Abfindung bei Kündigung – Alles, was Du dazu wissen musst

Kaum ein Tag vergeht, an dem ich als Anwalt für Arbeitsrecht in Hamburg von Arbeitnehmern nicht gefragt werden, ob eine Abfindung bei einer Kündigung im Arbeitsrecht möglich ist. Ich könnte stunden-, ja sogar tagelang zu dieser Frage referieren und mich in Gespräche vertiefen. Das Thema ist juristisch einfach hochspannend.

Nur: Ich muss arbeiten. Meine Mandanten erwarten von mir unter anderem, dass ich für sie als Anwalt für eine Kündigung in Hamburg eine gute Abfindung heraushole. Dass ich mit ihrem Arbeitgeber verhandele und unsere Verhandlungsposition verbessere. Da ich so wenig Zeit habe, habe ich mir Folgendes gedacht: Ich verfasse den informativsten und besten Ratgeber zum Thema Abfindung bei Kündigung. Und genau das tue ich hiermit. In diesem Beitrag

• erkläre ich Dir, was eine Abfindung überhaupt ist,
• ob Du bei einer Kündigung einen Anspruch auf eine Abfindung hast,
• warum Arbeitgeber Abfindungen zahlen,
• welche Parameter die Höhe der Abfindung beeinflussen,
• was Du unbedingt vermeiden solltest, um die Abfindung nicht zu riskieren,
• ob Sozialabgaben und Steuern auf die Abfindung fällig werden,
• inwiefern eine Verrechnung mit Arbeitslosengeld stattfindet.

Ich kann Dir versichern: Nach der Lektüre dieses Beitrags bist Du ein kleiner Experte bei der Frage, ob Arbeitnehmer nach einer Kündigung eine Abfindung beanspruchen können. Keine noch so wichtiges Thema bei der Abfindung wird hier offen gelassen. Solltest Du eine Spezialfrage haben, so möchte ich Dich einladen, mich zu kontaktieren. Wir kriegen die Kuh schon irgendwie vom Eis, versprochen!

Ich würde sagen: Los geht’s.

Was ist eine Abfindung?

Was eine Abfindung ist, mag vielleicht selbsterklärend sein. Ich möchte dennoch in aller Kürze darauf eingehen und sicherstellen, dass wir über das Gleiche sprechen.

Eine Abfindung ist zunächst einmal eine Entgeltleistung des Arbeitgebers. Es ist allerdings kein Arbeitsentgelt, dass Du für Deine Arbeit erhältst. Vielmehr handelt es sich um eine Sonderleistung, die der Arbeitgeber an einen Arbeitnehmer zahlt. Diese gewährt der Arbeitgeber quasi als Ausgleich dafür, dass der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz verlieren wird. Die Gründe, warum das passiert, möchte ich erst einmal ein wenig beiseite schieben.

Entscheidend ist, dass Du weißt, dass eine Abfindung gerade nicht zu Deiner regulären Arbeitsvergütung gehört. Das ist wichtig zu verstehen, weil damit z.B. sozialversicherungsrechtliche Besonderheiten verbunden sind (dazu unten mehr).

Im allgemeinen Sprachgebrauch ist die Abfindung eng verknüpft mit der Kündigung. Arbeitnehmer erhalten eine Abfindung, wenn sie ihren Arbeitsplatz aufgrund einer Kündigung verlieren. Denn damit verlieren Arbeitnehmer auch ihren sozialen Besitzstand und laufen Gefahr, in die Arbeitslosigkeit zu rutschen.

Deswegen wird in gerichtlichen Vergleichen und Aufhebungsverträgen formuliert:

„Der Arbeitnehmer erhält eine Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes gemäß §§ 9, 10 KSchG in Höhe von…“

Der Arbeitnehmer verliert seinen Arbeitsplatz. Um die damit verbundenen finanziellen und sonstigen Nachteile abzumildern, bekommt er eine Abfindung vom Arbeitgeber. Das ist allerdings eine sehr eingeengte Sichtweise. Denn natürlich haben Arbeitgeber bei der Abfindung auch andere, ganz eigene Motive und Interessen, wie ich weiter unten aufzeigen werde.

Abfindung bei Kündigung – habe ich einen Anspruch darauf?

Jetzt bitte ein Taschentuch zur Hand nehmen (das Du aber relativ zügig wieder verschwinden lassen kannst, versprochen). Denn zunächst einmal muss ich Dir klipp und klar sagen:

Arbeitnehmer haben grundsätzlich keinen Anspruch auf eine Abfindung bei einer Kündigung.

Ja, richtig gehört. Arbeitnehmer verfallen beinahe in Schockstarre, wenn ich ihnen das sage. Doch das ist tatsächlich unser rechtlicher Ausgangspunkt. Es gibt schlicht im Fall einer Kündigung keinen Abfindungsschutz in Deutschland. Was wir haben, ist ein Bestandsschutz. Das heißt: Wenn Du eine Kündigung bekommst, ist das ganze Verfahren zunächst darauf gerichtet, dass Du deinen Arbeitsplatz zurückbekommst.

Dementsprechend formuliere ich die Anträge auch nicht mit dem Inhalt,

„den Arbeitgeber zu verurteilen, Arbeitnehmerin B eine Abfindung in Höhe von € 100.000,00 zu zahlen“.

Ich beantrage stattdessen lediglich, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom (Datum) nicht aufgelöst ist. Ganz einfach.

Wenn ich mit meinen Mandanten bei einer Kündigungsschutzklage gewinne, gibt es also keine Abfindung. Es gibt dann nur den Arbeitsplatz zurück. Dass das nicht dem wahren Interesse von Arbeitnehmern entspricht, versteht sich von selbst. Doch keine Bange: Die meisten Streitigkeiten wegen einer Kündigung enden eben nicht mit einem Urteil, in dem Arbeitnehmer gewinnen und dann (gefühlt) doch verlieren.

In vielen Fällen steht am Ende dann doch eine einvernehmliche Beendigung, der Vergleich. Und in diesem Vergleich wird das Arbeitsverhältnis umfassend und abschließend geregelt. Vielfach erklärt sich der Arbeitgeber dann auch bereit, eine Abfindung zu bezahlen.

Darum zahlen Arbeitgeber eine Abfindung bei Kündigung

Doch mal Butter bei de Fische: Warum zahlen Arbeitgeber bei einer ordentlichen Kündigung überhaupt eine Abfindung an Arbeitnehmer, wenn sie dazu rechtlich doch gar nicht verpflichtet sind? Selbst wenn sie den Kündigungsschutzprozess verlieren würden, müssten sie doch (bis auf eine Ausnahme) nie damit rechnen, eine Abfindung zahlen zu müssen. Denn nochmal zur Erinnerung: Das deutsche Kündigungsrecht schützt den Bestand des Arbeitsverhältnisses und bietet keinen Abfindungsschutz!

