Hastalık nedeniyle fesih – Önemli bilgiler

Hastalık nedeniyle işten çıkarılma hakkında tüm bilgiler - sorularınızın yanıtları

Muhtemelen bu satırları okuyorsunuz çünkü son zamanlarda sağlık sorunları nedeniyle düzgün çalışamıyorsunuz. İşvereniniz bunu size fesih bildirimi vermek için bir sebep olarak değerlendirmiş olabilir. Ya da yakında hastalık nedeniyle işten çıkarılma tehlikesiyle karşı karşıya kalabilirsiniz. Bu durumun sizi strese sokması anlaşılabilir bir durum ve şu anda işvereninizin sizi işten çıkarma hakkına sahip olup olmadığı konusunda güvenilir bilgi arıyorsunuz. Muhtemelen asıl soru, bu durumla nasıl başa çıkacağınızdır. Fesih ele alınması gerekir. Ve kıdem tazminatının mümkün olup olmadığı.

Bu makalede şunu belirtmek isterim ki Hamburg'da iş hukuku avukatı, hastalık nedeniyle işten çıkarılma konusunda size mümkün olan en iyi bilgileri sağlayacaktır. Diğer hususların yanı sıra, şu konularda da bilgi alacaksınız:

• hastalık nedeniyle işten çıkarılmanın sizin için anlamı nedir?
• feshin etkili olma ihtimalinin olup olmadığı,
• feshedilmeye karşı neler yapabilirsiniz ve
• Kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığınız.

Bu makaleye büyük bir bilgi ve özen harcandı. Mümkün olduğunca bilgi sahibi olabilmeniz için sizin için çok sayıda mahkeme kararını araştırdım. İlgili tüm mahkeme kararlarına bağlantılar da ekledim. Sizi en azından pratik kısmını okumaya davet ediyorum. O zaman bundan sonra ne yapmanız gerektiğini bileceksiniz.

Sınav: Hastalık nedeniyle çalışanların işten çıkarılması

Hastalık nedeniyle işten çıkarma, kişisel nedenlerle yapılan olağan işten çıkarmanın bir alt örneğidir. Çalışan, hastalık nedeniyle kendisinden beklenen işi artık yapamaz hale gelmiştir. Hastalık ve buna bağlı devamsızlıklar aşağıdakilere yol açıyorsa, her zaman hastalık nedeniyle işten çıkarmayı göz önünde bulundurmalısınız: işverenin operasyonel veya ekonomik çıkarlarının önemli ölçüde bozulması Ancak hastalığın işyerinde bir etkisi yoksa hastalığın kendisi bir anlam ifade etmez.

Hastalık nedeniyle işten çıkarılma genellikle kontrol edilebilir bir durum olmadığından, öncesi uyarı etkililik için herhangi bir gereklilik yok Hastalık nedeniyle işten çıkarılma. Ancak bazı alt mahkemeler, hastalıkların ilaç kullanımı gibi yönetilebilir davranışlarla giderilebileceği durumlarda farklı bir görüş benimsemiştir.

LAG Hessen, 18.03.2014 – 13 Sa 1207/13 tarihli karar

Kişisel nedenlerle işten çıkarmada olduğu gibi, hastalık nedeniyle işten çıkarmanın da etkinliği üç aşamada incelenmektedir:

(1) Olumsuz sağlık prognozu: Çalışma yetersizliğinin devam etmesi durumunda olumsuz prognoz olması gerekir.

(2) Ticari çıkarların önemli ölçüde bozulması: Yaşanan ve yaşanması beklenen kesintilerin operasyonel çıkarlar üzerinde önemli bir etkisi olması gerekiyor.

(3) Çıkarların dengelenmesi: Her bir olayın menfaatlerinin dengelenmesi bağlamında, önemli operasyonel bozulmaların işveren açısından artık makul olarak kabul edilemeyecek bir yüke yol açıp açmadığının incelenmesi gerekmektedir.

Yukarıda belirtilen aşamaların her birinde, hastalık nedeniyle işten çıkarılmanın geçerliliği konusunda soru ve sorunlar ortaya çıkmaktadır. Aşağıda en önemli yasal gereklilikleri özetleyeceğim.

