Hastalık izni sırasında işten çıkarılmayı yasaklayan bir düzenleme bulunmamaktadır. Hastalık iznindeyken işten çıkarılamayacağına dair yaygın inanış, Alman iş hukukundaki en maliyetli yanlış anlamadır; çünkü bu durum, etkilenen kişilerin haksız işten çıkarma davası açmak için üç haftalık süreyi kaçırmasına neden olur. Bu süre dolduktan sonra, açıkça hukuka aykırı bir işten çıkarma bile geçerli sayılır.
İki nokta, durumu ilk bakışta göründüğünden daha elverişli hale getiriyor. Birincisi, işten çıkarılmanın zamanlaması, nedenini göstermez; bu nedenle, işten çıkarılmanın hastalık sırasında mı yoksa hastalık nedeniyle mi gerçekleştiği önemlidir. İkincisi, hastalık izni, ücret hakkınızı uzatabilir: İşveren, iş göremezliğiniz nedeniyle iş akdinizi feshederse, ücret ödemesi iş ilişkisinin sona ermesinden sonra da devam eder.
Biz, Hamburg'da iki ofisi bulunan ve yalnızca iş hukuku konusunda uzmanlaşmış Smart Employment Law adlı hukuk firmasıyız. Çalışanlara, işverenlere ve işçi temsilciliklerine danışmanlık ve temsil hizmeti veriyoruz. İşten çıkarmaları her iki açıdan da anladığımız için, hastalık izni sırasında yapılan bir işten çıkarmanın doğru şekilde hazırlanıp hazırlanmadığını veya işverenin sizin yararınıza olabilecek hatalar yapıp yapmadığını hızlı bir şekilde belirleyebiliyoruz.
İyi haber şu ayrımda yatıyor. Doktor raporu işten çıkarılmayı engellemez, ancak çoğu zaman itiraz edilebilir hale getirir. Ve birçok durumda, ücret hakkınız işten çıkarılmanızdan sonra bile devam eder.
En önemli bilgiler bir bakışta
- İşten çıkarmalara yasak yok: İş göremezlik döneminde iş akdinin feshedilmesini yasaklayan bir düzenleme bulunmamaktadır. Belirleyici faktör zamanlama değil, fesih nedenidir.
- Sırasında veya şu nedenlerle: Hastalık nedeniyle işten çıkarılma, hastalık sırasında işten çıkarılmadan farklıdır. Sadece ikincisi önemli engellerle karşılaşır.
- Maaş ödemeleri devam edebilir: İşveren, iş göremezlik nedeniyle iş ilişkisini feshederse, EFZG'nin 8. maddesi uyarınca ücret ödemelerinin devamı, sözleşmenin bitiminden sonra bile, altı haftalık sürenin sonuna kadar geçerliliğini korur.
- Üç hafta: Haksız işten çıkarılmaya karşı koruma talebinde bulunma süresi, hastalık durumunda bile devam eder. Süre, iyileştiğiniz tarihte değil, işten çıkarılma bildirimini aldığınız tarihte başlar.
- Özel koruma: Hamilelik, ebeveyn izni, ağır engellilik ve işçi temsilciliği yetkisi, hastalığın türüne bakılmaksızın koruma sağlar.
- Saldırı noktaları: İşçi temsilciler kuruluyla istişare eksikliği, yeniden entegrasyon yönetiminin yetersizliği, yanlış sosyal seçim ve biçimsel hatalar, işten çıkarmaları düzenli olarak etkisiz hale getirmektedir.
Hastalık izninin sizi neden korumadığı
Yanlış anlama bir karışıklıktan kaynaklanıyor. Örneğin hamilelik veya ebeveynlik izni sırasında işten çıkarılmaya karşı gerçek yasaklar mevcuttur. Ancak iş göremezlik durumunda benzer bir koruma yoktur. Yasama organı, bu tür bir korumayı kasıtlı olarak dahil etmekten kaçınmıştır, çünkü aksi takdirde her işten çıkarma bir hastalık raporuyla engellenebilirdi.
Size uygulanacak olan genel kurallara bağlıdır. İşvereniniz düzenli olarak ondan fazla çalışanı istihdam ediyorsa ve iş ilişkiniz altı aydan uzun sürmüşse, Haksız İşten Çıkarma Koruma Yasası geçerlidir. Bu durumda, işten çıkarmanın şirketin faaliyetleriyle, çalışanın davranışıyla veya çalışanın kişiliğiyle ilgili bir nedeni olması gerekir. [Konu eksik] başlıklı kılavuzumuzda özel gereklilikleri açıkladık. İş ilişkilerinde işten çıkarılmaya karşı koruma derlendi.
