Davranışsal Nedenlerle İşten Çıkarma – Bir Kılavuz

Davranışsal nedenlerle işten çıkarılma – Sizin için önemli bilgiler

Kötüye kullanım nedeniyle işten çıkarıldınız ve şimdi ilk rehberliği mi arıyorsunuz? İşten çıkarılmanın sizin için yasal olarak ne anlama geldiğini (henüz) bilmediğiniz için biraz emin olamıyor olabilirsiniz. Her şeyden önce, işvereninizin sizi kötü davranış nedeniyle işten çıkarmaya gerçekten hakkı olup olmadığını, bu konuda neler yapabileceğinizi ve herhangi bir mali dezavantaj bekleyip beklememeniz gerektiğini merak ediyorsunuz. Belki de özellikle bekleme süresi konusunda endişelisiniz, ancak aynı zamanda kıdem tazminatı bekleyip bekleyemeyeceğiniz sorusu da aklınızı kurcalıyor. Hamburg'da fesih avukatı Her zaman emrinizdeyim.

Bu soruların cevaplarını arıyorsanız, bu makale tam size göre. Burada, sizin durumunuzda uygunsuz davranış nedeniyle işten çıkarılma hakkında bilmeniz gereken her şeyi öğreneceksiniz. Ayrıca şunları da öğreneceksiniz:

• Davranış nedenleriyle işten çıkarmanın etkililiği,
• işsizlik ödeneği için bir bekleme süresi beklemeniz gerekip gerekmediği,
• şimdi ne yapabilirsiniz ve işten çıkarma koruma davasının ne ölçüde mantıklı olduğu ve
• Kötü davranış nedeniyle işten çıkarılmanıza rağmen kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığınız.

Bu yazının tamamını okumanızı içtenlikle tavsiye ederim. Buna dayanarak, sonraki adımlarınız için mümkün olan en iyi kararı verebilirsiniz. En azından, fesih konusunda neler yapabileceğinizi okumalısınız. Elbette, doğrudan benimle de iletişime geçebilirsiniz. Hamburg'da iş hukuku avukatıBu duygusal stresli durumda tüm uzmanlığımla size destek olacağım.

Ve yola çıkıyoruz.

Görev ihlali nedeniyle davranış nedenleriyle işten çıkarma

Bir çalışan ve işveren iş ilişkisine girdiğinde, karşılıklı hak ve yükümlülükler yürürlüğe girer. Birincil yükümlülükler ile ikincil yükümlülükler arasında ayrım yapılmalıdır. Bunlar çalışan açısından aşağıdaki gibidir:

The Ana yükümlülük İş sözleşmesinin gerektirdiği şekilde işi yapmaktır. Çalışan işini kötü yaparsa bu görevin ihlali söz konusudur. Çalışan işe gelmezse veya kendisine verilen görevleri yerine getirmeyi reddederse, görev ihlali olasılığı daha da artar.

Tipik yaralanmalar o Ana yükümlülük şunlardır:

• Zayıf iş performansı
• Çalışmayı reddetme
• İşe geç varış
• İşin erken sonlandırılması
• Mazeretsiz devamsızlık
• Çalışma saatleri içerisinde doktor ziyaretleri
• Çalışma zamanı dolandırıcılığı

The İkincil yükümlülükler Bunlar özellikle işverene karşı sadakat ve bağlılık yükümlülüklerini ilgilendirmektedir. Gizlilik yükümlülüğü de ikincil bir sözleşmesel yükümlülüktür. Güven ihlalleriBurada çalışan, özellikle açık bir şekilde ikincil yükümlülüğünü ihlal etmektedir.

İşte bir örnek: Mülkiyet suçları işverenin veya klasik Çalışma zamanı dolandırıcılığı. Tipik yaralanmalar o İkincil yükümlülükler Belki:

• saldırı
• Üstlere ve çalışanlara yönelik hakaretler
• Endüstriyel barışın bozulması
• Şirket yönetmeliklerinin ihlalleri
• Rekabet yasağının ihlali
• İşverenlere ve çalışanlara karşı mal varlığına yönelik suçlar
• İş göremezlik halinde görev ihlali

İşveren, gerektiğinde, bir çalışanın sözleşmesel yükümlülüklerini ihlal etmesine, uygunsuz davranış nedeniyle düzenli bir işten çıkarma ile karşılık verebilir. Ancak birçok durumda, uygunsuz davranışın da dikkate alınması gerekir. operasyonel etki ve diğerleri operasyonel bozukluklar beklenebilir.