Um Dir diese Frage zu beantworten, muss ich ein wenig ausholen. Vorneweg gleich folgende Information: Arbeitgeber zahlen eine Abfindung, weil diese für sie das „kleinere Übel“ ist. Sie ist für Arbeitgeber rechtlich und finanziell schlichtweg sicherer als der Weg ohne Abfindung. Das hat folgende zwei maßgebliche Gründe:

Annahmeverzugsrisiko nach Kündigung

Nachdem Arbeitgeber eine Kündigung ausgesprochen haben, fangen die Probleme erst so richtig an. Der Arbeitnehmer wird in diesem Fall innerhalb von 3 Wochen eine Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht einlegen. Es stehen dann womöglich zwei Verhandlungen an: (1) Die Güteverhandlung (2) Die Kammerverhandlung.

Wenn der Rechtsstreit bis zum streitigen Urteil durchgefochten wird, vergehen gut und gerne einige Monate seit Klagerhebung. Sollte es in die 2. Instanz gehen, dauert das Verfahren teilweise mehr als ein Jahr. Das Problem ist: Die Kündigungsfristen der Arbeitnehmer sind kürzer. Irgendwann ist die Kündigungsfrist während des noch laufenden Kündigungsrechtsstreits abgelaufen und der Arbeitnehmer wird nicht mehr weiter beschäftigt.

Und das ist genau der Punkt, wo die finanziellen Risiken für Arbeitgeber anfangen. Was ist, wenn die Kündigung nicht wirksam war? Das kann etwa der Fall sein, wenn ein Kündigungsgrund nicht oder nicht zur Überzeugung des Gerichts vorgetragen worden ist. Oder aber die Kündigung leidet bereits unter formalen Mängeln, die sie unwirksam machen.

In Wahrheit können Arbeitgeber sich nie zu 100 Prozent sicher sein, dass sie mit ihrer Kündigung durchdringen. Die Hürden vor Gericht sind relativ hoch und erfordern sorgfältige Vorbereitung und Darlegung im Prozess. Und das ist ein Problem, denn:

Sollte sich eine Kündigung am Ende als unwirksam erweisen, wären Arbeitgeber im sogenannten „Annahmeverzug“. Das heißt, dass sie die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers trotz bestehendem Arbeitsverhältnis nicht entgegengenommen hätten. Die Rechtsfolge davon ist, dass sie dem Arbeitnehmer Vergütung schuldeten, obwohl sie ihn nicht eingesetzt haben.

Mit anderen Worten: Arbeitgeber müssten ggf. die Vergütung für die vergangenen Monate nachzahlen, wenn sie den Kündigungsrechtsstreit verlieren sollten. Das ist ein hohes finanzielles Risiko für Arbeitgeber, dessen sie sich bewusst sind.

Das ist also ein Grund dafür, warum Arbeitgeber freiwillig lieber eine Abfindung zahlen. Sie bekommen damit eine rechtssichere Beendigung für die Zahlung einer bestimmten Abfindung.

Wiederbeschäftigung von Arbeitnehmern

Ein anderes Risiko, das Arbeitgeber dazu veranlasst, an Arbeitnehmer im Fall einer Kündigung eine Abfindung zu zahlen, liegt auf der Hand. Denn im Fall eines Prozessverlustes drohen nicht nur finanzielle Nachteile. Auch steht in diesem Fall rechtlich fest, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht – zumindest so lange in der 2. Instanz keine andere Entscheidung getroffen wird.

Das bedeutet, dass der Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet ist, den Arbeitnehmer weiterzubeschäftigen. Und ein guter Fachanwalt für Arbeitsrecht wird für seinen Mandanten regelmäßig auch einen Weiterbeschäftigungsantrag als zusätzlichen Antrag stellen. Wenn sich dann herausstellt, dass die Kündigung unwirksam ist, dann gewinnt ein Arbeitnehmer regelmäßig auch mit dem Weiterbeschäftigungsantrag. Die Konsequenz: Der Arbeitnehmer kann die Beschäftigung durchsetzen, und sei es durch Maßnahmen der Zwangsvollstreckung.

Das entspricht natürlich nicht gerade dem Interesse des Arbeitgebers. Das widerspricht ihm sogar, denn er hat ja nicht ohne Grund eine betriebsbedingte, verhaltensbedingte oder personenbedingte Kündigung ausgesprochen.

Interessenlage von Arbeitgebern bei verschiedenen Kündigungen

Bei einer betriebsbedingten Kündigung beruft sich der Arbeitgeber darauf, dass er keinen Arbeitsplatz mehr für den Arbeitnehmer hat. Er kann den Arbeitnehmer vielleicht gar nicht mehr beschäftigten, weil der Arbeitsplatz weggefallen ist.

Im Fall einer verhaltensbedingten Kündigung will der Arbeitgeber den Arbeitnehmer regelmäßig nicht mehr beschäftigen. Etwa weil er der Meinung ist, der Arbeitnehmer hätte gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen und sei daher nicht mehr vertrauenswürdig und eine weitere Zusammenarbeit unzumutbar.

Bei einer personenbedingten Kündigung wiederum machen Arbeitgeber geltend, dass ein Arbeitnehmer aufgrund persönlichen Umständen – etwa häufiger Kurzerkrankungen oder langandauernder Erkrankungen – für das Unternehmen aufgrund der finanziellen Belastungen und der Betriebablaufstörungen untragbar sei.

Wir haben also eine ganz klare Interessenlage des Arbeitgebers, die durch die Kündigung eine greifbare Form angenommen hat. Der Arbeitgeber will den Arbeitnehmer auf keinen Fall zurück.

Und je größer der Trennungswunsch ist, desto eher wird ein Arbeitgeber geneigt sein, eine hohe Abfindung zu zahlen.

Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung

Erfahrungsgemäß können sich Arbeitnehmer bei einer betriebsbedingten Kündigung noch die größten Hoffnungen auf eine Abfindung machen. Dies betrifft nicht nur die Frage, ob der Arbeitgeber eine Abfindung zahlt. Regelmäßig wird auch die Höhe der Abfindung bei der betriebsbedingten Kündigung höher sein. Warum ist das so?

