Fazla mesai talepleri nadiren hak eksikliğinden değil, neredeyse her zaman kanıt eksikliğinden dolayı başarısız olur. 2022'de çok tartışılan bir kararda, Federal İş Mahkemesi, işverenin çalışma saatlerini kaydetme yükümlülüğünün, ücret anlaşmazlıklarında ispat yükünü değiştirmediğini açıklığa kavuşturmuştur. Fazla mesai ücreti talep eden herkes, çalıştığı gün ve saatlerin ayrıntılarını vermeli ve ayrıca işverenin bu saatleri emrettiğini, onayladığını, hoş gördüğünü veya işin tamamlanması için gerekli kıldığını göstermelidir.
İkinci engel asıl olanı. Sadece zaman çizelgesi yeterli değil, çünkü iş yerinde bulunmak tek başına ödeme hakkı vermez. Önemli olan, fazla mesainin işverene atfedilebilir olup olmadığıdır. Bunun kanıtı, iş ilişkisi devam ettiği sürece sağlanabilir. İzin sonrasında, e-posta hesaplarına, zaman takip sistemlerine ve çalışma programlarına erişim genellikle kaybolur.
Biz, Hamburg'da iki ofisi bulunan ve yalnızca iş hukuku konusunda uzmanlaşmış bir hukuk firması olan Smart Employment Law'ız. Çalışanlara, işverenlere ve işçi temsilciliklerine danışmanlık ve temsil hizmeti veriyoruz. Zaman takip sistemleri ve şirket sözleşmeleri konusundaki deneyimimiz, şirketlerin aslında hangi verilere sahip olduğunu ve bunlara nasıl erişileceğini anlamamızı sağladı.
En önemli bilgiler bir bakışta
- Kaynak belirtilmesi zorunludur: Fazla mesai saatleri, eğer emredilmiş, onaylanmış, hoşgörüyle karşılanmış veya işin tamamlanması için gerekli olmuşsa, ücretlendirilir.
- Beklenen ücret: Sözleşmede bu yönde bir hüküm yoksa, karşılık gelen bir beklenti varsa fazla mesai ücreti ödenmiş sayılır. Mahkemeler, çok yüksek maaşlar söz konusu olduğunda bu görüşe katılmamaktadır.
- Genel hükümler: "Fazla mesai ücretlerinin tamamı maaşa dahildir" gibi bir ifade şeffaf olmadığı için etkisizdir.
- İspat yükü: Tarih, başlangıç saati, bitiş saati ve kaynağı belirtmeniz gerekmektedir. Zamanı kaydetme yükümlülüğü, ispat yükünü ortadan kaldırmaz.
- Bilgi edinme hakkı: Genel Veri Koruma Yönetmeliği (GDPR) uyarınca, saklanan çalışma süresi verilerinizin bir kopyasını talep edebilirsiniz.
- Son teslim tarihleri: Genellikle üç aylık zamanaşımı süreleri geçerlidir. Bir yıl bekleyen herkes, taleplerinin çoğunu kaybeder.
Fazla mesai ücretinin ödenmesi gerektiğinde
Öncelikle şunu belirtmek gerekir: Sadece sözleşmede kararlaştırılan saatlerde çalışmakla yükümlüsünüz, daha fazla değil. Fazla mesai yapmanız ancak iş sözleşmenizdeki bir madde, şirket anlaşması, toplu iş sözleşmesi veya şirket içinde gerçek bir acil durum gibi yasal bir dayanak varsa gereklidir. Böyle bir dayanak yoksa, yükümlülüklerinizi ihlal etmeden fazla mesaiyi reddedebilirsiniz.
Fazla mesai, işverenden kaynaklanıyorsa tazminat talebine yol açar. Yargı kararları dört senaryoyu birbirinden ayırır. Fazla mesai, açıkça talimat verilmişse emredilmiş sayılır. İşveren daha sonra bunu kabul ederse, örneğin zaman çizelgelerini imzalayarak, onaylanmış sayılır. İşveren bundan haberdarsa ve uzun bir süre müdahale etmezse, hoşgörü gösterilmiş sayılır. Atanan iş yükü normal çalışma saatleri içinde objektif olarak tamamlanamıyorsa, gerekli sayılır.
