Aufhebungsvertrag: Wertvolle Informationen für Arbeitnehmer

Wird Ihnen als Arbeitnehmer von Ihrem Arbeitgeber ein Aufhebungsvertrag angeboten, sollten Sie diesen niemals sofort, ohne Bedenkzeit oder unter Druck unterschreiben. Auch wenn Sie als Arbeitnehmer selbst einen Aufhebungsvertrag wünschen, z.B. wegen eines schnellen Arbeitsplatzwechsels, sollten Sie die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und die Regelungen des Aufhebungsvertrages genau prüfen und sich unbedingt über die Rechtslage informieren. Als Anwalt für Arbeitsrecht in Hamburg prüfe ich gerne jederzeit Ihren Aufhebungsvertrag – nehmen Sie hierfür gerne direkt Kontakt zu mir auf.

In diesem Artikel finden Arbeitnehmer wertvolle Informationen zu den rechtlichen Grundlagen eines Aufhebungsvertrages. Wir beantworten vor allem folgende Fragen:

• Was ist ein Aufhebungsvertrag und wie kommt er zustande?
• Welche Inhalte hat ein Aufhebungsvertrag und was sind seine rechtlichen Wirkungen?
• Wie kann die Abfindung in einem Aufhebungsvertrag sein?
• Wann ist ein Aufhebungsvertrag rechtlich unwirksam?
• Kann der Aufhebungsvertrag nach Abschluss einseitig widerrufen oder angefochten werden?
• Und vor allem: Welche sozialrechtlichen Folgen hat ein Aufhebungsvertrag?

Vor allem der letzte Punkt dürfte – neben der Höhe der möglichen Abfindung – für Arbeitnehmer von Interesse sein. Informieren Sie sich und sichern Sie sich rechtlich ab, bevor Sie einen Aufhebungsvertrag unterschreiben. Der vorliegende Beitrag ist ein wertvoller Ratgeber für Arbeitnehmer, mit dessen Hilfe Sie sich in die Materie einarbeiten können. Dieser Artikel berücksichtigt einerseits die Rechtsprechung der Arbeits- und Sozialgerichtsbarkeit, gibt Ihnen andererseits aber auch einen fundierten Überblick.

Was ist ein Aufhebungsvertrag?

Der Aufhebungsvertrag ist eine vertragliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet. Sie enthält zahlreiche Regelungen in Bezug auf das Arbeitsverhältnis – vor allem aber die Regelung, dass das Arbeitsverhältnis nach Ablauf einer bestimmten Frist oder mit Unterzeichnung beendet wird. 

Form und Zustandekommen

Da es sich um einen Vertrag handelt, müssen Arbeitnehmer und Arbeitgeber diesem zustimmen. Ohne Zustimmung und Unterschrift beider Vertragsparteien kommt ein Aufhebungsvertrag nicht zustande. Außerdem muss der Vertrag gem. § 623 BGB ausdrücklich schriftlich zustande kommen und erkennen lassen, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beenden wollen.

Ein Vertrag per E-Mail, Fax oder Messenger reicht nicht aus.

Was sind die Nachteile eines Aufhebungsvertrages?

Auch wenn Arbeitnehmer und Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis einvernehmlich durch einen Aufhebungsvertrag beenden, ist der Abschluss eines Aufhebungsvertrages für den Arbeitnehmer nicht ohne Nachteile. Zwar werden die Vorteile einer schnellen Beendigung des Arbeitsverhältnisses häufig als positiv empfunden.

Doch gerade wenn der Wunsch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses und der Vorschlag eines Aufhebungsvertrages vom Arbeitgeber ausgeht, sollten Arbeitnehmer die Vor- und Nachteile eines Aufhebungsvertrages sehr genau abwägen.

Arbeitnehmer sollten sich jedoch immer vor der Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages rechtlich beraten lassen.

