Alle Informationen zur personenbedingten Kündigung – Hier erhalten Sie Antworten auf Ihre Fragen

Sie haben eine Kündigung erhalten und wissen (oder vermuten), dass Gründe in Ihrer Person hierfür der Auslöser sind? Es ist allzu verständlich, dass bei Ihnen die Welt nun Kopf steht. Dass Sie beunruhigt und verunsichert sind. In dieser schwierigen Zeit möchten Sie zunächst einmal wissen, ob der Arbeitgeber Ihnen einfach so kündigen darf. Und natürlich interessiert Sie die Frage, ob der Arbeitgeber mit der personenbedingten Kündigung tatsächlich durchkommt. Neben dem möglichen Verlust des Arbeitsplatzes möchten sie vielleicht auch wissen, ob Sie jetzt zumindest eine Abfindung erhalten.

In diesem Ratgeber zur personenbedingten Kündigung erhalten Sie wertvolle Informationen. Wenn Sie diesen Beitrag gelesen haben, werden Sie wissen,

  • wie es um die Wirksamkeit Ihrer personenbedingten Kündigung steht,
  • was Sie gegen die Kündigung unternehmen können,
  • welche Optionen Sie aufgrund der Kündigung haben und
  • ob Sie mit einer Abfindung rechnen können.

Anhand der Hinweise in diesem Beitrag werden Sie ganz genau einschätzen können, wie Sie mit der personenbedingten Kündigung umgehen sollten. Ich empfehle Ihnen, jedenfalls das Herzstück des Beitrages zu lesen – die praktischen Hinweise zu Ihren Möglichkeiten.

Ihr Schutz vor personenbedingter Kündigung

Ja, auch Gründe in der Sphäre des Arbeitnehmers können eine Kündigung sozial rechtfertigen. Eine ordentliche personenbedingte Kündigung ist dann sozial gerechtfertigt, wenn ein Arbeitnehmer aus Gründen in seiner Person die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeitsleistung ganz oder teileiweise nicht mehr erbringen kann.

Kein Verschulden erforderlich

Auf ein etwaiges Verschulden kommt es dabei nicht an. Allein maßgeblich sind vielmehr die persönlichen Verhältnisse und Eigenschaften des Arbeitnehmers. Für die Beurteilung der Eignung des Arbeitnehmers zur Erbringung der Arbeitsleistung ist der Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung entscheidend.
BAG, Urteil vom 10.04.2014 – 2 AZR 812/12

Beispiel: Arbeitnehmer A ist hauptberuflich in einem Orchester tätig und spielt dort Geige. Bei einem tragischen Unfall verliert er seinen rechten Arm. Er ist aus persönlichen Gründen nicht mehr in der Lage, das Instrument zu spielen. Dem Arbeitgeber ist es möglich, das Arbeitsverhältnis mit A zu kündigen und einen neuen Geiger einzustellen.

Grundsätzlich keine vorherige Abmahnung notwendig

Die personenbedingte Kündigung unterscheidet sich fundamental von der verhaltensbedingten Kündigung. Während bei einer verhaltensbedingten Kündigung ein vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers der Auslöser für die Kündigung ist, hat sich im Fall der personenbedingten Kündigung der Arbeitnehmer nichts zu Schulden kommen lassen. In dem einen Fall liegt ein steuerbares Verhalten vor, in der anderen Situation ist der Geschehensablauf für den Arbeitnehmer gerade nicht steuerbar. Daraus folgt eine wichtige Erkenntnis:

Bei einer personenbedingten Kündigung ist grundsätzlich keine vorherige Abmahnung erforderlich.

Das leuchtet ein, wenn Sie sich den Sinn und Zweck der Abmahnung vergegenwärtigen. Denn die Abmahnung soll den Arbeitnehmer zu einem vertragsgemäßen Verhalten disziplinieren. Dies setzt sinnlogisch voraus, dass es sich um ein steuerbares Verhalten handelt. Bei personenbedingten Gründen hingegen liegen die Gründe für die Vertragsstörung in der persönlichen Sphäre des Arbeitnehmers, die er gerade nicht beeinflussen kann. Aus diesem Grund kann die Abmahnung das ihr immanente Ziel, den Arbeitnehmer zur Vertragserfüllung zu disziplinieren, nicht erreichen. Ganz deutlich gesprochen:

Bei einem Grund in seiner Person will der Arbeitnehmer, er kann aber nicht. Bei einem Grund im Verhalten kann der Arbeitnehmer, er will aber nicht.

Ausnahme: Abmahnung doch erforderlich

Gleichwohl kann es Ausnahmefälle geben, in denen eine Abmahnung auch bei einer personenbedingten Kündigung angezeigt ist. Dies ist dann der Fall, wenn es sich um Defizite in der fachlichen Eignung von Arbeitnehmern handelt, die kurzfristig beseitigt werden können.

