als der Arbeitgeber beabsichtigt.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die Antwort f\u00e4llt derzeit zweigeteilt aus. Es gibt Rechte, die schon heute bestehen und selten genutzt werden. Und es gibt Rechte, die durch die EU-Entgelttransparenzrichtlinie kommen, in Deutschland aber noch auf ein Gesetz warten. Beides ordnen wir hier ein, damit Sie wissen, worauf Sie sich heute berufen k\u00f6nnen und worauf noch nicht.<\/p>\n\n\n\n<h2 id=\"1\" class=\"wp-block-heading\">Das Wichtigste im \u00dcberblick<\/h2>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Frist verstrichen: <\/strong>Die EU-Richtlinie h\u00e4tte bis zum 7. Juni 2026 umgesetzt werden m\u00fcssen. Ein deutsches Umsetzungsgesetz liegt bisher nicht vor.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Alte Rechtslage gilt: <\/strong>Ma\u00dfgeblich bleibt vorl\u00e4ufig das Entgelttransparenzgesetz von 2017 mit dem Auskunftsanspruch in Betrieben mit mehr als 200 Besch\u00e4ftigten.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>\u00d6ffentlicher Dienst: <\/strong>Besch\u00e4ftigte \u00f6ffentlicher Arbeitgeber k\u00f6nnen sich unter bestimmten Voraussetzungen bereits jetzt unmittelbar auf die Richtlinie berufen.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Median als Hebel: <\/strong>Liegt Ihr Gehalt unter dem mitgeteilten Median der Vergleichsgruppe, spricht das nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts f\u00fcr eine Benachteiligung.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Verhandlungsgeschick z\u00e4hlt nicht: <\/strong>Der Arbeitgeber kann eine Ungleichbehandlung nicht damit rechtfertigen, dass ein Kollege besser verhandelt hat.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Fristen beachten: <\/strong>F\u00fcr Entsch\u00e4digungsanspr\u00fcche gilt eine Zwei-Monats-Frist, und arbeits- oder tarifvertragliche Ausschlussfristen k\u00f6nnen Nachzahlungen fr\u00fch abschneiden.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<h2 id=\"2\" class=\"wp-block-heading\">Was am 7. Juni 2026 passiert ist und was nicht<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist im Juni 2023 in Kraft getreten und musste bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht \u00fcberf\u00fchrt werden. Deutschland hat diese Frist nicht eingehalten. Eine Regierungskommission hatte im November 2025 Vorschl\u00e4ge f\u00fcr eine b\u00fcrokratiearme Umsetzung vorgelegt, ein Gesetzentwurf folgte daraus zun\u00e4chst nicht. Die Beratung im Bundeskabinett verz\u00f6gerte sich mehrfach, ein Termin f\u00fcr das Inkrafttreten steht bislang nicht fest.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">F\u00fcr Besch\u00e4ftigte in der Privatwirtschaft bedeutet das: Die Richtlinie gilt nicht unmittelbar zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber. Sie k\u00f6nnen sich also nicht darauf berufen, dass in der Stellenanzeige eine Gehaltsspanne h\u00e4tte stehen m\u00fcssen. Was bleibt, ist die richtlinienkonforme Auslegung des bestehenden Rechts. Arbeitsgerichte m\u00fcssen das deutsche Entgelttransparenzgesetz seit Ablauf der Frist so auslegen, dass das Ziel der Richtlinie m\u00f6glichst erreicht wird. Wie weit die Gerichte dabei gehen, ist noch offen und wird in den n\u00e4chsten Monaten entschieden.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Anders sieht es im \u00f6ffentlichen Sektor aus. Gegen\u00fcber staatlichen Arbeitgebern k\u00f6nnen Besch\u00e4ftigte sich nach der Rechtsprechung des Europ\u00e4ischen Gerichtshofs unter bestimmten Voraussetzungen unmittelbar auf eine nicht umgesetzte Richtlinie berufen. Wer bei einer Beh\u00f6rde, einer Kommune oder einem \u00f6ffentlichen Unternehmen arbeitet, hat deshalb heute die besseren Karten. Einen \u00dcberblick \u00fcber weitere Neuerungen dieses Jahres geben wir im Beitrag zu den <a href=\"https:\/\/smart-arbeitsrecht.de\/arbeitsrecht-2026-diese-aenderungen-muessen-arbeitgeber-jetzt-beachten\/\">arbeitsrechtliche \u00c4nderungen 2026<\/a>.