Das ist zunächst deshalb so, weil die betriebsbedingte Kündigung die einzige Beendigung ist, die nichts mit dem Verhalten oder der Person des Arbeitnehmers zu tun hat. Er hat dem Arbeitgeber schlicht keinen Anlass gegeben, das Arbeitsverhältnis zu kündigen. Vielmehr sind betriebliche Gründe für die Trennung verantwortlich. Der Arbeitgeber wird argumentieren, dass der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers weggefallen ist. Dazu wird er sich auf eine unternehmerische Entscheidung oder auf außerbetriebliche Umstände (z.B. Auftragsrückgang in Corona-Zeiten) berufen.

Betriebsbedingte Kündigung kann fehlerbehaftet sein

Doch die betriebsbedingte Kündigung ist manchmal nicht ganz leicht zu verteidigen. Nicht nur, dass der Arbeitgeber dafür darlegungs- und beweisbelastet ist, dass der Arbeitsplatz weggefallen ist. Daneben muss er auch aufzeigen, dass es für den Arbeitnehmer im Unternehmen (!) keine anderen Arbeitsplätze gibt, auf denen er weiterbeschäftigt werden könnte. Dazu zählen auch Arbeitsplätze, die auf einer niedrigeren hierarchischen Eben angesiedelt sind.

Und es kommt noch eine weitere Ebene hinzu, die das „Unterfangen betriebsbedingte Kündigung“ komplex macht. Der Arbeitgeber hat nämlich eine Sozialauswahl zwischen Arbeitnehmern durchzuführen, die hierarchisch, fachlich und arbeitsvertraglich austauschbar sind. Von der betriebsbedingten Kündigung sollen jene Mitarbeiter verschont bleiben, die sozial am schutzwürdigsten sind. Das heißt, es geht um Arbeitnehmer, die im Hinblick auf Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltsverpflichtungen und Schwerbehinderung schutzwürdiger sind als andere.

Also, halten wir fest: Bei der betriebsbedingten Kündigung ist Musik im Spiel. Hier passieren regelmäßig Fehler bei Kündigungen, insbesondere auch dann, wenn viele Arbeitnehmer gleichzeitig entlassen werden sollen (Stichwort: Massenentlassungsanzeige). Doch das heißt nicht, dass eine Abfindung immer ein Selbstgänger wäre. Wenn der Arbeitgeber den Betrieb oder abgrenzbare Abteilungen komplett stilllegt, kann es rechtlich auch relativ einfach für den Arbeitgeber sein.

Wenn es nicht gerade einen Betriebsrat gibt, wird der Arbeitgeber also in solchen relativ klaren Fällen wenig Anreiz haben, eine Abfindung zu zahlen.

Abfindung bei verhaltensbedingter Kündigung

Das Gegenstück zur Situation der betriebsbedingten Kündigung ist die verhaltensbedingte Kündigung. Es kann schwieriger sein, im Fall einer verhaltensbedingter Kündigung eine Abfindung zu erstreiten. Denn hier liegen die Vorzeichen schlichtweg anders. Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer gerade deswegen gekündigt, weil er meint, der Arbeitnehmer hätte im Arbeitsverhältnis etwas grundlegend falsch gemacht. Um es rechtlich auszudrücken: Der Arbeitgeber meint, der Arbeitnehmer hätte gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen.

Doch selbst wenn der Arbeitgeber damit Recht hätte, würde das noch nicht bedeuten, dass damit die Abfindung vom Tisch wäre. Bei der Frage, ob und in welcher Höhe Arbeitnehmer bei einer verhaltensbedingten Kündigung auf eine Abfindung hoffen können, sind verschiedene Gesichtspunkte in den Blick zu nehmen.

Grobe Pflichtverletzung kann Chancen auf Abfindung drücken

Zum einen ist natürlich entscheidend, wie schwerwiegend der Pflichtenverstoß ist. Wenn der Arbeitnehmer eine grobe Pflichtwidrigkeit begangen hat, ist eine Abfindung bei anschließender verhaltensbedingter Kündigung ziemlich unwahrscheinlich. Das betrifft etwa Fälle eines nachweislichen Diebstahls oder Betrugs zu Lasten des Arbeitgebers. In solchen Konstellationen kommt sogar eine außerordentliche fristlose Kündigung in Betracht.

Im Bereich nicht so gravierender Pflichtverstöße kommt es vor allem darauf an, ob der Arbeitgeber die verhaltensbedingte Kündigung juristisch gut vorbereitet hat. Die Kündigung ist das letzte Mittel, auf das der Arbeitgeber zurückgreifen kann. Eine oder gar mehrere Abmahnungen sind vorrangig, wenn durch sie eine Verhaltensbesserung des Arbeitnehmers zu erwarten ist.

Das verschlechtert die Prozesssituation des Arbeitgebers

Dann ist natürlich auch relevant, ob der Arbeitgeber den angeblichen Pflichtenverstoß im Prozess beweisen kann. Das gelingt natürlich nicht, wenn der Arbeitgeber von einem völlig falschen Sachverhalt ausgeht.

Schließlich kann auch die verhaltensbedingte Kündigung an formalen Fehlern leiden. So könnte es der Arbeitgeber etwa unterlassen haben, den Betriebsrat oder Personalrat zur Kündigung anzuhören (oder die Schwerbehindertenvertretung). Das sind fatale Fehler, die auch die verhaltensbedingte Kündigung unwirksam machen.

In all diesen Fällen ist das Tischtuch durch die Kündigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer mehr oder weniger zerschnitten. Selbst wenn die Kündigung unwirksam sein sollte, werden die Parteien kein gesteigertes Interesse mehr an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses haben. In diesen Fällen kommt es auch bei einer verhaltensbedingten Kündigung nicht selten zur Zahlung einer Abfindung.

Zu beachten ist jedoch, dass bei der verhaltensbedingten Kündigung auch immer Emotionen im Spiel sind. Die Abfindungshöhe ist hier primär auch vom Verhandlungsgeschick abhängig.

Abfindung bei personenbedingter Kündigung

Bei der personenbedingten Kündigung liegt der Kündigungsgrund ebenfalls in der Sphäre des Arbeitnehmers. Entsprechend könnte auch hier – abhängig vom Einzelfall – der Arbeitgeber nicht oder nur bedingt bereit sein, eine Abfindung zu zahlen. Der Arbeitgeber ist hier nämlich der Meinung, dass das Verhältnis von Leistung (Geld) und Gegenleistung (Arbeit) gestört ist.

In diesen Unterfall der Kündigung fällt insbesondere die Kündigung aus krankheitsbedingten Gründen. Der Arbeitgeber möchte die mit häufigen Kurzerkrankungen oder längeren Erkrankungen verbundenen finanziellen Belastungen oder Betriebablaufstörungen nicht mehr hinnehmen.

