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Es gibt Sonderkonstellationen einer Kündigung, die einer besonderen Betrachtung bedürfen. Hierzu zählt auch die Druckkündigung, die Gegenstand des vorliegenden Beitrags ist. Denn es kommt vor, dass der Trennungswunsch womöglich nicht direkt vom Arbeitgeber ausgeht. Ja, es kann sogar sein, dass der Arbeitgeber keine Kündigung aussprechen möchte, allerdings keine andere Wahl hat. Zumindest dem äußeren Anschein nach. In diesem Beitrag erkläre ich Dir,

  • was es mit der Druckkündigung auf sich hat,
  • welche Konstellationen bei der Druckkündigung zu unterscheiden sind,
  • unter welchen Voraussetzungen eine solche Kündigung rechtmäßig ist,
  • welche Möglichkeiten Du als Arbeitnehmer hast, Dich gegen die Kündigung zu wehren.

In diesem Beitrag werde ich Dir viele Deiner Fragen zur Druckkündigung beantworten. Nachdem Du diesen Beitrag gelesen hast, wirst Du ein grundsätzliches Verständnis über diese besondere Form der Kündigung haben. Wenn mit diesem Beitrag Deine Fragen nicht vollständig beantwortet sein sollten, so möchte ich Dir raten, (D)einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu kontaktieren, der Dich ggf. bei Deiner Kündigung unterstützen kann. Selbstverständlich kannst Du direkt Kontakt zu mir aufnehmen. Als Anwalt für Arbeitsrecht in Hamburg und Experte für die Themen Kündigung, Aufhebungsvertrag und Abfindung, stehe ich Dir mit all meiner Kompetenz zur Seite.

Für weitere Informationen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz verweise ich Dich gerne auf meine Ratgeber.

Druckkündigung – Das ist darunter zu verstehen

Die mit dem Unternehmen verbundenen Personen bzw. Unternehmen könnten vom Arbeitgeber verlangen, einem bestimmten Arbeitnehmer zu kündigen. Anlass ist häufig ein Verhalten eines Arbeitnehmers, das missbilligt wird. Das Kündigungsverlangen kann dabei von mehreren Seiten ausgehen:

  • Andere Arbeitnehmer
  • Kunden
  • Betriebsrat
  • Aufsichtsbehörden

Das Wesen der Druckkündigung besteht darin, dass die entsprechenden Personen das Kündigungsverlangen mit der Androhung von Nachteilen verbinden. Arbeitnehmer könnten zum Beispiel damit drohen, ansonsten selbst das Unternehmen zu verlassen. Wichtige Kunden könnten die Entlassung des jeweiligen Arbeitnehmers verlangen und davon die Aufrechterhaltung der Vertragsbeziehung zum Unternehmen abhängig machen.

Zu unterscheiden sind zwei Formen der Druckkündigung: (1) Unechte Druckkündigung (2) Echte Druckkündigung

Auf die jeweiligen Kündigungsformen werde ich sogleich eingehen und Dir diese erläutern.

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Was ist eine „unechte Druckkündigung“?

Von einer unechten Druckkündigung sprechen die Juristen, wenn der Arbeitgeber nur mittelbar aufgrund einer Drucksituation die Kündigung erklärt. Tatsächlich aber ist es nicht der „Druck von außen“, der den Arbeitgeber zu der Kündigung zwingt. Vielmehr erklärt der Arbeitgeber die Kündigung aus personenbedingten Gründen oder verhaltensbedingten Gründen, die seiner Meinung nach tatsächlich vorliegen.

Beispiel für eine unechte Druckkündigung: Ein Arbeitnehmer hat sich auf eine Mitarbeiterin eingeschossen und schikaniert sie durch systematisches Mobbing. Die Mitarbeiterin beschwert sich beim Arbeitgeber, woraufhin der Arbeitnehmer wiederholt abgemahnt wird. Als das Mobbing nicht aufhört, stellt sich die Belegschaft hinter die Mitarbeiterin und verlangt die Entlassung des Arbeitnehmers. Hier ist die Drucksituation nur der mittelbare Anlass für die Kündigung des Arbeitgebers. Unmittelbarer Grund ist aber das systematische Mobbing des Arbeitnehmers trotz ergangener Abmahnungen. Hier kommt für den Arbeitgeber daher eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht.

Was ist eine „echte Druckkündigung“?

Bei einer echten Druckkündigung hat der Arbeitgeber keinen Kündigungsgrund zur Hand, der in der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers zu finden wäre. Eigentlich kann der Arbeitgeber nicht wirksam kündigen, da dem Arbeitnehmer kein kündigungsrelevantes Fehlverhalten vorzuwerfen ist. Und doch können Personen die Kündigung des Arbeitnehmers verlangen und damit für den Arbeitgeber einen betriebsbedingten Kündigungsgrund schaffen.