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Ein Blick auf die Zahlen erkl\u00e4rt, warum das Thema politisch so umk\u00e4mpft ist. Frauen verdienen in Deutschland im Durchschnitt rund 16 Prozent weniger als M\u00e4nner. Ein Teil dieser L\u00fccke erkl\u00e4rt sich durch Branche, Arbeitszeit und Position. Es bleibt aber eine Differenz, die sich mit sachlichen Kriterien nicht begr\u00fcnden l\u00e4sst, und genau dort setzt der Entgeltgleichheitsgrundsatz an. F\u00fcr Sie pers\u00f6nlich ist die Statistik allerdings nur der Anlass. Durchsetzbar ist der Anspruch nur \u00fcber Ihren eigenen Fall und Ihre eigene Vergleichsgruppe.<\/p>\n\n\n\n<h2 id=\"3\" class=\"wp-block-heading\">Ihre Rechte heute: der Auskunftsanspruch<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Der wichtigste Hebel besteht seit 2017 und wird kaum genutzt. Das Entgelttransparenzgesetz gibt Ihnen einen individuellen Auskunftsanspruch \u00fcber die Kriterien der Entgeltfindung und \u00fcber das Vergleichsentgelt der Kollegen des jeweils anderen Geschlechts, die gleiche oder gleichwertige Arbeit leisten.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Wer den Anspruch hat<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Voraussetzung ist derzeit ein Betrieb mit mehr als 200 Besch\u00e4ftigten bei demselben Arbeitgeber. Entscheidend ist die Zahl im Betrieb, nicht im Konzern. Zwei Standorte mit jeweils 120 Besch\u00e4ftigten reichen nach der bisherigen Fassung also nicht aus. Zus\u00e4tzlich muss die Vergleichsgruppe mindestens sechs Besch\u00e4ftigte des anderen Geschlechts umfassen, sonst wird keine Auskunft erteilt. Genau diese Schwellen sollen mit der Umsetzung der Richtlinie fallen.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Wie Sie den Anspruch stellen<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die Anfrage erfolgt in Textform, also schriftlich oder per E-Mail. Sie m\u00fcssen die Vergleichst\u00e4tigkeit benennen, also die T\u00e4tigkeit, die Sie f\u00fcr gleich oder gleichwertig halten. Formulieren Sie diese T\u00e4tigkeit nach Inhalt und Anforderungen, nicht nach der Stellenbezeichnung, denn auf die Bezeichnung kommt es nicht an. Zus\u00e4tzlich k\u00f6nnen Sie Auskunft zu bis zu zwei einzelnen Entgeltbestandteilen verlangen, etwa zur Zulage oder zum Bonus.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Ist Ihr Arbeitgeber tarifgebunden, richten Sie die Anfrage in der Regel an den Betriebsrat, der sie an den Arbeitgeber weiterleitet. In tariffreien Betrieben wenden Sie sich direkt an den Arbeitgeber. Er soll die Auskunft innerhalb von drei Monaten erteilen. Bei variablen Bestandteilen wie Pr\u00e4mien oder einer <a href=\"https:\/\/smart-arbeitsrecht.de\/tantieme-im-arbeitsrecht-informationen-vom-anwalt-fuer-arbeitsrecht\/\">Tantieme im Arbeitsrecht<\/a> lohnt sich die gezielte Nachfrage besonders, weil dort die gr\u00f6\u00dften Unterschiede entstehen.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Was Sie erhalten<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Mitgeteilt wird nicht das Gehalt eines einzelnen Kollegen, sondern der Median des durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelts der Vergleichsgruppe, umgerechnet auf Vollzeit. Dazu kommen die Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung. Der Median ist der Mittelwert der Rangfolge, also der Betrag, den die Person in der Mitte der Gruppe verdient. Wie einzelne Sonderleistungen einzuordnen sind, erl\u00e4utern wir im Beitrag zu <a href=\"https:\/\/smart-arbeitsrecht.de\/sonderzahlungen-und-praemien\/\">Sonderzahlungen und Pr\u00e4mien<\/a>.