Aufhebungsvertrag: Wertvolle Informationen für Arbeitnehmer

Wenn Sie einen Aufhebungsvertrag erhalten haben oder der Arbeitgeber Ihnen einen solchen angekündigt hat, finden Sie in diesem Beitrag wertvolle Informationen zu den rechtlichen Grundlagen. Bevor Sie den Aufhebungsvertrag einfach unterzeichnen, sollten Sie sich unbedingt über die Rechtslage informieren. Nur dadurch vermeiden Sie erhebliche rechtliche Nachteile.

In diesem umfassenden wie fundierten Ratgeber erhalten Sie vor allem Antworten auf folgende Fragen:

• Was ist ein Aufhebungsvertrag und wie kommt er zustande?
• Welche Inhalte hat ein Aufhebungsvertrag und was sind seine rechtlichen Wirkungen?
• Wie hoch ist die Abfindung im Aufhebungsvertrag?
• Wann ist ein Aufhebungsvertrag rechtlich unwirksam?
• Kann der Aufhebungsvertrag nach Abschluss einseitig widerrufen oder angefochten werden?
• Und vor allem: Welche sozialrechtlichen Folgen hat ein Aufhebungsvertrag?

Vor allem der letzte Punkt dürfte Sie – neben der potenziellen Abfindungshöhe – interessieren. Informieren Sie sich und sichern Sie sich rechtlich ab, bevor Sie einen Aufhebungsvertrag unterschreiben. Der vorliegende Beitrag ist ein wertvoller Ratgeber für Sie, mit deren Hilfe Sie sich in die Thematik einlesen können. Denn er berücksichtigt einerseits die Rechtsprechung der Arbeits- und Sozialgerichtsbarkeit, gibt Ihnen andererseits aber auch einen äußerst fundierten Überblick.

Zustandekommen und Form des Aufhebungsvertrags

Wenn der Arbeitgeber (oder der Arbeitnehmer) das Arbeitsverhältnis beenden möchten, kommen grundsätzlich mehrere Wege in Betracht. Die meisten denken hierbei sofort an die Kündigung. Doch die Kündigung ist nicht die einzige Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Vor allem Arbeitgeber favorisieren eine andere Form der Beendigung: Den Aufhebungsvertrag.

Aufhebungsvertrag hat zahlreiche Vorteile für den Arbeitgeber

Der Aufhebungsvertrag ist, wie die Bezeichnung es bereits vermuten lässt, eine vertragliche Vereinbarung zwischen den Parteien. Sie enthält zahlreiche Regelungen in Bezug auf das Arbeitsverhältnis – vor allem aber die Regelung, dass dieses nach Ablauf einer bestimmten Frist, in einigen Fällen auch mit Unterzeichnung, beendet wird. Für den Arbeitgeber bietet die Beendigung über den Aufhebungsvertrag gegenüber der Kündigung zahlreiche Vorzüge:

• Das Kündigungsschutzgesetz spielt keine Rolle – der Arbeitgeber benötigt keinen Kündigungsgrund
• Auch ein besonderer gesetzlicher oder tariflicher Kündigungsschutz muss nicht eingehalten werden
• Eine soziale Auswahl ist bei betriebsbedingter Kündigung nicht durchzuführen
• Der Betriebsrat muss nicht vorher angehört werden
• Im Fall von Mutterschutz, Elternzeit oder Schwerbehinderung sind keine behördlichen Zustimmungen erforderlich

Auf der anderen Seite kann der Abschluss der Aufhebungsvereinbarung für Arbeitnehmer zahlreiche Nachteile mit sich bringen. Dies vor allem in sozialversicherungsrechtlicher Hinsicht (dazu unten mehr).

Form und Inhalt des Aufhebungsvertrages

Um das Arbeitsverhältnis wirksam zu beenden, muss der Aufhebungsvertrag einige formelle Voraussetzungen erfüllen. Allen voran müssen folgende Bedingungen erfüllt sein:

(1) Inhalt: Arbeitnehmer und Arbeitgeber müssen sich gerade über eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses verständigt haben.

(2) Schriftform: Bei der Auflösung des Arbeitsverhältnisses muss die Schriftform gemäß § 623 BGB gewahrt sein.

Während der Beendigungswille in der Regel deutlich erkennbar ist, mangelt es in einigen Fällen an der Schriftform. Ein Aufhebungsvertrag, der die Schriftform nicht wahrt, ist nach § 125 Satz 1 BGB nichtig. Um den gesetzlichen Anforderungen zu genügen, müssen die Parteien die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gemäß § 126 Abs. 2 Satz 1 BGB durch Unterzeichnung auf derselben Urkunde vornehmen.
BAG, Urteil vom 17.12.2009 – 6 AZR 242/09

Die Unterzeichnung wird dabei durch die eigenhändige Namensunterschrift unter die einheitliche Urkunde bewirkt. Wenn zwei Urkunden errichtet worden sind, müssen beide Exemplare unterzeichnet und untereinander ausgetauscht werden, § 126 Abs. 2 Satz 2 BGB.
BAG, Urteil vom 14.12.2016 – 7 AZR 797/14

Somit ist es nicht möglich, einen Aufhebungsvertrag rechtswirksam in folgender Weise abzuschließen:

• Telefax (LAG Düsseldorf, Urteil vom 27.05.2003 – 16 Sa 1453/02)
• E-Mail
• Messanger-Dienste

Abgrenzung des Aufhebungsvertrages zu anderen Beendigungsformen

Wie bereits angedeutet, ist er Aufhebungsvertrag nur ein möglicher Weg, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Bereits genannt wurde die Kündigung, die das Arbeitsverhältnis – im Gegensatz zum Aufhebungsvertrag – einseitig beendet. Doch es gibt auch weitere Beendigungsformen, die kurz beleuchtet werden sollen.

So besteht für den Arbeitgeber weiter die Möglichkeit, eine betriebsbedingte Kündigung mit einem Abfindungsangebot zu verknüpfen. In dieser Konstellation bekommt der Arbeitnehmer im Fall einer betriebsbedingten Kündigung einen Anspruch auf eine Abfindung gemäß § 1a Abs. 1 KSchG. Dies allerdings nur, wenn er sich gegen die Kündigung nicht mit einer Kündigungsschutzklage innerhalb der Klagefrist des § 4 Satz 1 KSchG zur Wehr setzt. Die Höhe der Abfindung beträgt dabei ein halbes Bruttomonatsgehalt für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses.

Abgrenzung Aufhebungsvertrag zum Abwicklungsvertrag

Der Aufhebungsvertrag ist darüber hinaus vom sogenannten Abwicklungsvertrag zu trennen. Dieser kennzeichnet sich dadurch, dass der Arbeitgeber zunächst eine Kündigung ausspricht. Im Anschluss an die Kündigung einigen sich die Parteien darauf, dass der Arbeitnehmer auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet bzw. eine solche zurücknimmt. Als Gegenleistung verpflichtet sich der Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung und gegebenenfalls zu weiteren Leistungen. Der Unterschied zum Aufhebungsvertrag besteht darin, dass der Abwicklungsvertrag aus Anlass einer Kündigung abgeschlossen wird.

