Änderungskündigung

Haben Sie eine Änderungskündigung erhalten? Oder interessieren Sie sich dafür, was die Änderungskündigung in rechtlicher Hinsicht ist? Jedenfalls sind Sie in diesem Beitrag an der absolut richtigen Stelle gelandet. In den nachfolgenden informativen Zeilen erfahren Sie,

• was die Änderungskündigung rechtlich ist,
• welche Formen und Fristen es bei der Änderungskündigung gibt,
• wie Sie die Änderungskündigung angreifen können und sollten,

sowie alles zur sogenannten Änderungsschutzklage vor dem zuständigen Arbeitsgericht. Wenn Sie diesen Beitrag aufmerksam durchlesen, haben Sie alle Informationen an der Hand, die Sie benötigen. Wenn Sie eine Änderungskündigung erhalten haben, werden Sie dann im Einzelnen wissen, ob und was Sie gegen die Änderungskündigung tun können. Als Anwalt für Kündigungen in Hamburg stehe ich Ihnen natürlich auch persönlich mit meiner Kompetenz zur Seite. Wir sind Experten für Kündigungssituationen und besonders gut darin, für Sie Ihren Aufhebungsvertrag und Ihre Abfindung zu verhandeln. Kontaktieren Sie uns noch heute.

Dieser Beitrag ist von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht geschrieben worden, sodass es sich um einen rechtlich fundiert recherchierten wie auch auf die praktischen Folgen gerichteten Ratgeber handelt. Wir hoffen, dass die Inhalte Ihnen weiterhelfen werden.

Was ist eine Änderungskündigung?

Während eine normale Kündigung auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichtet ist, ist die Rechtslage bei der Änderungskündigung etwas anders. Streng juristisch enthält die Änderungskündigung nämlich zwei rechtsgeschäftliche Erklärungen:

(1) Zum einen ist die Änderungskündigung darauf gerichtet, das bestehende Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer zu beenden. Insofern gleicht die Änderungskündigung der „normalen“ Kündigungserklärung.

(2) Zum anderen bietet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zugleich den Abschluss eines neuen Arbeitsverhältnisses zu veränderten Arbeitsbedingungen an.

Wann ist eine Änderungskündigung wirksam?

Wie jede andere Kündigung auch muss die Änderungskündigung den formalen Anforderungen sowie den kündigungsschutzrechtlichen Maßgaben entsprechen. Das bedeutet im Wesentlichen:

• Die Änderungskündigung muss auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichtet sein
• Sie muss schriftlich erfolgen, hinreichend bestimmt (oder bestimmbar) sein und darf grundsätzlich nicht unter eine Bedingung gestellt werden
• Sie darf nicht gegen zwingendes Tarifrecht oder zwingende gesetzliche Bestimmungen verstoßen
• Die Kündigungsfrist muss eingehalten sein
• Der Betriebsrat muss vorher angehört werden und beteiligt werden (§ 102 Abs. 1 BetrVG und § 99 BetrVG)
• Die Zustimmung von Behörden im Falle eines Sonderkündigungsschutzes muss vorher vorliegen
• Ein personen-, verhaltens- oder betriebsbedingter Kündigungsgrund muss vorliegen, der einer Weiterbeschäftigung bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes entgegensteht. Erforderlich ist die soziale Rechtfertigung der Beendigung und der Änderung der Arbeitsbedingungen.
• Die Änderungskündigung darf nicht wegen Verstoßes gegen Auswahlrichtlinie nach § 95 BetrVG sozialwidrig sein.
• Bei betriebsbedingter Kündigung darf es keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten zu den bisherigen Konditionen geben.
• Die Änderungskündigung muss verhältnismäßig, das heißt das „letzte Mittel“ sein.
• Die Interessenabwägung muss eine Änderungskündigung unter Berücksichtigung der Interessen der Parteien als notwendig erscheinen lassen.