Bu durumlarda olumsuz bir sağlık prognozu vardır

Hastalık nedeniyle işten çıkarmanın geçerli sayılabilmesi için öncelikle olumsuz bir sağlık prognozunun tespit edilmesi gerekir. İşveren, nesnel gerçeklere dayanarak, halihazırda beklenen ölçüde daha fazla hastalık izniyle ilgili endişenin haklı olduğu sonucuna varmalıdır.

Bu nesnel gerçekler genellikle Geçmiş hastalıkİşverenin genellikle başka verisi olmadığından, emsal kararlara göre, geçmişteki devamsızlıkların olumsuz sağlık prognozu üzerinde doğrudan bir etkisi yoktur. Ancak, Gelecek tahminleri için gösterge etkisi ile.

Olumsuz bir sağlık prognozu olup olmadığını değerlendirirken, içtihat hukuku şunları birbirinden ayırır:

• sık sık kısa süreli hastalıklar,
• uzun süreli hastalıklar,
• kalıcı iş göremezlik ve
• hastalık nedeniyle performansta kalıcı azalma.

Sık sık kısa süreli hastalık

Kısa süreli sık görülen hastalıklarda bile, hastalıkların gelecekte de aynı ölçüde görülmeye devam edeceği sonucunu çıkaracak nesnel gerçeklerin mevcut olması gerekir. Kısa süreli hastalıklar Son yıllarda önemli bir gösterge gelecekte de hastalığın benzer bir seyir izlemesinin beklenebileceği anlamındadır.

İşveren, geçmişteki hastalık dönemlerini sunarak ve gelecekte de benzer hastalık dönemlerinin beklendiğini ileri sürerek bu süreçte açıklama ve ispat yükümlülüğünü yerine getirir. Çalışan, gerekirse doktorunu gizlilik yükümlülüğünden muaf tutarak, fesih sırasında sağlık prognozunun neden olumlu olduğunu kanıtlamak zorundadır.

Ancak, işveren, işçinin hastalık nedeniyle işten çıkarılmasını şu durumlarda başaramayacaktır: Hastalıklar fesih bildiriminin alındığı anda zaten iyileşmiş idi.

Bunlar hastalığa neden olmasa bile benzersiz karakter İşveren, çalışanlarını hastalık gerekçesiyle işten çıkarmakta başarılı olamaz. Aynı durum, aşağıdaki durumlarda da geçerlidir: tek seferlik nedenler Örneğin yaralanmayla sonuçlanan bir spor kazası gibi. tek seferlik sağlık hasarıKısa sürede ameliyatla düzelebilecek rahatsızlıklar, hastalık gerekçesiyle işten çıkarılmayı haklı kılmaz.

Federal Çalışma Mahkemesi, 20 Kasım 2014 tarihli karar – 2 AZR 755/13

Öte yandan, olumsuz prognoz için hastalıkların olup olmaması önemli değildir. hastalığın farklı nedenleri İşte Federal İş Mahkemesi:

Hastalık nedenleri farklı olsa bile, devam etmesi muhtemel genel bir hastalığa yatkınlık göstergesi olabilirler. [...] Bu durum, soğuk algınlığı gibi bireysel hastalıkların tedavi edilmiş olması durumunda bile geçerlidir. Bireysel hastalıkların ortadan kalkması, genel yatkınlığı sorgulamaz. Tek bir olaya bağlı devamsızlıklarda ise durum farklıdır.

Federal Çalışma Mahkemesi, 20 Kasım 2014 tarihli karar – 2 AZR 755/13

Uzun süreli hastalık

Sık görülen kısa süreli hastalıkların aksine, uzun süreli bir hastalıkta olumsuz sağlık prognozu hastalığın süresine bağlıdır. Çalışanın halihazırda uzun süredir hasta Hastalığın süresi, iş göremezliğin gelecekte de devam edeceğinin bir göstergesidir. Federal İş Mahkemesi, bunu bir davada bir gösterge olarak değerlendirmiştir. 20 aydan fazla sürekli çalışma yetersizliği verildiği gibi.

Çalışma yeteneğinin geri kazanılmasıyla ilgili belirsizlik, aşağıdaki durumlarda kalıcı çalışma yetersizliği vakasına eşdeğerdir: önümüzdeki 24 ayda toparlanma beklenmiyor Federal İş Mahkemesi'ne göre, işveren, TzBfG'nin 14. maddesinin 2. fıkrasının 1. cümlesi uyarınca 24 aylık bir süre için başka bir işçiyi belirli süreli olarak işe alabilir.