Abgrenzung zum Aufhebungsvertrag zum Vergleich

Ferner gibt es für Arbeitnehmer und Arbeitgeber noch die Möglichkeit, einen Vergleich abzuschließen. In der Praxis häufig ist der Prozessvergleich vor dem Arbeitsgericht während eines bereits rechtshängigen Kündigungsschutzprozesses. Im Prozessvergleich regeln die Parteien ihre gegenseitigen Rechte und Pflichten abschließend und beenden den Rechtsstreit. Das Zustandekommen des Vergleichs und der Inhalt werden durch Gerichtsbeschluss festgehalten.

Daneben besteht auch die Möglichkeit, einen außergerichtlichen Vergleich abzuschließen. Durch diesen gestalten Arbeitgeber und Arbeitnehmer ebenfalls ihre rechtlichen Beziehungen, der Gerichtsprozess wird hierdurch jedoch nicht unmittelbar beendet. Vielmehr muss der Kläger die Klage zurücknehmen oder das Verfahren anderweitig beenden.

Aufhebungsvertrag als Befristung

Schließlich ist der Aufhebungsvertrag auch von der Befristungsabrede zu unterscheiden, die dadurch gekennzeichnet ist, dass die Arbeitsvertragsparteien das Arbeitsverhältnis befristet fortsetzen wollen. Demgegenüber ist der Aufhebungsvertrag ein Vereinbarung über das vorzeitige Ausscheiden und damit auf eine alsbaldige Beendigung der arbeitsvertraglichen Beziehungen gerichtet – regelmäßig unter Einhaltung der jeweils maßgeblichen Kündigungsfrist. Auch werden in Aufhebungsverträgen Rechte und Pflichten aus Anlass der vorzeitigen Beendigung geregelt. Deshalb kann der Aufhebungsvertrag nicht Gegenstand einer Befristungskontrolle sein.
BAG, Urteil vom 14.12.2016 – 7 AZR 49/15

Es ist aber stets im Einzelfall zu prüfen, ob es sich wirklich um einen Aufhebungsvertrag und nicht um eine Befristung handelt. Das Bundesarbeitsgericht prüft dies anhand folgender Maßgaben:

• Der gewählte Beendigungszeitpunkt übersteigt die jeweilige Kündigungsfrist um ein Vielfaches
• Es fehlen weitere Vereinbarungen im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses
• Insbesondere gibt es keine Regelungen zur Abfindung, Freistellung oder dem Urlaub

Mögliche Inhalte des Aufhebungsvertrages en detail

Die Inhalte eines Aufhebungsvertrages sind von Fall zu Fall unterschiedlich. Kennzeichen jeglicher Aufhebungsverträge ist aber die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Zeitpunkt. Dieser Zeitpunkt kann von den Parteien des Aufhebungsvertrag frei festgelegt werden. Er kann – muss aber nicht – mit dem Beendigungszeitpunkt im Fall der Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfrist zusammenfallen. Wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer jedoch nichts geregelt haben, dann endet das Arbeitsverhältnis im Zweifel sofort. Was jedoch grundsätzlich nicht zulässig ist, ist eine rückwirkende Beendigung des Arbeitsvertrages.
BAG, Urteil vom 17.12.2009 – 6 AZR 242/09

Verpflichtung zur Zahlung einer Abfindung bei Aufhebungsvertrag

Zentraler Baustein von zahlreichen Aufhebungsverträgen ist daneben die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Zahlung einer Abfindung. Die Vereinbarung einer solchen Abfindung unterliegt der Vertragsfreiheit der Arbeitsvertragsparteien. In Betrieben mit einem Betriebsrat mag der Arbeitgeber aber aufgrund eines Sozialplans kollektiv- und individualrechtlich zur Zahlung von Abfindungen an Arbeitnehmer verpflichtet sein – zum Beispiel nach einem Arbeitsplatzabbau.

Wenn es allerdings keinen Sozialplan gibt, ist der Arbeitgeber grundsätzlich frei darin, im Aufhebungsvertrag Ansprüche auf eine Abfindung zu begründen. Eine Grenze bildet insofern jedoch der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz, den der Arbeitgeber auch bei freiwilligen Leistungen wie Abfindungen einhalten muss. Der Arbeitgeber darf zum Beispiel aus Anlass einer Betriebsschließung nicht willkürlich Abfindungen gewähren. Die Herausnahme von bestimmten Arbeitnehmergruppen von Abfindungen muss nach dem Zweck der Leistung sachlich gerechtfertigt sein. Das Bundesarbeitsgericht hierzu:

Sind die rechtl. und wirtschaftl. Folgen der Betriebsschließung für verschiedene Arbeitnehmergruppen gleich oder vergleichbar, so darf der Arbeitgeber bei diesem Zweck der Leistung nicht willkürl. der einen Gruppe eine Abfindung zahlen, während er die andere Gruppe von der Abfindungszahlung ausnimmt.

BAG, Urteil vom 25.11.1993 – 2 AZR 324/93

Es kommt also maßgeblich auf den Grund der Ungleichbehandlung an. So mögen Ungleichbehandlungen gerechtfertigt sein, weil

• die Aussichten der Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt unterschiedlich sind,
• Arbeitnehmer ein vorgezogenes Altersruhegeld in Anspruch nehmen können oder
• bestimmte Arbeitnehmer von dem Verlust des Arbeitsplatzes besonders betroffen sind.

Solche Differenzierungen sind insbesondere dann gerechtfertigt, wenn das zur Verfügung stehende Budget eingeschränkt ist.

Höhere Abfindung im Aufhebungsvertrag als im Sozialplan

Möglich ist aus Arbeitgebersicht auch die Gewährung bzw. das Versprechen von Abfindungsleistungen, die über das im Sozialplan festgelegte Maß hinausgehen. Das Motiv kann hierbei darin bestehen, Arbeitnehmern einen Anreiz zu schaffen, das Arbeitsverhältnis – für den Arbeitgeber rechtssicher – durch Aufhebungsvereinbarung zu beenden.

So ist es zum Beispiel zulässig, Arbeitnehmern eine sogenannten „Turboprämie“ zu gewähren, die sich zum freiwilligen Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis bis zu einem vorgegebenen Zeitpunkt bereit erklären. Ein Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz liegt hierin nicht. Nicht zu beanstanden sind auch höhere Leistungen an Arbeitnehmer, die sich nicht zuvor einverstanden erklärt haben, auf Basis der im Sozialplan vorgesehenen Abfindung auszuscheiden.
BAG, Urteil vom 18.09.2001 – 3 AZR 656/00

Aufhebungsverträge sind umfassende Beendigungsvereinbarungen

Im Normfallfall finden sich in Aufhebungsverträgen nicht lediglich Regelungen zur Beendigung und Abfindung wieder. Vielmehr handelt es sich beim Aufhebungsvertrag zumeist um eine umfassende Vereinbarung, die die gegenseitigen Rechte und Pflichten auf eine neue vertragliche Grundlage stellt. Somit können in Aufhebungsvereinbarungen beispielsweise die nachfolgenden Regelungen enthalten sein:

• Pflicht zur Fortzahlung der Vergütung bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses
• Anrechenbarkeit von Zwischenverdienst
• Ansprüche auf Gratifikationen, Gewinnbeteiligungen oder Tantiemen
• Freistellung von der Arbeit
• Sprinterregelung/Turboprämien
• Regelungen zum Urlaub
• Recht auf Weiternutzung von Dienstfahrzeug und Dienst-Smartphone
• Rückgabe von Arbeitgebereigentum
• Fortgeltung des Betriebs- und Geschäftsgeheimnisses
• Regelungen zum Arbeitszeugnis
• Outplacement
• Rückzahlung von Arbeitgeberdarlehen
• Umgang mit betrieblicher Altersversorgung

Ein Aufhebungsvertrag kann auch unter einer Bedingung abgeschlossen werden, sofern hierdurch nicht ein allgemeiner oder besonderer Kündigungsschutz unterlaufen wird.

