İşsizlik ödeneği için bekleme süresi: 12 haftalık bekleme süresinden nasıl kaçınılır?

Fesih anlaşmasıyla iki bağımsız yaptırım mümkündür; bu da kıdem tazminatlarının pratikte neden çoğu zaman etkisiz göründüğünü açıklar. On iki haftalık bekleme süresi, fesih sürecinde iş birliğinize bağlıdır. Hak ettiğiniz sosyal hakların askıya alınması ise kıdem tazminatı almanız ve iş ilişkisinin standart ihbar süresinden önce sona ermesiyle bağlantılıdır. Her ikisi de ardışık olarak gerçekleşebilir.

Ayrıca, neredeyse hiç kimsenin dikkate almadığı ikinci bir kayıp daha var: bekleme süresi, toplam hak kazanma süresini en az dörtte bir oranında azaltıyor. Belirleyici faktör, kıdem tazminatının miktarı değil, sözleşmedeki gerekçelendirme ve seçilen fesih tarihidir. Bu iki nokta, imza atmadan önce müzakere edilebilir.

Biz, Hamburg'da iki ofisi bulunan ve yalnızca iş hukuku konusunda uzmanlaşmış bir hukuk firması olan Smart Employment Law'ız. Çalışanlara, işverenlere ve işçi temsilciliklerine danışmanlık ve temsil hizmeti veriyoruz. Bu size pratik bir avantaj sunuyor: Kıdem tazminatlarının şirket içinde nasıl hesaplandığını ve iş bulma kurumunun bekleme süresi için hiçbir gerekçe görmemesi için fesih sözleşmesinin nasıl yeniden düzenlenebileceğini biliyoruz.

Zamanlama çok önemlidir. Sözleşme imzalanmadığı sürece neredeyse her şey müzakere edilebilir: fesih tarihi, gerekçe, miktar ve kıdem tazminatının amacı. İmzaladıktan sonra, genellikle tek çare, kendinizin de oluşturulmasına yardımcı olduğunuz bir karara itiraz etmektir. Bu nedenle, kıdem tazminatı teklifini görüşme sırasında asla imzalamamalı, bunun yerine yanınızda götürüp gözden geçirilmesini sağlamalısınız.

En önemli noktalar bir bakışta

• Süre: İşten ayrılmak için standart bekleme süresi on iki haftadır. Bazı durumlarda bu süre altı veya üç haftaya indirilebilir.
• Çifte kayıp: Askıya alma süresi boyunca hiçbir ödeme yapılmayacak ve toplam hak sahipliği de kalıcı olarak azalacaktır.
• Önemli sebep: Ciddi bir neden varsa, örneğin operasyonel nedenlerle aynı anda hem ciddi bir işten çıkarma tehdidi hem de yasal bir işten çıkarma söz konusuysa, bekleme süresi uygulanmaz.
• Kıdem tazminatı miktarı: Kurum, yıllık brüt aylık maaşın 0,5 katına kadar olan işten çıkarma tehditlerini rutin olarak incelemez.
• İki tuzak: § 159 SGB III uyarınca bekleme süresi ve § 158 SGB III uyarınca hak kazanmanın askıya alınması birbirinden bağımsızdır ve toplanabilir.
• İspat yükü: İkna edici nedeni açıklamanız gerekiyor. Bu nedenle, destekleyici belgeler telefon görüşmesinde değil, sözleşmede ve kayıtlarınızda yer almalıdır.

İş bulma kurumu bekleme süresi uyguladığında

Yasal dayanak, Alman Sosyal Güvenlik Kanunu'nun (SGB III) 159. maddesidir. İşten ayrılma nedeniyle bekleme süresi, iş akdini kendiniz feshetmeniz veya sözleşmeye aykırı davranış yoluyla işten çıkarılma sebebi vermeniz ve geçerli bir işten çıkarma nedeninin bulunmaması durumunda ortaya çıkar. Bu, üç tipik senaryoyu kapsar: istifa, fesih anlaşması ve işveren tarafından haklı sebeple veya ihbarsız işten çıkarma.