Nachteile eines Aufhebungsvertrages

• Wer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch keine neue Stelle hat, ist in der Regel auf Arbeitslosengeld angewiesen. Bei einer Beendigung durch Aufhebungsvertrag kann eine Sperrzeit durch die Agentur für Arbeit verhängt werden.
• Mit dem Aufhebungsvertrag verzichtet der Arbeitnehmer auf seinen allgemeinen Kündigungsschutz. Selbst wenn der Arbeitgeber mit einer Kündigung „drohen“ würde, müsste er einen Kündigungsgrund haben und dieser müsste im Falle eines Kündigungsschutzprozesses vor dem Arbeitsgericht Bestand haben. Arbeitnehmer sollten sich hier nicht verunsichern lassen.
• Vor allem Arbeitnehmer, für die ein besonderer Kündigungsschutz gilt, also z.B. schwangere Arbeitnehmerinnen, schwerbehinderte Arbeitnehmer, Betriebsratsmitglieder oder besondere Betriebsbeauftragte (Datenschutzbeauftragte etc.), sollten genau prüfen, ob sie diesen Kündigungsschutz durch den Aufhebungsvertrag verlieren wollen.
• Besteht ein Betriebsrat, wird dieser nicht angehört. Bei einer Kündigung ist der Betriebsrat allerdings anzuhören.

Steht mir beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages eine Abfindung zu?

Arbeitnehmer gehen häufig davon aus, dass ihnen rechtlich der Anspruch auf eine Abfindung zusteht, wenn sie einen Aufhebungsvertrag unterschreiben. Dieser weitverbreitete Mythos ist rechtlich falsch. In Betrieben mit einem Betriebsrat mag der Arbeitgeber aber aufgrund eines Sozialplans kollektiv- und individualrechtlich zur Zahlung von Abfindungen an Arbeitnehmer verpflichtet sein – zum Beispiel nach einem Arbeitsplatzabbau.

Wie bei einer Kündigung besteht auch beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages kein rechtlicher Anspruch auf eine Abfindung. Allerdings können Arbeitnehmer und Arbeitgeber bei der Verhandlung über die Inhalte eines Aufhebungsvertrages eine Abfindung vereinbaren. Die Abfindung soll als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes dienen, damit der Abschluss des Aufhebungsvertrages für den Arbeitnehmer interessant erscheint. Würden Sie als Arbeitnehmer Ihr Arbeitsverhältnis einfach beenden, ohne dafür eine angemessene Kompensation zu erhalten?

Die wenigsten Arbeitnehmer würden dies tun, außer, sie haben sich im Arbeitsverhältnis gehörig daneben verhalten. Denn ein Aufhebungsvertrag ist für Arbeitnehmer potenziell nachteilig. So besteht u.a. ein nicht von der Hand zu weisendes Risiko, dass die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit für den Bezug des Arbeitslosengeldes verhängt, wenn Sie das Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag lösen.

Das Ziel einer Abfindungszahlung besteht zumeist darin, dem Arbeitnehmer den Arbeitsplatz und den damit im Zusammenhang stehenden Kündigungsschutz „abzukaufen“. Meist findet sich deshalb in Aufhebungsverträgen die Formulierung, dass eine Abfindung „entsprechend der §§ 9, 10 KSchG“ gezahlt wird. Damit wird zum Ausdruck gebracht, dass es sich um eine echte Abfindung „für den Verlust des Arbeitsplatzes“ handelt.

Entstehung und Fälligkeit der Abfindung bei einem Aufhebungsvertrag

Der Anspruch auf die Abfindung entsteht gemäß den vertraglichen Absprachen zumeist mit Zustandekommen des Aufhebungsvertrages. Wo eine entsprechende Formulierung im Aufhebungsvertrag dazu fehlt, sollten Sie darauf hinwirken, dass dieser Punkt im Vertrag klar geregelt wird.

Ebenso verhält es sich mit der Fälligkeit der Abfindungszahlung. Damit ist in Abgrenzung zur Entstehung der Zeitpunkt gemeint, zu dem der Arbeitnehmer die Zahlung der Abfindung einfordern kann. Das heißt, der Anspruch auf die Abfindung entsteht zwar mit Unterzeichnung der Aufhebungsvereinbarung, doch können Arbeitnehmer die Abfindung nicht sofort beanspruchen. Für gewöhnlich wird der Fälligkeitszeitpunkt auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gelegt.