Ausgleichsregelungen in Aufhebungsverträgen

Üblich in Aufhebungsverträgen ist letztlich auch die Verständigung auf eine Ausgleichsregelung. Durch diese werden die gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis final erledigt, soweit diese nicht in der Aufhebungsvereinbarung niedergelegt sind. Mit Unterzeichnung der Aufhebungsvereinbarung inklusive Ausgleichsquittung richten sich die gegenseitigen Ansprüche dann nur noch nach dem Aufhebungsvertrag (und dem Gesetz).

Derartige Ausgleichsregelungen in Aufhebungsverträgen sind tendenziell weit auszulegen. Nach dem Bundesarbeitsgericht gilt:

In der Regel wollen die Parteien das Arbeitsverhältnis abschließend bereinigen und alle Ansprüche erledigen, gleichgültig ob sie bei Abschluss des Aufhebungsvertrags an diese dachten oder nicht. Von Ausgleichsklauseln werden allerdings solche Forderungen nicht erfasst, die objektiv außerhalb des von den Parteien Vorgestellten liegen und bei Abschluss des Aufhebungsvertrags subjektiv unvorstellbar waren. […] Das LAG hat zwar mit Recht angenommen, dass Ausgleichsklauseln in Aufhebungsverträgen im Interesse klarer Vertragsverhältnisse grundsätzlich weit auszulegen sind. Es hat im Ausgangspunkt auch zutreffend erkannt, dass die Parteien mit dem Vergleich im beiderseitigen Interesse einen Schlussstrich unter ihre Beziehungen ziehen wollten, vor dem Abschluss des Vergleichs fachkundig beraten waren und Gelegenheit hatten, ihre Rechtspositionen zu überprüfen und in die Vergleichsverhandlungen einzubringen.

BAG, Urteil vom 24.06.2009 – 10 AZR 707/08

Aus diesem Grund werden beispielsweise folgende Ansprüche von einer Ausgleichsregelung erfasst:

• Nachvertragliches Wettbewerbsverbot
• Anteiliges 13. Gehalt
• Sonstige Vergütungsansprüche, die nicht ausdrücklich im Aufhebungsvertrag geregelt sind
• Ansprüche auf Equal Pay

Ausgleichsregelung darf nicht gegen Verbote und Schutzrechte verstoßen

Auch wenn die Ausgleichsregelung grundsätzlich weit zu verstehen ist, bedeutet das nicht, dass sie schrankenlos möglich wäre. So darf sie nicht gegen ein gesetzliches Verbot, die guten Sitten oder gegen zwingende Arbeitnehmerschutzrechte verstoßen oder diese umgehen. Allen voran sind damit Ansprüche auf Mindestlohn, Entgeltfortzahlung oder den gesetzlichen Urlaub in Aufhebungsverträgen unverzichtbar.

Überdies unterliegen solche Ausgleichsregelungen als Allgemeine Geschäftsbedingungen der Angemessenheitskontrolle des § 307 Abs. 1 BGB. Sie können unangemessen – und damit unwirksam -, wenn (nur) der Arbeitnehmer durch die Ausgleichsregelung auf alle bestehenden Ansprüche verzichtet, ohne eine Gegenleistung zu erhalten.
BAG, Urteil vom 24.02.2016 – 5 AZR 258/14

In diesen Fällen ist der Aufhebungsvertrag unwirksam

Nicht alle Aufhebungsverträge, die in der Praxis abgeschlossen werden, sind auch wirksam. Es kommen vielfältige Gründe für eine Unwirksamkeit von Aufhebungsverträgen in Betracht.

Verstoß des Aufhebungsvertrages gegen gesetzliches Verbot

Allen voran kann ein Aufhebungsvertrag wegen Verstoßes gegen ein gesetzliches Verbot unwirksam sein. Oder aber deshalb, weil zwingende gesetzliche Vorschriften umgangen werden, § 134 BGB. So könnte der Aufhebungsvertrag beispielsweise gegen die zwingenden Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes verstoßen. Deshalb sind Regelungen, wonach das Arbeitsverhältnis automatisch bei Eintritt einer bestimmten Bedingung endet, problematisch.

Sittenwidriger Aufhebungsvertrag

Der Aufhebungsvertrag kann zudem nach § 138 BGB sittenwidrig sein. Eine Sittenwidrigkeit liegt immer dann vor, wenn die Aufhebungsvereinbarung gegen das Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkender verstößt. Dies kann zum Beispiel in den Fällen zu bejahen sein, in denen ein grobes Missverhältnis zwischen Leistung (Beendigung) und Gegenleistung (zum Beispiel Abfindung) vorliegt. Dieses muss den Schluss auf eine verwerfliche Gesinnung des Profiteurs – in der Regel des Arbeitgebers – des Aufhebungsvertrages zulassen.

Der Verstoß gegen die guten Sitten kann aus Inhalt, dem Beweggrund oder dem Zweck der Vereinbarung folgen. An dessen Vorliegen sind jedoch hohe Anforderungen geknüpft. Es muss sich tatsächlich um schwerwiegende Umstände handeln. Nicht ausreichend ist, wenn der Arbeitnehmer sich auf das den Abschluss des Vertrages begründende Gespräch nicht vorbereiten konnte oder wenn der Arbeitgeber ihm keine Bedenkzeit eingeräumt hat. Auch das Fehlen von Rücktritts- oder Widerrufsrechten begründet für sich genommen keine Sittenwidrigkeit.

Desgleichen ist ein Aufhebungsvertrag auch nicht deshalb sittenwidrig, weil er keine Zusage zur Zahlung einer Abfindung enthält. Allenfalls kann nur in solchen Konstellationen an eine sittenwidrige Vereinbarung gedacht werden, bei denen eine in besonderem Maße benachteiligende Wirkung vorliegt. Hier ist dann vor allem entscheidend, ob die Leistung des Arbeitgebers mit Blick auf die Herbeiführung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch vertretbar erscheint.

Trotz Unwirksamkeit eines Aufhebungsvertrages kann Arbeitnehmern die Berufung darauf in bestimmten Fällen verwehrt sein. Dies betrifft allen voran Situationen, die die Berufung auf die Unwirksamkeit durch den Arbeitnehmer als rechtsmissbräuchlich erscheinen lassen. Etwa deshalb, weil der Abschluss mit den konkreten Inhalten auf seinen Wunsch hin erfolgt ist.

Unwirksamkeit von einzelnen Regelungen

Darüber hinaus können auch einzelne Regelungen in Aufhebungsverträgen unwirksam sein. Nebenbestimmungen unterliegen der AGB-Kontrolle, weil es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen handelt. So kann der Verzicht auf (zwingende) Ansprüche im Aufhebungsvertrag nichtig sein.

Schließlich kann sich eine Unwirksamkeit auch daraus ergeben, dass Aufhebungsverträge eine mittelbare oder unmittelbare Benachteiligung (Diskriminierung) nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz darstellen.