So muss das Änderungsangebot gestaltet sein

Zusätzlich muss auch das Änderungsangebot gewissen Anforderungen genügen, insbesondere, was die Bestimmtheit und Bestimmbarkeit der Änderungskündigung anbelangt. Das BAG hierzu:

Dieses Angebot muss, wie jedes Angebot i.S. von § 145 BGB, eindeutig bestimmt oder doch bestimmbar sein. Es muss nach allgemeiner Rechtsgeschäftslehre so konkret gefasst sein, dass es einer Annahme durch den Arbeitnehmer ohne Weiteres zugänglich ist. Für diesen muss zweifelsfrei deutlich werden, welche Arbeitsbedingungen zukünftig gelten sollen. Nur so kann er eine fundierte Entscheidung über die Annahme oder Ablehnung des Angebots treffen. Da der Arbeitnehmer von Gesetzes wegen innerhalb einer kurzen Frist auf das Änderungsangebot reagieren muss, ist schon im Interesse der Rechtssicherheit zu fordern, dass in dem Änderungsangebot zum Ausdruck kommt, zu welchen neuen Bedingungen das Arbeitsverhältnis nach dem Willen des Arbeitgebers fortbestehen soll. Unklarheiten gehen zu Lasten des Arbeitgebers. Sie führen zur Unwirksamkeit der Änderungskündigung.

BAG, Urteil vom 10.09.2009 – 2 AZR 822/07

Änderungskündigung vor Beendigungskündigung

Die Änderungskündigung ist gegenüber der Beendigungskündigung grundsätzlich vorrangig. Die Beendigung ist stets das letzte Mittel, auf das der Arbeitgeber nur dann zurückgreifen soll, wenn die für den Arbeitgeber unvorteilhafte Situation nicht durch eine Änderung der Vertragsbedingungen vermieden werden kann. Das heißt im Einzelfall beispielsweise:

• Betriebsbedingte Kündigung: Bei einem Wegfall des Arbeitsplatzes muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine objektiv mögliche und zumutbare Beschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz im Unternehmen zu geänderten Bedingungen anbieten. BAG, Urteil vom 21.04.2005 – 2 AZR 132/04
• Personenbedingte Kündigung: Im Fall einer Erkrankung muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer gegebenenfalls einen Arbeitsplatz anbieten, an dem sich seine Erkrankung nicht oder in geringerem Umfang auswirken kann.
• Verhaltensbedingte Kündigung: Gibt es Konflikte mit anderen Arbeitnehmern, muss der Arbeitgeber vor Ausspruch einer Beendigungskündigung (zum Beispiel nach Beleidigungen) prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung andernorts in Betracht kommt und womöglich eine Änderungskündigung aussprechen.

Der Arbeitgeber muss ein Änderungsangebot abgeben

Dabei ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer jede vorhandene Beschäftigungsmöglichkeit anzubieten, für die der Arbeitnehmer nach seinen Kenntnissen und Fähigkeiten geeignet ist. Ein solches Angebot kann nur in absoluten Ausnahmefällen unterbleiben, wenn der Arbeitgeber bei vernünftiger Betrachtung nicht mit der Annahme des Änderungsangebots rechnen konnte und das Angebot eher „beleidigenden Charakter“ hätte.

BAG, Urteil vom 21.04.2005 – 2 AZR 132/04

Abseits dieser Extremfälle ist der Arbeitgeber aber verpflichtet, dem Arbeitnehmer ein Änderungsangebot zu unterbreiten. Denn der Arbeitnehmer kann am besten beurteilen, ob die Arbeitsbedingungen für ihn annehmbar und zumutbar sind. Dies gilt auch dann, wenn ihm zum Beispiel eine deutlich geringere Vergütung angeboten wird.

Was darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Aufhebungsvertrag anbieten?