Küçük bir işletmede veya işe başlamanın ilk altı ayında, işverenin işten çıkarma için bir gerekçe göstermesine gerek yoktur. Ancak, bu durumlarda bile işten çıkarma keyfi olamaz: Ahlaki olmayan, ayrımcı veya iyi niyete aykırı olmamalıdır ve misilleme yasağı da geçerlidir. Ücret ödemesinin devamını talep ettikten hemen sonra işten çıkarma bildirimi alan herkesin bu bağlantıyı iyice incelemesi gerekir.
Hastalık sırasında veya hastalık nedeniyle: kritik fark
Başarı şansınız için çok önemli bir ayrım var. İşten çıkarılma zamanlaması, nedenini göstermez. Eğer hasta olduğunuz sırada işinizden çıkarılırsanız, bu başka bir şeydir. operasyonel nedenlerle işten çıkarılma ve hastalığınızla hiçbir ilgisi yoktur. Ancak, işveren işten çıkarmayı devamsızlıklarınıza dayandırıyorsa, bu bir hastalık nedeniyle işten çıkarılma, Ve engeller oldukça yüksek.
Operasyonel nedenlerle işten çıkarma
Burada mahkemeler, istihdamınıza olan ihtiyacın kalıcı olarak ortadan kalkıp kalkmadığını, alternatif bir işin mümkün olup olmadığını ve sosyal seçim sürecinin doğru olup olmadığını inceler. Sosyal seçim süreci en sık yapılan hatadır. Dikkate alınması gereken faktörler arasında hizmet süresi, yaş, nafaka yükümlülükleri ve ağır engellilik yer almaktadır. Hastalığınızın kendisi bu süreçte aleyhinize kullanılmamalıdır.
Davranışsal nedenlerle işten çıkarma
Hastalığın kendisi bir görev ihlali değildir ve bir gerekçe olabilir. uygunsuz davranış nedeniyle işten çıkarılma Bu, devamsızlığı haklı çıkarmaz. Bildirim veya belgeleme yükümlülüklerinizi ihlal ederseniz, yani iş göremezliğinizi derhal bildirmezseniz veya belgeyi zamanında sunmazsanız durum farklıdır. Bu gibi durumlarda, genellikle önce [eksik kelime - muhtemelen "iş göremezlik"] belgesi gereklidir. İş hukuku konusunda uyarı mektubu Fesih izni verilmeden önce gerekli olan işlemler.
Hastalık nedeniyle işten çıkarılma
Bir çalışanın hastalık nedeniyle işten çıkarılması durumunda, iş mahkemeleri üç aşamayı inceler: geleceğe yönelik olumsuz sağlık tahmini, şirket çıkarlarının önemli ölçüde zedelenmesi ve bireysel durumda çıkarların dengelenmesi. Sık sık kısa süreli hastalık durumlarında, mahkemeler yaklaşık üç yıllık bir süre boyunca yılda altı haftadan fazla devamsızlığı bir kılavuz olarak kullanır. Tek bir uzun yıl süren hastalık nadiren yeterlidir.
En önemli saldırı noktası bundan önce geliyor. Bir yıl içinde altı haftadan fazla çalışamayan herkes, işyerine yeniden entegrasyon yönetimine hak kazanır. İşveren, bunu yapmakla yükümlü olmasına rağmen, bu süreci uygulamakta başarısız olursa, mahkemede daha az sert bir önlemin mevcut olmadığını kanıtlamak zorundadır. Bunu çoğu zaman başaramazlar ve işten çıkarma başarısız olur.
Paranız: Ücret ödemelerinin devamı, haklı sebeple işten çıkarma ve hastalık izni ödemeleri
Çoğu danışmanlık rehberi, hesabınızı doğrudan etkilemesine rağmen bu kısmı göz ardı eder. Genel olarak, işveren altı haftaya kadar ücret ödemeye devam eder ve bu hak, iş ilişkisinin sona ermesiyle birlikte biter. Alman Sürekli Ücret Ödeme Yasası'nın (EFZG) 8. maddesinin 1. fıkrası bir istisna getirir: İşveren, çalışanın iş göremezliği nedeniyle iş akdini feshederse, iş ilişkisi daha erken sona erse bile, altı haftanın sonuna kadar ücret ödeme yükümlülüğü devam eder.