Davranış nedenleriyle işten çıkarmanın etkililiği

Sözleşme yükümlülüklerinin her ihlalinin, çalışanların uygunsuz davranış nedeniyle işten çıkarılmasını haklı çıkarmadığını belirtmek önemlidir. Yargıtay kararları, uygunsuz davranış nedeniyle işten çıkarılmanın toplumsal adaletsizliğini incelemektedir. üç adım:

İş sözleşmesi yükümlülüklerinin ihlalinin varlığı

Bir çalışanın yapması gerekenler nesnel ve suçlu Sözleşmesel yükümlülüklerini - birincil veya ikincil yükümlülüklerini - ihlal etmişlerdir. Ancak bu tek başına yeterli değildir. Fesih kanununa göre, kötü davranış nedeniyle yapılan olağan işten çıkarma, kötü davranış cezası değildir. Aksine, çalışanın gelecekte tekrar kötü davranışta bulunmasını önlemeyi amaçlar.

Başka bir deyişle: İşverenin, çalışanın geçmişteki davranışları nedeniyle dezavantajlı duruma düşmesi yeterli değildir. Önemli olan, görev ihlalinin aynı zamanda geleceğe yönelik olumsuz bir etkiye sahip olmasıdır - sözde "Tahmin ilkesi". Bu, bir çalışanın kusurlu davranışından, gelecekte de sözleşmeye aykırı benzer bir davranışta bulunacağı sonucunun çıkarılması anlamına gelir.

Ancak bu tahminin yapılması genellikle kolay değildir. Böyle bir tahmin yapmak için işverenler genellikle öncelikle uyarı Bu, kötü davranış nedeniyle verilen sıradan işten çıkarmaya kıyasla daha hafif bir önlem olmakla kalmayıp, aynı zamanda gelecekteki prognozun da gerçek temelidir.

Bu nedenle uyarı şu amaca hizmet eder: Olumsuz davranışsal prognozun nesnelleştirilmesi.
Federal Çalışma Mahkemesi, 26 Kasım 2009 tarihli karar – 2 AZR 751/08

Kötüye kullanımın önlenebilirliği yok

Şimdi incelemenin ikinci adımına geçelim: Uygunsuz davranış aşağıdakilerden mi kaynaklanıyor? Transferler veya yer değiştirmeler İlgili çalışanın, işverenin öncelik düzenlemek.

The Fesih daha önce açıklandığı gibi, her zaman son çareGörev ihlalleri işyeriyle ilgiliyse, işveren, çalışanı işten çıkarmadan önce, görev ihlalini/ihlallerini aşağıdaki şekilde gidermeye çalışmalıdır: İş değişikliği Çalışanın daha sonra ilk olarak, uygunsuz davranışın gelecekte bir etki yaratmayacağı başka bir görevde yeniden istihdam edilmesi gerekir.

Hatta işverenin bunu yapmasını gerektiren emsal kararlar bile var önce o Fesih bildirimi bir Değişiklik bildirimi telaffuz etmek.
Federal Çalışma Mahkemesi, 23 Ocak 2014 tarihli karar – 2 AZR 638/13

Çalışan aleyhine çıkarların dengelenmesi

Son adım ise çıkarların dengelenmesidir. Çalışanın çıkarı de İşini sürdürmek o İşverenin fesih konusundaki çıkarı Davranış nedenleriyle yapılan olağan fesih, ancak makul bir değerlendirme sonucunda ve çalışan ile işverenin çıkarları dengelendiğinde haklı ve uygun görünüyorsa haklıdır.