Anfechtung Aufhebungsvertrag

Nicht immer führen zu missbilligende Verhaltensweisen des Arbeitgebers reflexartig zur Unwirksamkeit eines Aufhebungsvertrages oder seiner Regelungen. In einigen Fällen müssen Sie als Arbeitnehmer rechtlich aktiv werden, um die nachteiligen Wirkungen eines Aufhebungsvertrages wieder zu beseitigen.

So haben Sie die Möglichkeit, den abgeschlossenen Aufhebungsvertrag durch die Erklärung einer Anfechtung unter bestimmten Voraussetzungen zu beseitigen. Folgende Konstellationen sind zu unterscheiden:

Anfechtung wegen Inhalts- oder Eigenschaftsirrtum

Sie haben ggf. die Möglichkeit, den Aufhebungsvertrag wegen eines Irrtums anzufechten. Dieser Irrtum kann sich auf Bedeutung der Erklärung (Inhaltsirrtum) oder auf die (versehentliche) Abgabe einer rechtsgeschäftlichen Erklärung (Erklärungsirrtum) beziehen.

Der Inhaltsirrtum ist vom bloßen Motivirrtum abzugrenzen, der nicht zur Anfechtung berechtigt. Ein Motivirrtum ist ein Irrtum im Beweggrund des Arbeitnehmers. Ein unbeachtlicher Motivirrtum liegt z.B. vor, wenn der Arbeitnehmer

• über die sozialversicherungs- und steuerrechtlichen Auswirkungen irrt,
• einen bestehenden allgemeinen oder besonderen Kündigungsschutz nicht kennt,
• seinen besonderen Kündigungsschutz aufgrund einer bestehenden Schwerbehinderung preisgibt.

Es handelt sich hierbei um unbeachtliche Irrtümer über die Rechtsfolgen der Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages und damit um einen Motivirrtum.

Ein Eigenschaftsirrtum nach § 119 Abs. 2 BGB ist ein Irrtum über solche Eigenschaften in der Person oder der Sache, die im Verkehr als wesentlich angesehen werden. Die vekehrswesentliche Eigenschaft ist nur dann zu bejahen, wenn diese der Person oder der Sache auf Dauer anhaften. Dies ist nicht der Fall bei einem Irrtum über die Schwangerschaft, da die Schwangerschaft kein dauerhafter Zustand und damit keine „Eigenschaft“ ist.

Die Schwerbehinderung ist zwar eine persönliche Eigenschaft, berechtigt aber ebenfalls nur ausnahmsweise zu einer Anfechtung. Voraussetzung ist, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses davon abhängig gemacht wurde, dass keine Schwerbehinderung vorliegt.

Anfechtung Aufhebungsvertrag wegen arglistiger Täuschung

In der anwaltlichen Bearbeitung deutlich verbreiteter sind Situationen, in denen über die Anfechtung des Aufhebungsvertrages wegen arglistiger Täuschung nachzudenken ist. Denn nicht selten gehen dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages Informationen des Arbeitgebers voraus, die nachweislich falsch sind, auf deren Richtigkeit der Arbeitnehmer aber vertraut hat und vertrauen durfte.

Doch was ist eine arglistige Täuschung im rechtlichen Sinne?

Definition: Eine Täuschung ist jede Irreführung über relevante Tatsachen. Arglist liegt vor, wenn der Erklärende trotz bestehender (positiver) Kenntnis falsche Angaben macht und in Kauf nimmt, dass der andere Teil dadurch beeinflusst werden könnte. Angaben „ins Blaue hinein“ sind insofern ausreichend.

Die Täuschung muss nicht ausdrücklich erfolgen. Vielmehr ist jedes aktive Tun, Behaupten oder Unterdrücken von Tatsachen schädlich. Auch eine Täuschung durch Unterlassen ist möglich, wenn eine entsprechende Aufklärungspflicht bestanden.

Eine Anfechtung wegen arglistiger Täuschung kommt aber nur dann in Betracht, wenn die Täuschung aufseiten des Arbeitnehmers einen Irrtum verursacht und ihn dadurch letztlich zum Abschluss des Aufhebungsvertrages bewegt hat.

Hingegen ist der Arbeitgeber dann nicht zur Anfechtung des Aufhebungsvertrages wegen arglistiger Täuschung berechtigt, wenn der Arbeitgeber den Verlust des allgemeinen und einen etwaig bestehenden Sonderkündigungsschutz verschweigt.

Die Anfechtung wegen arglistiger Täuschung ist innerhalb von einem Jahr ab Kenntnis der Täuschung zu erklären (§ 124 Abs. 2 BGB).

Anfechtung Aufhebungsvertrag wegen widerrechtlicher Drohung

Auch die Anfechtung des Aufhebungsvertrages wegen widerrechtlicher Drohung ist in der arbeitsgerichtlichen Praxis ein Klassiker. Immer wieder treten Situationen auf, in denen Arbeitnehmer nicht gerade freiwillig zur Unterschriftsleistung bei einem Aufhebungsvertrag bewegt werden.

Eine Drohung ist dabei das Inaussichtstellen eines zukünftigen Übels, auf dessen Eintritt die Gegenseite Einfluss zu haben vorgibt. Dabei muss der Drohende mit dem Willen handeln, die andere Seite, in unserem Fall den Arbeitnehmer, zum gewünschten Verhalten zu nötigen. Im Ergebnis ist es erforderlich, dass der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag ohne die Drohung nicht oder nur unter anderen Bedingungen abgeschlossen hätte.

Die Drohung ist widerrechtlich, wenn

(1) dem Arbeitnehmer ein rechtswidriges Verhalten in Aussicht gestellt wird oder

(2) der mit der Drohung angestrebte Zweck verboten oder sittenwidrig ist oder

(3) das eingesetzte Mittel bzw. der angestrebte Zweck für sich genommen zwar erlaubt sind, durch ihre Verbindung jedoch gegen das Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden verstößt.

Drohung mit einer Kündigung beim Aufhebungsvertrag

Die Drohung mit einer Kündigung, um den Arbeitnehmer zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages zu bewegen, kann widerrechtlich sein. Dies ist dann anzunehmen, wenn ein verständiger Arbeitgeber eine solche Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung hätte ziehen dürfen.
BAG, Urteil vom 05.12.2002 – 2 AZR 478/01

Wann der Arbeitgeber eine Kündigung ernsthaft in Erwägung ziehen darf, haben die Gerichte ebenfalls hinreichend konturiert. Dem Arbeitgeber wird keine messerscharfe juristische Begutachtung abverlangt. Wenn der Arbeitgeber bei Abwägung aller Umstände des Einzelfalls zum Ergebnis kommt, dass die Kündigung im Kündigungsschutzprozess mit hoher Wahrscheinlichkeit einer Überprüfung nicht standhalten wird, darf er sie im Zuge der Verhandlung über einen Aufhebungsvertrag nicht in Aussicht stellen.

Maßgeblich ist dabei der objektiv mögliche Wissensstand des Arbeitgebers nach gebotenen Aufklärungsmaßnahmen.

