Befristeter Arbeitsvertrag

„Leider können wir das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis nicht mehr verlängern.“ Befristet beschäftigte Arbeitnehmer möchten gerade das nicht hören. Was sie stattdessen möchten: Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis mit längerer Perspektive. Doch die Nachricht heißt nicht automatisch, dass damit rechtlich alles verloren wäre. Die Frage ist doch, ob der befristete Arbeitsvertrag unwirksam sein könnte. Und ob es sich nicht eventuell lohnen könnte, eine Entfristungsklage gegen die Befristung einzulegen.

Sollte sich die Befristung als unwirksam erweisen, könnten Arbeitnehmer doch noch das rettende Ufer – unbefristetes Arbeitsverhältnis – erreichen. Oder sie spekulieren auf eine Abfindung – je nach Interessenlage. In diesem informativen Ratgeber zeigen wir Dir auf,

• welche Befristungen es im Arbeitsverhältnis ganz grundsätzlich gibt,
• welchen Voraussetzungen die Befristung von Arbeitsverträgen unterliegt,
• welche typischen Unwirksamkeitsgründe es bei Befristungen gibt und
• wie Du Deine Ansprüche im Fall einer unwirksamen Befristung geltend machen kannst.

Unser Ziel besteht darin, Dir kurz und kompakt die rechtlichen Grundlagen zu vermitteln und Dir Deine Handlungsoptionen aufzuzeigen. Du sollst nach dem Lesen des Beitrags entscheiden können, was Du unternimmst, wenn die Befristung Deines Arbeitsvertrages unwirksam ist. Als Anwalt für Arbeitsrecht, sind wir Experten für Arbeitsverträge, Abmahnungen oder Kündigungen. Kontaktiere uns gerne direkt, wenn Du Hilfe brauchst.

Allgemeines – Arten des befristeten Arbeitsvertrages

Der Gesetzgeber möchte, dass das unbefristete Arbeitsverhältnis die Regel ist. Er erkennt aber an, dass es durchaus berechtigte unternehmerische Interessen für ein befristetes Arbeitsverhältnis geben kann. Dementsprechend hat der Gesetzgeber im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) Befristungen nicht gänzlich untersagt. Er hat allerdings Voraussetzungen geschaffen, die erfüllt sein müssen, damit eine Befristung wirksam ist.

Kennzeichnend für die Befristung des Arbeitsvertrages ist, dass es zu einer Beendigung kommt, ohne dass der Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen oder einen Aufhebungsvertrag abschließen müsste.

Ganz grundsätzlich unterscheidet das Teilzeit- und Befristungsgesetz zwei Arten von Befristungen:

(1) Zweckbefristung: Das Arbeitsverhältnis endet, sofern der jeweilige Befristungszweck eintritt. Beispiel: Ein Arbeitnehmer kommt aus der Elternzeit zurück.

(2) Zeitbefristung: Das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist. Beispiel: Das Arbeitsverhältnis beginnt am 01.01.2023 und endet zum 31.12.2023, ohne dass es einer Kündigung bedarf.

Sowohl die Zweckbefristung als auch die Zeitbefristung unterliegen gesetzlichen Voraussetzungen. Wenn der Arbeitgeber diese nicht einhält, riskiert er, dass die Befristung unwirksam ist. Das würde zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis führen. Bei der Frage, ob eine Befristung rechtlich zulässig ist, wird ganz grundsätzlich unterschieden zwischen der

• Befristung mit Sachgrund
• Befristung ohne Sachgrund.

Nachfolgend informieren wir Dich über die allgemeinen Anforderungen an eine wirksame Befristung, bevor wir auf die jeweiligen speziellen Voraussetzungen eingehen.

Allgemeine Anforderungen an Befristung Arbeitsvertrag – Schriftform

Jegliche Befristung bedarf der Schriftform. Das ergibt sich aus § 14 Abs. 4 TzBfG. Die schriftliche Form bedeutet, dass die Voraussetzungen des § 126 BGB erfüllt sein müssen. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber für die Befristung eine Urkunde aufsetzen und die Befristung dort fixieren muss. Diese Urkunde muss sodann vom Arbeitgeber und Arbeitgeber eigenhändig unterschrieben werden.