"Haklı sebep" ifadesi, çalışanın iş göremezliğinin, iş akdinin feshedilmesi kararının belirleyici itici gücü olduğu anlamına gelir. Bu, tek neden olmak zorunda değildir. Bu bağlantıyı kanıtlamanız gerekir, ancak ilk bakışta haklı bir durum yardımcı olabilir: Fesih, hastalık izniyle zaman olarak yakından ilişkiliyse, bu, içtihatlara göre haklı sebep nedeniyle fesih anlamına gelir. İşveren daha sonra, iş akdini başka nedenlerle de önceden feshetmeyi amaçladığını göstermelidir.
Bir örnek bu noktayı açıklığa kavuşturacaktır. Ayın 5'inde hasta olduğunuzu bildiriyorsunuz, işten çıkarılma bildiriminiz 8'inde alınıyor ve sürekli olarak çalışamaz durumda kalıyorsunuz. İş akdiniz 30'unda sona ererse, Ücretlerin Devamlı Ödenmesi Yasası'nın (EFZG) 8. maddesi hükümleri olmasaydı, o gün itibariyle ücret ödemeniz durdurulurdu. Ancak, işten çıkarılma belirli bir nedene dayanıyorsa, işveren hastalığınızın altıncı haftasının sonuna kadar ücret ödemeye devam eder. Aylık brüt maaşınız 3.500 € ise, bu, aksi takdirde hastalık izni ücreti olarak kaybedilecek yaklaşık 2.000 €'luk bir miktara denk gelir.
Bu nedenle, iş göremezliğinizi ne zaman bildirdiğinizi, belgeyi ne zaman aldığınızı ve işten çıkarma bildiriminin ne zaman tebliğ edildiğini kesin olarak not edin. Bu üç tarih, birkaç haftalık ücreti belirler.
Hastalık izniniz sona erdikten sonra, sağlık sigorta şirketiniz hastalık izni ödemelerini devralır. İş göremezlik durumunuza dair tüm belgeleri sigorta şirketinize derhal ve kesintisiz olarak gönderin, çünkü sigorta kapsamındaki herhangi bir aksama haklarınızı tehlikeye atabilir. İşsiz kaldığınızda hala çalışamaz durumda olsanız bile, iş bulma kurumuna kayıt olmalısınız. "Kesintisiz geçiş kuralı" olarak adlandırılan uygulama sayesinde, çalışma yeteneğinizin uzun bir süre boyunca bozuk kalması bekleniyorsa bile işsizlik ödeneği ödenebilir.
Hâlâ özel korumaya sahip olanlar
Hastalığın türüne bakılmaksızın, işten çıkarılmaya karşı geçerli yasaklar mevcuttur. Hamilelik ve ebeveynlik izni sırasında işten çıkarma yalnızca resmi onay ile mümkündür; daha fazla ayrıntı için [konu eksik] adresindeki kılavuza bakabilirsiniz. Hamilelik ve ebeveyn izni sırasında işten çıkarılmaya karşı koruma. Resmi olarak tanınmış ağır engellilik durumlarında, kapsayıcılık ofisinin önceden onay vermesi gerekmektedir; ancak engellilik durumu açıkça bildirilmemişse birçok işveren bunu göz ardı etmektedir. [İlgili departman/kuruluştan] gerekli bilgilere sahibiz. Ağır engelli çalışanlar için işten çıkarılmaya karşı koruma açıklanmış.
Diğer durumlar: İşçi temsilcisi üyeleri pratikte işten çıkarılamaz, stajyerler deneme süresinden sonra özel korumadan yararlanır ve bakım veya aile bakımı için izinli olan çalışanlar da korunur. İşçi temsilcisi varsa, herhangi bir işten çıkarma işleminden önce mutlaka görüşü alınmalıdır. Uygun şekilde görüşülmeden verilen bir işten çıkarma kararı geçersizdir ve bu hata sanıldığından daha sık yaşanmaktadır.