Beispiel: Arbeitnehmerin K ist in einem Konzern als Buchhalterin. Der Konzern ist international aufgestellt, die Buchhaltung ist international tätig. Die K kann zwar Englisch, ist aber in einigen Situationen nicht in der Lage, die Ihnen auf Englisch aufgetragenen Weisungen zu verstehen und umzusetzen. Vor Ausspruch einer personenbedingten Kündigung wäre eine Abmahnung als milderes Mittel geboten, damit der K die Gelegenheit gegeben wird, ihre Englischkenntnisse zu verbessern.

Wirksamkeit der personenbedingten Kündigung

Die Wirksamkeit der ordentlichen personenbedingten Kündigung prüft die Rechtsprechung in drei Schritten.

Prognose: Keine Eignung des Arbeitnehmers

Im ersten Schritt fragt die Rechtsprechung danach, ob im Zeitpunkt der Kündigung keine Eignung zur Erbringung der Arbeitsleistung oder eine erhebliche Beeinträchtigung vorlag.

Die fehlende Eignung oder Beeinträchtigung kann zur sozialen Rechtfertigung einer ordentlichen personenbedingten Kündigung führen, wenn mit einer alsbaldigen Herstellung der Leistungsfähigkeit nicht zu rechnen ist.

Daraus folgen: Störungen im Arbeitsverhältnis

Aufgrund der fehlenden Eignung muss es zu konkreten Störungen im Arbeitsverhältnis gekommen sein. Das bedeutet, dass sich die fehlende oder beeinträchtigte Fähigkeit oder Eignung ausgewirkt haben muss.

Diese Störungen müssen zum Zeitpunkt der Kündigung noch fortdauern und eine Prognosebetrachtung muss ergeben, dass sie auch noch in der Zukunft noch auftreten werden. Wenn die Störungen aber durch eine Umsetzung oder Versetzung vermieden werden können, kommt eine personenbedingte Kündigung nicht in Betracht.

Interessenabwägung zum Nachteil des Arbeitnehmers

Schließlich muss eine Interessenabwägung ergeben, dass der Arbeitgeber die Störungen im Arbeitsverhältnisses, die durch die personenbedingten Gründe eingetreten sind bzw. noch zu erwarten sind, nicht mehr hinnehmen muss.

Aus der Sicht eines verständigen Arbeitgeber muss die personenbedingte Kündigung als billigenswert und angemessen erscheinen.

Der in der Praxis am häufigsten auftretende Fall einer personenbedingten Kündigung ist die krankheitsbedingte Kündigung.

Klage gegen die personenbedingte Kündigung

Anhand der Prüfungsstationen des Bundesarbeitsgerichts können Sie sehen: Eine personenbedingte Kündigung ist für den Arbeitgeber kein Selbstläufer. Es mag Fälle geben, in denen die Rechtslage klar ist. Beispielsweise dann, wenn die für die Berufsausübung erforderliche Zulassung fehlt. Wenn es hingegen um Einschränkungen geringfügiger oder mittlerer Art geht, wird es auf eine Interessenabwägung hinauslaufen. Und damit die Frage, ob der Arbeitgeber etwaige Störungen im Arbeitsverhältnis noch hinnehmen muss.

Ihre Möglichkeiten bei einer personenbedingten Kündigung

Das ist allerdings erst das Ende der Prozesskette: Die Entscheidung des Gerichts. Sie allerdings befinden sich am Anfang. Entweder Sie haben bereits eine verhaltensbedingte Kündigung erhalten oder Sie steht unmittelbar bevor. Wie können Sie gegen die Kündigung vorgehen? Der einzige Weg, die Kündigung aus der Welt zu schaffen, ist die Einlegung einer Kündigungsschutzklage. Dies ist wichtig, da nach Erhalt einer Kündigung eine wichtige Frist läuft.

Hinweis:Wichtiger Hinweis: Nach Erhalt einer Kündigung haben Sie nur drei Wochen Zeit, um dagegen eine Kündigungsschutzklage zu erheben. Wenn Sie die Frist verstreichen lassen, wird die Kündigung rechtswirksam. Das Arbeitsverhältnis endet dann zu dem in der Kündigung vorgesehenen Zeitpunkt und Sie erhalten dann auch keine Abfindung mehr.

Die Alternative zur Einlegung einer Kündigungsschutzklage ist, keine Klage einzureichen. Dann verstreicht die zuvor genannte Dreiwochen-Frist und das Arbeitsverhältnis endet. Auf der anderen Seite müssen Sie dann keinen Rechtsstreit führen und es fallen keine Kosten an. Sie wissen allerdings auch nicht, ob Sie womöglich wirtschaftlich Gehalt und Abfindung verspielt haben.

Ihre Entscheidung ist damit letztlich eine Abwägung der Chancen im Prozess. Wenn Ihre Chancen gut stehen, dann macht es wirtschaftlich Sinn, eine Klage zu erheben. Stehen die Chancen hingegen schlecht, dann können Sie sich den Stress und die Kosten besser sparen. Davon gibt es aber eine Ausnahme: Im Fall einer Rechtsschutzversicherung lohnt es sich fast immer, gegen eine Kündigung vorzugehen. Die Wirtschaftlichkeit spielt hier für Sie keine Rolle.