Beispiel für eine echte Druckkündigung: Ein Familienunternehmen gerät in finanzielle Schwierigkeiten. Über das Vermögen der Gesellschaft wird das Insolvenzverfahren eröffnet und ein starker Insolvenzverwalter bestellt. Dieser sieht die Möglichkeit, das Unternehmen mithilfe einer Verlustübernahmeerklärung einer regionalen Bank fortzuführen. Die Bank allerdings sagt die Verlustübernahmeerklärung nur unter der Voraussetzung zu, dass der Insolvenzverwalter zuvor das Arbeitsverhältnis mit dem Angestellten früheren Gesellschafter und Geschäftsführer kündigt. Dem Insolvenzverwalter bleibt damit zur Rettung des Unternehmens nur die Wahl, dem Angestellten zu kündigen.

Voraussetzungen für die Wirksamkeit einer Druckkündigung

Es versteht sich von selbst, dass an die Wirksamkeit der echten Druckkündigung strenge Anforderungen zu stellen sind. Hierzu hat das Bundesarbeitsgericht einige Maßgaben aufgestellt.

Arbeitgeber muss sich schützend vor Arbeitnehmer stellen

Der Arbeitgeber hat sich in diesem Fall zunächst schützend vor den betroffenen Arbeitnehmer zu stellen. Nur wenn auf diese Weise die Drohung nicht abgewendet werden kann und bei Verwirklichung der Drohung schwere wirtschaftliche Schäden für den Arbeitgeber drohen, kann die Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Dabei ist jedoch Voraussetzung, dass die Kündigung das einzig praktisch in Betracht kommende Mittel ist, um die Schäden abzuwenden.

BAG, Urteil vom 18.07.2013 – 6 AZR 420/12

Hat der Arbeitnehmer die Druckkündigung selbst veranlasst?

Für die Wirksamkeit einer solchen unechten Druckkündigung ist unter anderem von Relevanz, ob ein Arbeitnehmer die Drucksituation durch sein Verhalten veranlasst hat. Doch auch in diesem Fall darf der Arbeitgeber nicht einfach eine Druckkündigung aussprechen. Er muss sich vielmehr auch hier schützend vor den betroffenen Arbeitnehmer stellen und alles ihm Zumutbare unternehmen, um zum Beispiel den Kunden oder die Belegschaft von ihrer Haltung abzubringen. Trotz seiner Bemühungen muss die Kündigung das einzige Mittel sein, um wirtschaftliche Nachteile abzuwenden.

BAG, Urteil vom 15.12.2016 – 2 AZR 431/15

Arbeitgeber darf andere Arbeitnehmer nicht anstacheln

Natürlich ist dem Arbeitgeber eine Berufung auf ein Drucksituation untersagt, wenn er sie seinerseits in vorwerfbarer Weise verursacht hat. Dies kann zum Beispiel dadurch passieren, dass der Arbeitgeber bewusst Stimmung gegen einen bestimmten Arbeitnehmer im Betrieb macht. Auf eine Drucksituation kann sich der Arbeitgeber auch dann nicht berufen, wenn er durch die Kündigung gegen das Diskriminierungsverbot verstoßen würde.

Arbeitnehmer sollten deeskalieren

Auf der anderen Seite aber treffen auch den Arbeitnehmer bestimmte Pflichten, wenn eine Drucksituation auftritt. Er darf sich nicht einfach zurücknehmen, sondern muss dabei unterstützen, die Drucksituation zu beheben und auf Deeskalation hinwirken. Wenn ein Arbeitnehmer die ihm hierbei obliegende Pflicht nicht erfüllt, könnte das seine kündigungsschutzrechtliche Situation verschlechtern.

Einige Fälle einer Druckkündigung

Fälle einer echten Druckkündigung:

  • Außerbetriebliche Straftat
  • Kündigungsverlangen gegenüber einem Sexualstraftäter
  • Androhung von Kündigungen, wenn Leitungsperson nicht entlassen wird
Hinweis: Die Drucksituation kann auch vom Betriebsrat ausgehen. Der Betriebsrat kann nach § 104 Satz 2 BetrVG die Entlassung von Arbeitnehmern verlangen, wenn diese den Betriebsfrieden durch gesetzeswidriges Verhalten oder Verletzung der in § 75 Abs. 1 BetrVG genannten Grundsätze wiederholt und ernstlich gestört haben. Das Gesetz hebt hier besonders rassistische oder fremdenfeindliche Betätigungen von Arbeitnehmern hervor. Im Fall eines berechtigten Entlassungsverlangens des Betriebsrats kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG kündigen.