Verhaltensbedingte Kündigung – Wichtige Informationen für Sie

Sie haben eine verhaltensbedingte Kündigung erhalten und suchen jetzt nach einer ersten Orientierung? Sie sind womöglich etwas verunsichert, weil Sie (noch) nicht wissen, was die Kündigung rechtlich für Sie bedeutet. Vor allen Dingen interessiert Sie, ob der Arbeitgeber Ihnen tatsächlich verhaltensbedingt kündigen konnte. Was Sie dagegen tun können und ob Sie jetzt mit wirtschaftlichen Nachteilen rechnen müssen. Vor allem beschäftigt Sie vielleicht das Thema Sperrzeit, aber auch die Frage, ob Sie gleichwohl mit einer Abfindung rechnen können.

Wenn Sie Antworte auf diese Fragen suchen, dann ist dieser Beitrag für Sie genau richtig. Sie erfahren hier alles, was Sie zur verhaltensbedingten Kündigung in Ihrer Situation wissen müssen. Unter anderem bekommen Sie vermittelt,

  • wie es um die Wirksamkeit der verhaltensbedingten Kündigung steht,
  • ob Sie mit einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld rechnen müssen,
  • was Sie nun tun können und inwiefern eine Kündigungsschutzklage Sinn macht und
  • ob für Sie trotz der verhaltensbedingten Kündigung eine Abfindung drin ist.

Es sei Ihnen wärmstens ans Herz gelegt, diesen Beitrag vollständig zu lesen. Darauf aufbauend können Sie dann die für Sie bestmögliche Entscheidung zum weiteren Vorgehen treffen. Zumindest aber sollten Sie lesen, was Sie gegen die Kündigung unternehmen können.

Und los geht’s.

Verhaltensbedingte Kündigung als Reaktion auf eine Pflichtverletzung

Sobald Arbeitnehmer und Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis abgeschlossen haben, treten gegenseitige Rechte und Pflichten in Kraft. Zu unterscheiden sind die Hauptleistungspflichten und die Nebenpflichten. Diese sehen beim Arbeitnehmer folgendermaßen aus:

Die Hauptleistungspflicht besteht darin, die Arbeitsleistung wie arbeitsvertraglich geschuldet zu erbringen. Eine Verletzung dieser Pflicht liegt vor, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeit schlecht erbringt. Erst recht liegt ein pflichtwidriges Verhalten vor, wenn er nicht zur Arbeit erscheint oder sich weigert, die ihm aufgetragenen Aufgaben zu erfüllen.

Typische Verletzungen der Hauptleistungspflicht sind:

  • Schlechte Arbeitsleistung
  • Arbeitsverweigerung
  • Verspätetes Erscheinen bei der Arbeit
  • Vorzeitige Beendigung der Arbeit
  • Unentschuldigtes Fehlen
  • Arztbesuche während der Arbeitszeit
  • Arbeitszeitbetrug

Die Nebenpflichten betreffen insbesondere die Treue- und Loyalitätsverpflichtungen gegenüber dem Arbeitgeber. Auch bei der Geheimhaltungspflicht handelt es sich um eine vertragliche Nebenpflicht. Besonders schwer wiegen Verfehlungen im Vertrauensbereich. Hier verstößt der Arbeitnehmer in besonders deutlicher Weise gegen seine Nebenpflicht.

Ein Beispiel bilden hier Vermögensdelikte zum Nachteil des Arbeitgebers oder der klassische Arbeitszeitbetrug. Typische Verletzungen der Nebenpflichten können daneben sein:

  • Tätlichkeiten
  • Beleidigungen gegenüber Vorgesetzten und Arbeitnehmern
  • Störung des Betriebsfriedens
  • Verstöße gegen die betriebliche Ordnung
  • Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot
  • Vermögensdelikte gegen Arbeitgeber und Arbeitnehmer
  • Verstoß gegen Pflichten bei Arbeitsunfähigkeit

Der Arbeitgeber kann auf eine vertragliche Pflichtverletzung des Arbeitnehmers gegebenenfalls mit einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung reagieren. In vielen Situationen muss aber hinzukommen, dass sich das Fehlverhalten auch betrieblich ausgewirkt hat und weitere betriebliche Beeinträchtigungen zu erwarten sind.

Wirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung

Sie sollten unbedingt wissen, dass nicht jede Verletzung vertraglicher Pflichten zu einer verhaltensbedingte Kündigung von Arbeitnehmern berechtigt. Die Rechtsprechung prüft die Sozialwidrigkeit einer verhaltensbedingten Kündigung in drei Schritten:

Vorliegen einer Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten

Ein Arbeitnehmer muss objektiv und schuldhaft gegen seine vertraglichen Pflichten verstoßen haben – entweder seine Haupt- oder Nebenleistungspflichten. Dies reicht jedoch für sich genommen nicht aus. Denn nach dem Kündigungsrecht ist die ordentliche verhaltensbedingte Kündigung keine Sanktion für das Fehlverhalten. Vielmehr ist es darauf gerichtet, zukünftiges Fehlverhalten durch den Arbeitnehmer zu vermeiden.

Mit anderen Worten: Es reicht nicht aus, dass der Arbeitgeber durch das Verhalten des Arbeitnehmers in der Vergangenheit Nachteile erlitten hat. Entscheidend ist, dass sich die Pflichtverletzung auch für die Zukunft belastend auswirkt – sogenanntes „Prognoseprinzip„. Das bedeutet, dass aus dem Fehlverhalten eines Arbeitnehmers geschlussfolgert werden muss, dass er sich auch in der Zukunft in ähnlicher Weise vertragswidrig verhalten werde.

Diese Prognose ist jedoch in der Regel nicht ohne Weiteres möglich. Für eine entsprechende Prognose werden Arbeitgeber im Regelfall zunächst eine Abmahnung aussprechen müssen. Diese ist im Vergleich zur ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung nicht nur das mildere Mittel, sondern auch die tatsächliche Basis für die Zukunftsprognose.

Beispiel: Eine Arbeitnehmerin erschien im letzten halben Jahr regelmäßig viel zu spät zur Arbeit und wurde hierfür bereits drei Mal abgemahnt. Beim Arbeitgeber traten dadurch erhebliche Störungen im Betriebsablauf ein. Wenn die Arbeitnehmerin nun erneut zu spät kommt, würde die durch die vorausgegangenen Abmahnungen begründete Prognose bestehen, dass sie auch zukünftig immer wieder zu spät zur Arbeit erscheinen werde.

Die Abmahnung dient damit der Objektivierung der negativen Verhaltensprognose.
BAG, Urteil vom 26.11.2009 – 2 AZR 751/08

Keine Vermeidbarkeit des Fehlverhaltens

Nun zum zweiten Schritt der Prüfung: Ist das Fehlverhalten durch Umsetzungen oder Versetzungen des betreffenden Arbeitnehmers vermeidbar, muss der Arbeitgeber dies vorrangig veranlassen.

Die Kündigung ist, wie bereits dargelegt, stets das letzte Mittel. Wenn die Pflichtenverstöße arbeitsplatzbezogen sind, muss der Arbeitgeber vor einer Kündigung versuchen, der/den Pflichtverletzungen durch eine Arbeitsplatzänderung zu begegnen. Der Arbeitnehmer muss dann zunächst auf einem anderen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden, wo sich das Fehlverhalten nicht mehr für die Zukunft auswirken kann.

Es gibt sogar Instanzrechtsprechung, die vom Arbeitgeber verlangt, vor der Beendigungskündigung eine Änderungskündigung auszusprechen.
BAG, Urteil vom 23.01.2014 – 2 AZR 638/13

Beispiel: Arbeitnehmerin C gerät immer wieder mit Arbeitnehmerin G in Konflikt. Dabei fallen vonseiten der C immer wieder üble Beleidigungen, die sich auf die betrieblichen Abläufe und das Betriebsklima auswirken. Im Arbeitsvertrag der C ist allerdings geregelt, dass sie nur im Redaktionsbetrieb in Hamburg eingesetzt werden kann. Der Arbeitgeber wäre hier – nach vorheriger Abmahnung – verpflichtet, vor Ausspruch einer Beendigungskündigung die Arbeitnehmerin C in den weiteren Redaktionsbetrieb in Schleswig-Holstein per Änderungskündigung umzusetzen.

Interessenabwägung zulasten des Arbeitnehmers

Die letzte Stufe betrifft die Interessenabwägung. Das Interesse des Arbeitnehmers an dem Erhalt seines Arbeitsplatzes ist dem Interesse des Arbeitgebers an einer Beendigung gegenüberzustellen. Die ordentliche verhaltensbedingte Kündigung ist nur dann gerechtfertigt, wenn sie sich bei verständiger Würdigung in Abwägung der Interessen sowohl des Arbeitnehmers wie auch des Arbeitgebers als billigenswert und angemessen darstellt.