Krankheitsbedingte Kündigung ist für Arbeitgeber eine Hürde

Auf einem anderen Blatt Papier steht aber geschrieben, ob der Arbeitgeber auch eine wirksame personenbedingte Kündigung aussprechen kann. Insbesondere bei einer krankheitsbedingten Kündigung gibt es klare Vorgaben der Rechtsprechung. Es ist nicht so einfach, eine krankheitsbedingte Kündigung zu verteidigen. Und je unklarer die Situation des Arbeitnehmers in gesundheitlicher Hinsicht ist, etwa weil eine günstige Gesundheitsprognose besteht, desto eher dürften Arbeitgeber geneigt sein, eine Abfindung für eine rechtssichere Beendigung zu zahlen.

Kündigung wegen unzureichender Leistung des Arbeitnehmers (Low Performer)

Abseits der krankheitsbedingten Kündigung gibt es noch andere Unterformen der personenbedingten Kündigung. So kann es zum Beispiel sein, dass Arbeitgeber geltend machen, Arbeitnehmer wären „Low Performer“ und würden keine ausreichende Leistung erbringen. Auch hier liegen die rechtlichen Hürden relativ hoch; eine solche Kündigung als Arbeitgeber zu verteidigen, ist häufig gar nicht so einfach.

Dann gibt es wiederum Fälle, in denen die Sache für den Arbeitgeber klar auf dem Tisch liegt. Wenn der Arbeitnehmer z.B. durch eine Inhaftierung oder den Verlust von Berechtigungen/Lizenzen seine Arbeitsleistung schlicht nicht erbringen kann, dann liegt ein klarer personenbedingter Kündigungsgrund auf der Hand. In solchen Fällen hätten Arbeitgeber natürlich wenig Anreiz, eine Abfindung zu zahlen.

Abseits solcher klaren Fälle bleibt allerdings bei einer personenbedingten Kündigung durchaus Spielraum für einen Vergleich bzw. einen Aufhebungsvertrag mit Abfindung. Wie gesagt: Es kommt immer darauf an, ob die Kündigung des Arbeitgebers rechtlich eine sichere Nummer ist – oder eben nicht.

Ausnahmsweise doch Anspruch auf Abfindung bei einer Kündigung

Bestimmt gibt es nicht nur einen Leser, der sich nun denkt: „Was schreibt der Raphael da? Natürlich gibt es auch Ansprüche auf Abfindung.“ Was soll ich sagen: Schuldig im Sinne der Anklage. Tatsächlich gibt es Konstellationen, in denen der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Abfindung zahlen muss. Diese Fälle können wir an einer Hand abzählen:

Abfindung bei Kündigung im Sozialplan (Betriebsänderung)

Gibt es in Deinem Betrieb einen Betriebsrat? Falls ja, kann es sein, dass Dein Abfindungsanspruch in einem Sozialplan niedergelegt ist. Ein Sozialplan ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Sie hat zum Ziel, die wirtschaftlichen Nachteile, die Arbeitnehmern aus einer Betriebsänderung erwachsen, auszugleichen oder wesentlich abzumildern.

Eine Betriebsänderung ist etwa die Betriebsschließung, Betriebsteilung, der Abbau von Arbeitsplätzen oder die Verlegung von Betrieben. Wenn Mitarbeiter aus diesen Anlässen heraus ihren Arbeitsplatz verlieren oder wirtschaftliche Nachteile erleiden, sind diese im Sozialplan auszugleichen. Manchmal schaltet sich auch die Gewerkschaft ein und verhandelt den Abschluss eines Tarifsozialplans.

Abfindungszahlung im Arbeitsvertrag / Geschäftsführer-Anstellungsvertrag

Die Abfindungszahlung kann auch ausdrücklich in Einzelverträgen geregelt sein. So ist es etwa nicht unüblich, dass im Geschäftsführer-Anstellungsvertrag als soziale Absicherung im Fall einer Kündigung eine Abfindung zugesagt wird.

Betriebsbedingte Abfindung mit Zusage einer Abfindung

Der Arbeitgeber kann auch den Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung gemäß § 1a KSchG mit der Zusage einer Abfindung verbinden. Dazu muss der Arbeitgeber in der Kündigungserklärung angeben, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Gründe gestützt ist. Ferner muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer in der Erklärung die Abfindung für den Fall zusichern, dass der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt. In diesem Fall erhält der Arbeitnehmer einen durchsetzbaren Anspruch auf die Abfindung, wenn er keine Kündigungsschutzklage einlegt.

Auflösungsantrag nach §§ 9, 10 KSchG – Abfindung durch das Arbeitsgericht

Dann gibt es Fälle, in denen der Arbeitgeber gekündigt hat und es zu einem Kündigungsschutzprozess kommt. Nicht immer laufen Kündigungsschutzprozesse gesittet ab. Es gibt durchaus Arbeitgeber, die während des Prozesses „unfair“ spielen und dem Arbeitnehmer die weitere Zusammenarbeit unzumutbar machen.

Ist die Kündigung unwirksam, so hat ein Arbeitnehmer in solchen Fällen nach § 9 KSchG die Möglichkeit, einen Auflösungsantrag beim Arbeitsgericht zu stellen. Das Arbeitsgericht löst bei Unzumutbarkeit das Arbeitsverhältnis auf und verurteilt den Arbeitgeber auf Zahlung einer angemessenen Abfindung.

Jetzt fragst Du dich sicherlich: In welcher Höhe? Nun, nach § 10 KSchG sind bis zu 12 Bruttomonatsgehälter als Abfindung möglich.

Das gleiche auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung Recht steht Arbeitnehmern bei einer außerordentlichen fristlosen Kündigung zu, die unbegründet ist oder gegen die guten Sitten verstößt (§ 13 Abs. Abs 1 und 2 KschG).

Schadensersatz bei vertragswidrigem Verhalten des Arbeitgebers und fristloser Kündigung

Dann gibt es noch einen Fall, wo es begrifflich nicht um eine „Abfindung“, sondern um Schadensersatz geht. Einen solchen Anspruch haben Arbeitnehmer nach § 628 Abs. 2 BGB, wenn der Arbeitgeber sich vertragswidrig verhalten und der Arbeitnehmer aus diesem Grund das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos gekündigt hat.

Butter bei de Fische: Höhe der Abfindung bei Kündigung

Wenn es um die Höhe der Abfindung bei einer Kündigung geht, wirst du sicherlich von folgendem Begriff schon mal gehört haben: Die sogenannte Regelabfindung. Die Regelabfindung findet nur teilweise Erwähnung im Gesetz. Beim Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung beträgt die Abfindung gemäß § 1a KSchG 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses.