Hinsichtlich der Reichweite des Änderungsangebots gilt: Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer dasjenige anbieten, was den bisherigen Arbeitsbedingungen am nächsten ist. Die bisherigen Arbeitsbedingungen sollen so weit wie möglich erhalten bleiben, um die Nachteile beim Arbeitnehmer so gering wie nötig zu halten. Nur dann kann die Kündigung sozial durch Gründe nach § 1 Abs. 2 KSchG gerechtfertigt sein.

Änderungsangebot darf Arbeitnehmer nicht unnötig belasten

Damit muss eine Änderungskündigung dem sogenannten Verhältnismäßigkeitsgrundsatz genügen. Dies gilt sowohl hinsichtlich der Beendigung wie auch im Hinblick auf die angebotenen Änderungen. Das heißt, die Änderungen müssen geeignet sein, um zum Beispiel die wirtschaftliche Notlage des Arbeitgebers zu beseitigen. Mehr noch, müssen sie erforderlich sein, um etwa den Arbeitsvertrag an die geänderten Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen. „Die angebotenen Änderungen dürfen sich nicht weiter vom bisherigen Inhalt des Arbeitsverhältnisses entfernen, als dies zur Erreichung des angestrebten Ziels erforderlich ist“, so das Bundesarbeitsgericht. Dem Arbeitnehmer ist das mildeste und am wenigsten beeinträchtigende Änderungsangebot zu unterbreiten.

BAG, Urteil vom 02.03.2017 – 2 AZR 546/16

Die Rechtsprechung fragt in diesem Zusammenhang danach, ob der Arbeitnehmer eine ihm vorgeschlagene Änderung der Arbeitsbedingungen billigerweise akzeptieren muss.

Ebenfalls lesenswert in diesem Zusammenhang: BAG, Urteil vom 10.04.2014 – 2 AZR 812/12

So prüft der BAG die Wirksamkeit einer Änderungskündigung

Die Rechtsprechung prüft die soziale Rechtfertigung der Änderungskündigung daher in zwei Schritten:

(1) Besteht ein Kündigungsgrund, der eine Änderung des Arbeitsvertrages bedingt?

(2) Hat sich der Arbeitgeber bei der Änderungskündigung auf solche Änderungen beschränkt, die dem Arbeitnehmer billigerweise zuzumuten sind?

Übrigens, unverhältnismäßig und unwirksam ist auch eine Änderungskündigung, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer einfach versetzen könnte. Die Rede ist von „überflüssiger“ Änderungskündigung.

Bei einer Änderungskündigung werden nicht selten mehrere Arbeitsbedingungen zeitgleich geändert. In diesem Fall muss jede einzelne Änderung sozial gerechtfertigt sein und sich im Rahmen der Verhältnismäßigkeit bewegen.

BAG, Urteil vom 10.09.2009 – 2 AZR 822/07

Optionen für Arbeitnehmer bei Änderungskündigung

Wenn Sie als Arbeitnehmer eine Änderungskündigung erhalten haben, stehen Ihnen im Grundsatz drei Möglichkeiten offen:

1. Sie können das Angebot annehmen.
2. Auch haben Sie die Möglichkeit, das Angebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderungskündigung nicht sozial gerechtfertigt ist und Änderungsschutzklage erheben.
3. Schließlich können Sie das Angebot ablehnen und eine Kündigungsschutzklage erheben.

Wenn Sie das Angebot vorbehaltlos annehmen, kommt zwischen Ihnen als Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber ein Änderungsvertrag bzw. ein neuer Arbeitsvertrag zustande. Dieser ist dann in den entsprechenden Punkten gegenüber dem alten Arbeitsvertrag abgeändert.

BAG, Urteil vom 27.03.2018 – 4 AZR 208/17

Ihre Optionen bei einer Änderungskündigung im Detail

Sollten Sie das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderungskündigung nicht unwirksam ist, so begründen Sie wiederum einen neuen Arbeitsvertrag zu geänderten Bedingungen mit dem Arbeitgeber.

