Şimdi bizimle iletişime geçin 040 524 717 830
Smart Arbeitsrecht Logo

ESOP (Çalışan Hisse Sahipliği Planı) – Çalışan katılımının fırsatları ve riskleri

Raphael Lugowski,
Bu konu hakkında herhangi bir sorunuz varsa lütfen telefonla bana ulaşın. 040 524 717 830 veya e-posta yoluyla lugowski@smart-arbeitsrecht.de

ESOP (Çalışan Hisse Senedi Sahipliği Planı), çalışanların şirketin finansal başarısına doğrudan katılımını sağlayarak başarıya doğrudan katkıda bulunmalarını sağlar. Bu, ilk bakışta uzun vadeli çalışan sadakati için cazip bir araç gibi görünse de, karmaşık iş hukuku sorunlarını gündeme getirir.

Çalışan katılım modelleri her iki taraf için de faydalı olsa da, kapsamlı bir hukuki inceleme yapılmadığı takdirde anlaşmazlıklar veya iyi düşünülmemiş kararlar riski vardır.

Firmamız, şirketlere ve yönetim ekiplerine ESOP'ların yasalara uygun şekilde başlatılması ve uygulanması konusunda destek sağlamaktadır. Taslak sözleşmeleri analiz ediyor, olası sorumluluk risklerini inceliyor ve vergi ve sosyal güvenlik konularında her zaman şirketin özel durumuna ve istenen hedeflere göre uyarlanmış pratik öneriler sunuyoruz.


Sizi neler bekliyor:

  1. ESOP nedir? – Çalışan katılımının iş hukuku açısından etkileri
  2. ESOP Türleri: Hayali Hisseler ve Gerçek Çalışan Katılımı
  3. ESOP ve VSOP arasındaki fark – çalışan katılımını doğru şekilde sınıflandırma
  4. ESOP nasıl çalışır? – Süreç, yapı ve iş hukuku yönleri
  5. ESOP'un şirketler için faydaları: çalışanların elde tutulması, üretkenlik ve vergi teşvikleri
  6. Şirketler için ESOP'un dezavantajları ve riskleri - İş hukuku kapsamında iyi bir danışmanlıkla hareket edin
  7. ESOP'un çalışanlar için faydaları: katılım, servet yaratma ve motivasyon

ESOP nedir? – Çalışan katılımının iş hukuku açısından etkileri

A Çalışan Hisse Sahipliği Planı (ESOP) Şirketlerin çalışanlarının finansal başarılarını (genellikle şirket hisseleri şeklinde) paylaşmalarına olanak tanıyan bir katılım modelidir. Bu modelin amacı, motivasyonu, bağlılığı ve işverenle uzun vadeli özdeşleşmeyi güçlendirmektir.

Tanım: İş hukuku bağlamında ESOP
Esasen bir ESOP, çalışanlara daha sonraki bir tarihte şirket hissesi satın alma hakkı verir; bu genellikle sözde bir anlaşma gibi belirli koşullar altında gerçekleşir. Hak kazanma süresiAncak bu bekleme süresi dolduktan sonra, çoğunlukla performansa veya şirkete olan sadakate bağlı talepler ortaya çıkıyor.

Geleneksel hisse senedi opsiyonlarının aksine, ESOP genellikle bir güven modeline dayanır: Bir fon, hisseleri çalışanlar adına tutar. Dolayısıyla katılım, hisselerin doğrudan satın alınmasıyla değil, kademeli olarak devredilmesiyle sağlanır. Bu yapı, beraberinde belirli iş hukuku, vergi ve şirketler hukuku sorunlarını getirir.

ESOP'ların Finansmanı: Fırsatlar ve Riskler
Uygulamada, ESOP'lar genellikle şirket kredileriyle finanse edilir. Şirket, hisse senedi satın almak ve bunları çalışanlar için bir güven fonuna yatırmak için kredi alır. Bu model, özellikle aşağıdaki durumlarda riskler taşır:

  • şirket değerlemesi azalır,
  • hisseler değer kaybeder veya
  • ekonomik zorluklar ortaya çıkıyor.

Özellikle bu tür konstelasyonlarda, geri alım hükümlerinin, oy haklarının dağıtımının ve fesih sonuçlarının hukuken güvenli bir şekilde tasarlanması, çıkar çatışmalarının önlenmesi açısından büyük önem taşımaktadır.

