İş mahkemelerinde ani işten çıkarmaların başarısızlıkla sonuçlanmasının en sık nedeni, suçlamanın kendisinden ziyade zaman aşımıdır. İşveren, çalışanın belirleyici gerçeklerden haberdar olmasından itibaren iki hafta içinde işten çıkarma kararını vermelidir. Bu süre, kesin bir zaman aşımı süresidir. Uzatılamaz, sözleşmeyle feragat edilemez veya suçlama doğru olsa bile kurtarılamaz. Haftalarca iç soruşturma yürüten, ardından işçi temsilciliğini devreye sokan ve nihayetinde işten çıkarma kararı veren bir işveren, geçerli bir nedeni olsa bile davayı kaybedecektir.
Bu size alışılmadık bir bakış açısı sunuyor. İlk soru, suçlamanın doğru olup olmadığı değil, şirkette kimin ve ne zaman bu suçlamadan haberdar olduğudur. İki soru daha ortaya çıkıyor: Bir uyarı daha hafif bir önlem olabilir miydi ve işveren, şirketin danışılma hakkına uydu mu? Çoğu dava, sizin gerekçenize değil, bu üç noktaya bağlıdır.
Biz, Hamburg'da iki ofisi bulunan ve yalnızca iş hukuku konusunda uzmanlaşmış Smart Employment Law adlı hukuk firmasıyız. Çalışanlara, işverenlere ve işçi temsilciliklerine danışmanlık ve temsil hizmeti veriyoruz. Ayrıca işten çıkarmalar konusunda da çalıştığımız için, bir şirket içindeki gerekli adımları ve hataların sıklıkla nerede meydana geldiğini biliyoruz.
Zaman çok önemli. Haksız işten çıkarılma davası açmak için üç haftanız var ve aynı zamanda maaşınız da kesildi. Bu nedenle, adımların sırası çok önemli.
En önemli bilgiler bir bakışta
- İki haftalık süre sınırı: İşveren, ilgili gerçeklerden haberdar olduktan sonra iki hafta içinde fesih bildirimini vermek zorundadır. Bunu yapmaması durumunda, bildirim yapılmadan yapılan fesih geçersiz sayılır.
- İki aşama: Gerekçe soyut olarak geçerli olmalı ve bireysel durumda çıkarların dengelenmesi sizin aleyhinize olmalıdır. Her iki koşulun da yerine getirilmesi gerekir.
- Uyarı mektubu: Kontrol edilebilir davranışlar söz konusu olduğunda, genellikle önce bir uyarı yapılması gerekir. Uyarı yapılmazsa, işten çıkarma çoğu zaman orantısız olur.
- Yeniden yorumlama: Özetle yapılan ret başvurusu başarısız olursa, belirli koşullar altında normal bir ret kararı olarak değerlendirilebilir. Bu nedenle, dava bu yönü de ele alacak şekilde açılmalıdır.
- Üç hafta: Şirket büyüklüğü ve çalışma süreniz ne olursa olsun, şikayeti aldıktan sonra dava açma süreniz üç haftadır.
- Para: Başarılı olması durumunda, işveren kabul edilmeme süresinin tamamı için ücret ödemekle yükümlüdür. İş bulma ajansı, ani işten çıkarma durumlarında genellikle bir bekleme süresi uygular.
Geçerli bir sebep mevcut olduğunda
Olağanüstü fesih, işverenin normal ihbar süresinin sonuna kadar bile iş ilişkisini sürdürmesinin makul bir şekilde beklenemeyeceği anlamına gelir. Mahkemeler bunu iki aşamada inceler. İlk olarak, davanın olgularının genel olarak uygun olup olmadığı, yani bu tür bir davranışın ihbarsız feshi haklı çıkarıp çıkaramayacağı. Ardından, belirli davada menfaatlerin dengelenmesinin sizin aleyhinize olup olmadığı.