Sözleşmede bu konuda bir hüküm yoksa, beklenen ücret belirleyicidir. Bu, basit ve orta düzey işler için normaldir. Ancak, emeklilik sigortası için katkı payı değerlendirme tavanının önemli ölçüde üzerinde kazanıyorsanız, mahkemeler fazla mesainin toplam ücrete dahil olduğunu varsayar. Bu gibi durumlarda, değişken bileşenleri incelemekte fayda vardır; bu konuyla ilgili makalelerimize bakın. Özel ödemeler ve bonuslar ve İş hukukunda ikramiye.
İş sözleşmesindeki genel maddeler
Birçok sözleşmede, fazla mesainin tamamının maaşa dahil olduğunu belirten bir madde bulunur. Yargı kararlarına göre, bu tür maddeler geçersizdir çünkü sözleşmeyi imzaladığınız sırada hangi işi yapmakla yükümlü olduğunuzu öngöremezsiniz. Madde geçersiz ise, yasal düzenlemeler geçerlidir ve fazla mesai ücreti ödenmelidir.
Örneğin, aylık yirmi saate kadar olan çalışma süresinin maaş kapsamına girmesini öngören bir madde geçerli olabilir. Bunun üzerindeki her şey ayrı olarak tazmin edilmelidir. Bu nedenle, herhangi bir talepte bulunmadan önce maddenin tam metnini dikkatlice inceleyin. Fazla mesai taleplerini tamamen dışlayan maddeler de, fiilen çalışılan saatler için asgari ücretin altında bir ücrete yol açıyorsa, aynı şekilde geçersizdir.
İspat yükü: mahkemelerin gerçekte talep ettiği şey
Bu süreç aşamalar halinde yürütülür. Öncelikle, hangi günlerde çalıştığınızı veya talimatınız doğrultusunda çalışmaya hazır bulunduğunuzu ve hangi saatten itibaren çalıştığınızı tutarlı bir şekilde açıklamanız gerekir. Bu bilgiler gün gün verilmelidir. Yıllık 180 saat fazla mesai gibi toplam bir rakam yeterli değildir.
Sonrasında iş işverene kalıyor. İşveren, gerekçeli bir inkârda bulunmalı, yani hangi çalışma saatlerinin yanlış olduğunu ve ellerinde hangi kayıtların bulunduğunu ayrıntılı olarak açıklamalıdır. Genel bir inkâr yeterli değildir. Üçüncü aşama ise atıfla ilgilidir ve dava burada karara bağlanır. Çalışma saatlerinin emredildiğini, onaylandığını, hoş görüldüğünü veya gerekli olduğunu kanıtlamanız gerekir.
Pratik anlamda bu şu demektir: Sunumunuzu iki ana başlık altında yapılandırın. Zamanların ayrıntılı, gün gün dökümünü verin ve bunun yanı sıra, proje teslim tarihleri, personel eksikliği, görev çizelgeleri, hedefler veya e-posta yoluyla gönderilen talimatlar gibi nedenlerini de belgeleyin. Bu unsurlardan yalnızca birini sunan herkes kaybedecektir.
Zaman takibi: İspat yükünün tersine çevrilmesi olmaksızın zorunludur.
Eylül 2022'de Federal İş Mahkemesi'nin verdiği bir karardan bu yana, işverenler çalışma sürelerini kaydetmek için bir sistem uygulamakla yükümlüdür. Bu yükümlülük, AB hukukuna uygun olarak yorumlanan iş sağlığı ve güvenliği kanunundan kaynaklanmaktadır ve yeni yasal düzenlemelerden bağımsız olarak geçerlidir.