Küçük işletme, deneme süresi ve belirli süreli sözleşme
Üç durum düzenli olarak soruşturmalara yol açmaktadır. Deneme süresi boyunca, özellikle işe başlamanın ilk altı ayında, Alman Haksız İşten Çıkarma Koruma Yasası (Kündigungsschutzgesetz) henüz uygulanmamaktadır. Bu durumda işveren, genellikle iki haftalık bir ihbar süresiyle, gerekçe göstermeden iş akdini feshedebilir. Hastalık izni bunu değiştirmez. Bu tür bir işten çıkarma, ayrımcı nitelikteyse veya yalnızca hastalık iznine bir tepki olarak yapılmışsa, yine de itiraz edilebilir.
Aynı durum, genellikle en fazla on çalışanı olan küçük işletmeler için de kalıcı olarak geçerlidir. Bununla birlikte, ayrımcılık yasağı, Genel Eşit Muamele Yasası ve işten çıkarılmaya karşı özel koruma burada da geçerliliğini korumaktadır. Belirli süreli bir sözleşme söz konusu olduğunda, olağan fesih hükmünün kararlaştırılıp kararlaştırılmadığı da kontrol edilmelidir, çünkü böyle bir hüküm yoksa, sözleşme ancak belirli sürenin bitiminden önce haklı bir sebeple feshedilebilir.
Her üç durumda da, çalışan sayısı ve tebligatın tam tarihi dikkate alınmalıdır. İşten çıkarma bildirimi ancak altı aylık bekleme süresinden sonra fiilen tebliğ edilirse, işten çıkarılmaya karşı tam koruma sağlanır ve işverenin yükümlülükleri önemli ölçüde artar.
Bu üç hafta aynı zamanda hastane yatağında geçirilen süreye de denk geliyor.
En önemli pratik kural şudur: İşten çıkarılma bildirimini aldıktan sonra, haksız işten çıkarılma davası açmak için üç haftanız vardır. Bundan sonra, işten çıkarılma açıkça hukuka aykırı olsa bile, geçerli sayılır. Sürecin nasıl işlediğini ve maliyetini sayfamızda açıklıyoruz... İş mahkemesinde haksız işten çıkarma davası.
Hastalık bu süreyi uzatmaz. Alınmış olması, yatakta veya hastanede olsanız bile mektubun posta kutunuza ulaştığı anlamına gelir. Davanın geç kabulü, yalnızca tamamen hareket kabiliyetinizi ortadan kaldıran bir hastalık gibi çok sınırlı istisnai durumlarda mümkündür. Telefon görüşmeleri yapabileceğiniz ve bir avukata danışabileceğiniz için, sıradan iş göremezlik yeterli değildir.
Pratik ipucu: Hastalık iznindeyken posta kutunuzu düzenli olarak kontrol edin ve postayı aldığınız tarihi not edin. İki hafta boyunca postanızı kontrol etmezseniz, bu süre için herhangi bir tazminat alamazsınız.
İşveren sertifikanın delil niteliğine itiraz ederse
İş göremezlik raporu önemli bir delil niteliği taşır. Ancak işveren, ciddi şüphe uyandıran özel durumlar sunarak raporun geçerliliğine itiraz edebilir. Örneğin, raporun iş ilişkisinin sona ermesine kadar olan tam dönemi kapsaması ve işten çıkarmanın hemen ardından düzenlenmesi durumunda, içtihat hukuku bunu kabul etmiştir.
Kanıtlar sorgulanırsa, mahkemede semptomlarınız, ortaya çıkan kısıtlamalar ve uygulanan tedaviyle ilgili ayrıntılı bilgiler sunmanız gerekir. Bu genellikle tedavi eden doktorunuzun gizlilik yükümlülüğünden muaf tutulmasını gerektirir. Tüm tıbbi raporları, reçeteleri ve randevu kayıtlarını bir arada saklayın. Hastalık, tedavi bitiş tarihinden sonra devam ederse bu soru genellikle gündeme gelmez.
Şimdi yapmanız gerekenler, bu sırayla şöyledir:
- Belgeye erişim: Posta kutusundan alındığı tarih ve saati not edin ve zarfı saklayın.
- Hiçbir şey imzalamayın: Eklemeler içeren teslimat onayı yok, iptal sözleşmesi yok, ödeme makbuzu yok.
- Hastalık iznine devam edin: İşveren ve sağlık sigorta şirketine takip raporlarını aksatmadan göndermeye devam edin.
