Bu konuda en yaygın yanılgı, hesaplama yöntemiyle değil, geçerlilik süresiyle ilgilidir. Birçok çalışan, önceki yıla ait tatil günlerinin 31 Mart'ta sona erdiğini ve daha eski olanların zaten kaybedildiğini varsayar. Avrupa Adalet Divanı ve Federal Çalışma Mahkemesi kararlarından sonra bu durum artık evrensel olarak doğru değildir. Tatil günleri, ancak işveren özellikle tatil yapmanızı talep etmiş ve yaklaşan geçerlilik süresi hakkında sizi bilgilendirmişse sona erer. Bu bildirim eksikse, hak yıllar içinde birikir ve üç yıl sonra sona ermez.
Bir çalışan işten çıkarıldığında, bu durum parasal bir mesele haline gelir. Son çalışma gününe kadar kullanılmayan tüm tatil günlerinin tazmini gerekir. Çoğu durumda, iki veya üç günden değil, birkaç yıldan birikmiş haklardan bahsediyoruz. Bu nedenle, bu talep müzakereler sırasında sıklıkla göz ardı edilir, ancak kıdem tazminatını birkaç bin euro kadar önemli ölçüde artırabilir.
Hamburg'da iki ofisi bulunan ve yalnızca iş hukuku konusunda uzmanlaşmış Smart Employment Law hukuk firmasıyız. Çalışanlara, işverenlere ve işçi temsilciliklerine danışmanlık ve temsil hizmeti veriyoruz. Ayrıca, işveren bakış açısından tatil hesaplarını da anladığımız için, bir beyanın doğru olup olmadığını veya günlerin eksik olup olmadığını hızlıca belirleyebiliyoruz.
En önemli bilgiler bir bakışta
- Tazminat yalnızca iş sözleşmesinin feshi durumunda ödenir: Yıllık izin ücreti, ancak iş ilişkisinin sona ermesi nedeniyle artık kullanılamayacak durumda olması halinde ödenebilir.
- Bilgilendirme yükümlülüğü: İşverenin talebi veya bildirimi olmadan, yasal izin süresi sona ermez veya geçerliliğini yitirmez.
- Ayrılış yılı: Bir çalışan yılın ilk yarısında şirketten ayrılırsa, yasal izin on iki gün oranında azaltılır; bundan sonra ise izin tam olarak verilir.
- Hesaplama: Belirleyici faktör, fazla mesai ücretleri hariç, tatilden önceki son on üç haftanın ortalama kazancıdır.
- Son tarih tuzağı: Tazminat parasal bir taleptir. Bu nedenle, genellikle üç ay olan sözleşmesel veya toplu iş sözleşmesi zamanaşımı süreleri tam olarak uygulanır.
- İşsizlik ödeneği: Ücretli izin süresi boyunca işsizlik ödeneğinden yararlanma hakkı askıya alınır.
Tatil zamanı paraya dönüştürüldüğünde
Devam eden bir iş ilişkisi süresince, kullanılmayan tatil günleri için tazminat ödenmesi yasaktır. Tatil, dinlenme ve rahatlama içindir ve bu nedenle kullanılmalı, ödenmemelidir. İşveren, en azından yasal olarak zorunlu olan asgari tatil hakkı için, tatil hakkınızdan para karşılığında feragat etme seçeneği sunamaz.
İş ilişkisinin sona ermesiyle haklar değişir. İzin, son günden önce kullanılamazsa, yalnızca parasal bir hak talebi doğar. Bu, iş ilişkisini kimin sonlandırdığına bakılmaksızın geçerlidir; yani istifa, işveren tarafından işten çıkarma veya fesih sözleşmesi durumlarında da geçerlidir.
Aynı durum, anlaşmazlık olmasa bile, belirli süreli bir sözleşmenin süresi dolduğunda da geçerlidir. İşte tam da bu noktada, kimse hesaplaşmayı düşünmediği için, tazminat talebi en sık gözden kaçırılır. Bu tür sözleşmelerle ilgili ayrıntılı bilgiye, şu kılavuzda ulaşabilirsiniz... belirli süreli iş sözleşmesi.