Die Schriftform hat bei der Zeitbefristung und der Zweckbefristung jeweils einen anderen Anknüpfungspunkt:

• Zeitbefristung: Hier muss sich die Schriftform auf die Dauer der Befristung beziehen. Nicht erforderlich ist hingegen, dass der Befristungsgrund angegeben wird.
• Zweckbefristung: Bei der Zweckbefristung hingegen muss die Schriftform den genauen Zweck erfassen. Die Dauer der Befristung muss zweifelsfrei ermittelt werden können.

Die Schriftform ist eine wesentliche Voraussetzung für eine wirksame Befristung. Passieren hier Fehler, führt dies zur Unwirksamkeit der Befristung. Mit fatalen Folgen für den Arbeitgeber, denn es entsteht dann ein unbefristetes Arbeitsverhältnis kraft Gesetzes.

Für gewöhnlich genügen Arbeitgeber dem Schriftlichkeitsgebot im Arbeitsvertrag. Denn die Befristung wird im Normalfall direkt im Arbeitsvertrag festgehalten, der sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer unterschrieben wird.

Befristeter Arbeitsvertrag mit Sachgrund

Die Befristung mit Sachgrund ist eine Form der Befristung, die Arbeitgebern zur Verfügung steht. Wie der Name schon verrät, ist eine Befristung möglich, wenn ein sachlicher Grund für eine Befristung vorliegt. Einige sachliche Gründe sind beispielhaft in § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG genannt, die da wären:

• Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung
• Befristung erfolgt im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium und erleichtert den Übergang in eine Anschlussbeschäftigung
• Befristung zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
• Eigenart der Arbeitsleistung rechtfertigt eine Befristung
• Die Befristung dient der Erprobung eines Arbeitnehmers
• In der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe rechtfertigen die Befristung
• Die Befristung ist haushaltsrechtlich vorgegeben und der Arbeitnehmer wird entsprechend beschäftigt
• Die Befristung beruht auf einem gerichtlichen Vergleich

Weitere sachliche Gründe für eine Befristung sind durchaus möglich. So könnten Arbeitnehmer etwa zu Ausbildungs- oder Fortbildungszwecken befristet beschäftigt werden. Allerdings müssen diese Gründe mit den ausdrücklich genannten Sachgründen vom Gewicht her gleichwertig sein. Der Arbeitgeber muss ein anerkennenswertes Interesse darlegen, dass er statt einem unbefristeten ein befristetes Arbeitsverhältnis gewählt hat.

BAG, Urteil vom 17.06.2020 – 7 AZR 398/18

Den Sachgrund muss der Arbeitgeber allerdings nicht im Arbeitsvertrag angeben. Das ist keine Wirksamkeitsvoraussetzung.

Rechtsmissbrauch bei der Sachgrundbefristung

Gerade im Rahmen der Befristung mit Sachgrund spielt die Thematik des institutionellen Rechtsmissbrauchs eine große Rolle. Arbeitgeber greifen teilweise rechtsmissbräuchlich auf die Sachgrundbefristung zurück. Sie befristen Arbeitsverhältnisse mit Arbeitnehmern mehrfach und zum Teil über viele Jahre hinweg.

Die mehrfache und jahrelange Befristung von Arbeitsverhältnissen mit Sachgrund ist nicht per se rechtsmissbräuchlich und unwirksam. Vorausgesetzt, der Arbeitgeber kann in jeden Einzelfall einen Sachgrund darlegen. Die Rechtsprechung prüft die Befristungen auf Rechtsmissbrauchs, wenn gewisse Schwellenwerte überschritten werden. Sie hat hier ein „Ampel-System“, auf das sie zurückgreift.

BAG, Urteil vom 26.10.2016 – 7 AZR 135/15

Wenn der Arbeitgeber mehr als neun Mal verlängert und das befristete Arbeitsverhältnis mehr als sechs Jahre besteht, kann das ein Hinweis auf institutionellen Rechtsmissbrauch sein. Dann müssen Arbeitgeber sich dazu äußern, dass ein Sachgrund immer gegeben war und die Vertretung nicht etwa auf einem ständigen Arbeitskräftebedarf beruhte.