Die Kosten einer Kündigungsschutzklage

Bei den Kosten müssen Sie allen voran an die Anwaltskosten denken. Diese Kosten tragen die Parteien im Arbeitsrecht stets selbst. Wenn Sie nicht rechtsschutzversichert sind, dann müssen Sie die Anwaltskosten in Ihre Gesamtbetrachtung einbeziehen. Denn die Beauftragung eines Anwalts ergibt nur Sinn, wenn Sie am Ende wirtschaftlich günstiger stünden als ohne Anwalt.

Sie benötigen einen Anwalt jedoch nicht, um eine Kündigungsschutzklage zu erheben. Möglich ist auch die kostenfreie Klageerhebung bei der Rechtsantragsstelle des für Sie zuständigen Arbeitsgerichts. Allerdings könnte Sie der Verzicht aufgrund der fehlenden tiefgreifenden Rechtskenntnisse und Verhandlungserfahrung mehr Kosten als der Anwalt selbst. Wenn Sie den Rechtsstreit verlieren, fallen zudem Gerichtskosten an.

Zusammenfassend darf ich Ihnen dazu raten, beim Rechtsanwalt eine kostenfreie Ersteinschätzung einzuholen. Dieser wird sich Ihren Fall zunächst anhören und Ihnen kurz die Chancen und Risiken einer Klage skizzieren. Er wird Sie außerdem dazu beraten, ob eine Klage wirtschaftlich Sinn macht – auch unter Berücksichtigung seiner Kosten.

Abfindung bei personenbedingter Kündigung

Als aufmerksamer Leser der Beiträge dieser Seite wissen Sie bereits, dass Sie bei einer Kündigung keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung haben. Entsprechendes gilt auch für die personenbedingte Kündigung. Und dennoch zahlen Arbeitgeber auch bei der personenbedingten Kündigungen Abfindungen, um das Arbeitsverhältnis rechtssicher zu beenden. Warum ist das so?

Motivation des Arbeitgebers

Die Motivation des Arbeitgebers ist klar: Er möchte das Arbeitsverhältnis beenden. Die vermeintlichen betrieblichen Beeinträchtigungen will er nicht mehr hinnehmen. Deswegen hat er eine personenbedingte Kündigung ausgesprochen. Vermutlich hat er sich vorher zu der voraussichtlichen Wirksamkeit der Kündigung anwaltlich beraten lassen. Oder auch nicht – das wäre dann sein Problem. Jedenfalls denkt der Arbeitgeber, dass er einen personenbedingten Grund für die Kündigung hat.

Ob er aber diesen Grund tatsächlich hat, wird sich erst im Kündigungsschutzprozess herausstellen. Dort muss der Arbeitgeber dem Gericht den Grund für die Kündigung offenbaren. Das Gericht hört dem Arbeitgeber aufmerksam zu, notiert alle wesentlichen Begründungen. Um dann nicht selten zu sagen:

Die Kündigung trägt aus meiner Sicht nicht.

Das ist aber ein wenig dürftig für eine Kündigung.

Der Arbeitgeber völlig desillusioniert, sucht den Blickkontakt zu seinem Anwalt. Dieser kommt nochmal zu Wort, versucht vergeblich die Äußerungen des Gerichts ungeschehen zu machen. Für den Anwalt ist klar: Der Arbeitgeber bekommt seine Beendigung, aber es wird etwas kosten.

Wann der Arbeitgeber eine Abfindung zahlen wird

Der vorstehende typische Verlauf einer Verhandlung verdeutlicht: Der Arbeitgeber hat nur dann einen Anreiz, eine Abfindung zu zahlen, wenn er mit seiner Kündigung vermutlich nicht durchdringt. Er möchte seine Beendigung, doch seine Kündigung könnte unwirksam sein. Dann würde das Arbeitsverhältnis fortbestehen und der Arbeitgeber müsste die Gehälter nachzahlen.

Dass dies nicht der Interessenlage eines Arbeitgebers entspricht, ist allzu verständlich. Deswegen wird er bei prozessualen Risiken im Regelfall bereit sein, beim Arbeitnehmer den Anreiz für eine Beendigung zu schaffen. Dies gelingt ihm dadurch, dass er ihm eine Abfindung anbietet oder eine verlängerte Kündigungsfrist. Die rechtssichere Beendigung durch Vergleich ist in solchen Fällen das Ziel des Arbeitgebers. Und sie wird ihn wirtschaftlich einiges kosten.

Es gibt aber auch Situationen, in denen der Arbeitgeber einen triftigen Kündigungsgrund hat. Dann wird das Gericht nach dem Vortrag des Arbeitgebers sagen, dass die Kündigung „gut aussieht“. Hier muss der Arbeitgeber davon ausgehen, dass die Kündigung wirksam ist. Und er dementsprechend den Kündigungsschutzprozess gewinnt. Würden Sie als Arbeitgeber in einer solchen Konstellation eine Abfindung zahlen? Ich würde es nicht tun.

Zusammenfassend zur Abfindung

Sie sehen also, dass bei einer unsicheren Kündigung regelmäßig eine Abfindung gezahlt wird, obwohl kein Anspruch darauf besteht. Je sicherer die Kündigung aber ist, desto geringer sind die Aussichten auf eine Abfindung.