Fesih anlaşması durumunda, ajans başlangıçta sizin iş birliğinizi varsayar çünkü siz bunu imzalarsınız. Ancak, bir... uygunsuz davranış nedeniyle işten çıkarılma İşten çıkarılma sebebine kendinizin neden olup olmadığını kontrol eder. Öte yandan, eğer operasyonel nedenlerle işten çıkarılma İşten çıkarılma bildirimi alırsanız ve bunu kabul ederseniz, bekleme süresi olmaz çünkü bu durumda işsizliğe katkıda bulunmamış olursunuz.

İşten ayrılmanın yanı sıra, günlük uygulamada sıklıkla gözden kaçırılan başka suçlar da vardır: makul bir iş teklifini reddetmek, bir eğitim programına katılmayı reddetmek, bir programdan ayrılmak ve randevuları kaçırmak. Bu uzaklaştırma süreleri daha kısadır, ancak birikerek uzun süre devam edebilir.

Karantinanın gerçek maliyeti nedir?

En belirgin kayıp, on iki hafta boyunca ödeneksiz kalmaktır. Sıklıkla gözden kaçırılan ikinci kayıp ise, ödenek süresinin toplam hak edişin en az dörtte biri kadar azalmasıdır. On iki ay işsizlik ödeneğine hak kazanan herkes, böylece üç ayı kalıcı olarak kaybeder. Bu süre ne geriye dönük olarak ödenir ne de eklenir.

Örneğin: Aylık 2.200 € işsizlik ödeneği ile, on iki haftalık bekleme süresi yaklaşık 6.100 €'ya denk gelir. On iki aylık ödenek hakkı göz önüne alındığında, ödenek süresindeki azalma da eklenir, böylece toplam kayıp 12.000 €'yu aşabilir. Bu da fiilen iki brüt aylık maaşa denk gelen bir kıdem tazminatını ortadan kaldırır.

Üçüncü bir nokta ise sağlık sigortasıyla ilgilidir. Bekleme süresi boyunca işsizlik ödeneği almayacaksınız ve iş bulma kurumu genellikle bu süre zarfında sizi zorunlu sigortalı olarak kaydetmeyecektir. İlk ay boyunca, sağlık sigorta şirketinizin devam eden ödeme hakkı genellikle geçerliliğini korur. Bundan sonra, ya sigortanıza gönüllü olarak devam etmeli ya da aile sigortasına geçip primleri kendiniz ödemelisiniz. Son çalışma gününüzden önce bunu sağlık sigorta şirketinizle netleştirin.

Bekleme süresi ve tazminat talebinin askıya alınması: iki ayrı tuzak

Etkilenen birçok kişi yalnızca bekleme süresini biliyor. Buna ek olarak, Alman Sosyal Güvenlik Kanunu'nun (SGB III) 158. maddesi uyarınca hak kazanma askıya alınması söz konusudur. Bu, kıdem tazminatı alıyorsanız ve iş ilişkisi standart ihbar süresinin bitiminden önce sona ererse geçerlidir. Bu durumda, yasa koyucu kıdem tazminatının bir kısmını kısaltılmış dönem için ücret olarak değerlendirir.

Her iki mekanizma da bağımsız olarak işler ve ardışık olarak gerçekleşebilir. Diyelim ki ihbar süreniz ay sonuna kadar altı ay, Ocak ayında Şubat ayı sonunda geçerli olacak bir fesih anlaşması imzaladınız ve kıdem tazminatı aldınız. Ardından, Mart ayından itibaren on iki haftalık bir bekleme süresi uygulanabilir ve sonrasında, işsizlik ödeneği alma hakkınız, iş ilişkisinin standart bir fesih ihbarıyla sona ereceği güne kadar askıya alınır. Üç ay maaşsız kalmak hızla sekiz aya dönüşebilir.

