Fesih halinde kıdem tazminatı – bilmeniz gereken her şey

The Fesih halinde kıdem tazminatı Birçok çalışan için işverenlerinden kıdem tazminatı almak kaçınılmazdır. Ancak bu genellikle yanlış bir kanıdır, çünkü Alman yasalarına göre işverenlerin her zaman uymakla yükümlü olduğu yasal bir hak yoktur. Bu durum çalışanlar için şok edici olabilir. Ancak bu, çalışanların işverenleri tarafından işten çıkarıldıktan sonra kıdem tazminatı alamayacağı anlamına gelmez. Bu genellikle belirli bir müzakere becerisine ve her bir davanın kendine özgü koşullarına bağlıdır.

Bu makale şunları vurgulamaktadır: en önemli hususlar Kıdem tazminatı konusuna değiniyor. Kıdem tazminatının ne zaman dikkate alındığını, yasal olarak nasıl düzenlendiğini ve neden otomatik olarak kıdem tazminatı alma hakkı tanınmadığını açıklıyor. Makale ayrıca hangi durumlarda Gereksinimler Kıdem tazminatı müzakeresi nasıl yapılır ve bu miktarı hangi faktörler etkileyebilir.

Ayrıca, makale şu konuları ele almaktadır: vergi ve sosyal güvenlik düzenlemeleri ve kıdem tazminatının işsizlik ödeneği alımı üzerindeki olası etkilerini açıklamaktadır. Bir çalışan olarak, kıdem tazminatlarının pratikte nasıl ve hangi koşullar altında müzakere edildiğine dair kapsamlı bir genel bakış elde edeceksiniz.

Kıdem tazminatı nedir?

Kıdem tazminatı, işverenin çalışana sağladığı bir menfaattir. İş kaybıKıdem tazminatı genellikle işverenin iş akdini feshetmesi veya kıdem tazminatı içeren bir fesih sözleşmesinin bulunması durumunda dikkate alınır. Ücretlendirme işverenin, ancak ücret ödenmediğini.

Genel kullanımda kıdem tazminatı, aşağıdakilerle yakından ilişkilidir: Fesih Çalışanlar, işten çıkarılma nedeniyle işlerini kaybettiklerinde kıdem tazminatı alırlar. Bu, çalışanın sosyal güvenlik haklarını kaybetmesi ve işsiz kalma riskiyle karşı karşıya kalması anlamına gelir.

Bu nedenle mahkeme kararları ve fesih sözleşmelerinde kıdem tazminatına ilişkin olarak sıklıkla şu ifadelere yer verilmektedir:

"Çalışan, iş kaybı nedeniyle 1. Bölüm uyarınca tazminat alacaktır.§ 9, Bölüm 10 Tüketiciyi Koruma Yasası miktarında…”

Bu nedenle kıdem tazminatı bir Özel hizmet iş kaybının telafisi olarak.

Kıdem tazminatına ne zaman hak kazanırım?

Yaygın bir yanlış anlama, çalışanların "otomatik olarak"İşveren iş akdini feshederse kıdem tazminatına hak kazanırlar. Yasal olarak, çalışanlar genellikle hiçbir talep yok Bunu zorunlu kılan herhangi bir yasal düzenleme bulunmamaktadır. Ne Alman Medeni Kanunu (BGB) ne de Alman İşten Çıkarma Koruma Yasası (KSchG), kıdem tazminatını zorunlu kılan hükümler içermektedir – en azından genel bir kural olarak. operasyonel nedenlerle işten çıkarılma sonrasında § 1a KSchG Detayları aşağıda bulabilirsiniz.

The İşten Çıkarma Koruma Yasası Öncelikle haksız fesihlere karşı koruma sağlamayı ve iş ilişkisini sürdürmeyi amaçlar. Çalışanı aşağıdaki durumlardan korur: toplumsal olarak haksız yere işten çıkarılmalarBöylece haksız yere işten çıkarılma durumunda işe devam için dava açabilir ve otomatik olarak kıdem tazminatı almaz.

Yani Almanya'da var kıdem tazminatı talebi yok Fesih durumunda. Ancak Almanya'da sahip olduğumuz şey şu: Mevcut hakların korunmasıBu, işten çıkarılmanız durumunda tüm sürecin başlangıçta işinizi geri almaya yönelik olduğu anlamına gelir. Çünkü bir çalışan olarak haklıysanız ve haksız yere işten çıkarılma davasını kazanırsanız, işinizi geri alırsınız ve kıdem tazminatı almazsınız.