Befristung Arbeitsvertrag ohne Sachgrund

Dann gibt es noch die Befristung ohne Sachgrund. Während die Befristung mit Sachgrund bis zur Grenze des Rechtsmissbrauchs möglich ist, sind die Voraussetzungen bei der Befristung ohne Sachgrund strenger. Dies betrifft sowohl die Dauer der Befristung als auch die Zahl der Verlängerungen:

• Die Befristung ohne Sachgrund ist nur bis zu einer Dauer von maximal zwei Jahren zulässig.
• In dieser Zeit kann das Arbeitsverhältnis dreimal verlängert werden.

Danach ist eine Befristung ohne Sachgrund rechtlich nicht mehr zulässig. Sehr wohl möglich ist allerdings, dann auf die Befristung mit Sachgrund zu wechseln, sofern deren Voraussetzungen gegeben sind.

Überschreitet der Arbeitgeber diese Grenzen, dann ist die Befristung ohne Sachgrund unwirksam. Die Rechtsfolge ist, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis kraft Gesetzes zustande kommt.

Früher gab es noch ein Schlupfloch vom Bundesarbeitsgericht, dass Arbeitgeber nach Ablauf von drei Jahren erneut sachgrundlos befristen können. Diese Rechtsprechung ist aber überholt. Wenn der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer zwei Jahre befristet beschäftigt hat, dann sind die Grenzen des Zulässigen ausgereizt.

Vorbeschäftigungsverbot bei sachgrundloser Befristung Arbeitsvertrag

Es gilt das Vorbeschäftigungsverbot. Das heißt, dass gemäß § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG eine sachgrundlose Befristung nicht mehr zulässig ist, sofern mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Allenfalls dann, wenn eine Vorbeschäftigung lange zurückliegt, ganz anders geartet oder nur von sehr kurzer Dauer gewesen ist, kann dies rechtlich anders zu beurteilen sein. Dann könnte es sein, dass die Einhaltung von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG für die Arbeitsvertragsparteien aufgrund der damit verbundenen Einschränkung der Berufs- und Vertragsfreiheit unzumutbar ist.

BVerfG, 06.06.2018 – 1 BvL 7/14

Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu Folgendes entschieden:

• Die Vorbeschäftigung liegt sehr lange zurück, wenn zwischenzeitlich 22 Jahre vergangen sind (BAG, Urteil vom 21.08.2019 – 7 AZR 452/17)
• Ein Arbeitsverhältnis war nicht von „sehr kurzer“ Dauer, wenn es sechs Monate bestand (BAG, Urteil vom 12.06.2019 – 7 AZR 477/17)
• Dagegen ist eine sechswöchige Beschäftigung von „sehr kurzer“ Dauer, wenn es hierbei um eine geringfügige Nebenbeschäftigung während der Schul-, Studien- oder Ausbildungszeit geht (BAG, 12.06.2019 – 7 AZR 429/17)
• Ein ganz anders geartetes Arbeitsverhältnis liegt vor, sofern bei der neuen Arbeit wesentlich verschiedene Kenntnisse und Qualifikationen erfordert werden (BAG, Urteil vom 16.09.2020 – 7 AZR 552/19). Erforderlich ist ein Bruch in der Erwerbsbiografie.

Befristung Arbeitsverhältnis: Typische Unwirksamkeitsgründe

Wenn ein Arbeitnehmer mit einem befristeten Arbeitsvertrag zu uns kommt, begeben wir uns auf Fehlersuche. Unsere Leistung besteht darin, zu prüfen, ob die Befristung unwirksam ist. Danach entscheiden wir, wie wir weiter vorgehen. Eine Befristung kann aus zahlreichen Gründen heraus unwirksam sein. Wir analysieren deshalb die arbeitsvertraglichen Dokumente sehr genau, um etwaige Fehler aufzuspüren.