Zu hinterfragen ist, ob dem Arbeitgeber im Fall eines Fehlverhaltens des Arbeitnehmers die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses noch zugemutet werden kann.
BAG, Urteil vom 27.09.2012 – 2 AZR 811/11

Bei der Interessenabwägung spielen vor allem die nachfolgenden Gesichtspunkte eine entscheidende Rolle:

  • Funktionsfähigkeit des Betriebes oder des Unternehmens
  • Eintritt eines Vermögensschadens und Höhe
  • Art, Schwere und Häufigkeit der Pflichtverletzungen
  • Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers
  • Bisheriger Verlauf des Arbeitsverhältnisses
  • Mitverschulden des Arbeitgebers
  • Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Dauer des ungestörten Verlaufs des Arbeitsverhältnisses
  • Lebensalter des Arbeitnehmer und seine Aussichten auf dem Arbeitsmarkt
  • Unterhaltsverpflichtungen des Arbeitnehmers
  • Schutz der Belegschaft
  • Sicherung der betrieblichen Abläufe

Sperrzeit bei verhaltensbedingter Kündigung

Sie müssen bei einer verhaltensbedingten Kündigung mit einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld rechnen. Eine Sperrzeit wird nämlich nicht nur verhängt, wenn Sie das Arbeitsverhältnis aktiv auflösen. Zum Beispiel durch eine Eigenkündigung oder durch den Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung. Eine Sperrzeit erhalten Sie nach § 158 Abs. 1 Satz 2 Ziffer 1 SGB III in der Regel auch, wenn sie

„durch ihr arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben haben und dadurch […] die Arbeitslosigkeit herbeigeführt haben“.

Was die Sperrzeit für Sie bedeutet

Doch was bedeutet die Sperrzeit im Einzelnen für Sie? Sie bedeutet zunächst mal, dass Ihr Anspruch auf Arbeitslosengeld für 12 Wochen ruht. Das heißt, in dieser Zeit bekommen Sie keine Zahlung von der Agentur. Und es kommt noch schlimmer: Nach § 148 Abs. 1 Ziffer 4 SGB III mindert sich Ihre Anspruchsdauer für die Dauer der Sperrzeit. Mindestens jedoch um ein Viertel.

Beispiel: Sie haben grundsätzlich Anspruch auf 12 Monate Arbeitslosengeld. Aufgrund einer Sperrzeit erhalten Sie in den ersten 12 Wochen der Arbeitslosigkeit kein Arbeitslosengeld. Hinzu kommt, dass Sie nach Ablauf von 12 Wochen das Arbeitslosengeld nur für 9 Monate erhalten anstatt für 12 Monate.

Sperrzeit auch bei fehlender Pflichtverletzung?

Und was, wenn der Arbeitgeber keinen Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung hatte? Das Problem besteht darin, dass der Arbeitgeber in der Arbeitsbescheinigung den Kündigungsgrund angibt. Daran orientiert sich der Sachbearbeiter der Agentur zunächst – und verhängt oft schematisch eine Sperrzeit.

Eine genaue Prüfung führt die Agentur für Arbeit also nicht durch. Wenn Sie ab dem ersten Tag der Arbeitslosigkeit Arbeitslosengeld erhalten möchten, müssen Sie dem Vortrag des Arbeitgebers entgegentreten. Wenn Sie den Sachbearbeiter überzeugen können, die Kündigung nicht veranlasst zu haben, können Sie der Sperrzeit vielleicht entgehen.

Wie Sie einer Sperrzeit am besten entgehen

Die beste Möglichkeit, um trotz verhaltensbedingter Kündigung ab dem ersten Tag Arbeitslosengeld zu erhalten, ist aber die Einlegung einer Kündigungsschutzklage. Dort kann zum Beispiel in einem Vergleich festgehalten werden:

„Der Arbeitgeber hält die Vorwürfe im Zusammenhang mit der Kündigung vom […] nach der Erörterung im Termin zur Güteverhandlung nicht weiter aufrecht.“

Kündigungsschutzklage gegen verhaltensbedingte Kündigung

Wie bei jeder anderen Kündigung gilt auch bei der verhaltensbedingten Beendigung: Es gibt eigentlich nur einen Weg, um die Kündigung aus der Welt zu bekommen. Und zwar durch die Einlegung einer Kündigungsschutzklage. Dafür haben Sie genau drei Wochen ab Zugang der Kündigung Zeit. Danach können Sie gegen die Kündigung nichts mehr unternehmen.

Wann es Sinn macht, gegen eine verhaltensbedingte Kündigung zu klagen

Noch mehr als bei den anderen Kündigungsformen müssen Sie bei einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung die Erfolgsaussichten einer Klage prüfen. Während der Arbeitnehmer bei einer personen- und erst recht bei einer betriebsbedingten Kündigung direkt keine Veranlassung zur Kündigung gegeben hat, sieht es bei einer verhaltensbedingten Kündigung anders aus.