İşten çıkarılma koruma işlemleri genellikle bir anlaşma ve kıdem tazminatı ile sonuçlanır

Ancak iş mahkemesi prosedürü, hiçbir hüküm verilmeyecek şekilde tasarlanmıştır; bunun yerine çalışan ve işverenin önceden dostane bir anlaşmaya varmakBu nedenle, işten çıkarılma koruma süreci bir Uzlaşma duruşması, yalnızca dostane bir çözümü teşvik etmeyi amaçlamaktadır. Ayrıca, dostane bir çözüme varılması ve davanın uzlaşmayla sona erdirilmesi durumunda, mahkeme masrafları doğmaz.

Deneyimlerimize dayanarak, işten çıkarma anlaşmazlıklarının çoğunun, çalışanın kazandığı ve sonra kaybettiğini (algıladığı) bir kararla sonuçlanmadığı söylenebilir. Çoğu durumda, nihai sonuç dostane ve karşılıklı bir fesihtir. Karşılaştırmak. Ve bu karşılaştırmada, istihdam ilişkisi nihayet düzenlenir ve genellikle de bitmişİşveren, özellikle işten çıkarma nedenleri açık değilse ve mahkemede kanıtlanamıyorsa, kıdem tazminatı ödemeye çoğu zaman razı olur.

Daha fazlası hakkında İşten çıkarılma koruma davası Daha fazlasını bu yazımızda bulabilirsiniz.

İşverenin kıdem tazminatı ödemesi neden mantıklıdır?

Ama şimdi asıl konuya gelelim: İşverenler, yasal olarak yükümlülükleri yoksa, neden çalışanlarına işten çıkarmalar sırasında kıdem tazminatı ödüyorlar? Haksız yere işten çıkarılma davasını kaybetseler bile, (bir istisna dışında) kıdem tazminatı ödemek zorunda kalmazlar. Küçük bir hatırlatma: Alman fesih hukuku, iş ilişkisinin devamlılığını korur ve genel olarak kıdem tazminatına karşı herhangi bir koruma sağlamaz!

Ancak işverenler için bu genellikle daha az kötülükler, kıdem tazminatı ödemek. Yasal ve mali açıdan basittir daha güvenli ve daha hızlı Kıdem tazminatı olmayan yoldan daha iyidir. Bunun iki temel nedeni vardır:

Fesih sonrası kabulün temerrüde düşme riski

İşveren tarafından fesih bildirimi yapıldıktan sonra, çalışanlar genellikle bir şikayette bulunurlar. üç hafta Bu bir şeye yol açar genellikle uzun süren hukuki anlaşmazlıklaren azından birkaç ayAncak, özellikle dava ikinci derece mahkeme olan Eyalet İş Mahkemesi'ne giderse, bir yıldan fazla sürebilir. Bu arada, ihbar süresi sona erer ve çalışan genellikle yeniden işe alınmaz.

İşveren için risk, feshin haksız olduğudur. etkisiz Örneğin, resmi hatalar veya fesih için yetersiz gerekçeler nedeniyle asılsız olduğu ortaya çıkarsa ve iş ilişkisi sonlandırılmamışsa. Bu durumda, işveren Kabulde gecikme Bu, mevcut iş ilişkisine rağmen çalışanın işini kabul etmeyeceği anlamına gelir. İşveren, bu durumda tüm süre boyunca ücreti ödemek zorunda kalır. saymak, çalışmadığı halde.

Bu mali riski önlemek için işverenler genellikle gönüllü ödeme iş ilişkisinin güvenli bir şekilde sonlandırılması için kıdem tazminatı ve işten çıkarma koruma süreci.

İşçilerin yeniden istihdamı

İşverenlerin fesih durumunda çalışanlara kıdem tazminatı ödemesine neden olan bir diğer risk ise açıktır: Mahkemede bir kayıp yaşanması durumunda, sadece mali dezavantajlar değilBu durumda, iş ilişkisinin hukuken de sabit olduğu ortaya çıkmaktadır. devam ediyor – en azından ikinci aşamada başka bir karar alınana kadar.