Değerlendirmede birçok kişinin beklediğinden daha fazla faktör göz önünde bulundurulur. Bunlar arasında hizmet süresi, daha önce kusursuz bir sicil, kusur derecesi, şirket için sonuçları, tekrar etme riski ve bakım yükümlülükleri veya yaş gibi kişisel durumunuz yer alır. Uzun ve kusursuz bir çalışma geçmişi önemli ölçüde sizin lehinize çalışır. Bu nedenle, yirmi yıllık hizmetten sonra yapılan işten çıkarmalar, ilk yılda geçerli olacak aynı suçlamaya karşı çoğu zaman geçerliliğini yitirir.
İşverenin işten çıkarma mektubunda nedenini belirtmesi zorunlu değildir. Nedenin belirtilmemesi işten çıkarmayı geçersiz kılmaz. Ancak, nedeni talep edebilirsiniz ve bunu yapmanızı tavsiye ederiz, çünkü bu işvereni belirli bir eylemde bulunmaya mecbur kılar. Ayrıntıları makalede bulabilirsiniz. Fesih yazısında fesih nedeninin belirtilmesi zorunlu mudur? tarif edilmiş.
İki haftalık süre sınırı: işverenin en sık yaptığı hata
Bu son tarih en etkili başlangıç noktasıdır ve işverenin iç sürecini ilgilendirdiği için etkilenenler tarafından neredeyse hiç kontrol edilmez.
Son tarih başladığında
İş akdini feshetme hakkına sahip kişinin, fesih konusunda makul bir karar verebilmesi için olaylar hakkında yeterince güvenilir ve eksiksiz bilgiye sahip olduğu andan itibaren süre işlemeye başlar. Bu, feshe karşıt durumları da içerir. Sadece şüphe, süre sınırını başlatmazken, kesin bilgi derhal süreyi başlatır. Süregelen görev ihlalleri durumlarında, süre, fesih kararını tetikleyen son olayla başlar.
Sözleşmeyi feshetme hakkı kimdedir?
Önemli olan, doğrudan amirinizin ne zaman öğrendiği değil, işten çıkarma yetkisine sahip departmanın ne zaman bilgilendirildiğidir. Limited şirketlerde (GmbH) bu yönetimdir; anonim şirketlerde (AG) yönetim kuruludur; daha büyük şirketlerde ise genellikle uygun yetkiye sahip insan kaynakları departmanıdır. Olay haftalarca bir ekip lideri tarafından ele alınmış ve ancak gecikmeli olarak üst kademelere bildirilmişse, raporlama kanallarının kasıtlı veya kurumsal olarak geciktirilmesi durumunda bu durum işverene atfedilebilir.
Soruşturmalar ve duruşmalar
İşveren konuyu araştırma hakkına sahiptir ve hızlı soruşturmalar zaman aşımını askıya alır. Yargı kararlarına göre, "hızlı" terimi, gereksiz gecikme olmaksızın yapılan bir soruşturmayı ifade eder; bir duruşma için genellikle yaklaşık bir hafta makul bir süre olarak kabul edilir. Pasif bir şekilde bekleyenler, konuyu görmezden gelenler veya duruşmayı tekrar tekrar erteleyenler, zaman aşımının askıya alınmasını talep edemezler. Ayrıca, işten çıkarma bildiriminin sadece gönderilmesi değil, aynı zamanda iki haftalık süre içinde size ulaşması da önemlidir.
Bu nedenle, zaman çizelgesiyle ilgili bildiğiniz her şeyi not edin: olayın tarihi, ilk görüşmenin tarihi, kimlerin katıldığı, hangi iç birimlerin bilgilendirildiği, duruşmanın ne zaman yapıldığı ve işten çıkarma kararının ne zaman alındığı. Bu kronoloji, çoğu zaman herhangi bir somut gerekçeden daha değerlidir.
Daha hafif bir önlem olarak uyarı
Özetle işten çıkarma en ağır tepkidir ve bu nedenle ancak daha hafif bir önlem yeterli olmadığında izin verilebilir. Daha hafif önlemler arasında transfer, uyarı ve normal işten çıkarma yer alır. Kontrol edilebilir davranış söz konusu olduğunda, yani bir uyarıdan sonra değiştirebileceğiniz davranışta, İş hukuku konusunda uyarı mektubu Genellikle öncelik ona aittir. Mesela... uygunsuz davranış nedeniyle işten çıkarılma İlgili kılavuzda bunun nasıl yapılandırılması gerektiğini açıklıyoruz.