Höhe der Abfindung

Es ist zwar eine Selbstverständlichkeit, doch natürlich müssen sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber bei einer Abfindung auch auf deren Höhe verständigen. Die Höhe ist im Regelfall der Kernpunkt der vorangegangenen Verhandlungen, weshalb wir diesem wichtigen Bestandteil des Aufhebungsvertrages einen eigenen Bereich widmen.

Die Höhe der Abfindung ist beim Aufhebungsvertrag nicht gesetzlich vorgegeben. Sie ist Verhandlungssache zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Dabei gilt wie bei einer Kündigung folgende Regel:

Das Ziel von Arbeitgebern ist dabei stets eine rechtssichere zügige Beendigung ohne einen langwierigen (und damit ggf. teuren) Rechtsstreit.

Vor Gericht bringen die Arbeitsgerichte bei einer ausgeglichenen Risikolage nicht selten die sogenannte „Regelabfindung“ ins Spiel. Dabei handelt es sich um eine Berechnungsgrundlage für die Abfindung, die sich aus der Dauer der Beschäftigungszugehörigkeit und einem Faktor zusammensetzt. Abhängig vom Arbeitsgericht werden bei der Regelabfindung verschiedene Faktoren zugrunde gelegt.

Arbeitsgericht Hamburg: Hier wird die Regelabfindung in Höhe von 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr angesetzt.

Arbeitsgericht Lübeck: Hier beträgt die Regelabfindung lediglich 0,25 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr.

Die Situation vor Gericht ist allerdings mit dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages nicht vergleichbar. Gleichwohl bietet die Regelabfindung den Arbeitgebern eine Orientierung dahingehend, welcher Abfindungsbetrag im Einzelfall angemessen ist. Und doch halten Arbeitgeber bei der Verhandlung eines Aufhebungsvertrages nicht so strikt an der Regelabfindung fest. Denn sie möchten eine schnelle Beendigung und müssen aufseiten der Arbeitnehmer einen Anreiz schaffen, sich auf den Abschluss eines Aufhebungsvertrages trotz eventuell sozialversicherungsrechtlicher Nachteile einzulassen.

Höhere Abfindung im Aufhebungsvertrag als im Sozialplan

Wenn der Arbeitgeber in größerem Umfang Arbeitsplätze abbauen will oder muss und das Unternehmen einen Betriebsrat hat, können Arbeitgeber und Betriebsrat einen so genannten Sozialplan abschließen. Dieser soll die wirtschaftlichen Folgen des Personalabbaus und des Arbeitsplatzverlustes für die Arbeitnehmer mildern. Zu den im Sozialplan möglichen Leistungen gehören unter anderem Abfindungsregelungen. Über diese im Sozialplan geregelten Abfindungen ist es aus Arbeitgebersicht auch möglich, Abfindungen zu gewähren oder zu versprechen, die über das im Sozialplan festgelegte Maß hinausgehen. Motiv kann hier sein, den Arbeitnehmern einen Anreiz zu geben, das Arbeitsverhältnis – für den Arbeitgeber rechtssicher – durch Aufhebungsvertrag zu beenden.

So ist es z.B. zulässig, Arbeitnehmern, die sich bereit erklären, bis zu einem bestimmten Zeitpunkt freiwillig aus dem Arbeitsverhältnis auszuscheiden, eine sog. „Turboprämie“ zu gewähren. Hierin liegt kein Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Auch höhere Leistungen an Arbeitnehmer, die sich nicht vorher bereit erklärt haben, auf der Grundlage der im Sozialplan vorgesehenen Abfindung aus dem Arbeitsverhältnis auszuscheiden, sind nicht zu beanstanden (BAG, Urteil vom 18.09.2001 – 3 AZR 656/00).

Ist die Abfindung vererbbar?

Grundsätzlich ist eine Abfindung vererbbar, wobei es auf die konkreten rechtlichen Umstände ankommt. Wenn der Anspruch auf die Abfindung schon vor dem Versterben des Arbeitnehmers entstanden ist, dann ist die Abfindung vererblich. Deswegen wird in Aufhebungsverträgen in den allermeisten Fällen geregelt, dass der Anspruch auf die Abfindung mit dem Zustandekommen des Aufhebungsvertrages entstanden ist. Nur die Fälligkeit der Abfindung wird auf den Zeitpunkt der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinausgeschoben.