Bu, işverenin genellikle yükümlü çalışanı istihdam etmeye devam etmektir. Ve iyi bir İş hukuku konusunda uzman avukat Ayrıca, müvekkili adına ek bir başvuru olarak düzenli olarak işe devam talebinde bulunacaktır. Feshin geçersiz olduğu ortaya çıkarsa, çalışan genellikle işe devam talebiyle bile kazanır. Sonuç: Çalışan, yaptırım tedbirleri yoluyla bile istihdamı zorlayabilir.

Bu, işverenin çıkarına pek uygun değil. Hatta işverenin operasyonel, davranışsal veya kişisel nedenlerle geçerli bir sebep olmaksızın işten çıkarma yapmaması, işverenin çıkarlarına bile aykırı.

İşverenin çıkarları kıdem tazminatı lehine konuşabilir

İşveren, iş akdini feshederek çıkarlarını açıkça ifade etmiştir: İş ilişkisini sonlandırmak istemektedir. sona ermek ve çalışan artık geri almaBu çıkar durumu, fesih için olası üç nedenin tümü için geçerlidir: davranışsal, kişisel Ve operasyonel nedenler – benzer, ancak farklı sebeplerden dolayı.

Ancak, işten çıkarma koruma sürecinde olası bir olumlu karar, işe devam etmeyi zorunlu kılabileceğinden, işveren çalışandan yasal olarak güvenli ve hızlı bir şekilde ayrılmak isteyecektir. Bu, iş sözleşmesinin her iki tarafının da anlaştığı bir uzlaşma yoluyla mümkündür. kabul etmek Ayrılma isteği ne kadar fazlaysa, işverenin anlaşma yoluyla yüksek bir kıdem tazminatı ödemeyi kabul etme olasılığı da o kadar yüksek olacaktır.

Hangi fesihler kıdem tazminatına yol açar?

Bir anda operasyonel nedenlerle işten çıkarılma Çalışanlar genellikle kıdem tazminatı alma konusunda en iyi şansa sahiptirler, çünkü işten çıkarılmanın onların davranışları veya kişilikleriyle hiçbir ilgisi yoktur, daha çok operasyonel nedenler Ancak işverenlerin operasyonel nedenlerle işten çıkarmaları mahkemede savunmaları çoğu zaman zordur, çünkü kanıtlamak İşin ortadan kaldırıldığı ve alternatif istihdam olanaklarının bulunmadığı tespit edilmelidir. Ayrıca, işverenin etkilenen çalışanlar arasında hataya açık olabilecek bir sosyal seçim süreci yürütmesi gerekmektedir.

Konuyla ilgili daha fazla bilgi Operasyonel nedenlerle işten çıkarma, buradan okuyun.

Bir anda uygunsuz davranış nedeniyle işten çıkarılma, çalışanın görevlerini ihlal etti Kıdem tazminatı alma şansı, özellikle ciddi ihlaller söz konusu olduğunda genellikle daha düşüktür. Ancak, işverenin fesih sırasında yaptığı hatalar (örneğin yetersiz uyarılar veya biçimsel hatalar), kıdem tazminatı alma şansını artırabilir.

Bir anda kişisel nedenlerle işten çıkarılma sebep yatıyor kişide Örneğin, hastalık nedeniyle devamsızlık veya yetersiz performans gibi durumlarda çalışanın performansı olumsuz etkilenebilir. İşveren, iş performansı ile tazminat arasındaki ilişkinin bozulduğunu algılar ve işten çıkarma yoluyla mali yüklerden veya operasyonel aksaklıklardan kaçınmak ister. Ancak, hastalık nedeniyle işten çıkarmalarda yasal engeller özellikle yüksektir ve prognoz olumluysa işverenlerin kıdem tazminatı ödeme olasılığı daha yüksektir.

Hastalık nedenlerinin yanı sıra kişisel nedenlerle de işten çıkarılma, “Düşük performans gösterenler"veya hapis cezası veya ehliyetlerinin iptali nedeniyle işlerini yapamayan çalışanlar için. Bu net vakalarda kıdem tazminatına pek ilgi duyulmaz. Ancak daha az net vakalarda, kıdem tazminatı ile bir anlaşma müzakeresi için genellikle fırsat vardır. Deneyimler, düşük performans gösterenleri işten çıkarmanın işverenler için özellikle zor bir girişim olduğunu göstermiştir.