Pratik sonuç basittir: Fesih sözleşmesindeki fesih tarihi, işverenin ihbar süresini yansıtmalıdır. Daha hızlı bir fesih isteyen herkes, kazanılan zamanın hak kaybına değip değmeyeceğini önceden hesaplamalıdır.

Önemli sebep: Fesih sözleşmesinin bekleme süresi içermemesi.

Fesih anlaşması, işsizlik ödeneği için mutlaka bekleme süresi anlamına gelmez. Belirleyici faktör, zorlayıcı sebep olup, bunun gereklilikleri pratikte açıkça tanımlanmıştır. Bunun müzakereleriniz için ne anlama geldiğini aşağıda daha ayrıntılı olarak açıklayacağız. Fesih sözleşmeleri kılavuzu.

İşten çıkarılma tehdidi

İşveren, aynı fesih tarihinde operasyonel veya kişisel nedenlerle işten çıkarma tehdidinde bulunmuşsa ve bu işten çıkarma objektif olarak yasal olsaydı, geçerli bir fesih nedeni genellikle kabul edilir. Ancak, kötü davranış nedeniyle işten çıkarma tehdidi söz konusu olduğunda, kurum genellikle geçerli bir neden olarak kabul etmez, çünkü bu durumda sorumluluk sizdedir.

Tehdidi belgeleyin. Faydalı belgeler arasında yazılı fesih bildirimi, işten çıkarmalarla ilgili belgeler, operasyonel değişiklikler hakkında bilgiler, çıkar uzlaştırma anlaşmaları veya sosyal planlar, toplantı tutanakları ve işçi temsilciler kuruluna yapılan bildirimler yer alır. Özel bir görüşmede sözlü olarak yapılan bir uyarı, genellikle bir anlaşmazlıkta yeterli değildir.

Kıdem tazminatının miktarı

Kıdem tazminatı miktarı bir gösterge niteliğindedir. Çalışma yılı başına brüt aylık maaşın 0,5 katına kadar olan kıdem tazminatlarında, iş bulma kurumu genellikle işten çıkarılma tehdidinin yasallığını ayrıntılı olarak incelemez. Bu çerçeve, Alman İşten Çıkarma Koruma Yasası'nın (KSchG) 1a maddesine dayanmaktadır. Kıdem tazminatı önemli ölçüde daha yüksekse, esaslı bir inceleme yapılacak ve kurum, işsizliğinizin fiilen satın alınarak sona erdirilip erdirilmediğini sorgulayacaktır. [Bilgi/rehberimiz/vb.], sizin durumunuzda gerçekçi olarak neyin mümkün olduğunu göstermektedir. Kıdem tazminatı çeki ve rehberimiz Fesih halinde kıdem tazminatı.

Bu, kıdem tazminatının yapay olarak azaltılması yönünde bir tavsiye anlamına gelmez. Kapsamlı bir hesaplama yapılması önerilir. Yıllık yarım aylık maaştan önemli ölçüde daha fazla bir miktar için pazarlık yaparsanız, bekleme süresi mali açıdan haklı olabilir. Ancak bu durumda, sonuçlarını bilinçli olarak hesaba katmalı ve göz ardı etmek yerine sözleşmeye dahil etmelisiniz.

Fesih bildirimi dışında daha erken bir sona erme söz konusu olamaz.

Fesih sözleşmesi, sizi işten çıkarılma durumundan daha erken işsiz bırakmamalıdır. Bu nedenle, sözleşmenin imzalanması ile fesih tarihi arasındaki süre, işverenin uyması gereken ihbar süresiyle en az aynı olmalıdır. Ayrıca, işten çıkarılmaya karşı özel bir koruma kapsamında olmamalısınız, çünkü pratikte işten çıkarılamaz durumda olan biri bu sözleşmeyle herhangi bir dezavantajdan kaçınamaz.