Sadece yasa dışılığı apaçık olan ve işverenin artık iş birliği yapmasının beklenemeyeceği ciddi görev ihlallerinde uyarıya gerek yoktur. Klasik örnekler arasında işverene karşı işlenen suçlar, fiziksel saldırılar ve sürekli, kasıtlı iş bırakma yer alır. Diğer tüm durumlarda, neden uyarı verilmediği sorulmalıdır. Daha eski bir uyarı varsa, geçerli olup olmadığı ve aynı görevlerle ilgili olup olmadığı incelenmelidir. Geç kalma nedeniyle verilen bir uyarı, hakaret nedeniyle işten çıkarılmayı haklı çıkarmaz.
Özetle yapılan davaların genellikle başarısızlıkla sonuçlandığı durumlar
Deneyimlerimiz, başarı şansının ortalamanın üzerinde olduğu kalıpları ortaya koymuştur.
- Önemsiz şeyler: Uzun ve kusursuz bir hizmet geçmişiyle karşılaştırıldığında, özellikle de düşük değerli veya az miktardaki eşyalar.
- Çalışma saatleriyle ilgili kanıtsız iddialar: İşveren manipülasyon olduğunu iddia ediyor ancak bunu belirli günler için kanıtlayamıyor.
- Hastalık izni bildirimi: Hastalığın kendisi bir görev ihlali değildir. Sadece raporlama ve belgeleme yükümlülüklerinin ihlali söz konusudur ve bunlar genellikle bir uyarı gerektirir.
- Eşi benzeri olmayan bir raydan çıkma olayı: Bir tartışma sırasında, özellikle de kışkırtma sonucu yapılmış ve başka bir kanıt bulunmayan, düşüncesizce söylenmiş bir söz.
- Suçlama yerine çatışma: İşten çıkarma, bir şikayet, fazla mesai talebi veya hastalık raporundan kısa bir süre sonra gerçekleşir. Bu gibi durumlarda, hukuka aykırı bir disiplin önlemi uygulanması muhtemeldir.
Pratikte bu, haklı olduğunuz anlamına gelmez. Bu, bu gibi durumlarda, müzakere pozisyonunuzun ilk izleniminizden daha iyi olduğu anlamına gelir, bu nedenle bir gözden geçirme neredeyse her zaman faydalıdır.
Şüpheye dayalı işten çıkarma: Duruşmanız zorunludur.
Eğer bir işveren, kanıtlanmış bir suçtan değil de güçlü bir şüpheden dolayı bir çalışanın işine son verirse, ek şartlar geçerlidir. Şüphe, objektif gerçeklere dayanmalı ve acil olmalıdır. Her şeyden önce, işveren öncelikle sizin tarafınızdan olayı dinlemeli ve iddialara yanıt verme fırsatı vermelidir. Bu dinleme yapılmazsa, şüpheye dayalı işten çıkarma geçersizdir.
Bu durum, söz konusu toplantının gidişatı açısından sizin için önemli bir sonuç doğurmaktadır. İddialar size yalnızca duruşma sırasında sunulursa, kendiliğinden herhangi bir açıklama yapmak zorunda değilsiniz. Yazılı bir özet ve yanıtınız için makul bir süre talep edin ve yanınızda birinin bulunmasını sağlayın. Duruşma sırasında söylediğiniz her şey, daha sonra yargılamada delil olarak kullanılabilir.