Özetle, kıdem tazminatı alma olasılığı büyük ölçüde aşağıdakilere bağlıdır: Fesih türü ve koşulları İşletmesel nedenlerle işten çıkarmalarda bu olasılık daha yüksekken, davranışla ilgili veya kişisel nedenlerle yapılan işten çıkarmalar kıdem tazminatı açısından daha karmaşıktır ve kıdem tazminatının başarı şansı, her bir olayın yasal ve resmi ayrıntılarına bağlıdır.

Hangi durumlarda çalışanlar kıdem tazminatına hak kazanır?

Kıdem tazminatına ilişkin genel bir yasal hak bulunmamakla birlikte, böyle bir talebin ortaya çıkabileceği durumlar her zaman mevcuttur. Bunlar, işveren tarafından yapılan her fesih için geçerli olmayan, özel ve bireysel durumlardır.

Örneğin, işveren tarafından fesih halinde, kararlaştırılan tutarda kıdem tazminatı ödeneceği kararlaştırılmış iş sözleşmeleri vardır. Çalışan daha sonra işveren tarafından işten çıkarılırsa, çalışan böyle bir tazminata hak kazanır. İş sözleşmesinde madde Kıdem tazminatı talebi. Ancak ancak o zaman. Bu tür maddeler, örneğin, Genel müdür istihdam sözleşmeleri Zira işten çıkarılma durumunda sosyal güvence sağlanması olağan bir durumdur.

Diğer durumlar şunlardır:

• Bir kıdem tazminatı talebi aşağıdaki durumlardan kaynaklanabilir: Sosyal plan , işveren ve iş konseyi arasında, büyük operasyonel değişiklikler durumunda çalışanların ekonomik dezavantajlarını azaltmak için müzakere edilen bir plandır. Bu operasyonel değişiklikler arasında fabrika kapanışları, bölümler, personel azaltmaları veya yer değiştirmeler yer alabilir. Sosyal plan, etkilenen çalışanların maddi kayıplarını kıdem tazminatları yoluyla telafi etmeyi veya azaltmayı amaçlamaktadır. Bazı durumlarda, bir sendika toplu bir sosyal plan da müzakere edebilir.
• Ayrıca, işveren, KSchG'nin 1a maddesi uyarınca işletmesel nedenlerle işten çıkarılma durumunda, çalışanın karşılığında kıdem tazminatı teklif edebilir. HAYIR Bu durum fesih bildiriminde açıkça belirtilmelidir ve çalışan, dava açmadığı takdirde yasal olarak kıdem tazminatı alma hakkına sahiptir. Ancak bu, yalnızca fesih mektubunda kıdem tazminatı teklif edilmesi halinde geçerlidir; aksi takdirde geçerli değildir.
• İşten çıkarılma koruma işlemleri her zaman sorunsuz ilerlemez. Süreç boyunca haksız davranan ve çalışanın kendileriyle çalışmaya devam etmesini mantıksız hale getiren işverenler elbette vardır. İşten çıkarılmanın etkisiz olması durumunda, çalışanın Alman İşten Çıkarılma Koruma Yasası'nın (KSchG) 9. Maddesi uyarınca şikayette bulunma seçeneği vardır. Fesih başvurusu İş ilişkisi makul değilse, iş mahkemesi iş ilişkisini sona erdirecek ve işverenin makul bir kıdem tazminatı ödemesini emredecektir. 12 brüt aylık maaşa kadarBenzer bir kıdem tazminatı talebi, haksız veya ahlaka aykırı olarak yapılan ve bildirim yapılmaksızın yapılan olağanüstü fesih halinde de geçerlidir (Bölüm 13 paragraf. 1 ve 2 KSchG).
• Ayrıca bir çalışan şunları yapabilir: zararlar sonrasında Alman Medeni Kanunu'nun 628. maddesinin 2. fıkrası Çalışan, işverenin sözleşmeye aykırı davranması nedeniyle iş ilişkisini bildirimsiz olarak feshederse. Ancak bu durumda, söz konusu tazminat geleneksel bir kıdem tazminatı değil, işverenin sözleşmeye aykırı davranışından doğan bir tazminattır.

Fesih ve kıdem tazminatı için irtibat kişileriniz

Avukatlar Raphael Lugowski Ve Hamza Gülbaş Müşterilerimizi ülke çapında temsil ediyoruz - özellikle kıdem tazminatı, işten çıkarılmaya karşı koruma ve fesih anlaşmalarına odaklanıyoruz.