Eine ausdrückliche Erwähnung der Vererblichkeit im Aufhebungsvertrag ist aus Gründen der Klarstellung stets zu empfehlen.

Was kann ein Aufhebungsvertrag außer der Abfindung regeln?

Die Inhalte eines Aufhebungsvertrages sind von Fall zu Fall unterschiedlich. Kennzeichen jeglicher Aufhebungsverträge ist aber die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Zeitpunkt. Dieser Zeitpunkt kann von beiden Parteien des Aufhebungsvertrages frei festgelegt werden. Der Aufhebungsvertrag kann – muss aber nicht – mit dem Beendigungszeitpunkt im Fall der Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfrist zusammenfallen. Wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer jedoch nichts geregelt haben, dann endet das Arbeitsverhältnis im Zweifel sofort.

Grundsätzlich ist eine rückwirkende Beendigung des Arbeitsvertrages durch einen Aufhebungsvertrag nicht zulässig, wie dies das Bundesarbeitsgericht bereits entschieden hat (BAG, Urteil vom 17.12.2009 – 6 AZR 242/09).

Aufhebungsverträge sind umfassende Beendigungsvereinbarungen

Im Normfall finden sich in Aufhebungsverträgen nicht lediglich Regelungen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses und Abfindung wieder. Vielmehr handelt es sich beim Aufhebungsvertrag zumeist um eine umfassende Vereinbarung, die die gegenseitigen Rechte und Pflichten auf eine neue vertragliche Grundlage stellt. Somit können in Aufhebungsvereinbarungen beispielsweise die nachfolgenden Regelungen enthalten sein:

• Pflicht zur Fortzahlung der Vergütung bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses
• Anrechenbarkeit von Zwischenverdienst
• Ansprüche auf Gratifikationen, Gewinnbeteiligungen oder Tantiemen
• Freistellung von der Arbeit
• Sprinterregelung/Turboprämien
• Regelungen zum Urlaub
• Recht auf Weiternutzung von Dienstfahrzeug und Dienst-Smartphone
• Rückgabe von Arbeitgebereigentum
• Fortgeltung des Betriebs- und Geschäftsgeheimnisses
• Regelungen zum Arbeitszeugnis
• Outplacement
• Rückzahlung von Arbeitgeberdarlehen
• Umgang mit betrieblicher Altersversorgung
• Umgang mit Job-Rädern

Ein Aufhebungsvertrag kann auch unter einer Bedingung abgeschlossen werden, sofern hierdurch nicht ein allgemeiner oder besonderer Kündigungsschutz unterlaufen wird.

Ausgleichsregelungen in Aufhebungsverträgen

Üblich in Aufhebungsverträgen ist letztlich auch die Verständigung auf eine Ausgleichsregelung. Durch diese werden die gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis final erledigt, soweit diese nicht in der Aufhebungsvereinbarung niedergelegt sind. Mit Unterzeichnung der Aufhebungsvereinbarung inklusive Ausgleichsquittung richten sich die gegenseitigen Ansprüche dann nur noch nach dem Aufhebungsvertrag (und dem Gesetz).

Wie kann ich bei einer Abfindung Steuern sparen?

Die gute Nachricht zum Thema Abfindung ist, dass es eine steuerliche Möglichkeit gibt, bei der Abfindung Einkommensteuer zu sparen, und zwar durch die so genannte Fünftelregelung. Die weniger gute Nachricht ist jedoch, dass die Abfindung überhaupt einkommensteuerpflichtig ist und keine Steuerbefreiung greift.

Der Zeitpunkt der Auszahlung der Abfindung kann steuerlich einen enormen Unterschied machen. Schnell ist ein Betrag in der Höhe eines Mittelklassewagens verloren, wenn man den Zeitpunkt der Auszahlung der Abfertigung dem Zufall überlässt. Wir können Ihnen daher nur empfehlen, sich diesbezüglich auf Basis Ihrer individuellen Situation eingehend beraten zu lassen.

Bei den Sozialversicherungsbeiträgen ist die Abfindung allerdings privilegiert, da sie nicht zum Arbeitsentgelt zählt und keine Beiträge zu zahlen sind.