Böyle bir yeni düzenleme hazırlanıyor. Haziran 2026'da Federal Çalışma Bakanlığı, Çalışma Süresi Yasası'nda reform yapılmasına yönelik bir yasa tasarısı sundu. Bu tasarı, günlük çalışma saatlerinin başlangıç, bitiş ve sürelerinin aynı gün elektronik olarak kaydedilmesini zorunlu kılacak ve toplu iş sözleşmeleri yoluyla çalışma saatlerinin dağıtımını daha esnek hale getirecektir. Yasa henüz kabul edilmedi ve yürürlüğe giriş tarihi belirlenmedi. Daha önceki makalemizde de bu konudaki değişiklikleri ele aldık... 2026 İş Kanunu Değişiklikleri derlendi.
Pratik sonuç çok önemlidir. İşveren çalışma saatlerini kaydetme yükümlülüğünü ihlal ederse, bu, talep ettiğiniz saatlerin otomatik olarak geçerli sayılacağı anlamına gelmez. İspat yükümlülüğü size aittir. Öte yandan, mevcut bir sistem, işverenin yasal süreçlerde göz ardı edemeyeceği verileri içerdiği için oldukça faydalıdır.
Makalede, iş yerinde zaman takibi ve performans izlemenin ne kadar ileri gidebileceği tartışılıyor... İşyeri izleme.
Hangi kanıtlar gerçekten yardımcı olur?
En değerli veri, sizden kaynaklanmayan veridir. Zaman takip sistemlerinden, vardiya çizelgelerinden, kasa mutabakatlarından, kayıt defterlerinden, saha raporlarından, biletleme sistemlerinden, e-postaların ve dosyaların zaman damgalarından ve ekip üyelerinin tanık ifadelerinden elde edilen erişim ve kayıt verilerini düşünün.
Nadiren kullanılan bir araç: Genel Veri Koruma Yönetmeliği (GDPR) uyarınca, hakkınızda saklanan kişisel veriler hakkında bilgi ve bunların bir kopyasını talep edebilirsiniz. Bu genellikle kaydedilen çalışma saatlerini ve erişim verilerini içerir. İşveren genellikle bir ay içinde yanıt vermekle yükümlüdür. Bu talebi, iş durumunuzdan bağımsız olarak, hatta şirketten ayrıldıktan sonra bile yapabilirsiniz.
Kendi kayıtlarınızı tutmak önemlidir. Çalışma saatlerinizi günlük olarak kaydedin, ay sonunda geriye dönük olarak değil; sadece çalışılan saatleri değil, fazla mesai nedenlerini de not edin. Bu notları gizli tutun, böylece izin döneminden sonra da bunlara erişebilirsiniz. Ayrıca, zaman hesabınızın onayını düzenli olarak isteyin, çünkü işvereniniz tarafından imzalanmış bir bakiye, yasal işlemlerde bir onay belgesi olarak kabul edilir.
İzin karşılığı zaman, zaman hesabı ve ödeme
Para mı yoksa izin mi alacağınız anlaşmaya bağlıdır. Anlaşma yoksa, işveren size ödeme yapmakla yükümlüdür ve sizi izin kullanmaya zorlayamaz. Çalışma süresi hesabı varsa, limitler, tazminat dönemleri ve kredi bakiyelerinin sona ermesi gibi kurallar geçerlidir.
Ancak, hak kaybı maddeleri sınırsız olarak uygulanamaz. Size gerçekçi alternatifler sunulmadığı takdirde, verilen işlerden elde edilen krediler tazminatsız olarak kaybedilemez. Ayrıca, negatif saatleri de kontrol edin: bunlar yalnızca işi yapmakla yükümlü olduğunuz ve yapmadığınız durumlarda ortaya çıkar. İşverenin sorumlu olduğu devamsızlıklar size negatif saat olarak yansıtılamaz.
İş ilişkisi sona ererse, mevcut izin süreleri nakit olarak ödenmelidir, çünkü izin hakkı artık kullanılamaz. Tahliye tazminatınızı hesaplarken bunu ve kalan tatil günlerinizi dikkate alın. Haksız işten çıkarma işlemleri devam ediyorsa, bu ödeme talepleri bu işlemlerin bir parçası olarak müzakere edilebilir; bu konuyla ilgili sayfamıza bakın. İş mahkemesinde haksız işten çıkarma davası.
