Hier erfahren Sie alles zu Ihrem Sonderkündigungsschutz während einer Schwangerschaft und in Elternzeit.

Wenn Sie zurzeit schwanger sind, gerade entbunden haben oder sich in Elternzeit befinden, ist dieser Beitrag genau das Richtige für Sie, wenn Sie sich über Ihren Kündigungsschutz informieren möchten. Dass Sie dann unter Umständen einen Sonderkündigungsschutz haben, wissen Sie vermutlich bereits. Hier erfahren Sie weitere wichtige Details zu Ihrem Sonderkündigungsschutz, die Ihnen einen Gesamtüberblick verschaffen. Sie erfahren insbesondere,

  • ab wann Sie Sonderkündigungsschutz haben,
  • über welchen Zeitraum Sie besonders vor Kündigungen geschützt sind,
  • welche Konsequenzen eine gleichwohl durch den Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung hat und
  • ob eine Kündigung in Ausnahmefällen gleichwohl möglich ist.

In diesen Ratgeber ist viel anwaltliches Wissen eingeflossen. Alle wichtigen Aussagen sind durch Rechtsprechungsnachweise belegt, die direkt zu dem entsprechenden Urteil führen. Sie sind daher eingeladen, den Ratgeber zu benutzen, um offene Fragen zu klären und sich die Informationen zu beschaffen, die Ihnen noch fehlen.

Sonderkündigungsschutz für Schwangere

Bestimmte Personengruppen werden vor der Kündigung im Arbeitsverhältnis besonders geschützt. Allen voran ist hier der Sonderkündigungsschutz für Schwangere und Mütter nach § 17 MuSchG zu nennen. Aber auch Arbeitnehmer in Elternzeit genießen nach § 18 BEEG Sonderkündigungsschutz.

Kündigungsschutz nach dem Mutterschutzgesetz

Nach § 17 Abs. 1 MuSchG ist die Kündigung des Arbeitgebers gegenüber einer Frau in folgenden Konstellationen unzulässig:

  • Während ihrer Schwangerschaft
  • Vier Monate nach der Fehlgeburt (bei einer Fehlgeburt nach der 12. Schwangerschaftswoche)
  • Bis zum Ende der Schutzfrist nach der Entbindung – mindestens aber noch vier Monate nach der Entbindung

Für Sie ist es wichtig zu wissen, dass der Sonderkündigungsschutz für Schwangere tatsächlich nur dann greift, wenn zum Kündigungszeitpunkt die Schwangerschaft bereits vorlag. Der Zeitpunkt der Schwangerschaft wird dabei wie folgt berechnet:

Tag der ärztlicherseits bescheinigten Niederkunft – 280 Tage

Der voraussichtliche Entbindungstag ist dabei nicht mitzuzählen. Hierbei handelt es sich nur um eine Annäherung unter Wahrscheinlichkeitsgesichtspunkten, die das Bundesarbeitsgericht vornimmt. Damit will die Rechtsprechung für Rechtssicherheit sorgen.

BAG, Urteil vom 07.05.1998 – 2 AZR 417/97

Nach der Entbindung kommt der Mutter noch nachwirkender Sonderkündigungsschutz zu. Er reicht zunächst bis zum Ende der Schutzfrist nach der Entbindung. Sie beträgt im Normalfall gemäß § 3 Abs. 2 MuSchG acht Wochen nach der Entbindung. Da aber der Mindestkündigungsschutz von vier Monaten nach Entbindung länger ist, ist dieser zumeist maßgeblich. Der viermonatige nachwirkende Kündigungsschutz kann aber im Einzelfall doch kürzer sein als die Dauer der Schutzfrist, wenn zum Beispiel eine Frühgeburt mit einer Mehrlingsgeburt oder Behinderung zusammenfällt.