Wann ist ein Aufhebungsvertrag unwirksam?

Haben Arbeitnehmer und Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag geschlossen, bedeutet dies in der Praxis nicht, dass dieser uneingeschränkt gilt. Es kann Fälle geben, in denen der geschlossene Aufhebungsvertrag unwirksam ist. 

Verstoßen die Regelungen des Aufhebungsvertrages gegen zwingende gesetzliche Vorschriften (§ 134 BGB), z.B. gegen zwingende Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes, kann der Aufhebungsvertrag unwirksam sein. Dies wäre z.B. der Fall, wenn vereinbart wird, dass das Arbeitsverhältnis automatisch endet, wenn der Arbeitnehmer eine bestimmte Anzahl von Tagen im Jahr krankheitsbedingt fehlt.

Gesetzliches Verbot und Sittenwidrigkeit des Aufhebungsvertrages

Eine Unwirksamkeit des Aufhebungsvertrages kommt auch in Betracht, wenn der Aufhebungsvertrag wegen Verstoßes gegen ein gesetzliches Verbot oder gegen die guten Sitten (§ 138 BGB) unwirksam ist. Sittenwidrigkeit liegt immer dann vor, wenn der Aufhebungsvertrag gegen das Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden verstößt. 

Dies ist z.B. dann zu bejahen, wenn ein grobes Missverhältnis zwischen Leistung (Beendigung) und Gegenleistung (z.B. Abfindung) besteht. Das grobe Missverhältnis muss auf eine verwerfliche Gesinnung des Profiteurs – in der Regel des Arbeitgebers – des Aufhebungsvertrages schließen lassen.

Unwirksamkeit von einzelnen Regelungen

Darüber hinaus können auch einzelne Regelungen in Aufhebungsverträgen unwirksam sein. Nebenbestimmungen unterliegen der AGB-Kontrolle, weil es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen handelt. So kann der Verzicht auf (zwingende) Ansprüche im Aufhebungsvertrag nichtig sein.

Schließlich kann sich eine Unwirksamkeit auch daraus ergeben, dass Aufhebungsverträge eine mittelbare oder unmittelbare Benachteiligung (Diskriminierung) nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz darstellen.

Kann man einen Aufhebungsvertrag anfechten?

Sobald Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet haben, ist dieser zwischen den beiden Parteien bindend. Es ist dann in der Regel sehr schwierig, sich von dem Vertrag zu lösen. Ist der Aufhebungsvertrag nicht unwirksam, kommt eine sogenannte Anfechtung in Betracht. Mit der Anfechtung versucht eine Vertragspartei, die Rechtsfolgen des Vertrages nachträglich zu beseitigen. Die Anfechtung ist nur möglich, wenn einer der gesetzlichen Anfechtungsgründe vorliegt.

Wichtige Anfechtungsgründe sind:

• der Inhaltsirrtum: hier irrt der Erklärende über die Bedeutung der Erklärung
• der Erklärungsirrtum: hier irrt man sich über die Abgabe einer rechtsgeschäftlichen Erklärung (das Gewollte und das Erklärte fallen auseinander)
• der Eigenschaftsirrtum: man irrt über Eigenschaften der Person oder Sache, die im Verkehr als wesentlich angesehen werden. Die verkehrswesentliche Eigenschaft ist nur dann zu bejahen, wenn sie der Person oder Sache dauerhaft anhaftet.
• die arglistige Täuschung: trotz positiver Kenntnis nutzt der Erklärende die Irreführung über relevante Tatsachen des anderen Vertragspartners aus und nimmt in Kauf, dass der andere Teil dadurch beeinflusst werden könnte.
  • Beispiel: Der Arbeitgeber erklärt dem Arbeitnehmer, dass der Abschluss des Aufhebungsvertrages für ihn keine sozialversicherungsrechtlichen Nachteile zur Folge haben wird. Tatsächlich bekommt der Arbeitnehmer von der Agentur für Arbeit zunächst eine zwölfwöchige Sperrzeit verhängt. Oder: Der Arbeitgeber täuscht den Arbeitnehmer über eine Betriebsstilllegung, die eigentlich gar nicht beabsichtigt ist, sondern nur eine Betriebsveräußerung.
• die widerrechtliche Drohung: Eine Drohung ist das Inaussichtstellen eines zukünftigen Übels, auf dessen Eintritt die Gegenseite Einfluss zu haben vorgibt. Die Drohung ist widerrechtlich, wenn
  • dem Arbeitnehmer ein rechtswidriges Verhalten in Aussicht gestellt wird oder
  • der mit der Drohung angestrebte Zweck verboten oder sittenwidrig ist oder
  • das eingesetzte Mittel bzw. der angestrebte Zweck für sich genommen zwar erlaubt sind, durch ihre Verbindung jedoch gegen das Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden verstößt.