Çalışma Süresi Yasasının Sınırları
Ücret ne olursa olsun, Çalışma Süresi Yasası sınırlar belirler. Standart günlük çalışma süresi sekiz saattir ve altı takvim ayı veya yirmi dört haftalık ortalama çalışma süresi sekiz saati geçmemek koşuluyla on saate kadar uzatılabilir. İş gününün bitiminden sonra on bir saatlik bir dinlenme süresine uyulmalıdır. Molalar, altı saatten fazla çalışma için otuz dakika, dokuz saatten fazla çalışma için ise kırk beş dakikadır.
Bu sınırlar her işveren için geçerlidir ancak kümülatif olarak bireye bağlıdır. Birden fazla işte çalışan herkes, çalışma sürelerini toplamalıdır. Tazminat talepleri üzerindeki etkileri makalede açıklanmıştır... Yarı zamanlı iş ve izin verilen azami çalışma saatleri. Ayrı bir konu da nöbet süresinin ücretlendirilmesidir, çünkü nöbette geçirilen her süre yasal anlamda çalışma süresi olarak kabul edilmez; bu konuyla ilgili makalemize bakınız. Nöbet süresi için tazminat.
Çalışma Süresi Yasası ihlalleri, denetleyici makam tarafından para cezasıyla cezalandırılabilir. Talebinizle ilgili olarak, bir ihlalin otomatik olarak söz konusu saatlerin ödenmesi gerektiği anlamına gelmediğini belirtmek önemlidir. Aksine, sürekli fazla mesai, iş yükünün normal çalışma saatleri içinde tamamlanamadığının güçlü bir kanıtı olabilir.
Yarı zamanlı: Bonuslar ve fazla mesai
Yarı zamanlı çalışma özel bir değerlendirme gerektirir. Bir politika, fazla mesai ücretinin yalnızca tam zamanlı çalışma saatlerinin aşılması durumunda ödenmesini öngörüyorsa, bu yarı zamanlı çalışanlara karşı yasa dışı ayrımcılık teşkil edebilir. Avrupa Adalet Divanı ve Federal İş Mahkemesi, farklı bir muamele için objektif bir gerekçe olmadığı sürece, yarı zamanlı çalışanların bireysel olarak kararlaştırılan çalışma saatlerini aştıkları anda fazla mesai ücreti talep edebileceklerine karar vermiştir. Yarı zamanlı çalışma ağırlıklı olarak kadınlar tarafından kullanıldığı için, dolaylı cinsiyet ayrımcılığı da mümkündür. Yarı zamanlı çalışma için başvuranlar, makalede temel bilgilere ulaşabilirler. Yarı zamanlı çalışma başvurusu reddedildi.
Esnek çalışma saatleri ve evden çalışma imkanı
Güven esasına dayalı çalışma süresi, çalışma saatlerinizi nasıl dağıtacağınıza sizin karar vermeniz anlamına gelir. Bu, fazla mesainin ödenmeyeceği anlamına gelmez. İşveren, çalışma saatlerinin planlanması üzerindeki kontrolünü bırakır, ancak miktarın sınırlandırılmasını bırakmaz. İş yükünüz gerektirdiği için fiili iş yükünüz sürekli olarak kararlaştırılan çalışma saatlerini aşarsa, her zamanki gibi tazminata hakkınız vardır.
Evden çalışırken de azami çalışma saatleri ve dinlenme süreleri değişmez ve çalışma saatlerini kaydetme zorunluluğu devam eder. Çalışma saatleri akşam saatlerine yayıldığında bu ayrımı yapmak zorlaşır. Bu nedenle, gerçekten ne zaman çalıştığınızı kaydedin ve on bir saatlik dinlenme süresine uymaya özen gösterin. Saat 23:00'te hala e-posta işleyen ve sabah 07:00'de işe başlayan herkes bu kuralları ihlal etmektedir ve bu durum hem sizin hem de işvereniniz için olumsuz sonuçlar doğurabilir.