Biçimsel hatalar ve katılım hakları
İhbar süresi ve orantılılık ilkelerinin yanı sıra, şekilsel açıdan da tartışmalı noktalar bulunmaktadır. Fesih, el yazısıyla imzalanmış yazılı bir bildirimle yapılmalıdır. E-posta, kurye veya faks yoluyla yapılan fesihler geçersizdir. İmzalayan kişinin fesih bildirimini verme yetkisine sahip olması gerekir ve yetkisi konusunda herhangi bir şüphe varsa, itiraz edilebilir. Daha fazla bilgi için [orijinal metinde konu eksik] kılavuzuna bakabilirsiniz. İş ilişkilerinde işten çıkarılmaya karşı koruma.
İşçi temsilciliği kurulu mevcutsa, herhangi bir işten çıkarma öncesinde mutlaka görüşülmelidir; olağanüstü işten çıkarma durumunda ise bu görüşme üç gün içinde yapılmalıdır. Uygun görüşme yapılmadan verilen işten çıkarma kararı geçersizdir. İşçi temsilciliği kurulu üyeleri için ise onayları gereklidir. Ağır bir engellilik durumu tespit edilmiş veya başvuruda bulunulmuşsa, Dahil Etme Ofisi'nin de onayı gereklidir; daha fazla bilgi için [orijinal metinde iletişim bilgileri eksik] adresinden bilgi alınabilir. Ağır engelli çalışanlar için işten çıkarılmaya karşı koruma. Hamilelik ve ebeveynlik izni dönemlerinde de resmi onay gereklidir.
İstifa: Eğer önceden haber vermeden istifa etmek istiyorsanız
Bu düzenleme her iki yönde de geçerlidir. Siz de, iş ilişkisine devam etmenin sizin için makul olmadığı durumlarda, önceden haber vermeden iş sözleşmesini feshedebilirsiniz. Bu durumlar, örneğin, uzun bir süre boyunca önemli miktarda ücret gecikmesi, sürekli taciz veya tehdit, iş güvenliği düzenlemelerinin ciddi ihlali veya yasa dışı hareket etmeye yönlendirilme gibi durumları içerebilir.
Burada iki nokta çok önemli. Birincisi, iki haftalık süre sizin için de geçerlidir ve bu süre, nedeni öğrendiğiniz andan itibaren hesaplanır. İkincisi, genellikle işvereninize önceden resmi bir uyarıda bulunmanız gerekir; yani yazılı olarak bir çözüm talep etmeli ve bir süre belirlemelisiniz. Bu ön adım olmadan, kendi isteğinizle işten çıkarılmanız genellikle başarısız olur ve iş bulma kurumu da işsizlik ödeneği için bekleme süresi uygular. Ücret alacakları durumlarında, ödemeyi durdurma hakkı genellikle daha iyi bir ilk adımdır çünkü iş ilişkisini sona erdirmeden baskı oluşturur.
Para: Ücretler, kabul edilmeme durumu ve işsizlik ödenekleri
Özet bir fesih durumunda, işveren ödemeleri derhal durdurur. Bu, asıl zorluktur, çünkü yasal süreçler haftalarca hatta aylarca sürebilir. İş mahkemesi feshi geçersiz bulursa, iş ilişkisi hiç sona ermemiş sayılır ve işveren, kabul etmeme nedeniyle tazminat olarak tüm dönem için ücret ödemekle yükümlüdür.
Birçok kişiyi şaşırtan bir kısıtlama var: Bu süre zarfında aktif olarak başka uygun bir iş aramanız gerekiyor. İşveren, iş bulma ajansından iş bulma önerileri hakkında bilgi isteyebilir ve çaba göstermeyen herkesin geriye dönük ödemesinde azalma riski vardır. Bu nedenle, iş başvurularını belgelemek önemsiz bir ayrıntı değil, hak ettiğiniz ödemeyi güvence altına almanın önemli bir parçasıdır.
İş bulma kurumuna hemen işsiz olarak kaydolun ve dava açıyor olsanız bile işsizlik ödeneğine başvurun. Sözleşme ihlali nedeniyle ani işten çıkarma durumlarında, kurum işsizliğin kişinin kendi hatasından kaynaklandığını varsaydığı için genellikle on iki haftalık bir bekleme süresi uygulanır. Bu durumda, itirazda bulunun ve devam eden işlemleri belirtin. Dava, işten çıkarma nedeninin doğrulanmadığı bir uzlaşmayla sonuçlanırsa, bekleme süresinden genellikle kaçınılabilir.