Anfechtungsfrist und Anfechtungserklärung

Liegt ein solcher Anfechtungsgrund vor, muss der anfechtende Arbeitnehmer dem Arbeitgeber schriftlich mitteilen, dass er den Aufhebungsvertrag anfechten will (Anfechtungserklärung). Dies muss innerhalb einer bestimmten Frist geschehen.

Diese Anfechtungsfrist beträgt bei Erklärungsirrtum, Inhaltsirrtum und Eigenschaftsirrtum ein Jahr und beginnt mit Kenntnis des Irrtums. Bei der Anfechtung wegen widerrechtlicher Drohung beginnt die Frist mit dem Wegfall der Zwangslage, bei der Anfechtung wegen arglistiger Täuschung mit dem Zeitpunkt, in dem der anfechtungsberechtigte Arbeitnehmer die Täuschung entdeckt.

Drohung mit einer Kündigung beim Aufhebungsvertrag

Die Drohung des Arbeitgebers mit einer Kündigung, um den Arbeitnehmer zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages zu bewegen, kann widerrechtlich sein. Dies ist dann anzunehmen, wenn ein verständiger Arbeitgeber eine solche Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung hätte ziehen dürfen (BAG, Urteil vom 05.12.2002 – 2 AZR 478/01).

Auch die Frage, wann der Arbeitgeber eine Kündigung ernsthaft in Erwägung ziehen darf, ist von den Gerichten hinreichend geklärt. Dem Arbeitgeber wird keine messerscharfe juristische Begutachtung abverlangt. Wenn der Arbeitgeber bei Abwägung aller Umstände des Einzelfalls zum Ergebnis kommt, dass die Kündigung im Kündigungsschutzprozess mit hoher Wahrscheinlichkeit einer Überprüfung nicht standhalten wird, darf er sie im Zuge der Verhandlung über einen Aufhebungsvertrag nicht in Aussicht stellen.

Maßgeblich ist dabei der objektiv mögliche Wissensstand des Arbeitgebers nach gebotenen Aufklärungsmaßnahmen.

Kann man einen Aufhebungsvertrag widerrufen?

In seltenen Fällen wird dem Arbeitnehmer im Aufhebungsvertrag die Möglichkeit eingeräumt, den Aufhebungsvertrag binnen einer gewissen Frist widerrufen zu können. Die dort vereinbarten Widerrufsfristen sind zumeist sehr kurz bemessen. Arbeitnehmer sind gut beraten, den Zugang ihrer Widerrufserklärung beim Arbeitgeber sicherzustellen. Dies war in der Vergangenheit bereits Streitpunkt in Fällen, die wir bearbeitet haben.

Ein gesetzliches Widerrufsrecht scheidet demgegenüber grundsätzlich aus. Denn ein Widerrufsrecht kommt grundsätzlich nur in Betracht, wenn Verträge in einer für das Rechtsgeschäft ungewöhnlichen und atypischen Umgebung abgeschlossen werden. Aufhebungsverträge hingegen werden im Normalfall im Personalbüro oder in den Räumlichkeiten des Geschäftsführers abgeschlossen. Aus diesem Grund findet das Widerrufsrecht bei Haustürgeschäften keine Anwendung.

Das Bundesarbeitsgericht hat ein Widerrufsrecht selbst in Fällen abgelehnt, in denen ein Aufhebungsvertrag außerhalb der Räumlichkeiten des Arbeitgebers abgeschlossen wurde. Und zwar auch dann, wenn der Abschluss in der Wohnung des Arbeitnehmers stattfand (BAG, Urteil vom 07.02.2019 – 6 AZR 75/18).