Şirketten ayrıldığınız yıl içinde ne kadar yıllık izin hakkınız olduğu
Yasal olarak belirlenmiş asgari yıllık izin hakkı, beş günlük çalışma haftası için yirmi iş günüdür. Birçok iş sözleşmesi ve toplu iş sözleşmesi daha fazlasını, genellikle 28 veya 30 günü öngörmektedir. Bu ayrım, işten ayrılma yılı için önemlidir, çünkü iki aşama farklı kurallara tabidir.
Yasal izin için, iş sözleşmesinin sona erme tarihi çok önemlidir. İş ilişkisi takvim yılının ilk yarısında sona ererse, izin orantılı olarak hesaplanır, yani her tam çalışma ayı için on ikide bir oranında. Yılın ikinci yarısında sona ererse, yalnızca Temmuz ayına kadar çalışmış olsanız bile, tam yasal yıllık izin hakkınız vardır. Bu nedenle, 31 Temmuz'da işten ayrılan bir kişi, tam yirmi günlük yasal izne hak kazanır.
Yasal asgari süreyi aşan ek izinler için, iş sözleşmesi orantılı bir hesaplama öngörebilir. Bu nedenle, sözleşme maddesini kontrol edin. Böyle bir hüküm yoksa, ek izinler için de yasal izinlerle aynı kurallar geçerlidir.
Lehinize olan bir nokta: İşten ayrıldığınız yıl içinde hak ettiğinizden daha fazla tatil kullandıysanız, işvereniniz zaten ödenmiş olan tatil ücretlerini geri talep edemez. Bu durum yalnızca iş sözleşmenizde yasal asgari sınırın üzerinde kullanılan tatil günlerinin geri ödenmesi açıkça belirtilmişse değişir.
Tazminatın nasıl hesaplanacağı aşağıda açıklanmıştır.
Hesaplama esasını, tatilin başlangıcından önceki son on üç haftanın ortalama kazancı oluşturur. Bu, temel maaşı, düzenli ödenekleri, komisyonları ve ayni yardımları içerir. Fazla mesai ücreti dahil edilmez. Kısa süreli çalışma, iş bırakma veya istemsiz işten ayrılma nedeniyle oluşan kazanç azalmaları dikkate alınmaz ve tazminatı azaltmaz.
İşte bir örnek hesaplama: Aylık brüt maaş 3.900 € ve beş günlük çalışma haftasıyla, aylık ortalama 21,67 çalışma günü üzerinden hesaplandığında günlük kazanç yaklaşık 180 €'dur. Kullanılmamış on iki yıllık izin günüyle bu, yaklaşık 2.160 € brüt tutara ulaşır. İşveren çalışana önceki yıllardan kalan izin günlerinin sona erme tarihini bildirmediği için ek izin günleri birikmişse, bu tutar buna göre artar.
Tazminat ödemesi gelir vergisine ve sosyal güvenlik primlerine tabidir. Düzenli ücretlerin bir parçası olarak kabul edilir ve genellikle son ödeme bordrosuyla birlikte maaştan ödenir. Ek ödeme taleplerinin en yaygın nedeni gün sayısındaki hatalar olduğundan, bu bordroyu dikkatlice kontrol edin.
Süresi dolmuş tatil günleriyle ilgili yanlış algı
Yasaya göre, tatil mutlaka içinde bulunulan takvim yılında kullanılmalıdır; 31 Mart'a kadar bir sonraki yıla devredilmesi yalnızca iş veya kişisel nedenlerle mümkündür. Avrupa Adalet Divanı kararlarından bu yana, bu kural önemli bir koşula tabidir.
İşveren, iş birliği yükümlülüğünü yerine getirmelidir. Tatilinizi kullanmanızı açıkça talep etmeli ve talep etmemeniz durumunda tatilinizin kaybedileceğini net ve hızlı bir şekilde bildirmelidir. Şirket içi ağda bir duyuru veya iş sözleşmesinde genel bir ifade yeterli değildir. Bu yükümlülüğü yerine getirmemeleri durumunda, tatiliniz yıl sonunda kaybedilmeyecek, mevcut tatil hakkınıza eklenecektir.