Allerdings besteht hier ein Unterschied zu der vorbehaltlosen Annahme des Änderungsangebots insofern, als sie Änderungsschutzklage erheben und die Änderungskündigung auf ihre Wirksamkeit überprüfen. Stellt sich heraus, dass die Änderungskündigung unwirksam ist, so entfällt die Änderungskündigung, der Vorbehalt gestaltet Wirkung und der alte Arbeitsvertrag lebt wieder auf. Sie müssten bei der Vorbehaltsannahme jedoch nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zur Entscheidung zunächst zu den geänderten Arbeitsbedingungen tätig werden.

Schließlich haben Sie auch die Möglichkeit, das Änderungsangebot des Arbeitgebers in Gänze abzulehnen. In diesem Fall kommt kein neuer Arbeitsvertrag zwischen Ihnen und dem Arbeitgeber zustande. Vielmehr haben Sie hier die Möglichkeit, durch die Erhebung einer Kündigungsschutzklage gegen die Änderungskündigung vorzugehen. Es handelt sich demnach dann um eine gewöhnliche Kündigungsschutzklage.

BAG, Urteil vom 10.04.2014 – 2 AZR 812/12

Wie Sie bei einer Änderungskündigung entscheiden sollten

Ob Sie ein Änderungsangebot (unter Vorbehalt) annehmen, hängt ganz von Ihrer Interessenlage ab. Viele Arbeitnehmer möchten sich gegen die Änderungskündigung zur Wehr setzen, wären aber notfalls auch mit den (schlechteren) Arbeitsbedingungen einverstanden. In dieser Konstellation raten wir Mandanten zur Änderungsschutzklage bei zeitgleicher Annahme des Änderungsangebots unter Vorbehalt.

Wenn hingegen die Arbeitsbedingungen für einen Arbeitnehmer schlechthin inakzeptabel sind, dann müssen wir dazu raten, das Änderungsangebot abzulehnen. Ob eine Kündigungsschutzklage in einem solchen Fall – mit der Zielrichtung der Rückkehr auf den alten Arbeitsplatz oder der Erlangung einer Abfindung – Sinn macht, machen wir allein von den Erfolgsaussichten abhängig.

Frist und Form der Annahme des Änderungsangebots

Gut zu wissen: Für die Annahme des Änderungsangebots haben Sie im Regelfall drei Wochen Zeit. Dies ist die gleiche Frist wie für die Erhebung der Änderungs- oder Kündigungsschutzklage. Aber Achtung, die Vorbehaltserklärung ist nach dem Gesetz ebenfalls innerhalb der Kündigungsfrist zu erklären. Ist diese kürzer als drei Wochen, so haben Sie für die Vorbehaltserklärung weniger als drei Wochen Zeit.

Dies ist zum Beispiel im Reinigungs- oder Baugewerbe der Fall, wo sehr kurze Kündigungsfristen gelten. Hat der Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen, läuft keine Kündigungsfrist. Hier müssen Sie die Vorbehaltserklärung unverzüglich erklären. Unverzüglich meint spätestens vor Ablauf von einer Woche.

Nach dem Bundesarbeitsgericht liegt eine wirksame Vorbehaltsannahme auch vor, wenn sie zusammen mit der Klage abgegeben wird.

vgl. für AGG-Ansprüche BAG, Urteil vom 22.05.2014 – 8 AZR 662/13

Die Annahme können Sie schriftlich, mündlich, per E-Mail und auch per Fax erklären. An sich sind hier keine hohen Anforderungen zu stellen, die Annahme muss nur eindeutig und klar sein.  Und noch ein Hinweis: Sollten Sie zu den angebotenen geänderten Arbeitsbedingungen nach Ablauf der Kündigungsfrist weiterarbeiten, könnte hierin eine vorbehaltlose Annahme des Änderungsangebots zu sehen sein. Wir helfen Ihnen, wenn Sie hier Unterstützung benötigen. So können wir zum Beispiel den Vorbehalt auch noch in der Klage erklären.