In diesen Fällen können Arbeitgeber grundsätzlich eine (außerordentliche) Kündigung in Erwägung ziehen:

• Diebstahlverdacht
• Vortäuschung Arbeitsunfähigkeit
• Vorlage gefälschter Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen
• Unstimmige und widersprüchliche Spesenabrechnungen bei Außendienstmitarbeitern
• Verstöße gegen das gesetzliche Wettbewerbsverbot aus § 60 HGB
• Arbeitszeitmanipulationen zu eigenen Gunsten oder zu Gunsten anderer Arbeitnehmer
• Manipulationen der Stempeluhr
• Begründeter Verdacht einer Unterschlagung
• Bei Vertrauensstellung: Nichtmitteilung von gravierenden Pflichtverletzungen anderer Mitarbeiter

Bei den vorstehenden Verhaltensweisen handelt es sich um derart schwerwiegende Pflichtverletzungen, dass der Arbeitgeber im Regelfall auch den Ausspruch einer außerordentlichen fristlosen Kündigung in Betracht ziehen kann.

Weitere Drohkonstellationen

Arbeitgeber können nicht nur mit dem Ausspruch einer Kündigung drohen. In der Praxis kommen außerdem Fälle vor, in denen der Arbeitgeber Beschäftigten mit der Erstattung einer Strafanzeige droht. Auch diese Drohung kann im Einzelfall rechtmäßig sein, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer dadurch etwa zur Abgabe eines abstrakten Schuldanerkenntnisses bewegen will. Dies zumindest dann, wenn ein innerer Zusammenhang zwischen der Straftat und dem entstandenen Schaden besteht.

Gleiches gilt mit der Drohung von Schadensersatzforderungen: Auch hier wird ein innerer Zusammenhang zwischen dem erwünschtem Abschluss des Aufhebungsvertrages mit der angedrohten Schadensersatzforderung gefordert.

Wenn der Arbeitgeber die Zahlung einer Abfindung nur von dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages abhängig macht, stellt dies keine widerrechtliche Drohung dar. Wohl aber kann die Drohung mit einem schlechten Arbeitszeugnis eine widerrechtliche Drohung begründen.

Widerruf des Aufhebungsvertrages und Rücktritt vom Vertrag

In seltenen Fällen wird dem Arbeitnehmer im Aufhebungsvertrag die Möglichkeit eingeräumt, den Aufhebungsvertrag binnen einer gewissen Frist widerrufen zu können. Die dort vereinbarten Widerrufsfristen sind zumeist sehr kurz bemessen. Arbeitnehmer sind gut beraten, den Zugang ihrer Widerrufserklärung beim Arbeitgeber sicherzustellen. Dies war in der Vergangenheit bereits Streitpunkt in Fällen, die wir bearbeitet haben.

Ein gesetzliches Widerrufsrecht scheidet demgegenüber grundsätzlich aus. Denn ein Widerrufsrecht kommt grundsätzlich nur in Betracht, wenn Verträge in einer für das Rechtsgeschäft ungewöhnlichen und atypischen Umgebung abgeschlossen werden. Aufhebungsverträge hingegen werden im Normalfall im Personalbüro oder in den Räumlichkeiten des Geschäftsführers abgeschlossen. Aus diesem Grund findet das Widerrufsrecht bei Haustürgeschäften keine Anwendung.

Das Bundesarbeitsgericht hat ein Widerrufsrecht selbst in Fällen abgelehnt, in denen ein Aufhebungsvertrag außerhalb der Räumlichkeiten des Arbeitgebers abgeschlossen hat. Und zwar auch dann, wenn der Abschluss in der Wohnung des Arbeitnehmers stattfand.
BAG, Urteil vom 07.02.2019 – 6 AZR 75/18

Abseits einer vertraglichen Absprache kommt deshalb ein Widerrufsrecht nach dem aktuellen Stand der Rechtsprechung nicht in Frage.

Auch ein Rücktritt von einem Aufhebungsvertrag ist denkbar. Arbeitnehmer und Arbeitgeber können zum einen ein vertragliches Rücktrittsrecht vereinbaren – ähnlich wie beim Widerruf des Aufhebungsvertrages. Ein gesetzliches Rücktrittsrecht kommt infrage, wenn der Arbeitgeber beispielsweise die Ansprüche aus dem Aufhebungsvertrag nicht erfüllt. Also insbesondere die vereinbarte Abfindung nicht zahlt.

Störung der Geschäftsgrundlage

Es kommt vor, dass sich nach Abschluss des Aufhebungsvertrages die Rahmenbedingungen ändern und Arbeitnehmer sich daher denken: „Wenn ich das vorher gewusst hätte, hätte ich den Aufhebungsvertrag mit diesen Inhalten nicht abgeschlossen.“ Dies betrifft insbesondere Fälle betriebsbedingter Aufhebungsverträge, bei denen sich nach Abschluss des Aufhebungsvertrages eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für Arbeitnehmer ergibt.

In solchen Konstellationen kommen Arbeitnehmer dann auf uns zu und fragen, ob sie den Aufhebungsvertrag beseitigen und dafür die freie Stelle erhalten können. Rechtlich geht es hier um die Frage, ob eine Störung der Geschäftsgrundlage vorliegt, die eine Vertragsanpassung oder einen Rücktritt vom Aufhebungsvertrag rechtfertigen könnte.

Bei einer Störung der Geschäftsgrundlage ändern sich Umstände, die Grundlage des Aufhebungsvertrages geworden sind, nach Vertragsschluss derart schwerwiegend, dass die Parteien den Aufhebungsvertrag nicht oder mit einem anderen Inhalt abgeschlossen hätten. Gleiches gilt für die Situation, dass sich wesentliche Vorstellungen als falsch herausstellen, die Grundlage des Vertrages geworden sind. Die fortbestehende Bindung an den Vertrag kann somit einer oder beiden Parteien nicht mehr zugemutet werden.

Doch bei einem Aufhebungsvertrag wird, ähnlich wie bei einem Vergleich, regelmäßig auch eine Regelung über die zukünftige Ungewissheit getroffen. Dies ist dann Teil der einvernehmlichen Regelung, sodass eine Störung der Geschäftsgrundlage beim Aufhebungsvertrag nur in seltenen Fällen angenommen werden kann. Diese wäre ohnehin nur so lange möglich, wie der Aufhebungsvertrag von beiden Seiten noch nicht vollständig erfüllt worden ist.

Zudem erhält der Arbeitnehmer in einem Aufhebungsvertrag relativ häufig einen Abfindung. Diese dürfte häufig einen angemessenen Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes bilden und damit eine Situation ausschließen, die dem Arbeitnehmer ein Festhalten am Aufhebungsvertrag unzumutbar macht.

Verstoß gegen das Gebot des fairen Verhandelns

Relativ jung ist die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum Gebot des fairen Verhandelns beim Aufhebungsvertrag. Danach können Aufhebungsverträge unwirksam sein, sofern der Arbeitgeber das Gebot des fairen Verhandelns als vertragliche Nebenpflicht gemäß § 241 Abs. 2 BGB verletzt.

In diesen Fällen ist das Gebot fairen Verhandelns verletzt

Das Bundesarbeitsgericht sieht in diesen Fällen einen Verstoß gegen das Gebot als gegeben an:

Eine Verhandlungssituation ist vielmehr erst dann als unfair zu bewerten, wenn eine psychische Drucksituation geschaffen oder ausgenutzt wird, die eine freie und überlegte Entscheidung des Vertragspartners erheblich erschwert oder sogar unmöglich macht. Dies kann durch die Schaffung besonders unangenehmer Rahmenbedingungen, die erheblich ablenken oder sogar den Fluchtinstinkt wecken, geschehen. Denkbar ist auch die Ausnutzung einer objektiv erkennbaren körperlichen oder psychischen Schwäche oder unzureichender Sprachkenntnisse. Die Nutzung eines Überraschungsmoments kann ebenfalls die Entscheidungsfreiheit des Vertragspartners beeinträchtigen (Überrumpelung).