Sorulması gereken soru, çalışanın kusurlu davranışı halinde işverenin iş ilişkisini sürdürmesinin beklenip beklenemeyeceğidir.
Federal Çalışma Mahkemesi, 27 Eylül 2012 tarihli karar – 2 AZR 811/11

Çıkarları dengelerken aşağıdaki hususlar özellikle önem taşır: Bakış açıları kritik bir rol:

• İşletmenin veya şirketin işlevselliği
• Maddi kaybın meydana gelmesi ve miktarı
• Görev ihlallerinin niteliği, ciddiyeti ve sıklığı
• Çalışanın kusur derecesi
• İstihdam ilişkisinin önceki geçmişi
• İşverenin kusurlu ihmali
• Hizmet süresi
• İş ilişkisinin kesintisiz devam süresi
• Çalışanın yaşı ve işgücü piyasasındaki beklentileri
• Çalışanın bakım yükümlülükleri
• İşgücünün korunması
• Operasyonel süreçlerin güvence altına alınması

Davranışsal nedenlerle işten çıkarılma durumunda engelleme süresi

Davranış nedenleriyle işten çıkarılma durumunda, İşsizlik ödeneği için bekleme süresi Bekleme süresi yalnızca iş ilişkisini fiilen sonlandırmanız durumunda, örneğin istifa ederek veya bir sözleşme imzalayarak uygulanmaz. fesih sözleşmesiBir engelleme süresi alacaksınız Bölüm 158 paragraf 1 cümle 2 sayı 1 SGB III genellikle onlar bile olsa

“İş sözleşmesine aykırı davranışlarıyla iş ilişkisinin sona ermesine sebep olmuşlar ve bu suretle […] işsizliğe yol açmışlardır”.

Engelleme süresinin sizin için anlamı nedir?

Peki, engelleme süresi sizin için ayrıntılı olarak ne anlama geliyor? Her şeyden önce, bu sizin İşsizlik ödeneği alma hakkı 12 hafta süreyle askıya alındıBu, bu süre zarfında acenteden herhangi bir ödeme almayacağınız anlamına gelir. Ve daha da kötüsü: Sonrasında Bölüm 148 paragraf 1 sayı 4 SGB III Hak kazanma süreniz, engelleme süresi boyunca, ancak en az dörtte biri oranında azaltılacaktır.

Görev ihlali olmasa bile durdurma süresi var mıdır?

Peki ya işverenin uygunsuz davranış nedeniyle işten çıkarma için hiçbir sebebi yoksa? Sorun şu ki, işveren Çalışma belgesi o Fesih nedeni Acentenin katibi ilk başta kararını buna göre veriyor ve çoğu zaman bir engelleme süresi koyuyor.

İş ve İşçi Bulma Kurumu detaylı bir inceleme yapmaz. İşsizliğinizin ilk gününden itibaren işsizlik ödeneği almak istiyorsanız, İşverenin beyanına karşı çıkınMemuru fesih işlemini sizin başlatmadığınıza ikna edebilirseniz, askıya alma süresinden kaçınabilirsiniz.

Engelleme döneminden en iyi şekilde nasıl kaçınılır?

Kötüye kullanım nedeniyle işten çıkarılmanıza rağmen ilk günden itibaren işsizlik maaşı almanın en iyi yolu, İşten çıkarılma koruma davası açılmasıÖrneğin şu şekilde bir karşılaştırma yapılabilir:

“İşveren, uzlaşma duruşmasındaki tartışmanın ardından […] işten çıkarılmasına ilişkin iddialarını artık sürdürmemektedir.”

Davranış nedenleriyle işten çıkarılmaya karşı işten çıkarma koruma davası

Diğer tüm fesihlerde olduğu gibi, davranış nedeniyle fesih için de aynı şey geçerlidir: Fesih sorununu çözmenin aslında tek bir yolu vardır: itiraz etmek. İşten çıkarılma koruma davası. Tam olarak sahipsin fesih bildiriminin alınmasından itibaren üç hafta Süre. Bu süreden sonra feshe karşı bir işlem yapamazsınız.

Kötü davranış nedeniyle işten çıkarılmaya karşı dava açmanın mantıklı olduğu durumlar

Diğer fesih biçimlerinden daha da önemlisi, davranış kaynaklı fesih durumunda davanın başarı şansını dikkatlice değerlendirmelisiniz. Kişisel fesih durumunda çalışan doğrudan fesih gerekçesi sunmamışken, operasyonel nedenlerle işten çıkarılma durumunda ise durum davranış kaynaklı fesihte farklıdır.

Elbette, eğer yanlış bir şey yapmadıysanız, karar nispeten açıktır: feshe itiraz edin! Ancak şu durumlarda bile orta düzeyde görev ihlali bunlar Şanslar fena değilBu, özellikle işverenin daha önce uyarı yok konuştu.