Dabei zeigt sich, dass Arbeitgeber immer wieder Fehler begehen, die zur Unwirksamkeit der Befristung führen. Typische Fehler, die uns hier immer wieder begegnen, sind etwa:

• Schriftform nicht eingehalten: Es passiert relativ selten, kommt hin und wieder aber vor, dass Arbeitgeber die Befristung nicht schriftlich vereinbaren.
• Kein Sachgrund: Manchmal befristen Arbeitgeber Arbeitsverhältnisse, obwohl kein rechtlich zulässiger Sachgrund vorliegt. Bzw. handelt es sich nicht selten nur um einen vorgeschobenen Sachgrund, der rechtlich nicht anzuerkennen ist.
• Höchstdauer überschritten: Maximal zwei Jahre dürften Arbeitnehmer sachgrundlos befristet werden. Einige Arbeitgeber überschreiten diese Grenzen.
• Zu häufige Verlängerung: Eine dreimalige Verlängerung der sachgrundlosen Befristung in zwei Jahren ist zulässig. Mehr nicht.
• Verstoß gegen Vorbeschäftigungsverbot: Wenn zuvor mit dem Arbeitgeber ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat, ist eine erneute sachgrundlose Befristung grundsätzlich nicht mehr möglich.

Weitere mögliche Befristungsfehler von Arbeitgebern

Das sind Fehler, die zur Unwirksamkeit der Befristung führen. Doch es sind längst nicht alle Fehler, die letztendlich zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis führen können. Hier kommen zwei weitere Patzer, die den Arbeitgeber eventuell teuer zu stehen kommen:

• Vertragsänderung anlässlich Verlängerung: Wenn der Arbeitgeber den befristeten Arbeitsvertrag verlängert und dabei gleichzeitig die Vertragsbedingungen ändert (neue Arbeitszeit, mehr Gehalt etc.), dann hat er ein Problem. Denn: Die Verlängerung ist nur im Hinblick auf die Befristung möglich. Wird hingegen auch der Inhalt des befristeten Arbeitsvertrages geändert, würde das dazu führen, dass es sich nicht mehr um eine „Verlängerung“ handeln würde. Es würde vielmehr ein neuer Arbeitsvertrag vorliegen – und damit ein Verstoß gegen das Vorbeschäftigungsverbot.
• Weiterbeschäftigung nach Befristungsende: Der Klassiker schlechthin. Der Arbeitgeber beschäftigt den Arbeitnehmer nach Ablauf der Befristung weiter. Dann liegt zwar kein Fehler in der Befristung vor, die Rechtsfolgen sind aber die gleichen. Es entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Unwirksame Befristung Arbeitsvertrag – Rechtsfolgen

Wir haben gesehen, dass die potenziellen Fehlerquellen von Arbeitgebern bei der Befristung zahlreich sind. Und viele von ihnen führen dazu, dass die Befristung unwirksam ist. Doch welche Rechtsfolgen sind mit einer unwirksamen Befristung eigentlich verbunden? Wir haben es bereits kurz angedeutet.

Die Unwirksamkeit einer Befristung führt nicht etwa dazu, dass damit der ganze befristete Arbeitsvertrag unwirksam wäre. Die nachteilige Rechtsfolge bezieht sich ausschließlich auf die Befristungsabrede an sich. Die Befristung an sich ist also unwirksam, was rechtlich so viel bedeutet wie:

Damit gilt kraft Gesetzes ein unbefristetes Arbeitsverhältnis als zustande gekommen.

Wie bereits erwähnt, möchte der Gesetzgeber, dass das unbefristete Arbeitsverhältnis die Regel bildet. Entsprechend ist die arbeitsrechtliche Sanktion im Fall eines unwirksamen befristeten Arbeitsvertrages automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber.

Das Gesetz stellt den Arbeitnehmer bei der Unwirksamkeit einer Befristung also so, als hätte es die Befristung nicht gegeben. Das kannst Du gerne in § 16 Satz 1 TzBfG nachlesen, wo es genau steht:

„Ist die Befristung rechtsunwirksam, so gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen.“

Die gleiche Rechtsfolge tritt übrigens ein, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nach Befristungsende weiterbeschäftigt, ohne dagegen Widerspruch zu erheben. Das steht in § 15 Abs. 5 TzBfG.

Kündigung des unbefristeten Arbeitsverhältnisses nach unwirksamer Befristung?