Federal İş Mahkemesi bu ilkeyi zamanaşımı süresine uygulamıştır. Üç yıllık zamanaşımı süresi, işverenin talep ve bildirimde bulunduğu yılın sonunda başlar. Böyle bir bildirim olmadan, süre hiç başlamaz. Bu nedenle, uzun süreli istihdam durumlarında, geriye dönük inceleme yapmak faydalı olacaktır. Kayıtlarınızda izin taleplerini ve izin süresinin sona ermesiyle ilgili uyarıları arayın. Eğer hiçbirini bulamazsanız, bu çok önemli bir başlangıç noktasıdır.
Uzun süreli hastalık: on beş aylık sınır
Uzun süre çalışamayan çalışanlar, yıllık izin haklarını biriktirmeye devam ederler. Ancak, iş göremezlik kesintisiz devam ederse, bu haklar ilgili tatil yılının bitiminden on beş ay sonra, yani takip eden ikinci yılın 31 Mart'ında sona erer. Bu sınır, hakların süresiz olarak birikmesini önlemek amacıyla konulmuştur. Bu, hastalık nedeniyle işine son verilen çalışanlar için çok önemli bir noktadır; bu konuyla ilgili kılavuzumuza bakın. hastalık nedeniyle işten çıkarılma.
Bu ayrım çok önemlidir. On beş aylık sınır yalnızca sürekli iş göremezlik durumlarında geçerlidir. Tatil yılı boyunca herhangi bir noktada çalışmaya uygun durumdaysanız ve tatil yapabildiyseniz, işverenin sizi bilgilendirme yükümlülüğü yeniden başlar. Talep veya bildirim olmaksızın, tatil hakkı on beş ay sonra bile sona ermez. Bu durum, bordro muhasebesinde sıklıkla yanlış ele alınmaktadır.
Tazminat talebinin azaltılabileceği durumlar
Bazı durumlarda indirim yapılması mümkündür. Ancak bu otomatik olarak gerçekleşmez.
- Ebeveyn izni: İşveren, ebeveyn izninin her tam ayı için yıllık izin hakkını on ikide bir oranında azaltabilir. Ancak, bu azaltmayı iş ilişkisinin sona ermesinden sonra değil, ebeveyn izni sırasında veya sonrasında açıkça bildirmelidir.
- Kısa süreli çalışma: İşten tamamen uzak kalınan dönemlerde, çalışma yükümlülüğü olmadığı gerekçesiyle yıllık izin hakkı orantılı olarak azaltılabilir.
- Ücretsiz özel izin: İş ilişkisi tamamen askıya alınırsa, bu dönem için genellikle yeni bir yıllık izin hakkı doğmaz.
- İndirimden yararlanamaz: İş göremezlik dönemleri, doğum izni ve ücretli izin: Bu süreler boyunca haklar normal şekilde birikmeye devam eder.
Ebeveyn izni söz konusu olduğunda olayların sırası çok önemlidir. Eğer izin süresinin azaltılması hiçbir zaman açıklanmadıysa, tam hak geçerliliğini korur ve tazmin edilmelidir. Ebeveyn izni başvurusu yaparken nelere dikkat etmeniz gerektiğiyle ilgili bilgileri aşağıda derledik. Ebeveyn izni başvurusu: Haklar ve son başvuru tarihleri özetlenmiş.
Yarı zamanlı çalışma, çalışma günlerinin değiştirilmesi ve ek işler
Yarı zamanlı çalışanlar için tatil süresi saatlere göre değil, haftalık çalışma günlerine göre hesaplanır. Haftada üç gün çalışan bir kişi, yılda on iki yasal tatil gününe hak kazanır, çünkü beş çalışma günü için yirmi gün aynı dinlenme ve rahatlama değerine karşılık gelir. Tatil ücretinin günlük oranı da buna bağlı olarak daha yüksektir, çünkü çalışma günü başına kazanca dayanır.