<\/p>\n\n\n\n<h2 id=\"4\" class=\"wp-block-heading\">Gleiche oder gleichwertige Arbeit: der Streit um die Vergleichsgruppe<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u00dcber den Erfolg entscheidet meist nicht die Rechtsfrage, sondern die Vergleichsgruppe. Der Arbeitgeber wird sie eng ziehen, damit m\u00f6glichst wenige oder m\u00f6glichst schlecht bezahlte Kollegen darin landen. Sie haben ein Interesse an der zutreffenden Gruppe.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Gleiche Arbeit liegt vor, wenn die T\u00e4tigkeit identisch oder austauschbar ist. Gleichwertig ist eine Arbeit, wenn sie nach objektiven Kriterien als vergleichbar anzusehen ist. Zu diesen Kriterien geh\u00f6ren Qualifikation, Berufserfahrung, Verantwortung, die Art der Anforderungen und die Arbeitsbedingungen. Auf die Stellenbezeichnung, die Abteilung oder die Eingruppierung in ein internes Level kommt es nicht an. Eine Sachbearbeitung im Einkauf kann deshalb mit einer Sachbearbeitung im Vertrieb vergleichbar sein, wenn Anforderungen und Verantwortung \u00fcbereinstimmen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">F\u00fcr Ihre Anfrage hei\u00dft das: Beschreiben Sie Ihre T\u00e4tigkeit anhand dieser Kriterien und benennen Sie die Vergleichst\u00e4tigkeit ebenso. Je konkreter Sie Aufgaben, Budgetverantwortung, Personalverantwortung, geforderte Qualifikation und Belastungen darstellen, desto schwerer f\u00e4llt es dem Arbeitgeber, die Gruppe k\u00fcnstlich zu verkleinern. Halten Sie au\u00dferdem fest, welche Kollegen aus Ihrer Sicht vergleichbar arbeiten, auch wenn deren Geh\u00e4lter Ihnen nicht mitgeteilt werden.<\/p>\n\n\n\n<h2 id=\"5\" class=\"wp-block-heading\">Was der Median verr\u00e4t und was daraus folgt<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Der entscheidende Punkt kommt nach der Auskunft. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass ein Gehalt unterhalb des mitgeteilten Medians der Vergleichsgruppe des anderen Geschlechts die Vermutung einer Benachteiligung wegen des Geschlechts begr\u00fcndet. Damit kehrt sich die Beweislast praktisch um: Der Arbeitgeber muss dann darlegen, dass die Differenz auf sachlichen, geschlechtsneutralen Gr\u00fcnden beruht.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Als sachliche Gr\u00fcnde kommen etwa Berufserfahrung, Qualifikation, Verantwortungsumfang, Betriebszugeh\u00f6rigkeit oder messbare Leistungsunterschiede in Betracht. Diese Gr\u00fcnde muss der Arbeitgeber konkret vortragen und belegen. Pauschale Hinweise auf den Markt oder auf gewachsene Strukturen gen\u00fcgen nicht.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Verweigert der Arbeitgeber die Auskunft ganz, verschlechtert er seine Position zus\u00e4tzlich. Die Rechtsprechung wertet eine unterlassene Auskunft zu seinen Lasten, weil er die Informationen kennt und Sie nicht. Auch deshalb ist die schriftliche Anfrage ein sinnvoller erster Schritt, selbst wenn Sie noch nicht klagen wollen.<\/p>\n\n\n\n<h2 id=\"6\" class=\"wp-block-heading\">Verhandlungsgeschick ist keine Rechtfertigung<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Ein Argument h\u00f6ren wir in Verfahren regelm\u00e4\u00dfig: Der Kollege habe eben besser verhandelt. Das Bundesarbeitsgericht hat dieser Begr\u00fcndung eine klare Grenze gesetzt. Ein h\u00f6heres Gehalt l\u00e4sst sich nicht damit rechtfertigen, dass ein m\u00e4nnlicher Kollege in der Einstellungsverhandlung mehr gefordert hat. Wer gleiche oder gleichwertige Arbeit leistet, hat Anspruch auf gleiches Entgelt, unabh\u00e4ngig vom Verhandlungsgeschick.