Entsprechend wird die Regelabfindung berechnet: Sie beträgt ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Doch es ist wichtig, dass Du eine Sache verstehst: Die Regelabfindung ist weder gesetzlich vorgeschrieben noch ist sie in Stein gemeißelt! Sie ist lediglich eine Orientierungsgröße, wenn es im Kündigungsschutzprozess darum geht, eine angemessene, an den Prozessrisiken ausgerichtete Abfindung zu ermitteln.

Diese Faktoren beeinflussen die Abfindungshöhe

Wie bereits erwähnt, handelt es sich um eine freiwillige Leistung, wenn der Arbeitgeber nach einer Kündigung eine Abfindung gewährt. Doch was beeinflusst eigentlich, ob und in welcher Höhe der Arbeitgeber eine Abfindung zahlt? Nun, einen Punkt habe ich bereits ins Feld geführt: Das Annahmeverzugsrisiko und das Risiko, den Arbeitnehmern im Fall einer Niederlage im Kündigungsschutzprozess weiterbeschäftigen zu müssen.

Nochmal zur Wiederholung: Das Annahmeverzugsrisiko gibt das Risiko an, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bei einer Niederlage die Vergütung für die vergangenen Monate nachbezahlen müsste. Und wenn der Arbeitgeber den Kündigungsschutzprozess verliert, haben Arbeitnehmer in der Regel auch die Möglichkeit, ihre Weiterbeschäftigung zwangsvollstreckungsrechtlich durchzusetzen. Das wollen Arbeitgeber natürlich vermeiden, denn die Kündigung haben sie nicht ohne Grund ausgesprochen.

Doch sind das bei weitem nicht die einzigen Punkte, die für die Entscheidung des Arbeitgebers über eine Abfindung und Abfindungshöhe nach einer Kündigung relevant sind. Es gibt noch weitere Gesichtspunkte, die maßgeblichen Einfluss darauf haben, ob Du als Arbeitnehmer mit einer Abfindung nach einer Kündigung rechnen kannst. Hier der Schnellüberblick:

Dauer der Betriebszugehörigkeit

Die Dauer der Betriebszugehörigkeit treibt regelmäßig die Abfindung bei einer Kündigung in die Höhe. Denn die Dauer der Betriebszugehörigkeit dient als Maßstab für die Berechnung der konkreten Abfindungshöhe. Rechtlich ist das zwar nicht zwingend, denn es gibt ja keinen Anspruch auf eine Abfindung. Doch je länger das Arbeitsverhältnis bestand, desto eher spielen auch Fairness- und Gerechtigkeitsüberlegungen eine Rolle.

Denn es sei nur gerecht, dass derjenige Arbeitnehmer, der schon seit vielen Jahren beim Arbeitgeber beschäftigt war und seine Person in den Dienst des Arbeitgebers gestellt hat, eine höhere Abfindung erhalte. Die Abfindung diene in solchen Fällen auch als eine Kompensation für die Treue und die vergangenen Arbeitsleistungen.

Umgekehrt bieten Arbeitgeber bei kurzen Arbeitsverhältnissen nach einer Kündigung eine entsprechend geringere Abfindung an. Doch auch hier gilt: Das sind nur Orientierungspunkte und keine rechtlich zwingenden Vorgaben. Gerade auch bei kurzen Beschäftigungszeiten kann im Einzelfall auch eine hohe Abfindung „erzwungen“ werden, wenn z.B. die Prozessrisiken und Annahmeverzugsrisiken des Arbeitgebers hoch sind.

Höhe des Gehalts

Dass das Gehalt bei der Höhe der Abfindung eine elementare Rolle spielt, versteht sich von selbst. Das Gehalt ist genauso wie die Betriebszugehörigkeit die maßgebliche Bezugsgröße für die Abfindung. Das liegt allen voran daran, dass mit dem höheren Gehalt auch die Wertigkeit eines Arbeitsverhältnisses steigt. Und je mehr Wert ein Arbeitsverhältnis hat, desto mehr müssen Arbeitgeber an Abfindung auf den Tisch legen, um dem Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis abzukaufen.

Zudem ist auch die Vorstellung vorherrschend, dass Arbeitnehmer in guten Positionen mit einem hohen Gehalt nicht ohne weiteres ein ähnlich gutes Beschäftigungsverhältnis finden. Es könnte sein, dass sie länger suchen müssen, eine längere Zeit arbeitslos bleiben und später mit einem geringeren Gehalt einsteigen. In Unternehmen bestehen Gehaltsentwicklungen, die vom Arbeitnehmer erstmal genommen werden müssen. Es ist nicht sichergestellt, dass ein Arbeitnehmer bei einer neuen Stelle direkt auf dem Niveau seines alten Gehalts beginnen kann.

Arbeitsmarktlage und Arbeitsmarktchancen

Bei den Verhandlungen über eine Abfindung nach einer Kündigung schauen Arbeitgeber und Gerichte aber auch in die Zukunft. Sie fragen danach, wie lange der Arbeitnehmer wohl benötigen wird, um eine neue (gleichwertige) Stelle zu finden. Die Situation auf dem Arbeitsmarkt ist damit ebenfalls ein bedeutender Faktor für die Höhe der Abfindung.

Wenn der Arbeitnehmer voraussichtlich nahtlos oder nach kurzer Zeit eine neue Stelle finden wird, kann das negative Auswirkungen auf die Höhe einer Abfindung haben. Demgegenüber können Arbeitnehmer mit einer langen Zeit der Arbeitslosigkeit und erheblichen finanziellen Nachteilen argumentieren, wenn die Arbeitslosigkeit mangels Arbeitsplätzen hoch ist.

Im Jahr 2022/2023 ist die Arbeitsmarktlage für Arbeitnehmer so gut wie nie zuvor. Wir haben einen Arbeitnehmer-Arbeitsmarkt. Das führt bei Arbeitgebern zu der Überlegung, dass Arbeitnehmer ohnehin sehr zügig eine neue Stelle finden. Das Annahmeverzugsrisiko ist damit für Arbeitgeber besser kalkulierbar, da Arbeitgeber den Arbeitnehmern im Prozess womöglich entgegenhalten können, dass sie es böswillig unterlassen haben, anderweitigen Verdienst zu erzielen (zum böswilligen Unterlassen weiter unten mehr).