Yıl içinde çalışma günlerinin dağılımı değişmişse, örneğin beş günden üç güne düşmüşse dikkatli olmanız gerekir. Bu gibi durumlarda, zaten birikmiş olan tatil süresi geriye dönük olarak yeniden hesaplanamaz ve dolayısıyla azaltılamaz. Tazminat amacıyla, hak edilen süre orantılı olarak hesaplanmalıdır. Küçük işletmelerde sıklıkla göz ardı edilen bir gerçek olan, geçici işlerde çalışanların bile tam tatil hakkına sahip olması da dikkat çekicidir.
İşten ayrılma ve fesih sözleşmesi: Tehlikeli maddeler
Çoğu hak talebi, geçerlilik süresinin dolması nedeniyle değil, imza nedeniyle kaybedilir. İki yaygın formülasyonu bilmeniz gerekir.
Öncelikle, işten çıkarılma meselesi. İşvereniniz sizi işten çıkarabilir ve kalan tatil günlerinizi düşebilir, ancak bu çıkarma geri alınamaz olmalı ve belirli tatil süresi açıkça tanımlanmalıdır. Geri alınabilir bir işten çıkarma, tatil hakkınızı karşılamaz çünkü her an geri çağrılabilirsiniz ve bu nedenle öngörülebilir bir dinlenme süreniz olmaz. İşten çıkarma bildiriminizde yalnızca işten çıkarıldığınız belirtiliyorsa, tatil süreniz genellikle tamamlanmış sayılmaz.
İkinci olarak, fesih sözleşmesindeki veya uzlaşmadaki tazminat maddesi. Tatil günlerinin ayni olarak kullanıldığı veya bu sözleşmenin iş ilişkisinden kaynaklanan tüm talepleri çözdüğü gibi ifadeler, tazminat hakkını tamamen ortadan kaldırabilir. Fesih sonrasında birikmiş herhangi bir tazminat talebinden fiilen feragat edebilirsiniz. Bu nedenle, imzalamadan önce kalan tatil günlerini hesaplayın; daha fazla bilgi için ilgili bölüme bakın. Fesih sözleşmeleri kılavuzu ve sitemizde Fesih sözleşmenizi gözden geçirin..
Son teslim tarihleri: tatilin kendisinden bile daha hızlı geçti.
Bu meselenin pratik çelişkisi burada yatmaktadır. Tatil hakkının kendisi, bildirim şartı ile iyi bir şekilde korunmaktadır. Ancak, işten ayrılma üzerine parasal bir talebe dönüştüğü anda, ödeme talepleri için geçerli olan normal kurallar uygulanır.
Bu, sözleşmesel ve toplu iş sözleşmelerindeki zamanaşımı sürelerinin geçerli olduğu anlamına gelir. Tüm taleplerin vadesinden itibaren üç ay içinde yazılı olarak ileri sürülmesi gerektiğini öngören maddeler çok yaygındır. Altı ay sonra yeniden hesaplama yapan herkes, şüphesiz geçerli olan bir talebini kaybeder. Zamanaşımı süresi yoksa, iş ilişkisinin sona erdiği yılın sonundan itibaren hesaplanan üç yıllık zamanaşımı süresi geçerlidir. Aynı anda haksız işten çıkarma davası açıyorsanız, tazminat talebi ikincil bir talep olarak ileri sürülmelidir; bu konuyla ilgili sayfamıza bakın. İş mahkemesinde haksız işten çıkarma davası.
İşsizlik ödenekleri üzerindeki etki
Danışmalarda neredeyse her zaman sürpriz olarak karşımıza çıkan bir nokta var: Tatil ücreti almak, ödenen tatil süresi boyunca işsizlik ödeneği alma hakkının askıya alınması anlamına gelir. On iki günlük tatil için ödeme alan bir kişi, o günler için işsizlik ödeneği almayacaktır.
Bu durum genellikle mali bir kayba yol açmaz, çünkü kıdem tazminatı aynı dönem için işsizlik ödeneğinden daha yüksektir. Ancak, planlama amacıyla ve iş bulma kurumuna bilgi sağlamak için bunu bilmek önemlidir. Kıdem tazminatını başvurunuza dahil edin. Bunu yapmamak, geri ödeme gerektirme riskini beraberinde getirir. Her durumda, tüm son teslim tarihlerine uyulduğundan emin olmak için işsizliğin ilk gününde kayıt yaptırın.