Bu unsurlar fesih sözleşmesine dahil edilmelidir.

İşten çıkarma sözleşmelerini, iş bulma kurumunun geçerli nedeni doğrudan belgeden tespit edebileceği şekilde hazırlıyoruz. Beş madde etkili olduğunu kanıtlamıştır.

• İşle ilgili sebep: Sözleşmede fesih işleminin işverenin talebi üzerine gerçekleştiği ve bunun altında yatan ticari nedenin belirtildiği ifade edilmektedir.
• Fesih bildirimi: Sözleşmede, işverenin aksi takdirde aynı tarihte operasyonel nedenlerle iş akdini feshedeceği gerçeğine atıfta bulunulmaktadır.
• Tamamlanma tarihi: Bitiş tarihi, işverenin normal ihbar süresinin sona erme tarihine denk gelir.
• İşten ayrılma tazminatının amacı: İşten ayrılma tazminatı, kuruma karşı hak iddialarından vazgeçme karşılığı değil, iş kaybı için bir tazminat olarak tanımlanmaktadır.
• Sertifika ve muafiyet: Not ve sertifika metni, izin süresinin geri alınabilir mi yoksa geri alınamaz mı olduğu sorusu kadar anlaşmanın bir parçasıdır.

Ayrıca, işverenin işe giriş belgesinin sözleşme metniyle eşleştiğinden emin olun. Örneğin, gönüllü istifayı belirtiyorsa, bu durum başvuruların başarısız olmasına neden olan tutarsızlığı yaratır. İşveren sizi hemen imzalamaya zorluyorsa, sözleşmenin diğer bölümlerine de göz atmakta fayda var... Fesih anlaşmasında adil müzakere şartı.

Daha güvenli yol: Fesih bildirimini bekleyin ve bir anlaşmaya varın.

Birçok çalışanın farkında olmadığı bir seçenek var. Fesih sözleşmesi imzalamak yerine, işvereninizin iş akdinizi feshetmesine izin verebilir ve ardından tazminat talep edebilirsiniz. İş mahkemesinde haksız işten çıkarma davası. Uzlaşma duruşmasında taraflar genellikle bir anlaşmaya varırlar: Davadan vazgeçerler ve işveren kıdem tazminatı öder.

Federal Sosyal Mahkeme içtihatlarına göre, iş ilişkisinin sona ermesi öne alınmadığı sürece, bu tür bir mahkeme uzlaşması genellikle işsizlik ödeneği için bekleme süresini başlatmaz. Bunun nedeni açıktır: İşsizlik, sizin eylemlerinizden değil, işverenin fesihinden kaynaklanır.

Bu yaklaşım, özellikle davranışa dayalı bir işten çıkarma söz konusu olduğunda oldukça ilgi çekicidir, çünkü bu durumda işten çıkarma anlaşması işsizlik ödeneği için bekleme süresine tabi olacaktır. Üç haftalık süreyi dikkate almak önemlidir: İşten çıkarma bildirimini aldıktan sonra dava açmak için yalnızca üç haftanız vardır. Bu süreyi kaçıran herkes müzakere pozisyonunu tamamen kaybeder.

Eğer istifa etmek istiyorsanız

Yeni bir iş bulmadan işten ayrılmak, neredeyse her zaman işsizlik ödeneği için bekleme süresine yol açar. İstisnalar mevcuttur, ancak bunların belgelenmesi gerekir. Kabul edilen nedenler arasında, örneğin, bir doktorun işin size özellikle zararlı olduğunu onaylaması durumunda sağlık sorunları, uzun bir süre boyunca ödenmemiş ücretler, işverenin sürekli zorbalık gibi ciddi suistimalleri, belirli koşullar altında eş veya partnerle birlikte yaşama ve başka bir alternatifi olmayan bir akrabanın bakımı yer almaktadır.