BAG, Urteil vom 07.02.2019 – 6 AZR 75/18

Wenn der Arbeitgeber also eine Verhandlungssituation herbeiführt oder ausnutzt, die eine unfaire Behandlung des Arbeitnehmers darstellt, sollten Sie an einen Verstoß gegen das Gebot des fairen Verhandelns denken. Die Entscheidungsfreiheit des Arbeitnehmers könnte in einer zu missbilligenden Weise beeinträchtigt sein.

Gebot fairen Verhandelns verlangt nur ein Mindestmaß an Fairness

Es wird vom Arbeitgeber aber nicht verlangt, dass er seine Interessen zurückstellt und nur noch darauf bedacht ist, dass den Interessen des Arbeitnehmers gedient ist. Die Verhandlungssituation muss für den Arbeitnehmer nicht angenehm sein. Es geht lediglich um ein Mindestmaß an Fairness im Vorfeld des Vertragsschlusses.

Allein der Umstand, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nur die Möglichkeit gibt, das Angebot sofort anzunehmen, begründet keinen Verstoß gegen das Gebot fairen Verhandelns. Gleiches gilt dann, wenn er dem Arbeitnehmer die vorherige Beratung durch einen Rechtsanwalt verweigert.

Rechtsfolge bei einem Verstoß gegen das Gebot fairen Verhandelns

Die Rechtsfolge bei einem Verstoß gegen das Gebot des fairen Verhandelns ist ein Anspruch des Arbeitnehmers, sich vom Aufhebungsvertrag zu lösen. Dieser ist dann rechtlich wieder rückgängig zu machen, sodass das Arbeitsverhältnis nach dessen Wegfall weiter fortbesteht.

Wichtig: Ein Anspruch auf Neuverhandlung und Neuabschluss eines Aufhebungsvertrages besteht aber nicht.

Sozialrechtliche Folgen: Sperrzeit beim Arbeitslosengeld

Sicher haben Sie bereits davon gehört: Unterschreiben Sie keinen Aufhebungsvertrag, da Sie ansonsten eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld für die Dauer von 12 Wochen erhalten. Doch trifft das tatsächlich zu?

Grundsätzlich ist das richtig. Wenn Sie als Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag unterzeichnen, haben Sie aktiv an der Auflösung Ihres Arbeitsverhältnisses mitgewirkt. Die Agentur für Arbeit ist in diesem Fall verpflichtet, Ihnen eine Sperrzeit von 12 Wochen zu verhängen.

Eine Ausnahme gilt nur für den Fall, dass Sie einen wichtigen Grund zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses hatten. Ein solcher Grund liegt vor, wenn Ihnen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch mit Blick auf die Interessen der Versichertengemeinschaft unzumutbar ist. Doch muss ein Arbeitnehmer alle zumutbaren Anstrengungen unternehmen, um den Eintritt des Versicherungsfalles zu vermeiden.

Ihre Gedanken dürften nun von der Frage vereinnahmt werden, wann denn ein solcher wichtiger Grund konkret gegeben ist. Folgende Einzelfälle sind hier auseinanderzuhalten:

Problematisches Arbeitsverhältnis als wichtiger Grund

Probleme im Arbeitsverhältnis können einen wichtigen Grund zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses bilden. Wenn Sie als Arbeitnehmer zur fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund berechtigt wären, kann Ihnen der Abschluss des Aufhebungsvertrages sozialversicherungsrechtlich nicht zum Nachteil gereichen. Eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld scheidet dann aus.

Gleiches gilt, wenn ein fristloser Kündigungsgrund vorliegt, der Arbeitnehmer jedoch nur eine ordentliche Kündigung erklärt und während der Kündigungsfrist weiterarbeitet.

Auch Mobbing, Bossing oder diskriminierende Verhaltensweisen des Arbeitgebers, insbesondere sexuelle Belästigungen, können einen wichtigen Grund für die Arbeitsaufgabe darstellen. Übt der Arbeitgeber systematisch psychischen Druck auf den Arbeitnehmer aus, kann dies eine weitere Beschäftigung unzumutbar machen.

Auch eine unberechtigte Kündigung durch den Arbeitgeber kann einen wichtigen Grund für die Arbeitsaufgabe darstellen, wenn die Kündigung die Vertrauensbasis endgültig zerstört. Hiermit sind Fälle angesprochen, in denen die Kündigung des Arbeitnehmers wegen einer vorgeblichen Straftat erfolgt, obwohl es hierfür überhaupt keine Verdachtsmomente gibt.

Sperrzeit bei Personalabbau und Aufhebungsvertrag

Ein Personalabbau im Unternehmen führt nicht automatisch dazu, dass ein wichtiger Grund für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages vorliegen würde. Ein solcher Grund ist selbst bei einem größer angelegten Personalabbau dann zu verneinen, wenn der Verlust des Arbeitsplatzes nicht zwingend ist. Die Teilnahme an Freiwilligenprogrammen an jüngere Arbeitnehmer, die ein kurzfristiges Ausscheiden aus dem Betrieb gegen Abfindung und ggf. gegen Turboprämie/Sprinterprämie ermöglichen, schließen grundsätzlich einen wichtigen Grund aus.

Im Grundsatz kommt es bei der Beurteilung der Frage, ob ein wichtiger Grund gegeben ist, auf die drohende Arbeitgeberkündigung an. Diese muss dem Arbeitnehmer

• mit Bestimmtheit angedroht worden sein,
• auf betriebliche Gründe gestützt werden und
• das Arbeitsverhältnis darf nicht vor Ablauf der regulären Kündigungsfrist enden.

Zusätzlich hat die Bundesagentur für Arbeit Maßgaben zur Höhe der Abfindung aufgestellt. Bei einer Abfindung zwischen 0,25 und 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr wird die Rechtmäßigkeit der angedrohten Arbeitgeberkündigung unterstellt. Liegt der Abfindungsbetrag darunter oder darüber, muss feststehen, dass die angedrohte Kündigung des Arbeitgebers sozial gerechtfertigt wäre. Und dass der Arbeitnehmer ohne Abfindungsbetrag womöglich keine Abfindung erhalten hätte. Nur dann wird ein wichtiger Grund von der Agentur als gegeben angesehen.

Das Bundessozialgericht bejaht ebenfalls einen wichtigen Grund, wenn der Arbeitnehmer in Anbetracht einer angedrohten Kündigung einen Aufhebungsvertrag abschließt, um sich eine Abfindung zu sichern. Dem Interesse des Arbeitnehmer sei insofern der Vorrang einzuräumen. Dies gelte aber nur, wenn dem Arbeitnehmer bei Nichtabschluss des Aufhebungsvertrages eine betriebsbedingte Kündigung gedroht hätte, die sozial gerechtfertigt gewesen wäre.
BSG, Urteil vom 02.05.2021 – B 11 6/11

Entscheidend ist stets, dass ein vom Verhalten des Arbeitnehmer unabhängiger Grund für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses maßgeblich ist.