Federal Çalışma Mahkemesi, 13 Mayıs 2015 tarihli karar – 2 AZR 565/14

Bu bağlamda, bu bağlamda, Yakın gelecekte çalışma kapasitesinin yeniden sağlanması beklenmiyor Ancak o zaman olumsuz bir sağlık prognozu haklı çıkar.

Kalıcı çalışma yetersizliği

Kalıcı iş göremezlik durumunda, olumsuz bir sağlık prognozu kolayca varsayılabilir. Federal İş Mahkemesi'ne göre, bu tür durumlarda olumsuz prognoz "belirtilir".

Burada da işveren, genel ilkelere göre açıklama ve ispat yükümlülüğünü üstlenmektedir. İşverenler, kural olarak, sürekli iş göremezliği ispat edemezler. Bunun yerine, belirsiz süreli hastalık ilkesine dayanarak hastalık nedeniyle işten çıkarmayı haklı çıkarmaya çalışırlar.

Federal Çalışma Mahkemesi, 12 Temmuz 2007 tarihli karar – 2 AZR 716/06

Olumsuz sağlık prognozu mu? Kaybetmek yerine seçeneklerinizi hemen değerlendirin.

Uzman avukatlarımız Raphael Lugowski Ve Hamza Gülbaş Fesih kararınızı inceleyecek ve haklarınız konusunda size şahsen danışmanlık yapacağız. Haksız fesih koruma hukukunda uzun yıllara dayanan deneyimimizle, zorlu tıbbi teşhis vakalarında bile ülke çapında sizi temsil ediyoruz.

Hemen arayın Ücretsiz ilk değerlendirme

İşletme çıkarlarında önemli bozulma

Çalışanın iş göremezlik dönemlerinin şirketin çıkarlarını önemli ölçüde zedelemiş olması gerekir.

(1) Operasyonel kesintiler ve

(2) ekonomik bozulmalar

Bunlar operasyonel kesintilerdir

Operasyonel kesintiler Hastalık nedeniyle işten çıkarmalar, üretim sürecinde makul geçici önlemlerle giderilemeyen ciddi aksaklıklar olması durumunda uygundur. Bu tür aksaklıklar, özellikle sık ve kısa süreli devamsızlıklar durumunda ortaya çıkabilir. Örnekler:

• Üretim kesintisi
• Üretimde düşüş
• Yedek personele eğitim verilmesi gerekiyor
• Personelin aşırı çalışması
• Diğer alanlardan personelin çekilmesi
• Diğer çalışma alanlarına dolaylı etkisi

Bu kesintiler mümkün ve makul köprüleme tedbirleri ile önlenemezse, ilke olarak feshi haklı kılacak niteliktedir. Köprüleme önlemleri Özellikle geçici personel alımı ve yedek personel istihdamı değerlendirilmektedir. Bu tür geçiş seçenekleri mevcutsa, operasyonlarda önemli bir aksama yaşanması söz konusu olamaz.

Özellikle sık görülen kısa süreli hastalıklarda, hastalık izinlerinin kısa süreli olması nedeniyle geçici işçi çalıştırmak nadiren bir geçiş önlemi olarak değerlendirilir. Ancak, uzun süreli hastalıklarda durum farklıdır; çünkü işveren daha fazla planlama esnekliğine sahiptir ve (geçici) bir yedek işe alarak operasyonlardaki aksaklıkları sınırlayabilir veya önleyebilir.

BAG, 16.02.1989 tarihli karar – 2 AZR 299/88

Ekonomik yüklerden kaynaklanan önemli bozulmalar

Ekonomik yüklerin şirket çıkarlarında önemli bir bozulmaya yol açabileceği de kabul edilmektedir. Bu tür yükler, daha önceki olumsuz sağlık prognozuna dayanarak, aşağıdaki durumlarda şirket çıkarlarında önemli bir bozulmaya yol açar: Yılda altı haftadan fazla süren sürekli ödeme maliyetleri bekleniyor vardır.

Federal Çalışma Mahkemesi, 20 Kasım 2014 tarihli karar – 2 AZR 755/13

Eğer işveren Personel rezervi Hastalık nedeniyle devamsızlıkların telafisi için, Federal İş Mahkemesi içtihatlarına göre bu hususun lehine dikkate alınması gerekir.