Sıralama çok önemli. İstifa etmeden önce kanıt toplayın: sağlık raporları, yazışmalar, ödeme özetleri ve olayların tarihli kayıtları. Eğer maaş borcunuz varsa, daha önce işvereninize yazılı bir hatırlatma göndermeli ve bir son tarih belirlemelisiniz. Bu hazırlık olmadan, sizin sözünüz onların sözüne karşı olur ve ispat yükü size düşer.

Daha kısa engelleme süreleri ve karara itiraz etme yolu

On iki haftalık süre standarttır, ancak tek olasılık değildir. İstihdam ilişkisi fesih tarihinden itibaren altı hafta içinde zaten sona erecekse, örneğin süresi dolan sabit süreli bir sözleşme durumunda, bekleme süresi üç haftaya indirilir. Fesih her halükarda on iki hafta içinde gerçekleşecekse veya on iki hafta sizin için özel bir zorluk teşkil edecekse, bekleme süresi altı haftaya indirilir.

Eğer hala işten uzaklaştırma bildirimi alıyorsanız, itiraz etmek için bir ayınız var. Bu süreyi akıllıca kullanın, çünkü birçok bildirim eksik belgelere dayanmaktadır; örneğin, iş belgesinde işle ilgili neden belirtilmemiş olabilir. İtirazınızda geçerli nedeni destekleyen belgeleri sunun.

Koşullar ne olursa olsun, uymanız gereken iki formalite vardır. İşten ayrılmanızdan en geç üç ay önce veya ihbar süresi daha kısa ise işten ayrılma tarihini öğrendikten sonraki üç gün içinde şahsen iş arayan olarak kayıt yaptırın. Ve bekleme süresi söz konusu olsa bile, işsiz kaldığınız ilk gün işsiz olarak kayıt yaptırın. Hak ettiğiniz yardımlar hala mevcuttur; sadece askıya alınmıştır. Kayıt işlemini geciktirmek, bekleme süresinin bitişini de erteler.

Bu hatalar işsizlik ödeneğinizi kaybetmenize neden olacak.

Tekrar tekrar karşılaştığımız dört hata var. İlk hata, performans değerlendirmesi sırasında sözleşmeyi imzalamaktır; genellikle teklifin sadece o gün geçerli olduğu şartıyla. Belgeyi yanınızda götürün, çünkü üzerinde düşünmek için zamanınız var. İkinci hata, işten çıkarma tarihini ve sözleşmenin gerekçesini göz ardı ederek sadece kıdem tazminatına odaklanmaktır. Üçüncü hata ise hızlı bir ara verme isteğidir: İhbar süresini kısaltmak, sadece işsizlik ödeneği bekleme süresini değil, aynı zamanda işsizlik ödeneğinin askıya alınmasını da riske atar.

Dördüncü hata, sözleşme imzalandıktan sonra meydana gelir. Birçok kişi iş arayan olarak çok geç kayıt yaptırır veya zaten işsizlik maaşının kesileceğini bekledikleri için ayın ilk günü işsiz kalırlar. Bu durumların her ikisi de kesinti süresinin başlangıcını geciktirir ve gelirsiz kalma süresini uzatır. Ayrıca, iş belgenizi alır almaz kontrol edin ve işten ayrılma için geçerli bir iş gerekçesi yoksa veya gönüllü istifa olarak belirtilmişse, işvereninizle itiraz edin.

Sıkça Sorulan Sorular İşsizlik ödeneği için bekleme süresiyle ilgili olarak

yazar

Raphael Lugowski

Raphael Lugowski, iş hukuku alanında uzmanlaşmış bir avukattır ve 2016 yılından beri bireysel ve toplu iş hukuku alanlarında çalışanlara, işçi konseylerine ve personel konseylerine danışmanlık yapmaktadır. Uzmanlık alanları arasında işten çıkarılmaya karşı koruma, fesih sözleşmeleri, iş anayasası hukuku ve dijitalleşme ile yapay zekanın kesiştiği iş hukuku yer almaktadır.

Yazar profiline git →