Nicht nur die allgemeine Arbeitsmarktlage spielt eine Rolle, sondern auch die individuellen Chancen eines Arbeitnehmers auf dem Arbeitsmarkt. Während ein 30-jähriger Hochschulabsolvent wohl sehr schnell eine neue Arbeitsstelle finden wird, mag das auf einen Arbeitnehmer mit über 60 Jahren nicht mehr zutreffen.

Nicht zuletzt spielt auch die entsprechende Wirtschaftsregion eine Rolle. So können die Erwerbsaussichten im Westen besser sein als im Osten.

Rückkehrbereitschaft des Arbeitnehmers

Die Überschrift ist zugegebenermaßen etwas missverständlich. Denn es ist nicht die Rückkehrbereitschaft an sich, die die Abfindung bei einer Kündigung (negativ) beeinflusst. Es ist das Wissen des Arbeitgebers, dass der Arbeitnehmer wahrscheinlich nicht mehr auf den alten Arbeitsplatz zurückkehren wird. Selbst dann, wenn er im Kündigungsschutzprozess gewinnen sollte.

Das leuchtet ein, denn: Wenn der Arbeitnehmer nicht mehr auf seinen alten Arbeitsplatz zurückkehren will, fällt ein ganz gewichtiges Risiko für den Arbeitgeber weg. Namentlich das Risiko, den Arbeitnehmer im Fall einer Niederlage im Kündigungsschutzprozess weiterbeschäftigten zu müssen. Und natürlich weiterhin bezahlen zu müssen. Das will der Arbeitgeber gerade nicht. Deswegen hat er Kündigung des Arbeitsverhältnisses ausgesprochen.

Wenn der Arbeitnehmer nach einer Kündigung also eine Abfindung möchte, sollte er vorsichtig sein, wem er sich anvertraut und wo er Informationen preisgibt. Das kann ganz schnell nach hinten losgehen und die Prozessstrategie zunichte machen. Das wäre natürlich mit Blick auf die Abfindungshoffnungen fatal.

Branche

Es gibt Branchen, in denen erfahrungsgemäß eine höhere Abfindung nach einer Kündigung drin ist als in anderen Branchen. In der medizinischen Branche zum Beispiel wechseln regelmäßig Geldbeträge jenseits des 1,0-Faktors den Eigentümer. Dort scheinen intern andere Gepflogenheiten zu gelten. Auch ist sicherlich die finanzielle Schlagkraft durchaus beträchtlich.

Auch im Bereich des Bankenwesens und in der Automobilbranche werden teilweise hohe Abfindung nach einer Kündigung gezahlt. Ebenso in der Chemiebranche.

In anderen Branchen hingegen ist die Abfindung vielleicht nicht so hoch, teilweise sogar weit davon entfernt. So z.B. im Bereich der Gastronomie, des Handwerks oder der Logistik. Eine Gesetzmäßigkeit lässt sich daraus aber schwerlich herleiten. Dem Einzelfall kommt eine hohe Bedeutung zu.

Unternehmensgröße

Die Größe des Unternehmens spielt für die Abfindungshöhe eine wesentliche Rolle. Denn gerade in größeren Unternehmen ist es gar nicht so unwahrscheinlich, dass ein Betriebsrat existiert. Dieser kann dann mit dem Arbeitgeber einen Sozialplan abschließen und dort Abfindungszahlungen für Arbeitnehmer nach einer Kündigung vorsehen. Der Betriebsrat hat als Kollektivorgan natürlich eine höhere Verhandlungsmacht als der einzelne Arbeitnehmer. Dies vor allem dann, wenn es ihm gelingt, auch noch eine Gewerkschaft für die Interessen der Arbeitnehmerschaft zu aktivieren.

Auch wenn kein Betriebsrat vorhanden ist, ist die Zahl der Arbeitnehmer ein nicht zu unterschätzender Faktor. Denn sie gibt regelmäßig Aufschluss darüber, wie wirtschaftlich leistungsstark ein Unternehmen ist. Aber Achtung: Es gibt auch Unternehmen, die über relativ wenige Arbeitnehmer verfügen und trotzdem wirtschaftlich sehr gut dastehen.

Der kleine Handwerksbetrieb hingegen wird wohl kaum in der Lage sein, sechsstellige Abfindungsbeträge anzubieten. Das würde seine wirtschaftlichen Möglichkeiten schlicht überschreiten.

Unternehmensumsätze/Gewinn

Wo wir auch schon bei dem nächsten Punkt wären. Wie gesagt, können Unternehmen auch relativ wenig Arbeitnehmer haben, dafür aber einen guten Gewinn abwerfen. Solche Unternehmen sind wirtschaftlich leistungsfähig und können sich gute Abfindung für Arbeitnehmer auch leisten. Deshalb lohnt es sich, sich auch ein Bild über die wirtschaftliche und finanzielle Lage des Unternehmens zu verschaffen (soweit dies möglich ist).

Verhandlungsgeschick und -psychologie

Nicht zuletzt kann das Verhandlungsgeschick des Fachanwalts für Arbeitsrecht (du brauchst nicht zufällig einen Arbeitsrechtler? Falls ja: Melde Dich gerne ;)) und des Mandanten bei der Abfindung nach einer Kündigung das Zünglein an der Waage sein. Denn wem es gelingt, den Arbeitgeber in der Verhandlungssituation mit seinen Interessen und Emotionen abzuholen, kann im Rahmen der bestehenden Möglichkeiten das beste Ergebnis herausholen.

Es wird vielfach unterschätzt, wie wichtig es ist, sich die psychologischen Elemente einer Verhandlung bewusst zu machen. Es ist einerseits wichtig, sich in die Interessenlage des Verhandlungsgegenübers hineinzuversetzen und darauf vorbereitet zu sein.

Auf der anderen Seite sollte die Kommunikation auch unter psychologischen Gesichtspunkten geführt werden. Eine Analyse der Arbeitgeberseite und ihrer neuronalen Befindlichkeiten ist wichtig. Nur so gelingt es, arbeitgebergerecht zu argumentieren. Und das ist erforderlich, wenn Du dein Ziel erreichen möchtest. Die Abfindung ist eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers; ohne seine Zustimmung geht es nicht. Deshalb muss der Arbeitgeber überzeugt werden.

Die juristische Argumentation allein ist nur die eine Seite. Die andere Seite besteht darin, durch klare Vorteilskommunikation und sprachliche Gestaltungsmittel den Arbeitgeber für die eigene Idee zu überzeugen. Die da wäre: Eine hohe Abfindung zu zahlen.

Wie sollte ich mich verhalten, um eine Abfindung nach Kündigung zu erhalten?