Unzulässigkeit von jeglichen Kündigungen

Wenn ein Sonderkündigungsschutz nach § 17 MuSchG besteht, sind dem Arbeitgeber jegliche Arten von Kündigungen nicht möglich. Dies betrifft die Beendigungskündigung wie auch die Änderungskündigung gleichermaßen. Keine Rolle spielt auch, ob der Arbeitgeber die Kündigung im Rahmen einer Massenentlassung oder der Betriebsschließung beabsichtigt. Kündigungen durch Sie als Arbeitnehmerin bleiben aber weiterhin zulässig. Der Arbeitgeber kann zudem auf andere Formen der Beendigung zurückgreifen, wie etwa:

  • Befristete Arbeitsverträge
  • Aufhebungsverträge

Der Kündigungsschutz besteht aber nicht unbeschränkt. Zunächst einmal ist erforderlich, dass der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung von der Schwangerschaft positive Kenntnis hat, zum Beispiel in Gestalt des personalverantwortlichen Vorgesetzten. Wenn zum Zeitpunkt der Kündigung keine Kenntnis bestand, kann der Sonderkündigungsschutz trotzdem greifen. Dieser greift dann, wenn

  1. die Schwangerschaft im Zeitpunkt der Kündigung tatsächlich bestand und
  2. die Arbeitnehmerin den Arbeitgeber über die Schwangerschaft innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung informiert hat bzw.
  3. die schwangere Arbeitnehmerin den Arbeitgeber aus einem von ihr nicht zu vertretenden Grund nicht innerhalb von zwei Wochen informiert, diese Information aber unverzüglich nachgeholt hat.

Absolutes Kündigungsverbot – aber mit Erlaubnisvorbehalt

Darüber hinaus gilt zwar ein „absolutes Kündigungsverbot“, aber mit „Erlaubnisvorbehalt“. „Absolutes Kündigungsverbot“ heißt, dass die Kündigung einer Schwangeren bzw. Mutter mit Sonderkündigungsschutz grundsätzlich unwirksam ist. Die Kündigung ist übrigens auch dann unwirksam, wenn lediglich die Vorbereitungsmaßnahmen in die Zeit des Sonderkündigungsschutzes fallen. Dies ergibt sich aus § 17 Abs. 1 Satz 3 MuSchG.

Gut zu wissen: Die Missachtung der gesetzlichen Schutzpflichten kann ein Indiz für eine Benachteiligung wegen des Geschlechts darstellen, die einen Entschädigungsanspruch nach § 15 AGG nach sich ziehen kann. BAG, Urteil vom 17.10.2013 – 8 AZR 742/12

Der Arbeitgeber hat aber die Möglichkeit, die Zustimmung der zuständigen Behörde einzuholen und die Kündigung für zulässig erklären zu lassen („Erlaubnisvorbehalt“). Dies kommt nur in besonderen Ausnahmefällen in Betracht, bei denen nachgewiesen ist, dass sie mit dem Zustand der Schwangeren nicht im Zusammenhang stehen. Solche sind nur dann als gegeben anzusehen, wenn außergewöhnliche Umstände es rechtfertigen, den Belangen des Arbeitgebers vor den als vorrangig einzustufenden Interessen der Arbeitnehmerin den Vorrang einzuräumen. Daran anknüpfend ist es erforderlich, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit der Arbeitnehmerin unzumutbar wird, weil die Arbeitnehmerin besonders schwerwiegend gegen ihre arbeitsvertragliche Pflichten verstoßen hat.

VGH München, Beschluss vom 29.02.2012 – 12 C 12.264

Die Rechtsprechung betont aber gleichwohl, dass die Interessen von Schwangeren mit Sonderkündigungsschutz von Gesetzes wegen als gewichtiger einzustufen sind. Meinungsäußerungen, die weder als Schmähkritik noch als Beleidigung einzuordnen sind, rechtfertigen regelmäßig keine Versagung des Sonderkündigungsschutzes.

Betriebsbedingte Gründe als besonderer Ausnahmefall

Betriebsbedingte Gründe, wie etwa die Stilllegung eines Betriebes, begründen einen besonderen Ausnahmefall, bei dem die zuständige Behörde die Kündigung grundsätzlich zulassen kann. Allerdings ist in solchen Fällen Voraussetzung, dass eine Beschäftigungsmöglichkeit für die Zukunft nicht mehr besteht. Zur Begründung das Verwaltungsgericht Augsburg:

Der Kündigungsschutz dient nämlich nicht der Versorgung der Arbeitnehmerin. Auf eine solche Versorgung liefe es aber faktisch hinaus, wenn der Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet bliebe, trotz Stilllegung des Betriebes während der Schutzfrist unter wirtschaftlich sinnwidriger Aufrechterhaltung eines seines Wesens endgültig entkleideten Arbeitsverhältnisses weiter Lohn zu zahlen. […] Deshalb ist bei einer dauerhaften Betriebsstilllegung – wie in der vorliegenden Angelegenheit – in aller Regel vom Vorliegen eines besonderen Falles auszugehen.