Jetzt wirst Du vielleicht über Folgendes nachdenken: Der Arbeitgeber könnte dann aber doch das unbefristete Arbeitsverhältnis kündigen, da er den Arbeitnehmer ja wohl nicht auch noch nach Befristungsende weiterbeschäftigen möchte.

Das wäre denkbar, allerdings nur, wenn der Arbeitnehmer nicht zwischenzeitlich Kündigungsschutz erworben hätte. Ist der Arbeitnehmer länger als sechs Monate im Unternehmen beschäftigt und gibt es mehr als zehn Arbeitnehmer in Vollzeit im Betrieb, dann greift das Kündigungsschutzgesetz. Die Folge: Der Arbeitgeber benötigt für die Kündigung des nun unbefristeten Arbeitsverhältnisses einen Kündigungsgrund (personenbedingt, betriebsbedingt, verhaltensbedingt).

Ein solcher Grund indes wird häufig nicht vorliegen, sodass der Arbeitnehmer häufig rechtlich in einer komfortablen Situation ist. Dazu weiter unten.

Befristeter Arbeitsvertrag unwirksam – Deine Optionen

Bei unwirksamer Befristung hast Du also ein unbefristetes Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber. Eventuell hast Du gleichzeitig Kündigungsschutz und bist vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen geschützt. Das ist für Dich ausgezeichnet, doch musst Du dann für Dich eine wichtige Frage beantworten: Was genau ist Dein Interessen?

• Möchtest Du Dich gegenüber dem Arbeitgeber auf Dein unbefristetes Arbeitsverhältnis berufen und dort weiterarbeiten?
• Oder hast Du kein ernsthaftes Interesse an dem unbefristeten Arbeitsverhältnis, spekulierst allerdings auf eine finanzielle Kompensation in Form einer Abfindung?

Mal unter uns gesprochen: Nicht alle Arbeitnehmer möchten das Arbeitsverhältnis unbefristet fortsetzen. Denn der Arbeitgeber hat durch die Befristung zu erkennen gegeben, den Arbeitnehmer nicht dauerhaft beschäftigen zu wollen. Arbeitnehmer sind also nicht gerade erwünscht. Womöglich kam es bereits angesichts der Unwirksamkeit der Befristung zu Konflikten und Spannungen, sodass Arbeitnehmer ebenfalls nicht mehr weiterarbeiten möchten.

Das kann natürlich anders aussehen, wenn es sich um ein größeres Unternehmen handelt, sodass die unwirksame Befristung auf sachlicher Ebene ausgefochten wird und keinen Einfluss auf die Arbeit an sich hat.

Vielfach haben Arbeitnehmer nach unserer Erfahrung allerdings kein gesteigertes Interesse an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. Dann geht es nur noch darum, die unwirksame Befristung rechtlich zu ihrem Vorteil zu münzen. Sprich, eine möglichst hohe Abfindung herauszuholen.

Doch Vorsicht: Dafür haben Arbeitnehmer nicht unendlich Zeit. Warum das so ist, erfährst Du im nächsten Abschnitt.

Entfristungsklage bei unwirksamer Befristung Arbeitsvertrag

Das Wichtigste für Dich kommt zum Schluss: Wenn bei Dir die Befristung unwirksam ist, heißt das nicht, dass die Rechtsfolge automatisch die Entstehung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses ist. Oder anders ausgedrückt: Das ist zwar durchaus die gesetzliche Rechtsfolge, Du musst dieses unbefristete Arbeitsverhältnis dann aber auch geltend machen.

Das tust Du durch das Einlegen einer Entfristungsklage gemäß § 17 Satz1 TzBfG. Dafür bleiben Dir nach dem Gesetz nur drei Wochen Zeit nach Ablauf der Befristung. Wie bei der Kündigungsschutzklagefrist gibt es also auch eine Frist für die Entfristungsklage bei unwirksamer Befristung.

Es ist elementar wichtig, dass Du diese Frist einhältst. Wenn Du diese Frist verpassen solltest, kannst Du Dich auf die unwirksame Befristung dann nicht mehr berufen. Das war es dann rechtlich. Dann können selbst wir Dir nicht mehr helfen.

Wird das Arbeitsverhältnis nach dem Befristungsende fortgesetzt, so beginnt die dreiwöchige Frist mit der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung beendet ist.