Berufsbezogene wichtige Gründe für Arbeitsaufgabe

Auch berufliche Gründe können dazu führen, dass Arbeitnehmer ihr Arbeitsverhältnis vorzeitig durch Aufhebungsvertrag lösen. Auch insofern könnte ein wichtiger Grund vorliegen, der eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld ausschließt. So steht es dem Arbeitnehmer frei, das Arbeitsverhältnis ohne die Verwirkung einer Sperrzeit aufzulösen, wenn er eine Ausbildung anfangen oder sich fortbilden möchte.

Auch sind Situationen denkbar, in denen ein Wechsel der Arbeitsstelle unabdingbar ist, um sich fortzuentwickeln. Doch nicht immer kommt unmittelbar ein neues Arbeitsverhältnis zustande. Ein wichtiger Grund steht Arbeitnehmern in diesen Fällen gleichwohl zur Seite.

Nicht zuletzt kann es vorkommen, dass Arbeitnehmer von einem unbefristeten in ein attraktiveres befristetes Arbeitsverhältnis wechseln und anschließend arbeitslos werden, weil das Arbeitsverhältnis entgegen ihrer Erwartung nicht verlängert worden ist. Auch hier wird den Arbeitnehmern von der Agentur für Arbeit keine Sperrzeit verhängt, da ein wichtiger Grund für die Lösung des alten Arbeitsverhältnisses gegeben wäre. Schließlich dient der Wechsel dazu, die beruflichen Perspektiven zu erweitern, was letztlich auch der Versichertengemeinschaft zugute kommen dürfte.

Persönliche Gründe für die Arbeitsaufgabe

Auch persönliche Gründe in der Sphäre des Arbeitnehmers können einen wichtigen Grund bilden, der eine Sperrzeit bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages abschließt. Wegen der damit verbundenen ggf. nachteiligen Konsequenzen empfehlen wir Arbeitnehmern, sich vor Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages stets bei der zuständigen Agentur für Arbeit rückzuversichern.

Persönliche Gründe für eine Arbeitsaufgabe können insbesondere vorliegen, wenn aufseiten des Arbeitnehmers gesundheitliche Einschränkungen bestehen, die einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses entgegenstehen. Dabei kommt es nicht darauf an, ob dem Arbeitgeber insofern ein personenbedingter Kündigungsgrund zur Seite steht. Maßgeblich allein dürfte sein, dass die weitere Erbringung der Arbeitsleistung dem Arbeitnehmer gesundheitlich nicht zuzumuten ist, weil dies aufseiten des Arbeitnehmers einen zu großen Leidensdruck erzeugt oder die gesundheitliche Situation verschlechtert.

Auch eine große Entfernung zum Arbeitsort kann dem Arbeitnehmer einen wichtigen Grund zur Lösung des Arbeitsverhältnisses vermitteln, sodass eine Sperrzeit nicht eintritt. Vor Abschluss eines Aufhebungsvertrages wird vom Arbeitnehmer aber verlangt, dass er zunächst versucht, eine Umsetzung im Betrieb oder einen Ortswechsel zu erwirken. Bei der Beantwortung der Frage, welche Entfernungen zum Arbeitsort einen wichtigen Grund bilden, ist auf die Maßgaben des § 140 Abs. 4 SGB III zurückzugreifen. Danach sind Pendelzeiten bei einer Arbeitszeit von sechs Stunden im Umfang von zweieinhalb Stunden täglich zumutbar; darunter liegt die Grenze bei zwei Stunden.

Weitere Fälle eines wichtigen persönlichen Grundes sind:

• Herstellung einer ehelichen Lebensgemeinschaft
• Engeres Zusammenleben bei Bestehen einer eheähnlichen Lebensgemeinschaft (nicht hingegen: Begründung)
• Pflege eines nahen Angehörigen nach § 3 Abs. 1 PflegeZG
• Glaubensregeln oder Gewissensentscheidungen
• Systematische Überforderung mit den zu erledigenden Aufgaben

Abfindung

„Wenn ich einen Aufhebungsvertrag abschließe, muss mir der Arbeitgeber doch eine Abfindung zahlen, oder?“ Dieser Satz ist rechtlich falsch. Wie bei einer Kündigung besteht auch beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages kein rechtlicher Anspruch auf eine Abfindung. Trotzdem wird in Aufhebungsverträgen häufig ein Abfindungsanspruch begründet, damit der Abschluss des Aufhebungsvertrages für Sie als Arbeitnehmer interessant erscheint. Würden Sie Ihr Arbeitsverhältnis einfach beenden, ohne dafür eine angemessene Kompensation zu erhalten?

Die wenigsten Arbeitnehmer würden dies tun, außer, sie haben sich im Arbeitsverhältnis gehörig daneben verhalten. Denn ein Aufhebungsvertrag ist für Arbeitnehmer, wie Sie weiter oben gelesen haben, potenziell nachteilig. So besteht ein nicht von der Hand zu weisendes Risiko, dass die Agentur für Arbeit Ihnen eine Sperrzeit verhängt, wenn Sie das Arbeitsverhältnis lösen.

Das Ziel einer Abfindungszahlung besteht zumeist darin, dem Arbeitnehmer den Arbeitsplatz und den damit im Zusammenhang stehenden Kündigungsschutz „abzukaufen“. Meist findet sich deshalb in Aufhebungsverträgen die Formulierung, dass eine Abfindung „entsprechend der §§ 9, 10 KSchG“ gezahlt wird. Damit wird zum Ausdruck gebracht, dass es sich um eine echte Abfindung „für den Verlust des Arbeitsplatzes“ handelt.

Wenn Sie mit dem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag vereinbaren, in dem sich der Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung verpflichtet, werden für gewöhnlich folgende Punkte stets mitgeregelt:

• Entstehungszeitpunkt des Abfindungsanspruchs
• Fälligkeit der Abfindungszahlung
• Höhe der Abfindung
• Vererblichbakeit der Abfindung

Entstehung und Fälligkeit der Abfindung

Der Anspruch auf die Abfindung entsteht gemäß den vertraglichen Absprachen zumeist mit Zustandekommen des Aufhebungsvertrages. Wo eine entsprechende Formulierung im Aufhebungsvertrag dazu fehlt, sollten Sie darauf hinwirken, dass dieser Punkt im Vertrag klar geregelt wird.

Ebenso verhält es sich mit der Fälligkeit der Abfindungszahlung. Damit ist in Abgrenzung zur Entstehung der Zeitpunkt gemeint, zu dem der Arbeitnehmer die Zahlung der Abfindung einfordern kann. Das heißt, der Anspruch auf die Abfindung entsteht zwar mit Unterzeichnung der Aufhebungsvereinbarung, doch können Arbeitnehmer die Abfindung nicht sofort beanspruchen. Für gewöhnlich wird der Fälligkeitszeitpunkt auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gelegt.

Höhe der Abfindung

Es ist zwar eine Selbstverständlichkeit, doch natürlich müssen sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber bei einer Abfindung auch auf deren Höhe verständigen. Die Höhe ist im Regelfall der Kernpunkt der vorangegangenen Verhandlungen, weshalb wir diesem wichtigen Bestandteil des Aufhebungsvertrages einen eigenen Bereich widmen.

Die Höhe der Abfindung ist beim Aufhebungsvertrag nirgendwo gesetzlich vorgegeben. Sie ist Verhandlungssache zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Dabei gilt wie bei einer Kündigung folgende Regel:

Je größer die Risiken des Arbeitgeber in einem Kündigungsschutzprozess wären und je größer sein Trennungswunsch ist, desto eher dürfte der Arbeitgeber geneigt sein, eine verhältnismäßig hohe Abfindung zu zahlen.