Ja, was solltest Du tun, um eine Abfindung zu erhalten? Die Frage ist vielleicht nicht richtig herum gestellt. Denn rechtlich ist es viel interessanter, was Du nicht tun solltest, um Deine Abfindungschancen nicht zu verspielen. Denn es gibt in der Tat Verhaltensweisen nach einer Kündigung, die die Chancen auf eine Abfindung auf einen Schlag zunichte machen.

„Ich möchte nicht mehr zurück“ – Der „Abfindungs-Killer“

An erster Stelle steht hier die Preisgabe Deiner wahren Absichten als Arbeitnehmer. Auch wenn Du kein Interesse mehr daran hast, beim Arbeitgeber zu arbeiten, solltest Du das erstmal für Dich behalten. Das ist eine Information, die außer Dir niemand kennen sollte. Mit Ausnahme Deines Anwalts für Arbeitsrecht, versteht sich – ansonsten würde er im Kündigungsschutzprozess womöglich gegen Deine Interessen handeln.

Das bedeutet für Dich und Dein Verhalten im Konkreten:

• Du solltest gegenüber Deinem Arbeitgeber nach Erhalt Deiner Kündigung nicht äußern, dass Du kein Interesse mehr an dem Arbeitsplatz hast und nicht mehr zurückkehren wirst.
• Deinen Arbeitskollegen solltest Du Deine wahren Absichten ebenfalls nicht offenbaren.
• Wenn Du im Kündigungsschutzprozess eine neue Stelle gefunden hast, behalte das erst einmal für Dich.
• Im Kündigungsschutzprozess gibt es nur eine Person, die für Dich spricht: Dein Rechtsanwalt. Viele Äußerungen („Ich möchte dort auf keinen Fall mehr arbeiten“; „mit Arbeitgeber A weiterarbeiten? Nur über meine Leiche“; „ich habe ohnehin etwas Neues“) können dazu führen, dass Du alles verspielst. Und das geschieht relativ schnell, wenn die Emotionen hochkochen.

Fristlose Nachkündigung – Abfindung adé

Nach einer Kündigung schnell noch betriebliche E-Mails oder Kundenlisten sichern? Oder bestimmten Personen klar machen, was man wirklich von ihnen hält? Die Vorgesetzten in öffentlichen oder privaten WhatsApp-Gruppen diskreditieren?

Ja, das ist alles schon mal passiert. Und die außerordentliche fristlose Kündigung kommt in solchen Fällen immer schnell hinterher. Dann reden wir im Kündigungsschutzprozess nicht mehr über eine Abfindung, sondern darüber, die fristlose Kündigung vom Tisch zu bekommen.

Deswegen gilt: Vermeide nach Erhalt einer Kündigung jegliches Verhalten, das Dich angreifbar machen könnte. Wichtig ist auch, dass Du im Prozess von Deinem Anwalt keine Tatsachen vortragen lässt, die nicht nachweislich wahr sind oder Tatsachen, die der Arbeitgeber als üble Nachrede oder Verleumdung verstehen könnte. Du solltest auch kein unnötiges Öl ins Feuer gießen. Denn das könnte den Arbeitgeber im Prozess dazu berechtigen, einen Auflösungsantrag zu stellen. Oder eine Trotzhaltung einzunehmen.

Es gibt noch eine weiteren wichtigen Punkt, der nach einer Kündigung Deine Chancen auf eine Abfindung stark beeinflusst. Doch das ist ein Thema für sich, auf das ich sogleich eingehe.

Annahmeverzug des Arbeitgebers – Treiber der Abfindung bei Kündigung

Ich habe es bereits angerissen: Das Annahmeverzugsrisiko ist ein wichtiger Treiber der Abfindungshöhe. Wenn ein Arbeitgeber ein hohes Risiko hat, vergangene Gehälter nachbezahlen zu müssen, wird er eher geneigt sein, bei der Abfindung eine Schippe draufzulegen. Das gilt allerdings nur dann, wenn der Arbeitgeber wirklich im Annahmeverzug ist bzw. an den Annahmeverzug auch entsprechende Rechtsfolgen geknüpft werden.

Kein Annahmeverzug bei Nichtantritt zumutbarer Beschäftigung

Es gibt nämlich eine „rechtliche Kraft“, die dem Annahmeverzug des Arbeitgebers entgegenwirkt. Das ist die Pflicht von Arbeitnehmern, auch während des Annahmeverzugs von Arbeitgebern greifbare zumutbare Beschäftigungsmöglichkeiten wahrzunehmen. Den Arbeitnehmer trifft mit anderen Worten eine Schadensminderungspflicht. Er soll dann kein Gehalt erhalten, wenn er die greifbare Möglichkeit hatte, eine zumutbare andere Arbeit beim Arbeitgeber oder woanders aufzunehmen.

Und was passiert, wenn ein Arbeitnehmer eine konkrete und zumutbare Beschäftigung ausschlägt? Also etwa eine Arbeit nicht aufnimmt, die dem eigenen Berufsbild entspricht und auch gleich (oder besser) bezahlt ist? Dann muss sich ein Arbeitnehmer den fiktiven Verdienst, der ihm durch den Nichtantritt der Stelle entgangen ist, auf seinen Annahmeverzugsanspruch anrechnen lassen.

Und hätte ein Arbeitnehmer woanders sogar mehr verdient, führt dies zu einer Kürzung seines Annahmeverzugsanspruchs auf Null. Ja, richtig: NULL. Jedenfalls dann, wenn der Arbeitgeber davon Wind bekommt. In einem solchen Fall wird das auch die Bereitschaft von Arbeitgebern, eine gute Abfindung nach Kündigung zu zahlen, negativ beeinflussen.

Auskunftsansprüche des Arbeitgebers bringen Untätigkeit ans Tageslicht

Aber wie gesagt: Nur dann, wenn der Arbeitgeber auch davon erfährt. Doch wie sollte der Arbeitgeber davon erfahren, wenn ich ihm als Arbeitnehmer nichts erzähle? Ganz einfach, der Arbeitgeber hat einen Auskunftsanspruch gegen den Arbeitnehmer.