Natürlich, wenn Sie sich nichts zu Schulden kommen lassen haben, ist die Entscheidung relativ eindeutig: Kündigung angreifen! Aber auch in Fällen einer mittleren Pflichtverletzung stehen die Chancen nicht schlecht. Dies jedenfalls dann, wenn der Arbeitgeber zuvor keine Abmahnung ausgesprochen hat.

Bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen mag die Entscheidung anders ausfallen. In solchen Fällen wird der Arbeitgeber im Regelfall aber ohnehin außerordentlich fristlos kündigen. In diesen Fällen ist ein klageweises Vorgehen gegen die verhaltensbedingte Kündigung ohnehin angezeigt.

Empfehlung: Entscheiden Sie anhand wirtschaftlicher Gesichtspunkte

Letztlich müssen Sie Ihre Entscheidung anhand wirtschaftlicher Gesichtspunkte treffen. Wie bereits gezeigt, führt die verhaltensbedingte Kündigung nicht selten zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld I. Es kann für Sie sinnvoll sein, sich über ein Gerichtsverfahren zu rehabilitieren. Wenn zudem der Kündigungsvorwurf keine Substanz hat, besteht sogar Aussicht auf eine Abfindung. Gleiches gilt, wenn es sich um einen Fall einer mittleren Pflichtverletzung handelt und der Arbeitgeber zuvor keine Abmahnung erteilt hat.

Die Kündigungsschutzklage können Sie selbst bei der Rechtsantragsstelle des Arbeitsgerichts erheben und das Verfahren selbst führen. Empfehlenswert ist aber immer die Einschaltung eines Fachanwalts für Arbeitsrecht.

Auch dies ist freilich eine wirtschaftliche Entscheidung, die Sie treffen müssen. Sie fällt leicht, wenn Sie rechtsschutzversichert sind. Besteht keine Rechtsschutzversicherung, kann eine Beauftragung trotzdem lohnen. Ein guter Anwalt erreicht bei der Abfindung im Regelfall mehr für Sie – und finanziert sich damit quasi von allein.

Abfindung trotz verhaltensbedingter Kündigung?

Da Sie unseren Artikel „Kündigung und Kündigungsschutz“ aufmerksam gelesen haben, wissen Sie bereits: Einen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt es nicht. Vielmehr handelt es sich bei der Abfindung um eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers, mit der er sich aus dem Arbeitsverhältnis „freikauft“.

Was die Abfindungshöhe beeinflusst

Sie wissen auch, dass die Höhe der Abfindung eine Verhandlungssache ist. Dabei wird der Arbeitgeber umso mehr zahlen, je

  • länger das Arbeitsverhältnis besteht,
  • schlechter seine Chancen im Kündigungsprozess stehen,
  • geringer seine Bereitschaft, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen und
  • desto größer daher sein Wunsch nach einer Beendigung ist.

Umgekehrt hat der Arbeitgeber keinen Anreiz, eine hohe Abfindung zu zahlen, wenn er durchgreifende Gründe für die Kündigung hat. Wenn sich der Arbeitgeber demzufolge sicher sein kann, dass seine Kündigung vor Gericht hält, dann wird er nicht tief in seine Brieftasche greifen. Wieso sollte er auch?

Bei der verhaltensbedingten Kündigung kommt noch ein weiterer emotionaler Aspekt hinzu, der die Höhe der Abfindung beeinflusst. Anders als zum Beispiel bei einer betriebsbedingten Kündigung beruft sich der Arbeitgeber auf ein angebliches Fehlverhalten von Ihnen. Er ist davon überzeugt und nach meiner Erfahrung ist nicht von der Hand zu weisen, dass persönliche Befindlichkeiten wie Ärger und Enttäuschung hier durchaus eine gewichtige Rolle spielen.

Tipp: Abfindung auch bei verhaltensbedingter Kündigung

Entsprechend ist die Bereitschaft des Arbeitgebers, im Fall einer verhaltensbedingten Kündigung eine (hohe) Abfindung zu zahlen, tendenziell geringer. Sie müssen mehr kämpfen und die Güteverhandlung auch mal scheitern lassen, wenn der von dem Arbeitgeber zugrunde gelegte Sachverhalt nachweislich falsch ist. Dann müssen Sie Vorarbeit leisten und den Arbeitgeber zunächst davon überzeugen, dass er von falschen Annahmen ausgeht. Das dauert seine Zeit – häufig bis zum Kammertermin.

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