İşveren ödeme yapmazsa
Ödeme alınmazsa veya çok düşükse, süreç üç aşamada ilerler. İlk olarak, ayrıntılı bir hesaplama ve iki haftalık bir süre içeren yazılı bir talep sunmanız gerekir. Ödenmemiş gün sayısını, hangi yıllara ait olduğunu ve uyguladığınız günlük ücreti belirtin. Bu kesin hesaplama çok önemlidir çünkü genel bir talep son teslim tarihine uymayabilir.
İşveren yanıt vermezse, iş mahkemesine ödeme talebi başvurusu yapılacaktır. Bu talebi, ödenmemiş ücretler, komisyonlar veya ikramiyeler gibi diğer alacaklarınızla birleştirebilirsiniz. Ayrıca, işverenler temel faiz oranının beş puan üzerinde gecikme faizi ödemekle yükümlüdür ve bunu da talebinize dahil etmelisiniz. Kırk avroluk standart gecikme tazminatı, iş ilişkilerinde geçerli değildir. Devam eden haksız işten çıkarma davalarında, uzlaşma genellikle anlaşmaya dahil edilir ve bu da en hızlı sonucu verir.
İşte nasıl ilerleyeceğiniz:
- Tatil hesabının yeniden oluşturulması: Son birkaç yıla ait iş sözleşmesini, izin taleplerini, maaş bordrolarını ve zaman kayıtlarını derleyin.
- İpuçları arayın: İşverenin çalışandan yazılı olarak izin kullanmasını isteyip istemediğini ve iznin süresinin dolacağı konusunda uyarıda bulunup bulunmadığını kontrol edin.
- Muafiyet durumunu kontrol edin: Tatilin geri alınamaz olup olmadığını ve tatilin özel olarak tanımlanıp tanımlanmadığını açıklığa kavuşturun.
- İmzalamadan önce hesaplayın: Ödenmemiş iş günü sayısını euroya çevirin ve kıdem tazminatı ve işten çıkarma tarihiyle ilgili görüşmelere dahil edin.
- Yazılı talep: Hariç tutma süresi içindeki talepleri nicelleştirin ve bir son tarih belirleyerek talep edin.
Bir konuyla ilgili müzakereler sırasında Fesih halinde kıdem tazminatı Tazminatı ayrı olarak listelemek faydalı olacaktır. Eğer kıdem tazminatına dahil edilirse, toplam tutar artmadan sosyal güvenlik primlerini ödersiniz. İşten çıkarılma korumasının temellerini şu kılavuzda bulabilirsiniz... İş ilişkilerinde işten çıkarılmaya karşı koruma.
Kalan tatil günleri ve tatil ücreti hakkında sıkça sorulan sorular
İmza atmadan önce kalan tatil günlerini hesaplayın.
Tatil ücreti, genellikle gözden kaçırılan ve ayrılık sürecinin karmaşasında unutulan bir haktır. Tatil bakiyenizi hesaplıyor, işvereninizin beyanlarını inceliyor ve hakkınızı belirliyoruz. İşten çıkarılma bildirimi veya uzlaşma teklifi aldıysanız, Durumunuzu bize anlatın.. İlk görüşme ve kısa değerlendirme ücretsizdir ve size en kısa sürede geri dönüş yapacağız.
yazar
Raphael Lugowski
Raphael Lugowski, iş hukuku alanında uzmanlaşmış bir avukattır ve 2016 yılından beri bireysel ve toplu iş hukuku alanlarında çalışanlara, işçi konseylerine ve personel konseylerine danışmanlık yapmaktadır. Uzmanlık alanları arasında işten çıkarılmaya karşı koruma, fesih sözleşmeleri, iş anayasası hukuku ve dijitalleşme ile yapay zekanın kesiştiği iş hukuku yer almaktadır.
Yazar profiline git →