Hemen arayın Ücretsiz ilk değerlendirme

İşten çıkarıldıktan sonra ne kadar kıdem tazminatı alırsınız?

The Kıdem tazminatı tutarı bağlıdır çeşitli faktörler Sözde Standart kıdem tazminatıKSchG'nin 1a maddesi uyarınca operasyonel nedenlerle işten çıkarılma durumunda, her çalışma yılı için brüt aylık maaşın yarısının ödenmesini öngören bir düzenlemedir. Ancak, bu standart kıdem tazminatı kanunla öngörülmemiştir ve yalnızca ilk ödeme olarak hizmet vermektedir. dönüm noktasıKıdem tazminatının ödenip ödenmeyeceği ve ne ölçüde ödeneceği çeşitli faktörlere bağlıdır.

Bunlara şunlar dahildir:

• Hizmet süresi Ve Maaş miktarı: Hizmet süresi genellikle kıdem tazminatını artırır. Bunun nedeni, hizmet süresinin fiili kıdem tazminatının hesaplanmasında bir kıstas görevi görmesidir. Maaş, hizmet süresi gibi, kıdem tazminatı için temel referanstır. Bunun başlıca nedeni, artan maaşla birlikte iş ilişkisinin değerinin artmasıdır.
• İşgücü piyasası durumu ve işgücü piyasası fırsatlarıÇalışanın işveren tarafından işten çıkarıldıktan sonra öngörülebilir gelecekte yeni (eşdeğer) bir iş bulma şansı yüksekse, bu durum muhtemelen kıdem tazminatı miktarı üzerinde olumsuz bir etkiye sahip olacaktır. Tersine, uzun süredir işsizlik yaşayan ve önemli mali dezavantajlara sahip çalışanlar, işsizlik oranı işsizlik nedeniyle yüksekse daha yüksek kıdem tazminatı talep edebilirler.
• SanayiDeneyimler, bazı sektörlerde kıdem tazminatlarının diğerlerine göre daha yüksek olduğunu göstermiştir. Örneğin, tıp sektöründe 1,0 faktörünün üzerinde kıdem tazminatları düzenli olarak ödenmektedir. Bu durum, özellikle büyük şirketler için bankacılık sektörü, otomotiv sektörü ve kimya sektörü için de geçerlidir. Ancak, yiyecek-içecek sektörü, kalifiye elemanlar veya lojistik gibi diğer sektörlerde kıdem tazminatları her zaman bu kadar yüksek olmayabilir ve hatta bazı durumlarda çok daha düşük olabilir. Ancak, bundan genel bir kural çıkarmak zordur. Her bir vakanın kendine özgü durumu çok önemlidir.
• Müzakere becerileri ve müzakere psikolojisiİş hukuku uzmanının ve müvekkilin müzakere becerileri, kıdem tazminatı miktarının belirlenmesinde belirleyici bir rol oynar. İşverene sadece hukuki değil, aynı zamanda duygusal ve psikolojik olarak da yaklaşmak ve çıkarlarını ve motivasyonlarını anlamak önemlidir. İşverenin ihtiyaç ve beklentilerini karşılayan hedef odaklı bir iletişim, işvereni ikna etmeye yardımcı olabilir.

Çalışanlar işten çıkarıldıktan sonra nasıl davranmamalı?

Çalışanlar için fesih her zaman bir stresli durum İşten çıkarılma nedenine bağlı olarak kişi kırgınlık duyabilir, performansından ve yeteneklerinden şüphe duyabilir, öfkelenebilir veya sadece hayal kırıklığına uğrayabilir.

Bunların hepsi işten çıkarılmaya karşı insani ve anlaşılabilir tepkilerdir. Ancak, size önceden haber verilmeden bildirimde bulunulduysa veya işten çıkarılmanız kalıcı ise, bildirim süresi boyunca çalışmaya devam etmeniz gerekir. Özellikle işvereninize kızgınsanız, bildirim süresi boyunca özellikle kötü iş yapmayı, iş arkadaşlarınıza veya müşterilerinize karşı aşırı kaba davranmayı, şirket e-postalarını veya müşteri listelerini "yedeklemeyi" veya kişilere onlar hakkında gerçekten ne düşündüğünüzü açıkça belirtmeyi düşünebilirsiniz.