Auch ein Rücktritt von einem Aufhebungsvertrag ist denkbar. Arbeitnehmer und Arbeitgeber können zum einen ein vertragliches Rücktrittsrecht vereinbaren – ähnlich wie beim Widerruf des Aufhebungsvertrages. Ein gesetzliches Rücktrittsrecht kommt infrage, wenn der Arbeitgeber beispielsweise die Ansprüche aus dem Aufhebungsvertrag nicht erfüllt. Also insbesondere die vereinbarte Abfindung nicht zahlt.

Bekomme ich eine Sperre vom Arbeitsamt, wenn ich einen Aufhebungsvertrag unterschreibe?

Ein Nachteil des Aufhebungsvertrages ist die mögliche Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld. Wenn Sie als Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag unterschreiben, haben Sie aktiv an der Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses mitgewirkt und sind somit für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mitverantwortlich.

Wenn Sie nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag Arbeitslosengeld beantragen, kann die Agentur für Arbeit in einem solchen Fall eine Sperrzeit von bis zu 12 Wochen verhängen. Sperrzeit bedeutet, dass man in dieser Zeit kein Arbeitslosengeld erhält und diese Sperrzeit auch nicht an das Ende der Bezugsdauer angehängt wird. Die Sperrzeit führt somit zu einer Verkürzung der maximalen Bezugsdauer des Arbeitslosengeldes.

Sperrzeit vermeidbar

Eine Sperrzeit kann vermieden werden, wenn ein wichtiger Grund für den Abschluss des Aufhebungsvertrages vorliegt. Ein solcher Grund liegt vor, wenn Ihnen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch mit Blick auf die Interessen der Versichertengemeinschaft unzumutbar ist. Dies kann z.B. in folgenden Fällen vorliegen:

• diskriminierendes Verhalten des Arbeitgebers
• Mobbing
• Bossing
• sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz
• Insolvenz des Arbeitgebers
• der Arbeitgeber hat ernsthaft eine personen- oder betriebsbedingte Kündigung angekündigt und diese wäre rechtmäßig (z.B. wegen Umstrukturierung oder Personalabbau); außerdem muss die gesetzliche Kündigungsfrist eingehalten werden.
• Wären Sie als Arbeitnehmer zu einer fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund berechtigt, kann Ihnen der Abschluss des Aufhebungsvertrages sozialversicherungsrechtlich nicht zum Nachteil gereichen.

Sperrzeit bei Personalabbau und Aufhebungsvertrag

Ein Personalabbau im Unternehmen führt nicht automatisch dazu, dass ein wichtiger Grund für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages vorliegen würde. Ein solcher Grund ist selbst bei einem größer angelegten Personalabbau dann zu verneinen, wenn der Verlust des Arbeitsplatzes nicht zwingend ist.

Die Teilnahme an Freiwilligenprogrammen an jüngere Arbeitnehmer, die ein kurzfristiges Ausscheiden aus dem Betrieb gegen Abfindung und ggf. gegen Turboprämie/Sprinterprämie ermöglichen, schließen grundsätzlich einen wichtigen Grund aus.

Im Grundsatz kommt es bei der Beurteilung der Frage, ob ein wichtiger Grund gegeben ist, auf die drohende Arbeitgeberkündigung an. Diese muss dem Arbeitnehmer

• mit Bestimmtheit angedroht worden sein,
• auf betriebliche Gründe gestützt werden und
• das Arbeitsverhältnis darf nicht vor Ablauf der regulären Kündigungsfrist enden.

Zusätzlich hat die Bundesagentur für Arbeit Maßgaben zur Höhe der Abfindung aufgestellt. Bei einer Abfindung zwischen 0,25 und 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr wird die Rechtmäßigkeit der angedrohten Arbeitgeberkündigung unterstellt. Liegt der Abfindungsbetrag darunter oder darüber, muss feststehen, dass die angedrohte Kündigung des Arbeitgebers sozial gerechtfertigt wäre. Und dass der Arbeitnehmer ohne Aufhebungsvertrag womöglich keine Abfindung erhalten hätte. Nur dann wird ein wichtiger Grund von der Agentur als gegeben angesehen.