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u00c4hnlich vorsichtig sollten Arbeitgeber mit dem Argument einer Fachkr\u00e4ftel\u00fccke umgehen. Ein befristeter Marktzuschlag kann sachlich begr\u00fcndbar sein, muss dann aber nachvollziehbar dokumentiert und zeitlich begrenzt sein. Fehlt diese Dokumentation, bleibt die Ungleichbehandlung angreifbar. Neben dem Entgeltanspruch kann in solchen F\u00e4llen eine <a href=\"https:\/\/smart-arbeitsrecht.de\/agg-entschaedigung-wegen-diskriminierung\/\">AGG-Entsch\u00e4digung wegen Diskriminierung<\/a> in Betracht kommen.<\/p>\n\n\n\n<h2 id=\"7\" class=\"wp-block-heading\">Geld: Nachzahlung, Entsch\u00e4digung und Fristen<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Wenn eine Benachteiligung feststeht, gibt es zwei Wege, die sich nicht ausschlie\u00dfen. Erstens den Anspruch auf das gleiche Entgelt, also die Anhebung Ihrer Verg\u00fctung und die Nachzahlung der Differenz f\u00fcr die Vergangenheit. Zweitens eine Entsch\u00e4digung f\u00fcr die Diskriminierung selbst, die unabh\u00e4ngig vom entgangenen Lohn gezahlt wird.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Bei den Fristen wird es unangenehm. Der Entsch\u00e4digungsanspruch muss innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, gerechnet ab Kenntnis der Benachteiligung. F\u00fcr die Entgeltnachzahlung gilt die dreij\u00e4hrige Verj\u00e4hrung, allerdings enthalten viele Arbeitsvertr\u00e4ge und Tarifvertr\u00e4ge Ausschlussfristen von oft drei Monaten. Wer nach Erhalt der Auskunft ein halbes Jahr \u00fcberlegt, verliert Anspr\u00fcche, die inhaltlich bestanden h\u00e4tten.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Viele Besch\u00e4ftigte z\u00f6gern aus Sorge um das Arbeitsverh\u00e4ltnis. Diese Sorge ist verst\u00e4ndlich, rechtlich aber adressiert. Wer einen Auskunftsanspruch stellt oder Entgeltgleichheit verlangt, \u00fcbt ein Recht aus. Benachteiligungen als Reaktion darauf sind unzul\u00e4ssig, und das Ma\u00dfregelungsverbot sch\u00fctzt Sie ausdr\u00fccklich. Folgt kurz nach Ihrer Anfrage eine Abmahnung, eine Versetzung oder eine K\u00fcndigung, ist dieser zeitliche Zusammenhang ein Ansatzpunkt, den wir pr\u00fcfen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Praktische Konsequenz: Machen Sie Anspr\u00fcche vorsorglich und schriftlich geltend, sobald Sie die Auskunft haben, und zwar auch dann, wenn Sie noch keine Klage planen. Eine Geltendmachung ist keine K\u00fcndigung des Vertrauensverh\u00e4ltnisses, sondern die Wahrung einer Frist.<\/p>\n\n\n\n<h2 id=\"8\" class=\"wp-block-heading\">Das kommt mit dem neuen Gesetz<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die Richtlinie geht deutlich \u00fcber das heutige deutsche Recht hinaus. Diese Punkte werden Besch\u00e4ftigte am st\u00e4rksten sp\u00fcren.<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Gehalt in der Stellenanzeige: <\/strong>Bewerber m\u00fcssen vor dem Gespr\u00e4ch das Einstiegsentgelt oder eine Entgeltspanne erfahren.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Keine Frage nach dem Vorgehalt: <\/strong>Arbeitgeber d\u00fcrfen nicht mehr nach dem bisherigen Gehalt fragen, damit alte Ungleichheiten nicht fortgeschrieben werden.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Auskunft in zwei Monaten: <\/strong>Die Antwortfrist verk\u00fcrzt sich, und die Schwelle von 200 Besch\u00e4ftigten f\u00e4llt weg.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Berichtspflichten: <\/strong>Arbeitgeber ab einer bestimmten Gr\u00f6\u00dfe m\u00fcssen Entgeltunterschiede an eine Beh\u00f6rde melden und ver\u00f6ffentlichen, gestaffelt nach Besch\u00e4ftigtenzahl.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Beweislast: <\/strong>Bei Verst\u00f6\u00dfen gegen Transparenzpflichten tr\u00e4gt der Arbeitgeber die Beweislast daf\u00fcr, dass keine Diskriminierung vorliegt.