Önemli operasyonel aksaklıklar mevcut olsa bile, işveren açısından her zaman fesih gerekçesi bulunmayabilir. İşverenin, engelli dostu işyeri Herhangi bir operasyonel aksaklığın yaşanmaması için uygulanabilir. Bu, tüm fesih hukukuna nüfuz eden orantılılık ilkesinin bir sonucudur.

Çalışan aleyhine çıkarların dengelenmesi

Hastalık nedeniyle işten çıkarmanın geçerliliğini değerlendirmenin üçüncü adımı, çıkarların dengelenmesini içerir. Bu aşamada, iş mahkemeleri, tespit edilen önemli operasyonel bozuklukların, ilgili davanın özel koşulları nedeniyle işveren tarafından hala kabul edilebilir olup olmadığını veya aşırı taleplere yol açıp açmayacağını inceler. Bu çıkar dengelemesinde, davanın tüm ilgili koşulları dikkate alınmalıdır.

Hastalığın nedeni olarak operasyonel neden

Özellikle hastalık nedeniyle işten çıkarılmaya ilişkin olarak aşağıdaki durumlarda katı standartlar uygulanmalıdır: Hastalık operasyonel bir nedendir Bunun özellikle çarpıcı bir örneği, çalışanın kusuru olmayan ve yalnızca işverenin özen ve koruma yükümlülüğünü yerine getirmemesi nedeniyle meydana gelen bir iş kazasıdır. Aynı durum, uzun süreli iş göremezlik veya sık sık tekrarlayan kısa süreli hastalıklarla sonuçlanan mevcut bir meslek hastalığı için de geçerlidir.

İş ilişkisinin sorunsuz ilerlemesi

Çıkarların dengelenmesinde, istihdam ilişkisinin bugüne kadar sorunsuz olup olmadığı özellikle önemlidir. Çıkarların dengelenmesinde diğer önemli hususlar şunlardır:

• çalışanın yaşı,
• medeni durumu,
• Bakım yükümlülükleri ve mevcut olan her türlü
• Ağır engellilik.

Federal Çalışma Mahkemesi, 8 Kasım 2007 tarihli karar – 2 AZR 292/06

İşverenler tarafından köprüleme tedbirlerinin makul olup olmadığı

Bu inceleme düzeyinde, İş Mahkemesi tarafından yapılan değerlendirmenin kapsamı, işverenin, önemli operasyonel bozukluklara rağmen, daha ileri köprüleme önlemleri makuldür.

İşveren bir personel rezervi bulunduruyorsa, genellikle daha az geçici önlem alması beklenir. Ancak, işverenin personel rezervi yoksa, konu farklı değerlendirilebilir. Bu durumda, işverenin devamsızlıkları örgütsel önlemler veya (ek) yedek personel alımı yoluyla telafi etme yükümlülüğü de olabilir.

BAG, 06.09.1989 tarihli karar – 2 AZR 19/89

Engelliliğe uygun bir işe transfer

Hastalık nedeniyle işe devamsızlık halinde işveren, çalışanın hastalığının kendisine daha fazla etki etmeyeceği başka bir işe transferinin mümkün olup olmadığını değerlendirmek zorundadır.

Bir işveren, çalışanın başka bir yerde çalışması durumunda, daha fazla hastalanmasının beklenmesi durumunda, hastalık nedeniyle işten çıkarmayı değerlendirebilir. Ancak, öncelikli husus, çalışanın "uygun bir işe" transfer edilip edilemeyeceğidir.

Federal Çalışma Mahkemesi, 19 Mayıs 2010 tarihli karar – 5 AZR 162/09

Ücretlerin sürekli ödenmesinin yarattığı kesintiler ve yüksek maliyetler

İşverenin operasyonel aksaklıklara ek olarak ayrıca; yüksek sürekli ödeme maliyetleri Çalışanın üzerinde bir yük varsa, bu durum onun fesih hakkını güçlendiren durumlardır. Çalışanın çıkarları dengelenirken, sürekli maaş ödemelerinin olağanüstü yüksek maliyetleri de işveren lehine dikkate alınmalıdır.