Entscheidend ist stets, dass ein vom Verhalten des Arbeitnehmer unabhängiger Grund für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses maßgeblich ist.

Persönliche Gründe für die Arbeitsaufgabe

Auch persönliche Gründe in der Sphäre des Arbeitnehmers können einen wichtigen Grund bilden, der eine Sperrzeit bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages ausschließt. Wegen der damit verbundenen ggf. nachteiligen Konsequenzen empfehlen wir Arbeitnehmern, sich vor Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages stets bei der zuständigen Agentur für Arbeit rückzuversichern.

Persönliche Gründe für eine Arbeitsaufgabe durch Abschluss eines Aufhebungsvertrages können insbesondere vorliegen, wenn aufseiten des Arbeitnehmers gesundheitliche Einschränkungen bestehen, die einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses entgegenstehen. Dabei kommt es nicht darauf an, ob dem Arbeitgeber insofern ein personenbedingter Kündigungsgrund zur Seite steht. Maßgeblich allein dürfte sein, dass die weitere Erbringung der Arbeitsleistung dem Arbeitnehmer gesundheitlich nicht zuzumuten ist, weil dies aufseiten des Arbeitnehmers einen zu großen Leidensdruck erzeugt oder die gesundheitliche Situation verschlechtert.

Auch eine große Entfernung zum Arbeitsort kann dem Arbeitnehmer einen wichtigen Grund zur Lösung des Arbeitsverhältnisses vermitteln, sodass eine Sperrzeit nicht eintritt. Vor Abschluss eines Aufhebungsvertrages wird vom Arbeitnehmer aber verlangt, dass er zunächst versucht, eine Umsetzung im Betrieb oder einen Ortswechsel zu erwirken. Bei der Beantwortung der Frage, welche Entfernungen zum Arbeitsort einen wichtigen Grund bilden, ist auf die Maßgaben des § 140 Abs. 4 SGB III zurückzugreifen. Danach sind Pendelzeiten bei einer Arbeitszeit von sechs Stunden im Umfang von zweieinhalb Stunden täglich zumutbar; darunter liegt die Grenze bei zwei Stunden.

Weitere Fälle eines wichtigen persönlichen Grundes sind:

• Herstellung einer ehelichen Lebensgemeinschaft
• Engeres Zusammenleben bei Bestehen einer eheähnlichen Lebensgemeinschaft (nicht hingegen: Begründung)
• Pflege eines nahen Angehörigen nach § 3 Abs. 1 PflegeZG
• Glaubensregeln oder Gewissensentscheidungen
• Systematische Überforderung mit den zu erledigenden Aufgaben

Fazit

• Arbeitnehmer sollten sich vor Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages informieren und rechtlich beraten lassen.
• Ein Aufhebungsvertrag kann neben Regelungen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch weitere Regelungen beispielsweise zum Urlaub, zum Arbeitszeugnis oder zur Vergütung enthalten. Vor Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages sollten sich Arbeitnehmer demnach immer genauestens mit den Vertragsinhalten auseinandersetzen, da ein bereits unterschriebener Aufhebungsvertrag bindend ist.
• Ein Aufhebungsvertrag ist für den Arbeitnehmer mit möglichen Nachteilen verbunden, u.a. der Verzicht auf Kündigungsschutz, das Risiko einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld und eine fehlende Anhörung des Betriebsrates.
• Es gibt keinen rechtlichen Anspruch auf eine Abfindung. Die Höhe einer Abfindung ist eine Verhandlungssache und orientiert sich oft an der Dauer der Betriebszugehörigkeit.
• Aufhebungsverträge können unwirksam sein, wenn sie gegen gesetzliche Vorschriften verstoßen oder sittenwidrig sind.
• Ein Aufhebungsvertrag kann angefochten werden, z.B. bei Inhaltsirrtum, arglistiger Täuschung oder widerrechtlicher Drohung.
• Ein gesetzliches Widerrufsrecht besteht in der Regel nicht, es sei denn, es wurde vertraglich vereinbart.

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