Üç hafta: Son teslim tarihiniz
İşten çıkarılma bildirimini aldıktan sonra üç hafta içinde dava açmanız gerekmektedir; aksi takdirde, işten çıkarılma geçerli sayılır. Bu süre, küçük işletmeler ve deneme süresi boyunca da geçerlidir, çünkü sadece Alman Haksız İşten Çıkarılmaya Karşı Koruma Yasası (Kündigungsschutzgesetz) kapsamındaki işten çıkarılmaya karşı korumayı değil, tüm geçersizlik nedenlerini kapsamaktadır. Prosedürü aşağıda daha ayrıntılı olarak açıklıyoruz. İş mahkemesinde haksız işten çıkarma davası.
Amaçla ilgili bir nokta: Süreçler genellikle bir uzlaşmayla sonuçlanır. Tipik olarak bu, operasyonel nedenlerle iş ilişkisinin daha sonraki bir tarihte sona ereceğine dair bir anlaşmayı, geriye dönük ödemeyi, resmi bir referans mektubunu ve muhtemelen [daha fazla açıklama/fayda] içerir. Fesih halinde kıdem tazminatı. Herhangi bir iş teklifi olan Fesih sözleşmenizi gözden geçirin. Eğer belgeyi alırsanız, imzalamadan önce kontrol ettirmeniz gerekir, çünkü bu genellikle bekleme süresi sorununu da belirler.
İlk birkaç günde yapmanız gerekenler
- Kayıtlara erişim: Tarih ve saati not edin, zarfı saklayın ve son teslim tarihini takvime kaydedin.
- Hiçbir şey imzalamayın: Fesih anlaşması yok, uzlaşma makbuzu yok, iddiaların teyidi yok.
- Bir kronoloji oluşturun: Kim neyi ne zaman biliyordu, hangi konuşmalar geçti, kimler oradaydı?.
- Fesih nedeni talebi: İşverenin kararını kesinleştirmek için bunu yazılı olarak talep edin.
- İş ekipmanlarını açıklayın: Dizüstü bilgisayarın, anahtarların ve kimliğin iadesini belgeleyin; kendi belgelerinizi önceden güvenli bir yere koyun.
- Kuruma rapor verin: İşsiz olarak kayıt olun, işsizlik maaşı başvurusunda bulunun, iş başvurularınızı belgeleyin.
Bu noktaları ilk görüşmenize getirirseniz, değerlendirme süreci önemli ölçüde kısalacaktır. Bunların genel bir özetini aşağıda bulabilirsiniz. Çalışanlar avukatlarına nasıl destek olabilirler? derlendi.
İş sözleşmesinin önceden haber verilmeksizin feshiyle ilgili sıkça sorulan sorular
Hemen kontrol ettirin, son tarih yaklaşıyor.
Ani işten çıkarma durumunda, müzakere pozisyonunuzu belirlemek için ilk hafta çok önemlidir. İki haftalık ihbar süresine uyulup uyulmadığını, uyarı verilmesinin gerekli olup olmadığını ve hangi çalışan haklarının ihlal edildiğini derhal inceleyeceğiz. İşten çıkarma bildirimi aldıysanız, Durumunuzu bize anlatın.. İlk görüşme ve kısa değerlendirme ücretsizdir ve size en kısa sürede geri dönüş yapacağız.
yazar
Raphael Lugowski
Raphael Lugowski, iş hukuku alanında uzmanlaşmış bir avukattır ve 2016 yılından beri bireysel ve toplu iş hukuku alanlarında çalışanlara, işçi konseylerine ve personel konseylerine danışmanlık yapmaktadır. Uzmanlık alanları arasında işten çıkarılmaya karşı koruma, fesih sözleşmeleri, iş anayasası hukuku ve dijitalleşme ile yapay zekanın kesiştiği iş hukuku yer almaktadır.
Yazar profiline git →