Bildirim yapılmaksızın sonraki fesih

Ancak, bu tür davranışlarda bulunmamak daha iyidir. Bir yandan, işvereni kalıcı olarak rahatsız edebilir ve haksız fesih davasında kıdem tazminatı alma şansını mahvedebilir. Diğer yandan, suçun ciddiyetine bağlı olarak, işverene tazminat ödeme hakkı tanıyabilir. ihbarsız olağanüstü fesih Haksız fesih davasında artık kıdem tazminatı değil, ihbar süresi gözetilmeksizin feshin ortadan kaldırılması tartışılacak.

ÖyleyseFesih bildirimini aldıktan sonra, sizi savunmasız bırakabilecek davranışlardan kaçının. Avukatınızın duruşma sırasında doğrulanabilir olmayan veya işverenin iftira veya karalama olarak algılayabileceği hiçbir gerçeği sunmaması da önemlidir. Ayrıca, ateşe gereksiz yere benzin dökmemelisiniz. Bu, işverenin duruşma sırasında fesih talebinde bulunma veya meydan okuyan bir tavır takınma hakkını doğurabilir.

Gerçek niyetlerinizi kendinize saklayın!

Bir diğer "Kıdem tazminatı katili"Bir çalışan olarak gerçek niyetlerinizin ifşasıdır. Artık işveren için çalışmakla ilgilenmeseniz bile, bunu şimdilik kendinize saklamalısınız. Bu, başka kimsenin bilmemesi gereken bir bilgidir. İş hukuku avukatı, elbette - aksi takdirde işten çıkarma koruma sürecinde sizin çıkarlarınıza aykırı davranabilir.

Bunun sizin ve davranışlarınız açısından somut olarak anlamı nedir?

• Fesih bildiriminizi aldıktan sonra, işvereninize artık işe ilgi duymadığınızı ve geri dönmeyeceğinizi söylememelisiniz.
• Gerçek niyetinizi meslektaşlarınıza da belli etmemelisiniz.
• Haksız yere işten çıkarılma sürecinde yeni bir iş bulduysanız, bunu şimdilik kendinize saklayın.

Haksız yere işten çıkarılma sürecinde sizin adınıza konuşan tek bir kişi vardır: AvukatınızBirçok ifade ("Artık kesinlikle orada çalışmak istemiyorum"; "A işvereniyle çalışmaya devam mı edeyim? Cesedimi çiğneyerek mi?"; "Zaten yeni bir şeyim var") her şeyinizi kaybetmenize yol açabilir. Ve bu, duygular yükseldiğinde nispeten hızlı bir şekilde gerçekleşir.

Kıdem tazminatında sosyal güvenlik katkı payı ne kadardır?

Kıdem tazminatının avantajı şudur: sosyal güvenlik katkılarından muaf çünkü kendilerinden herhangi bir sosyal güvenlik primi alınmıyor.

Sosyal güvenlik primleri yalnızca yapılan iş karşılığında ödenen ücret üzerinden ödenir. Ancak, kıdem tazminatı geçmiş çalışmaların bir karşılığı değil, bir tazminattır. Tazminat ve köprüleme İş ilişkisinin sona ermesinden sonra gelecekteki gelir kaybı için. Çalışan, kıdem tazminatını geçmiş hizmetlerinin bir karşılığı olarak görebilir, ancak bu hizmet karşılığında zaten ücret almıştır.

Kıdem tazminatı vergiden muaf mıdır?

Kıdem tazminatı sosyal güvenlik primlerine tabi olmasa da, genellikle vergiye tabidir2006'dan bu yana kıdem tazminatı vergi indirimine tabi tutuluyor normal bir maaş ödemesi gibi ve alıcının bireysel vergi oranı üzerinden vergilendirilir. Bu, kıdem tazminatının tamamının gelir vergisine tabi olduğu ve bunun da önemli bir vergi yüküne yol açabileceği anlamına gelir.