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Gemeinsame Bewertung: <\/strong>Liegt der Entgeltunterschied \u00fcber einem Schwellenwert und wird er nicht erkl\u00e4rt, muss der Arbeitgeber gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine Entgeltbewertung durchf\u00fchren.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Wichtig f\u00fcr die Erwartungshaltung: Diese Pflichten gelten in der Privatwirtschaft erst, wenn das deutsche Gesetz in Kraft ist. Der Zeitplan ist derzeit offen. Pr\u00fcfen Sie den Stand deshalb, bevor Sie sich auf eine dieser Pflichten berufen. In Betrieben mit Interessenvertretung ist au\u00dferdem die <a href=\"https:\/\/smart-arbeitsrecht.de\/gleichstellungsbeauftragte-warum-nur-frauen-diesen-job-ausueben-duerfen\/\">Aufgaben der Gleichstellungsbeauftragten<\/a> ein sinnvoller erster Ansprechpartner.<\/p>\n\n\n\n<h2 id=\"9\" class=\"wp-block-heading\">Wenn Sie im \u00f6ffentlichen Dienst arbeiten<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">F\u00fcr Besch\u00e4ftigte bei Beh\u00f6rden, Kommunen, Hochschulen oder \u00f6ffentlichen Unternehmen ist die Lage g\u00fcnstiger. Weil der Staat die Richtlinie selbst nicht rechtzeitig umgesetzt hat, kann er sich gegen\u00fcber seinen Besch\u00e4ftigten unter bestimmten Voraussetzungen nicht auf das fehlende Gesetz berufen. Die Vorgaben der Richtlinie m\u00fcssen hinreichend klar und unbedingt sein, was f\u00fcr die Auskunftsrechte in weiten Teilen angenommen wird.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Praktisch bedeutet das: Sie k\u00f6nnen Auskunft \u00fcber Ihr eigenes Entgelt, \u00fcber die Kriterien der Entgeltfindung und \u00fcber die durchschnittlichen Entgelte der Vergleichsgruppen verlangen, und zwar unabh\u00e4ngig von der Schwelle von 200 Besch\u00e4ftigten. Die Antwortfrist der Richtlinie betr\u00e4gt zwei Monate. Ob und wie weit ein Arbeitsgericht dem folgt, h\u00e4ngt vom Einzelfall ab, weshalb die Anfrage sorgf\u00e4ltig begr\u00fcndet sein sollte.<\/p>\n\n\n\n<h2 id=\"10\" class=\"wp-block-heading\">So gehen Sie vor<\/h2>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Vergleichst\u00e4tigkeit beschreiben: <\/strong>Aufgaben, Verantwortung, Qualifikation und Arbeitsbedingungen notieren, nicht die Stellenbezeichnung.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Auskunft anfordern: <\/strong>In Textform, mit Benennung der Vergleichst\u00e4tigkeit und von bis zu zwei Entgeltbestandteilen.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Belege sammeln: <\/strong>Arbeitsvertrag, Stellenbeschreibung, Zielvereinbarungen, Zeugnisse, Fortbildungen, Gehaltsabrechnungen.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Antwort pr\u00fcfen: <\/strong>Median, Vergleichsgruppe und Kriterien der Entgeltfindung auf Plausibilit\u00e4t abklopfen.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Fristen wahren: <\/strong>Anspr\u00fcche schriftlich geltend machen, Zwei-Monats-Frist und Ausschlussfristen im Blick behalten.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Bei variablen Verg\u00fctungsmodellen lohnt ein zus\u00e4tzlicher Blick in die Programmbedingungen, etwa bei Aktienpl\u00e4nen. Welche Fallstricke dort stecken, zeigt unser Beitrag zu <a href=\"https:\/\/smart-arbeitsrecht.de\/restricted-stock-units-rsus-zeitgemaesse-form-der-leistungsabhaengigen-verguetung-fuer-vorstaende-und-mitarbeiter\/\">Restricted Stock Units als variable Verg\u00fctung<\/a>. Warum die Spezialisierung bei solchen Verfahren einen Unterschied macht, erl\u00e4utern wir bei den <a href=\"https:\/\/smart-arbeitsrecht.de\/fachanwalt-fuer-arbeitsrecht-vorteile-fuer-arbeitnehmer\/\">Vorteile eines Fachanwalts f\u00fcr Arbeitsrecht<\/a>.