- Takvimdeki son tarih: Erişim tarihinden itibaren üç hafta içinde giriş yapın ve sınava o tarihten çok önce başlayın.
- Kuruma rapor verin: Çalışamaz durumda olduğunuz dönemlerde bile iş arayan olarak kayıt olun.
- Belgeleri toplayın: İş sözleşmesi, işten çıkarma bildirimleri, hastalık izni bildirimleri, yazışmalar, benzer pozisyonlardaki meslektaşların isimleri.
Ayrıca, bu durumda sıklıkla gözden kaçırılan iki noktayı da dikkate alın. Hastalık nedeniyle kullanılamayan kalan tatil günleri, iş akdinin feshi üzerine maddi olarak tazmin edilmelidir. Ve genel geçerliliğini etkilemediği sürece, hastalıktan bahsetmeyen bir referans mektubu alma hakkınız vardır. Bu iki nokta da bir anlaşma görüşülürken dikkate alınmalıdır.
Beklentiler hakkında bir not: Haksız işten çıkarma davasının amacı her zaman işyerine geri dönmek değildir. Çoğu zaman, süreç bir uzlaşma ve ödeme ile sonuçlanır. Gerçekçi beklentilerin neler olduğunu şu kılavuzda okuyabilirsiniz... Fesih halinde kıdem tazminatı.
İşverenlerin yaptığı tipik hatalardan size yardımcı olabilir
Hastalık izni sırasında işten çıkarmalar genellikle zaman baskısı altında gerçekleşir; örneğin, İK departmanının devamsızlığı karşılaması gerektiği durumlarda. İşte tam da bu durumlarda hatalar meydana gelir. İşte en sık karşılaştığımız beş hata.
- Belediye meclisiyle istişare eksikliği: İşçi temsilciler kuruluna bilgi verilmedi veya tam olarak bilgilendirilmedi. Bu durum, fesih nedeni ne olursa olsun, işten çıkarmayı geçersiz kılar.
- Entegrasyon yönetimi yok: Zorunlu olmasına rağmen, yılda altı haftadan fazla kesinti yaşanması durumunda bu prosedür uygulanmamış sayılır.
- Hatalı sosyal seçilim: Benzer niteliklere sahip, daha kısa hizmet süresine sahip meslektaşlar, hastalık gizlice değerlendirmeye dahil edildiği için görevlerinde kalmaya devam ediyorlar.
- Biçimsel hata: Sözleşmenin yalnızca e-posta yoluyla feshedilmesi, imzanın eksik veya belirsiz olması, imzalayanın şirketi temsil etme yetkisinin bulunmaması.
- Yanlış fesih nedeni: Çalışanlar, önceden uyarı yapılmaksızın bile, görevi kötüye kullanma nedeniyle veya hastalık teşhisi konulmamış bir durumda işten çıkarılıyor.
Bu noktalar genellikle işten çıkarılma mektubunuz, iş sözleşmeniz ve hastalık izni kayıtlarınız üzerinden değerlendirilebilir. Bu nedenle, erken bir inceleme nadiren zaman alıcıdır, ancak müzakere pozisyonunuz için genellikle çok önemlidir.
Hastalık izni sırasında iş sözleşmesinin feshiyle ilgili sıkça sorulan sorular
İşten çıkarılma bildiriminizin incelenmesini şimdi isteyin, iyileştikten sonra değil.
Bu durumda yapılan en yaygın hata beklemektir. Hastalık izni bittikten sonra tepki verenler genellikle son tarihi kaçırmışlardır. Bu nedenle, işten çıkarmaları derhal, hatta telefonla ve ofisimize gelmenize gerek kalmadan inceliyoruz. İşten çıkarma mektubunu aldıysanız, Durumunuzu bize anlatın.. İlk görüşme ve kısa değerlendirme ücretsizdir ve size en kısa sürede geri dönüş yapacağız.
yazar
Raphael Lugowski
Raphael Lugowski, iş hukuku alanında uzmanlaşmış bir avukattır ve 2016 yılından beri bireysel ve toplu iş hukuku alanlarında çalışanlara, işçi konseylerine ve personel konseylerine danışmanlık yapmaktadır. Uzmanlık alanları arasında işten çıkarılmaya karşı koruma, fesih sözleşmeleri, iş anayasası hukuku ve dijitalleşme ile yapay zekanın kesiştiği iş hukuku yer almaktadır.
Yazar profiline git →