Hastalık nedeniyle işten çıkarılma durumunda şirket entegrasyon yönetimi

Eğer çalışma yetersizliği varsa bir yıl içinde altı haftadan fazla İşveren, şirket içi bir entegrasyon yönetim programı uygulamakla yükümlüdür. İş göremezliğin belirtilen ölçüde sürekli veya tekrarlı olarak gerçekleşmiş olması önemli değildir. İşveren, bu durumda; Bölüm 167 paragraf 2 SGB IX çalışan temsilcileri ve sizin katılımınızla incelemekle yükümlüsünüz,

• çalışma yetersizliğinin nasıl üstesinden gelinebileceği,
• Yenilenen bir çalışma yetersizliğini önlemek için hangi hizmetler veya yardımlar kullanılabilir?
• ve böylece iş korunabilir.

bEM'e katılım zorunluluğu yok

Şirketin entegrasyon yönetim programına katılmak zorunda değilsiniz. Ancak katılmazsanız, işvereniniz iş göremezliğinizin nasıl giderilebileceğini ve tekrarının nasıl önlenebileceğini değerlendiremeyecektir. Hastalık nedeniyle daha sonra işten çıkarılmanız durumunda, işveren görevini yerine getirdiğini iddia edebilecektir. Çünkü -en azından dışarıdan- size ulaşmaya çalışmışlardır.

bEM eksikse sonlandırma geçersiz değildir

Bir işverenin şirket entegrasyon yönetim programını uygulamaması yasal olarak zorlu bir durumdur. Bu durum feshi geri dönülmez bir şekilde geçersiz kılar mı? Hayır, durum böyle değildir. Hastalık nedeniyle fesih, Alman İşten Çıkarma Koruma Yasası'nın (KSchG) 1. Maddesi uyarınca kişisel nedenlerle işten çıkarma olarak kabul edilir. Şirket entegrasyon yönetimi, hastalık nedeniyle feshin geçerliliği için biçimsel veya maddi bir ön koşul değildir.

Ancak işverenin açıklama ve ispat yükümlülüğü artırılmıştır. Federal İş Mahkemesi şöyle demiştir:

Şirket entegrasyon yönetimi sadece bir kurallar bütünü değildir.

bEM'in çıkarılması durumunda açıklama ve kanıt yükü artar

Şirket entegrasyon yönetimini uygulamazsa, işveren çalışanın hastalığı nedeniyle uygun istihdam fırsatlarının bulunmadığını iddia edemez. Diğer tüm işten çıkarmalarda olduğu gibi, hastalık nedeniyle işten çıkarmalar da orantılılık ilkesine göre değerlendirilir. Bu, işverenin, hastalık nedeniyle iş ilişkisinde oluşan aksaklıkların üstesinden gelmek için işten çıkarmadan daha az ciddi bir yol olmadığını kanıtlaması gerektiği anlamına gelir.

Federal Çalışma Mahkemesi'nin 18 Ekim 2017 tarihli kararı – 10 AZR 47/17

İşveren şirket entegrasyon yönetimini uygulamada başarısız olursa, ayrıca; şirket entegrasyon yönetiminin nesnel yararsızlığı Federal İş Mahkemesi şunları belirtti:

Bunun yerine, işveren, kendiliğinden veya çalışanın mahkeme dışında ileri sürebileceği alternatifleri değerlendirmeli ve ne mevcut işin çalışan için yararlı çalışma koşullarına uyarlanmasının ne de çalışanın durumuna uygun başka bir işte çalıştırılmasının neden düşünülemeyeceğini ayrıntılı olarak açıklamalıdır.

Federal Çalışma Mahkemesi, 20 Mart 2014 tarihli karar – 2 AZR 565/12

Bundan çıkarabileceğiniz ders şu:

Gördüğünüz gibi, size bir entegrasyon yönetim programı sunmamanız durumunda işverenin önündeki engel önemli ölçüde daha da artıyor. Bu nedenle, işvereniniz size bir entegrasyon yönetim programı sunmamışsa, fesih kararınızın geçerliliğinden şüphe duymalısınız.

Hastalık nedeniyle işten çıkarılmaya karşı neler yapabilirsiniz?

Hastalık nedeniyle işten çıkarılmışsanız, seçenekleriniz sınırlıdır. Esasen, seçenekleriniz iki alternatife indirgenebilir: (1) İşten çıkarılma konusunda hiçbir şey yapamazsınız. (2) Veya haksız fesih davası açabilirsiniz.

Hastalık nedeniyle işten çıkarılmaya karşı işlem yapmazsanız, iş ilişkisi belirlenen tarihte sona erer. Ancak, işten çıkarılmaya karşı kendinizi savunmak istiyorsanız, İşten çıkarılma koruma davası Fesih bildirimini aldıktan sonra, sadece üç haftaBundan sonra fesih kararına itiraz etmek artık mümkün değildir; kanun feshin geçerli olduğunu varsayar. Bu nedenle, üç haftalık süre, iş hukuku avukatları için en önemli sürelerden biridir.