Verwaltungsgericht Augsburg, Beschluss vom 20.11.2018 – 3 K 18.1459

Personenbedingte Gründe hingegen vermögen hingegen keinen besonderen Ausnahmefall zu begründen.

Allgemeiner Kündigungsschutz bei Zustimmung der Behörde

Hat die Behörde die Kündigung für zulässig erklärt, bedeutet dies nicht, dass die Kündigung damit wirksam wäre. Vielmehr ist die Wirksamkeit sodann am Maßstab der formalen Anforderungen und des allgemeinen Kündigungsschutzes nach dem Kündigungsschutzgesetz zu messen. Hinsichtlich der formalen Anforderungen gilt dabei die folgende Besonderheit:

Die Kündigung bedarf der Schriftform und muss den Kündigungsgrund angeben, § 17 Abs. 2 Satz 2 MuSchG.

Der Arbeitgeber ist damit verpflichtet, die die Kündigung tragenden Umstände darzulegen und darf sich dabei nicht auf pauschale schlagwortartige Begriffe beschränken.

für § 15 Abs. 3 BBiG klargestellt das BAG, Urteil vom 10.02.1999 – 2 AZR 176/98

Hinweis: Sie können sich gegen eine unzulässigerweise erteilte Zustimmung der Behörde mit Widerspruch und Anfechtungsklage zur Wehr setzen. Widerspruch und Anfechtungsklage entfalten sogenannte „aufschiebende Wirkung“. Das bedeutet, dass die Zustimmung erst einmal keine Wirkung entfaltet; der Eintritt der Bestandskraft wird verhindert. Dadurch ist die durch den Arbeitgeber auf der Grundlage der Zustimmung erklärte Kündigung schwebend unwirksam. Schwebend deshalb, weil die Verwaltungsgerichte natürlich prüfen, ob die Kündigung rechtsfehlerfrei für zulässig erklärt wurde. Wenn sie zu dem Ergebnis kommen, dass die Behörde ordnungsgemäß gehandelt hat, lebt die erteilte Zustimmung wieder auf und erwächst in Bestandskraft.

Sonderkündigungsschutz für Arbeitnehmer in Elternzeit

Auch Arbeitnehmer in Elternzeit haben Sonderkündigungsschutz. Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, nicht kündigen. Dies ergibt sich aus § 18 BEEG. Eine gleichwohl ausgesprochene Kündigung wäre nach § 134 BGB nichtig. Der Kündigungsschutz endet bei einer Inanspruchnahme bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes einen Tag vor dessen Geburtstag.

Bedingung für den Sonderkündigungsschutz ist aber, dass die Voraussetzungen für die Elternzeit nach § 15 BEEG und § 16 BEEG gegeben sind. Während die erste Vorschrift die persönlichen Voraussetzungen für die Inanspruchnahme von Elternzeit festlegt, normiert die zweite Vorschrift die formalen Voraussetzungen. Danach muss das Elternzeitverlangen rechtzeitig  – sieben bzw. vierzehn Wochen vor Beginn der Elternzeit – schriftlich verlangt werden. Mit dem Verlangen muss die Angabe verbunden werden, für welche Zeiträume Elternzeit in Anspruch genommen werden soll.

klarstellend: BAG, Urteil vom 12.05.2011 – 2 AZR 384/10

Hinweis: Die Beachtung der formalen Anforderungen ist für Sie unglaublich wichtig. Schriftlich meint, dass Sie das Verlangen auf einer Urkunde verschriftlichen und dieses Schriftstück sodann unterschreiben müssen. Vergessen Sie bitte auch nicht die Angabe, für welche Zeiten innerhalb von zwei Jahren Sie Elternzeit beanspruchen. Wir erleben immer wieder Fälle in der Praxis, in denen diesen Anforderungen nicht genügt wird. Dann ist das Elternzeitverlangen nicht ordnungsgemäß. Mit fatalen Folgen: Der Sonderkündigungsschutz greift nicht, was gerade im Kleinbetrieb nachteilige Konsequenzen nach sich ziehen kann.