Ancak sözde Beşinci kural sonrasında Bölüm 34 (2) No. 2 Gelir Vergisi Kanunu (EStG)Bu yönetmelik, kıdem tazminatının; olağanüstü gelir ve böylece ayrıcalıklı vergi muamelesi görür. Beşte bir kuralı uyarınca, kıdem tazminatı beş kısma bölünür ve beş yıl boyunca vergilendirilir. Kıdem tazminatının beşte biri, bu kısma uygulanacak vergi oranını belirlemek için düzenli yıllık gelire eklenir. Bu vergi oranı, beşte birin beşle çarpılmasıyla toplam kıdem tazminatına uygulanır.

Bu yöntem, vergi etkisini kıdem tazminatı ödemelerine dağıtır; bu da özellikle kıdem tazminatının tek seferde ödenmesi ve aksi takdirde orantısız derecede yüksek bir vergi yüküne yol açması durumunda faydalıdır. Beşinci kural, Alman vergi sisteminin gelişimini yavaşlatarak kıdem tazminatı ödemeleri üzerindeki vergi yükünün azaltılmasına yardımcı olabilir.

İşsizlik maaşı alırken kıdem tazminatı hesaba katılır mı?

İş hukuku avukatları olarak, çalışanlar tarafından kıdem tazminatlarının işsizlik ödeneğine eklenip eklenmeyeceği konusunda sürekli olarak sorulmaktadır. Çalışanlar, bunun olabileceğinden ve eğer öyleyse, kıdem tazminatlarının aylar geçtikçe azalacağından korkmaktadır.

Ama endişelenmeyin: Kıdem tazminatı, kural olarak, işsizlik ödeneği alma hakkınıza mahsup edilmez veya bu haktan mahsup edilmez. Ancak, bilmeniz gereken bir istisna vardır: İş sözleşmenizdeki ihbar süresini aşarsanız, bu tazminat işsizlik ödeneği alma hakkınızdan mahsup edilecektir. kısaltılmış Bu durumda kanun, kıdem tazminatının ihbar süresinin kısaltılmasıyla tasarruf edilen maaştan finanse edilen bir fesih tazminatı olduğunu varsayar.

Çalışanlar işten çıkarılma veya işten çıkarılma riskiyle karşı karşıyadır fesih sözleşmesi Ancak işsizlik yardımları için başka bir tehdit daha var. İş sözleşmesini toplumsal olarak kabul edilemez bir şekilde fesheden herkes, Kilitlenme süresi işsizlik yardımlarında ve haklarda azalmada.

Çözüm

• Yasal bir talep yok: Genellikle kıdem tazminatına yasal olarak hak kazanılmaz. Kıdem tazminatı, sözleşmeyle kararlaştırılmalı, bir sosyal plan kapsamında kararlaştırılmalı veya işten çıkarılma koruma süreci kapsamında bir uzlaşma yoluyla müzakere edilmelidir.
• Kıdem tazminatı genellikle bir müzakere meselesidirKıdem tazminatları, genellikle işveren için riskleri en aza indirmek amacıyla müzakere edilir; örneğin, gecikmiş istihdam nedeniyle geriye dönük ödeme riski veya kaybedilen bir dava sonrasında işten çıkarılan çalışanın istihdamının devamı gibi. Kıdem tazminatı ödeme zorunluluğu olmasa da, işverenler genellikle iş ilişkisini yasal olarak sonlandırmak için kıdem tazminatı ödemeyi kabul ederler.
• Kıdem tazminatı tutarıKıdem tazminatı tutarı çeşitli faktörlere bağlı olup, Alman İşten Çıkarma Koruma Yasası'nın (KSchG) 1a maddesi uyarınca, her çalışma yılı için brüt aylık maaşın yarısı olan standart kıdem tazminatı bir kılavuz niteliğindedir. Ancak, bu hüküm bağlayıcı olmayıp yalnızca müzakere temeli olarak hizmet vermektedir.
• Etkileyen faktörler:Kıdem tazminatının miktarı, hizmet süresi, maaş, sektör ve pazarlık olanakları gibi çeşitli faktörlere bağlıdır.
• Vergiler ve sosyal güvenlik katkılarıKıdem tazminatları sosyal güvenlik primlerine tabi değildir, ancak vergiye tabidir. Beşinci kural, vergi yükünün dağıtılmasına ve azaltılmasına olanak tanır; bu da daha büyük kıdem tazminatları için avantajlıdır ve vergi artışını azaltır.
• İşsizlik ödeneğiKıdem tazminatları, ihbar süresi kısaltılmadığı sürece genellikle işsizlik ödeneğine sayılmaz.

SSS