Haksız fesih davası açmak için, davanızdan sorumlu mahkemenin hukuk bürosuna bizzat başvurabilirsiniz. Ayrıca bir avukat tarafından temsil edilebilirsiniz. Avukatınız daha sonra sizin adınıza haksız fesih davası dilekçesini hazırlayacaktır. Buradaki kararınız öncelikle masraf ve faydalara ve elbette kendi çıkarlarınıza bağlıdır.

Haksız yere işten çıkarılma davası açıldıktan sonra mahkeme, davanın görülmesi için bir tarih belirleyecektir. Uzlaşma duruşması Bu atama, işvereninizle dostane bir anlaşmaya varıp varamayacağınızı belirlemek amacıyla yapılmaktadır. Anlaşma sağlanamazsa, süreç, yazılı savunmalar, ardından mahkeme duruşması ve bir kararla çekişmeli yargılama olarak devam edecektir.

Ancak, sürecin herhangi bir aşamasında bir anlaşmaya varmak elbette mümkündür. Haksız yere işten çıkarılma davalarının çoğu, mahkeme duruşmasında bile olsa, bir hüküm yerine uzlaşmayla sonuçlanır. Ayrıca, çalışanın kıdem tazminatı alması da nadir değildir.

Hastalık nedeniyle işten çıkarılmaya karşı dava açmanın mantıklı olduğu durumlar - kıdem tazminatı meselesi

Son olarak, hastalık nedeniyle işten çıkarılmaya karşı ne zaman harekete geçmeniz gerektiği konusunda biraz rehberliğe ihtiyacınız var. Bu sorunun cevabı o kadar kolay değil. Öncelikle çıkarlarınıza ve dolayısıyla genellikle genel bir ekonomik değerlendirmeye bağlıdır. İşinizi kesinlikle kaybetmek istemiyorsanız, karar kolaydır: dava açın; ekonomik kaygılar sizin için önemsizdir.

İş akdinizi feshetmek istiyorsanız haksız fesih davası açmanız da tavsiye edilir mi?

Ancak, işvereninizden zihinsel olarak istifa ettiyseniz durum farklıdır. Feshin geçerli olmasına izin vermek sizin için maliyetli olabilir. Sonuçta, işverenin ayrılma isteğinizden haberi yoktur. Aksine, işinizi geri almak istediğinizi varsayarlar. Almanya'da haksız fesih davasının amacı da budur: işinizi korumak.

Bu durumda haksız fesih davası açmazsanız, çok fazla para kaybedebilirsiniz. Muhtemelen zaten bildiğiniz gibi, prensip olarak kıdem tazminatına yasal hak yokturBununla birlikte, iş mahkemelerinde kıdem tazminatı içeren anlaşmalar yaygın bir uygulamadır. Bunun altında yatan sebep basittir: İşveren, işten çıkarmanın geçerli olup olmadığını 0 bilmediği için iş ilişkisini sonlandırır. Bu nedenle, 0 kesinlik elde etmeye isteklidir. Yani, Hukuki güvence altına alınmış fesih karşılığında kıdem tazminatı ödenmesi iş ilişkisinin.

Hastalık nedeniyle işten çıkarılma durumunda kıdem tazminatı olasılığı

Hastalık nedeniyle geçerli fesih durumlarının dışında, genellikle kıdem tazminatı alma imkânı vardır. Bunun nedeni, Federal İş Mahkemesi'nin yalnızca belirli davalara karar vermesidir. Sizin durumunuz biraz farklıysa, bunun geniş kapsamlı yasal sonuçları olabilir. Bu nedenle, artık işe gelmek istemeseniz bile dava açmak mantıklı olabilir.

Davanızı ele alması için bir avukat mı tutacaksınız yoksa ilk etapta işlemleri kendiniz mi yürüteceksiniz, bu bir Dengeleme sorusuBir iş hukuku avukatı ucuz değildir. Ancak, süreci baştan sona yönetir, sizi stresten kurtarır ve müzakere deneyimine sahiptir. Bir avukat genellikle istihdam masraflarını karşılamalıdır.

Sıkça Sorulan Sorular – Hastalık Nedeniyle İşten Çıkarma Hakkında Sıkça Sorulan Sorular