Das Ziel von Arbeitgebern ist dabei stets eine rechtssichere zügige Beendigung ohne einen langwierigen (und damit ggf. teuren) Rechtsstreit.

In Gerichtsprozessen bringen die Arbeitsgerichte bei einer ausgeglichenen Risikolage nicht selten die sogenannte „Regelabfindung“ ins Spiel. Dabei handelt es sich um eine Berechnungsgrundlage für die Abfindung, die sich aus der Dauer der Beschäftigungszugehörigkeit und einem Faktor zusammensetzt. Abhängig vom Arbeitsgericht werden bei der Regelabfindung verschiedene Faktoren zugrunde gelegt.

• Arbeitsgericht Hamburg: Hier wird die Regelabfindung in Höhe von 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr angesetzt.
• Arbeitsgericht Lübeck: Hier beträgt die Regelabfindung lediglich 0,25 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr.

Die Situation vor Gericht ist nun mit dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages nicht zu vergleichen. Gleichwohl bietet die Regelabfindung den Arbeitgebern eine Orientierung dahingehend, welcher Abfindungsbetrag im Einzelfall angemessen ist. Und doch haften Arbeitgeber bei der Verhandlung eines Aufhebungsvertrages nicht so stringent an der Regelabfindung fest. Denn sie möchte eine schnelle Beendigung und müssen aufseiten der Arbeitnehmer einen Anreiz schaffen, sich auf den Abschluss eines Aufhebungsvertrages trotz eventuell sozialversicherungsrechtlicher Nachteile einzulassen.

Allgemeiner Gleichbehandlungsgrundsatz

Wenn Arbeitgeber mehreren Arbeitnehmern oder Gruppen von Arbeitnehmern die Zahlung einer Abfindung anbieten, müssen sie den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz beachten. Das heißt, den Mitarbeitern ist grundsätzlich die gleiche Abfindung zu gewähren, wenn sie sich der gleichen oder vergleichbaren Situation befinden. Eine Differenzierung darf der Arbeitgeber nur dann vornehmen, wenn es hierfür einen sachlichen Grund gibt. So ist etwa bei Teilzeitbeschäftigten anerkannt, dass ihr Abfindungsanspruch entsprechend ihrer geringeren regulären Arbeitszeit gemindert werden kann.

Abfindung gemäß Sozialplan

In einigen Fällen folgt der Anspruch auf eine Abfindung aus einem zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat abgeschlossenen Sozialplan. Der Sozialplan hat die Wirkung einer Betriebsvereinbarung und gilt daher zwingend. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber die im Sozialplan festgelegte Abfindungshöhe in einem Aufhebungsvertrag nicht unterschreiten darf.

Sollte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Aufhebungsvertrag eine geringere Abfindung gewähren als im Sozialplan vorgesehen, so hätte der Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber weiterhin Anspruch auf Zahlung einer Abfindung in Höhe der Differenz.

In den Fällen, in denen die Zahlung einer Abfindung auf einem bestehenden Sozialplan beruht, wird im Aufhebungsvertrag eine Anrechnungsregel vereinbart. Diese besagt regelmäßig, dass die Zahlung der Abfindung gemäß Aufhebungsvertrag auf den Anspruch des Arbeitnehmers aus dem Sozialplan angerechnet wird. Dadurch sollen doppelte Abfindungsansprüche von Arbeitnehmern ausgeschlossen werden.

Vererblichkeit des Abfindungsanspruchs

Ist die Abfindung vererbbar? Grundsätzlich ja, wobei es auf die konkreten rechtlichen Umstände ankommt. Wenn der Anspruch auf die Abfindung schon vor dem Versterben des Arbeitnehmers entstanden ist, dann ist die Abfindung vererblich. Deswegen wird in Aufhebungsverträgen in den allermeisten Fällen geregelt, dass der Anspruch auf die Abfindung mit Zustandekommen des Aufhebungsvertrages entstanden ist. Nur die Fälligkeit der Abfindung wird auf den Zeitpunkt der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinausgeschoben.

Aus Klarstellungsgründen ist stets zu empfehlen, in den Aufhebungsvertrag die Vererbbarekeit ausdrücklich festzuhalten.

Steuern bei Abfindung

Beim Thema Abfindung beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages haben wir eine gute und eine weniger gute Nachricht für Sie. Erst die weniger gute Nachricht: Auf die Abfindung fallen Steuern an. Abfindungen sind nicht von der Steuer befreit. Allerdings, und das ist die gute Nachricht, profitieren Sie als Arbeitnehmer von der sogenannten Fünftel-Regelung bei der Abfindung.

Der Zeitpunkt der Zahlung der Abfindung kann steuerlich enorm viel ausmachen. Schnell ist ein Betrag in Höhe eines Mittelklassewagens verspielt, wenn Sie den Zeitpunkt der Zahlung der Abfindung dem Zufall überlassen. Wir können Ihnen deshalb nur empfehlen, sich insofern gründlich anhand Ihrer individuellen Situation beraten zu lassen.

Die Abfindung ist zudem sozialversicherungsrechtlich privilegiert. Das heißt, dass sie nicht zum Arbeitsentgelt zählt und deshalb auch keine Sozialversicherungsbeiträge hierauf zu entrichten sind.

Sozialversicherungsbeiträge sind bei einer Abfindung aber in solchen Fällen zu leisten, in denen es sich bei der Abfindung in Wahrheit um Arbeitsentgelt handelt. Wenn also der Arbeitnehmer im Aufhebungsvertrag auf seinen Urlaub verzichtet und sich der finanzielle Gegenwert des Urlaubs abfindungserhöhend auswirkt, liegt insofern eine Arbeitsentgeltleistung vor, auf die Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten sind.

Änderung von Umständen nach Abschluss des Aufhebungsvertrages

Manchmal kommt es vor, dass sich die Umstände nach Abschluss des Aufhebungsvertrages verändern. Welche Konsequenzen ergeben sich dann für Arbeitnehmer und Arbeitgeber? Könnten beide Seiten berechtigt sein, sich vom Aufhebungsvertrag zu lösen?

Derartige Entwicklungen werden rechtlich unter dem Gesichtspunkt der Störung der Geschäftsgrundlage diskutiert, die eine Anpassung des Vertrages oder einen Rücktritt mit sich bringt. Aufgrund dieser doch erheblichen Rechtsfolgen kommt eine Störung der Geschäftsgrundlage bei einem Aufhebungsvertrag nur ausnahmsweise in Betracht.

In folgenden Fällen ist eine Störung der Geschäftsgrundlage grundsätzlich zu verneinen:

• Verhaltensbedingte Kündigung zum gleichen Beendigungszeitpunkt nach Abschluss eines Aufhebungsvertrages mit Abfindung
• Entstehen einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit, wenn eine angemessene Abfindung zugesagt wird
• Minderung des Arbeitslosengeld bei Berechnung der Abfindung auf der Grundlage der Differenz zum Arbeitslosengeld

Wichtiger Hinweis: Der Anspruch auf Abfindung kann tariflichen Ausschlussfristen unterliegen, wenn es sich um einen außergerichtlichen Aufhebungsvertrag handelt. Daher sollten Sie die Zahlung der Abfindung nach Fälligkeit grundsätzlich sofort anmahnen.