<\/p>\n\n\n\n<h2 id=\"11\" class=\"wp-block-heading\">H\u00e4ufige Fragen zur Entgelttransparenz<\/h2>\n\n\n\n\n<div id=\"smart-column-block_4cc46c5b4587d52a34165b8f5b6a630e\" class=\"smart-column flex flex-col\">\n                                    <div class='mobile-even-row layout-column order-1 md:order-none' >\n                \n<div class=\"smart-container \" >\n    \n    <div class=\"flex flex-wrap   \">\n        \n                                            <div class=\"w-full lg:w-full \">\n                    <div class=\"h-full \">\n                        <div class=\"h-full p-1\">\n                        \n<div class=\"mx-auto\">\n            <div class=\"mb-4\">\n            <div class=\"faq-question flex items-center justify-between bg-gray-200 pl-3 pr-2 py-3 w-full rounded text-gray-600 font-bold cursor-pointer hover:bg-gray-300\">\n                Gilt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie in Deutschland schon direkt?                <span class=\"h-6 w-6 flex items-center justify-center text-teal-500\"><i class=\"fa-add\"><\/i><\/span>\n            <\/div>\n            <div class=\"faq-answer hidden p-3\">\n                <div class=\"text-gray-600 mb-3\">\n                    In der Privatwirtschaft nicht. Die Frist zur Umsetzung ist am 7. Juni 2026 abgelaufen, ein deutsches Gesetz liegt bisher nicht vor, und Richtlinien wirken zwischen Privaten grunds\u00e4tzlich nicht unmittelbar. Arbeitsgerichte m\u00fcssen das bestehende Recht aber richtlinienkonform auslegen. Gegen\u00fcber \u00f6ffentlichen Arbeitgebern kann eine unmittelbare Berufung dagegen m\u00f6glich sein.                <\/div>\n            <\/div>\n        <\/div>\n\n                    <div class=\"mb-4\">\n            <div class=\"faq-question flex items-center justify-between bg-gray-200 pl-3 pr-2 py-3 w-full rounded text-gray-600 font-bold cursor-pointer hover:bg-gray-300\">\n                Wer hat heute einen Auskunftsanspruch zum Gehalt?                <span class=\"h-6 w-6 flex items-center justify-center text-teal-500\"><i class=\"fa-add\"><\/i><\/span>\n            <\/div>\n            <div class=\"faq-answer hidden p-3\">\n                <div class=\"text-gray-600 mb-3\">\n                    Nach dem Entgelttransparenzgesetz Besch\u00e4ftigte in Betrieben mit mehr als 200 Arbeitnehmern bei demselben Arbeitgeber. Entscheidend ist die Zahl im Betrieb, nicht im Konzern. Zus\u00e4tzlich muss die Vergleichsgruppe des anderen Geschlechts mindestens sechs Personen umfassen. Mit der Umsetzung der Richtlinie sollen diese Schwellen entfallen.                <\/div>\n            <\/div>\n        <\/div>\n\n                    <div class=\"mb-4\">\n            <div class=\"faq-question flex items-center justify-between bg-gray-200 pl-3 pr-2 py-3 w-full rounded text-gray-600 font-bold cursor-pointer hover:bg-gray-300\">\n                Wie stelle ich den Auskunftsanspruch richtig?                <span class=\"h-6 w-6 flex items-center justify-center text-teal-500\"><i class=\"fa-add\"><\/i><\/span>\n            <\/div>\n            <div class=\"faq-answer hidden p-3\">\n                <div class=\"text-gray-600 mb-3\">\n                    Die Anfrage muss in Textform erfolgen, also schriftlich oder per E-Mail. Sie benennen darin die T\u00e4tigkeit, die Sie f\u00fcr gleich oder gleichwertig halten, und k\u00f6nnen Auskunft zu bis zu zwei Entgeltbestandteilen verlangen. Bei tarifgebundenen Arbeitgebern l\u00e4uft die Anfrage in der Regel \u00fcber den Betriebsrat. Die Antwort soll innerhalb von drei Monaten erfolgen.                <\/div>\n            <\/div>\n        <\/div>\n\n                    <div class=\"mb-4\">\n            <div class=\"faq-question flex items-center justify-between bg-gray-200 pl-3 pr-2 py-3 w-full rounded text-gray-600 font-bold cursor-pointer hover:bg-gray-300\">\n                Was passiert, wenn der Arbeitgeber die Auskunft verweigert?                <span class=\"h-6 w-6 flex items-center justify-center text-teal-500\"><i class=\"fa-add\"><\/i><\/span>\n            <\/div>\n            <div class=\"faq-answer hidden p-3\">\n                <div class=\"text-gray-600 mb-3\">\n                    Dann verschlechtert er seine eigene Position. Die Rechtsprechung wertet eine unterlassene oder unvollst\u00e4ndige Auskunft zu seinen Lasten, weil er die Zahlen kennt und Sie nicht. Sie k\u00f6nnen die Auskunft au\u00dferdem gerichtlich einfordern. In vielen F\u00e4llen bewegt sich der Arbeitgeber schon, wenn die Anfrage schriftlich und pr\u00e4zise formuliert ist.                <\/div>\n            <\/div>\n        <\/div>\n\n                    <div class=\"mb-4\">\n            <div class=\"faq-question flex items-center justify-between bg-gray-200 pl-3 pr-2 py-3 w-full rounded text-gray-600 font-bold cursor-pointer hover:bg-gray-300\">\n                Ich verdiene weniger als der Median der Vergleichsgruppe. Was folgt daraus?                <span class=\"h-6 w-6 flex items-center justify-center text-teal-500\"><i class=\"fa-add\"><\/i><\/span>\n            <\/div>\n            <div class=\"faq-answer hidden p-3\">\n                <div class=\"text-gray-600 mb-3\">\n                    Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts begr\u00fcndet das die Vermutung einer Benachteiligung wegen des Geschlechts. Der Arbeitgeber muss dann sachliche und geschlechtsneutrale Gr\u00fcnde f\u00fcr die Differenz darlegen und beweisen, etwa Berufserfahrung, Qualifikation oder Verantwortungsumfang. Gelingt ihm das nicht, haben Sie Anspruch auf das gleiche Entgelt.                <\/div>\n            <\/div>\n        <\/div>\n\n                    <div class=\"mb-4\">\n            <div class=\"faq-question flex items-center justify-between bg-gray-200 pl-3 pr-2 py-3 w-full rounded text-gray-600 font-bold cursor-pointer hover:bg-gray-300\">\n                Darf der Arbeitgeber mit Verhandlungsgeschick argumentieren?                <span class=\"h-6 w-6 flex items-center justify-center text-teal-500\"><i class=\"fa-add\"><\/i><\/span>\n            <\/div>\n            <div class=\"faq-answer hidden p-3\">\n                <div class=\"text-gray-600 mb-3\">\n                    Nein. Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass ein h\u00f6heres Gehalt eines Kollegen nicht damit gerechtfertigt werden kann, dass dieser besser verhandelt hat. Auch ein Marktzuschlag ist nur zul\u00e4ssig, wenn er sachlich begr\u00fcndet, dokumentiert und zeitlich begrenzt ist. Andernfalls bleibt die Ungleichbehandlung angreifbar.                <\/div>\n            <\/div>\n        <\/div>\n\n                    <div class=\"mb-4\">\n            <div class=\"faq-question flex items-center justify-between bg-gray-200 pl-3 pr-2 py-3 w-full rounded text-gray-600 font-bold cursor-pointer hover:bg-gray-300\">\n                Kann ich Gehalt r\u00fcckwirkend nachfordern?                <span class=\"h-6 w-6 flex items-center justify-center text-teal-500\"><i class=\"fa-add\"><\/i><\/span>\n            <\/div>\n            <div class=\"faq-answer hidden p-3\">\n                <div class=\"text-gray-600 mb-3\">\n                    Ja, f\u00fcr die Differenz zwischen Ihrem Entgelt und dem geschuldeten gleichen Entgelt. Die Verj\u00e4hrung betr\u00e4gt drei Jahre, doch arbeits- oder tarifvertragliche Ausschlussfristen von h\u00e4ufig drei Monaten k\u00f6nnen den Anspruch fr\u00fcher abschneiden. Machen Sie Anspr\u00fcche deshalb schriftlich geltend, sobald Sie die Auskunft erhalten haben.                <\/div>\n            <\/div>\n        <\/div>\n\n                    <div class=\"mb-4\">\n            <div class=\"faq-question flex items-center justify-between bg-gray-200 pl-3 pr-2 py-3 w-full rounded text-gray-600 font-bold cursor-pointer hover:bg-gray-300\">\n                Muss k\u00fcnftig das Gehalt in der Stellenanzeige stehen?                <span class=\"h-6 w-6 flex items-center justify-center text-teal-500\"><i class=\"fa-add\"><\/i><\/span>\n            <\/div>\n            <div class=\"faq-answer hidden p-3\">\n                <div class=\"text-gray-600 mb-3\">\n                    Die Richtlinie verlangt, dass Bewerber vor dem Vorstellungsgespr\u00e4ch das Einstiegsentgelt oder eine Entgeltspanne erfahren. Ob die Angabe zwingend in der Anzeige selbst steht, richtet sich nach der nationalen Umsetzung. In der Privatwirtschaft greift diese Pflicht erst mit dem deutschen Gesetz, das derzeit noch aussteht.                <\/div>\n            <\/div>\n        <\/div>\n\n                    <div class=\"mb-4\">\n            <div class=\"faq-question flex items-center justify-between bg-gray-200 pl-3 pr-2 py-3 w-full rounded text-gray-600 font-bold cursor-pointer hover:bg-gray-300\">\n                Darf man mich k\u00fcnftig nach meinem bisherigen Gehalt fragen?                <span class=\"h-6 w-6 flex items-center justify-center text-teal-500\"><i class=\"fa-add\"><\/i><\/span>\n            <\/div>\n            <div class=\"faq-answer hidden p-3\">\n                <div class=\"text-gray-600 mb-3\">\n                    Nach der Richtlinie nicht. Die Frage nach dem vorherigen Verdienst soll unzul\u00e4ssig werden, damit bestehende Ungleichheiten nicht in das neue Arbeitsverh\u00e4ltnis \u00fcbertragen werden. Bis zum Inkrafttreten des deutschen Gesetzes ist die Frage im privaten Bereich nicht verboten. Sie m\u00fcssen sie aber auch heute nicht wahrheitsgem\u00e4\u00df beantworten, soweit das Vorgehalt f\u00fcr die neue Stelle ohne Bedeutung ist.                <\/div>\n            <\/div>\n        <\/div>\n\n                    <div class=\"mb-4\">\n            <div class=\"faq-question flex items-center justify-between bg-gray-200 pl-3 pr-2 py-3 w-full rounded text-gray-600 font-bold cursor-pointer hover:bg-gray-300\">\n                Wann lohnt sich ein Anwalt beim Thema Entgeltgleichheit?                <span class=\"h-6 w-6 flex items-center justify-center text-teal-500\"><i class=\"fa-add\"><\/i><\/span>\n            <\/div>\n            <div class=\"faq-answer hidden p-3\">\n                <div class=\"text-gray-600 mb-3\">\n                    Sinnvoll ist Unterst\u00fctzung schon bei der Formulierung der Auskunftsanfrage, weil eine unpr\u00e4zise Beschreibung der Vergleichst\u00e4tigkeit die Antwort wertlos macht. Ebenso bei der Auswertung, denn aus Median und Vergleichsgruppe ergeben sich die entscheidenden Ansatzpunkte. Wir pr\u00fcfen die Erfolgsaussichten, wahren die Zwei-Monats-Frist und verhandeln mit dem Arbeitgeber, bevor ein Verfahren n\u00f6tig wird. Der Erstkontakt mit einer Kurzeinsch\u00e4tzung ist bei uns kostenfrei.                <\/div>\n            <\/div>\n        <\/div>\n\n            <\/div>\n\n    <script type=\"application\/ld+json\">\n    {\n        \"@context\": \"https:\/\/schema.org\",\n        \"@type\": \"FAQPage\",\n        \"mainEntity\": [\n            {\n    \"@type\": \"Question\",\n    \"name\": \"Gilt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie in Deutschland schon direkt?\",\n    \"acceptedAnswer\": {\n        \"@type\": \"Answer\",\n        \"text\": \"In der Privatwirtschaft nicht. Die Frist zur Umsetzung ist am 7. Juni 2026 abgelaufen, ein deutsches Gesetz liegt bisher nicht vor, und Richtlinien wirken zwischen Privaten grunds\u00e4tzlich nicht unmittelbar. 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