Çalışma saatleri dışında ulaşılabilir olmanız beklenmesi yasal olarak hassas bir konudur. Mesajlara yanıt vermeniz gerekiyorsa, bu durum nöbet süresi veya çalışma süresi olarak değerlendirilebilir. Bu tür gereksinimleri belgeleyin, çünkü bunlar daha sonra hem fazla mesai tahsisini hem de gerekliliğini destekleyecektir.
Son teslim tarihleri: kayıpların en yaygın nedeni
Fazla mesai ücreti, iş ilişkisinden kaynaklanan parasal bir taleptir. Bu nedenle, iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde belirtilen zamanaşımı süreleri geçerlidir; vadesinden itibaren üç ay çok yaygındır. Ücret genellikle, çalışılan saatlerin ait olduğu ayın maaş bordrosuyla birlikte ödenir. İki yıl sonra talepte bulunan herkes, talebi geçerli olsa bile, neredeyse tamamını kaybetme riskiyle karşı karşıyadır.
Zaman aşımı süresi belirtilmediği takdirde, üç yıllık zaman aşımı süresi ilgili yılın sonundan itibaren geçerlidir. Bu nedenle, taleplerinizi sürekli olarak, yazılı olarak, süreyi ve saat sayısını belirterek iletin. Yanlış faturaya ilişkin herhangi bir itiraz da yazılı olarak yapılmalıdır. Amirinizin konunun daha sonra çözüleceğine dair sözlü vaatleri herhangi bir zaman aşımı süresini karşılamaz.
İşte nasıl ilerleyeceğiniz:
- Sözleşmeyi inceleyin: Fazla mesaiye, sabit ücret maddesine, muafiyet süresine ve toplu iş sözleşmesine veya şirket sözleşmesine yapılan atıfa ilişkin düzenlemeleri bulun.
- Günlük not: Başlangıç, bitiş, molalar ve fazla mesai nedenleri özel olarak saklanır.
- Harici verileri güvenli hale getirin: Zaman takibi, görev çizelgeleri, biletleme sistemleri, e-posta zaman damgaları ve tanıkların kayıt altına alınması.
- Zaman hesabınızın onaylanmasını sağlayın: Düzenli olarak imzalı bir hesap özeti talep edin.
- Bilgi talebi: Veri koruma yasasına uygun olarak saklanan çalışma süresi verilerinin bir kopyasını talep edin.
- Son başvuru tarihine kadar talepte bulunun: Talepler yazılı olarak yapılmalı, süre, saat sayısı ve tutar belirtilmeli ve bir son tarih belirlenmelidir.
Aşağıdaki bölümde uzmanlaşmanın bu süreçlerde neden fark yarattığını açıklayacağız. İş hukuku konusunda uzman bir avukatın avantajları. Pratikte, dava dilekçesinin kalitesi, uzlaştırma duruşmasında davanın ciddiye alınıp alınmayacağını belirler.
Fazla mesai ile ilgili sıkça sorulan sorular
Geçerlilik süreleri dolmadan önce saatlerinizi güvence altına alın.
Fazla mesai söz konusu olduğunda, önemli olan öfke değil, belgelendirmedir. Sözleşme maddenizi inceliyoruz, kayıtlı çalışma süresi verilerinizi talep ediyoruz ve günlük olarak hak ettiğiniz tutarı hesaplıyoruz. Eğer birikmiş bir alacak bakiyeniz varsa, Durumunuzu bize anlatın.. İlk görüşme ve kısa değerlendirme ücretsizdir ve size en kısa sürede geri dönüş yapacağız.
yazar
Raphael Lugowski
Raphael Lugowski, iş hukuku alanında uzmanlaşmış bir avukattır ve 2016 yılından beri bireysel ve toplu iş hukuku alanlarında çalışanlara, işçi konseylerine ve personel konseylerine danışmanlık yapmaktadır. Uzmanlık alanları arasında işten çıkarılmaya karşı koruma, fesih sözleşmeleri, iş anayasası hukuku ve dijitalleşme ile yapay zekanın kesiştiği iş hukuku yer almaktadır.
Yazar profiline git →