• Der Arbeitgeber kann Auskunft darüber verlangen, ob der Arbeitnehmer sich überhaupt bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend gemeldet hat.
• Wenn die Meldung erfolgt ist, hat der Arbeitgeber Anspruch darauf, dass der Arbeitnehmer ihm die Bewerbungen auf die Vermittlungsvorschläge der Agentur offenlegt.
• Es gibt zahlreiche Juristen, die sich dafür aussprechen, dass der Auskunftsanspruch auch hinsichtlich der eigeneninitiativen Bewerbungsbemühungen bestehen soll.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg verlangt insofern sogar Bewerbungsbemühungen in Vollzeit. Ansonsten wird böswilliges Unterlassen anderweitigen Verdienstes angenommen und das Annahmeverzugsrisiko des Arbeitgebers entfällt. Hier ein Auszug:

„Auch die Anzahl der eigenen Bewerbungsbemühungen des Klägers stellt sich als weiteres Indiz im oben genannten Sinne dar. Die Anzahl von 103 Bewerbungen verteilt sich auf einen Zeitraum von rund 29 Monaten (25. Oktober 2018 bis 30. März 2021). Dies entspricht rechnerisch noch nicht einmal einer Bewerbung pro Woche, obwohl der Kläger im fraglichen Zeitraum ohne Arbeit war und also im zeitlichen Umfang einer Vollzeitstelle Bewerbungsbemühungen hätte entfalten können und müssen.“

LAG Berlin-Brandenburg, 30.09.2022 – 6 Sa 280/22

Arbeitnehmer benötigen Konterstrategien, um Abfindung bei Kündigung zu erhalten

Umso wichtiger ist es für Arbeitnehmer, sich (1) diese auf dem Vormarsch befindliche Rechtsprechung zum Annahmeverzug bewusst zu machen und (2) Konterstrategien zu ergreifen, um den Druck auf Arbeitgeber hoch zu halten.

Doch welche Konterstrategien kommen insofern in Betracht? Ein guter Anwalt für Arbeitsrecht, der in der Thematik tief drin ist, wird Dir sicherlich gute Tipps geben können. Ich lege Dir mit diesem Beitrag einen Schatz zu füßen – doch alle „Geheimnisse“ muss ich nicht teilen 😉

Übrigens: Gute Konterstrategien benötigst Du auch, wenn der Arbeitgeber Dich mit Jobangeboten überhäuft. Anwaltlich gut vertretene Arbeitgeber machen das. Als ich für eine Arbeitgeberkanzlei tätig war, habe ich das auch gemacht. Ist Best Practice, um Arbeitnehmer unter Druck zu setzen.

Sozialabgaben auf die Abfindung

Weißt Du, was das wirklich Geniale an der Abfindung ist? Auf die Abfindung werden keine Beiträge zur Sozialversicherung fällig. Richtig gehört, die Abfindung ist sozialabgabenfrei. Denn nach § 14 Abs. 1 SGB IV kommt es auf das Arbeitsentgelt an. Darauf werden die Sozialabgaben erhoben. Arbeitsentgelt, was ist das? Das sind

„alle laufenden oder einmaligen Einahmen aus einer Beschäftigung, gleichgültig, ob ein Rechtsanspruch auf die Einnahmen besteht, unter welcher Bezeichnung oder in welcher Form sie geleistet werden und ob sie unmittelbar aus der Beschäftigung oder im Zusammenhang mit ihr erzielt werden“.

Und nur auf das Arbeitsentgelt und die laufenden Einnahmen werden Sozialversicherungsbeiträge fällig. Das Arbeitsentgelt kennzeichnet sich dadurch, dass es als Gegenleistung für die vom Arbeitnehmer erbrachte Arbeit ist. Und jetzt die Frage: Handelt es sich bei der Abfindung um eine Gegenleistung für die vom Arbeitnehmer erbrachte Arbeit?

Das ist natürlich eine Fangfrage. Die Antwort lautet „nein“. Die Abfindung hat eine Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion. Sie soll eine Kompensation für den Verlust von Einnahmen in der Zukunft sein. Das deckt sich also nicht mit der Vorstellung von Arbeitnehmern, die es aus ihrer persönlichen Warte heraus eher als eine Kompensation für die vergangenen Dienste sehen. Nur: Für die vergangenen Dienste haben Arbeitnehmer bereits ihr Gehalt erhalten.

Abfindung und Arbeitslosengeld – Findet eine Verrechnung statt?

Regelmäßig werde ich als Fachanwalt für Arbeitsrecht von Arbeitnehmern gefragt, ob die Abfindung mit dem Arbeitslosengeld I verrechnet wird. Arbeitnehmer haben die Befürchtung, dass das der Fall sein könnte. Und dass in diesem Fall ihre Abfindung über die Monate dahinschmilzt.

Doch kein Grund zur Sorge: Eine Anrechnung oder Verrechnung der Abfindung auf den Anspruch auf Arbeitslosengeld I findet nicht statt. Es gibt allerdings eine Ausnahme, über die Du Bescheid wissen solltest. Und zwar kommt es zur Verrechnung Deines Anspruchs auf Arbeitslosengeld I, wenn Du deine Kündigungsfrist aus dem Arbeitsvertrag abgekürzt hast. Denn dann geht das Gesetz davon aus, dass es sich bei der Abfindung um eine Entlassungsentschädigung handelt, die mit den eingesparten Gehältern aufgrund der kürzen Kündigungsfrist finanziert wird.

Für Arbeitnehmer droht bei einer Kündigung oder einem Aufhebungsvertrag aber noch eine weitere Gefahr für das Arbeitslosengeld. Wer sein Arbeitsverhältnis sozialwidrig löst, könnte eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld und eine Anspruchskürzung verhängt bekommen.

Abfindung nach Kündigung zu versteuern? Fünftelregelung

Während die Abfindung zwar sozialversicherungsfrei ist, ist sie – leider – grundsätzlich zu versteuern. Seit dem Jahr 2006 gibt es nämlich die Maßgabe, die Abfindung als übliche Gehaltszahlung zu behandeln. Die Abfindung wird damit mit Deinem individuellen Steuersatz versteuert. Doch es gibt wenigstens einen Lichtblick.

Die sogenannten Fünftelregelung bei einer Abfindung bringt Dir bei der Steuer auf die Abfindung eine gewisse Privilegierung. Dies ergibt sich aus § 34 Abs. 2 Nr. 2 EStG, die die Abfindung als außerordentliche Einkommensquelle behandelt.

Dabei wird Deine Abfindung wird – wie es die Bezeichnung bereits vermuten lässt – durch fünf geteilt. Der sich daraus ergebende Betrag wird daraufhin auf Dein Jahresbruttogehalt angesetzt, woraus sich Dein entsprechender Steuersatz und der Steuerbetrag ergibt. Anschließend wird dieser Betrag mit fünf multipliziert. Das Ergebnis ist die Steuer, die Du dann auf deine Abfindung zu zahlen hast.

FAQ zur Abfindung nach Kündigung

Die Ersparnis ist nicht riesengroß, kann aber durchaus beträchtlich sein, wenn es sich um hohe Abfindungsbeträge im fortgeschrittenen sechsstelligen Bereich handelt.