Wann der Sonderkündigungsschutz in Elternzeit greift

Allerdings greift der Kündigungsschutz nicht sofort, es gelten vielmehr folgende Regeln:

  • 0 bis 3 Jahre: Der Kündigungsschutz greift frühestens acht Wochen vor Beginn einer Elternzeit.
  • 3 bis 8 Jahre: Hier greift der Kündigungsschutz frühestens 14 Wochen vor Beginn einer Elternzeit.
Tipp: Wählen Sie den Zeitpunkt des Elternzeitverlangens strategisch. Nach § 16 Abs. 1 Satz 1 BEEG müssen sie Elternzeit beim Arbeitgeber sieben bzw. dreizehn Wochen im Voraus schriftlich verlangen. Wenn Sie das Verlangen zu früh anzeigen, wären Sie eine Zeit lang ohne Sonderkündigungsschutz. Deshalb sollten mit dem Verlangen so lange zuwarten, bis der Sonderkündigungsschutz tatsächlich greift. Also acht bzw. 14 Wochen vor dem Beginn der Elternzeit, keinesfalls aber später als sieben oder dreizehn Wochen vor der Elternzeit, damit Ihr Verlangen rechtzeitig ist.

Der Sonderkündigungsschutz kommt auch Arbeitnehmern zu, die Teilzeitarbeit während der Elternzeit bei ihrem Arbeitgeber im Umfang von nicht mehr als 30 Wochenstunden leisten. Auch Arbeitnehmer, die keine Elternzeit in Anspruch nehmen, kommt der Sonderkündigungsschutz zugute, wenn sie hinsichtlich des Elterngeldes anspruchsberechtigt sind und in Teilzeit arbeiten, um die Betreuung ihres Kindes sicherzustellen.

Wie beim Sonderkündigungsschutz bei Schwangeren gilt auch bei der Elternzeit: Die Kündigung kann durch die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde in besonderen Fällen ausnahmsweise für zulässig erklärt werden. Auch hier besteht also ein absolutes Kündigungsverbot mit Erlaubnisvorbehalt. Ein besonderer Fall liegt unter anderem dann vor, wenn ein Arbeitnehmer in besonders schwerwiegender Weise gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstößt oder vorsätzliche strafbare Handlungen zu Lasten des Arbeitgebers vornimmt. Diese Pflichtenverstöße müssen dazu führen, dass dem Arbeitgeber die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ende des Kündigungsverbots unzumutbar wird.

VGH München, Beschluss vom 08.1.2014 – 12 ZB 13.1087

Allgemeine Verwaltungsvorschriften konkretisieren besondere Fälle

Die Bundesregierung hat von der in § 18 Abs. 1 Satz 6 BEEG eingeräumten Ermächtigung zum Erlass von allgemeinen Verwaltungsvorschriften Gebrauch gemacht und dadurch die „besonderen Fälle“ konkretisiert, in denen ausnahmsweise das grundsätzlich vorrangige Interesse des Arbeitnehmers am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses hinter das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers zurückzutreten hat. Weitere „besondere Fälle“ sind danach:

  • Stilllegung des Betriebes
  • Stilllegung der Betriebsabteilung
  • Verlegung des Betriebes oder der Betriebsabteilung

Jeweils ist jedoch Voraussetzung, dass es an Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten des Arbeitnehmers in anderen Betrieben bzw. Betriebsabteilungen des Unternehmens fehlt.

Zudem sind als weitere besondere Fälle die Konstellationen genannt, bei denen durch die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Ablauf der Elternzeit die wirtschaftliche Existenz unbillig erschwert wird und der Arbeitgeber in die Nähe der Existenzgefährdung kommt. Als Beispiel wird der Fall eines Betriebes mit maximal fünf Arbeitnehmern genannt, bei dem der Arbeitgeber dringend auf eine qualifizierte Ersatzkraft angewiesen ist, deren Einstellung aber nur unbefristet möglich ist.

Allgemeine Verwaltungsvorschrift zum Kündigungsschutz bei Elternzeit vom 03.01.2007