Şu anda ciddi görev ihlalleri Karar farklı olabilir. Ancak bu gibi durumlarda, işveren genellikle iş akdini bildirimsiz olarak fesheder. Bu durumlarda, kötü davranış nedeniyle işten çıkarılmaya karşı yasal işlem başlatılması her durumda tavsiye edilir.

Öneri: Ekonomik hususlara dayanarak karar verin

Sonuç olarak, kararınızı ekonomik değerlendirmelere dayanarak vermelisiniz. Daha önce de belirtildiği gibi, kötü davranış nedeniyle işten çıkarılma genellikle işsizlik ödeneği için bekleme süresine yol açar. Yasal yollara başvurmanız tavsiye edilebilir. Ayrıca, İşten çıkarılma iddiasının hiçbir dayanağı yok var, hatta var Kıdem tazminatı beklentisiAynı durum, görev ihlalinin orta şiddette olması ve işverenin daha önce uyarı vermemiş olması durumunda da geçerlidir.

Haksız fesih davası açmak için İş Mahkemesi Hukuk Hizmetleri Ofisi'ne bizzat başvurabilir ve süreci kendiniz yürütebilirsiniz. Ancak, her zaman uzman bir iş hukuku avukatına danışmanız tavsiye edilir.

Elbette, bu aynı zamanda vermeniz gereken finansal bir karardır. Hukuki masraf sigortanız varsa, işiniz daha kolaydır. Hukuki masraf sigortanız olmasa bile, bir avukat tutmak yine de faydalı olabilir. İyi bir avukat, genellikle tazminat açısından sizin için daha fazlasını başaracak ve böylece neredeyse kendi kendini finanse edecektir.

Kötüye kullanım nedeniyle işten çıkarılmaya rağmen kıdem tazminatı mı ödenir?

“Fesih ve işten çıkarmaya karşı koruma” başlıklı makalemizi dikkatlice okuduğunuza göre, yasal bir Kıdem tazminatı alma hakkı yokturKıdem tazminatı, işverenin işçiyi iş ilişkisinden “satın alarak” gönüllü olarak yaptığı bir ödemedir.

Kıdem tazminatı miktarını neler etkiler?

Ayrıca şunu da biliyorsun ki Kıdem tazminatı tutarı bir Müzakere konusu İşveren daha fazla ödeme yapacak,

• istihdam ilişkisi daha uzun süre devam ederse,
• fesih sürecinde şansını daha da kötüleştirir,
• istihdam ilişkisini sürdürme konusunda daha az isteklilik ve
• Bir amaca ulaşma arzusu ne kadar büyükse.

Tersine, işveren teşvik yok, bir yüksek kıdem tazminatı eğer ödemek isterse zorlayıcı nedenler Fesih için. İşveren, fesih kararının mahkemede geçerli olacağından eminse, cüzdanını derinlemesine incelemez. Neden incelesin ki?

Davranış nedenleriyle işten çıkarılma durumunda başka bir neden daha vardır duygusal yönü Bu faktör kıdem tazminatı miktarını etkiler. Örneğin, operasyonel nedenlerle işten çıkarılma durumunda, işveren sizin tarafınızdan iddia edilen bir suistimali gerekçe gösterir. Öfke ve hayal kırıklığı gibi kişisel hassasiyetlerin burada önemli bir rol oynadığına inanıyorlar ve benim deneyimime göre bu inkar edilemez.

İpucu: Kötüye kullanım nedeniyle işten çıkarılma durumunda bile kıdem tazminatı

Buna göre, işverenin kötü davranış nedeniyle işten çıkarılma durumunda (yüksek) bir kıdem tazminatı ödeme isteği daha düşük olma eğilimindedir. Daha sıkı mücadele etmeniz ve hatta bazen işverenin iddiasının altında yatan gerçeklerin açıkça yanlış olması durumunda uzlaşma müzakerelerinin başarısız olmasına izin vermeniz gerekir. Ardından biraz ön çalışma yapmanız ve önce işvereni yanlış varsayımlarda bulunduğuna ikna etmeniz gerekir. Bu zaman alır ve genellikle baro önündeki duruşmaya kadar sürer.