ESOP Türleri: Hayali Hisseler ve Gerçek Çalışan Katılımı

Tüm ESOP'lar aynı değildir. Hedeflere ve şirket yapısına bağlı olarak farklı modeller kullanılır ve bunlardan bazılarının iş hukuku açısından önemli etkileri vardır.

Hayalet Hisseler: Hisse devri olmadan sanal katılım
Hayalet hisseler (aynı zamanda "sanal hisseler" olarak da bilinir), en sık kullanılan seçenekler arasındadır. Çalışanlar gerçek şirket hisseleri değil, değeri şirketin performansına bağlı olan sözleşmeyle garanti edilen bir ödeme hakkı alırlar. Aslında bu, hayali hisse fiyatına dayalı bir ikramiyeye benzer.

Bu modelin şirketler açısından avantajları vardır:

  • şirket sermayesinin sulandırılması söz konusu değildir,
  • esnek tasarım seçenekleri,
  • genellikle daha kolay uygulanır.

Aynı zamanda iş sözleşmeleri, vergi ve sosyal güvenlik hukuku gibi dikkatli bir hukuki inceleme gerektiren sorular da ortaya çıkıyor.

Klasik ESOP'lar: Gerçek hisse sahipliğiyle katılım
Ancak "gerçek" ESOP'larda, çalışanlar şirket hisselerini doğrudan veya bir vakıf fonu aracılığıyla satın alırlar. Bu, çalışanlara yalnızca finansal bir avantaj sağlamakla kalmaz, aynı zamanda şirketler hukuku kapsamında, örneğin ortak karar alma veya oy kullanma hakları gibi sonuçlar doğurabilir.

Doğru ESOP yapısını seçmek, özellikle büyüme aşamalarında veya çıkış odaklı girişimler için hayati önem taşır. Yalnızca yasalara uygun bir yapı, uzun vadeli başarıyı garanti eder ve hem şirketler hem de çalışanlar için riskleri en aza indirir.

ESOP ve VSOP arasındaki fark – çalışan katılımını doğru şekilde sınıflandırma

Çalışan katılımı, özellikle yeni kurulan şirketlerde giderek daha önemli bir rol oynuyor. En yaygın iki model şunlardır: Çalışan Hisse Sahipliği Planı (ESOP) ve Sanal Hisse Senedi Opsiyon Planı (VSOP)Her ikisi de çalışanların şirketin başarısına katılmalarını sağlamayı amaçlıyor ancak yasal yapıları, uygulamaları ve iş hukuku sonuçları bakımından önemli ölçüde farklılık gösteriyorlar.

VSOP nedir?
A Sanal Hisse Senedi Opsiyon Planı sanal katılımın bir biçimidir. Çalışanlar gerçek şirket hisseleri değil, hisse senetlerinin ekonomik değerini yansıtan sanal opsiyonlar alırlar. Başarılı bir işlem durumunda (örneğin, bir halka arz veya şirket satışı), ilgili değer nakit ödemeyle telafi edilir.

ESOP'a göre yasal fark
Bir VSOP yalnızca finansal bir hak sağlarken, bir ESOP genellikle şirket hisselerinin fiilen satın alınması veya alınmasıyla sonuçlanır (genellikle bir vakıf fonu aracılığıyla). Bu, daha karmaşık kurumsal yapılar yaratırken, aynı zamanda daha güçlü bir bağlılık ve uzun vadeli yatırımlar oluşturma fırsatı da sağlar.

VSOP modelinin avantajları

  • daha düşük yasal ve vergi maliyetleri,
  • hisse sahipliğinin bulunmaması nedeniyle ortak karar alma hakkının bulunmaması,
  • özellikle dinamik olarak büyüyen yeni kurulan şirketler için esnek tasarım seçenekleri,
  • Performansa bağlı tazminat: Ödeme genellikle hedef başarısına bağlıdır.

ESOP nasıl çalışır? – Süreç, yapı ve iş hukuku yönleri

A Çalışan Hisse Sahipliği Planı (ESOP) Program, tahsis aşamasından nihai hak kazanma veya opsiyonların sona ermesine kadar çeşitli aşamalardan geçer. Amaç, çalışanları uzun vadede elde tutarken aynı zamanda performansa dayalı teşvikler yaratmaktır.

1. Teklif aşaması
Başlangıçta, belirli çalışanlara hisse senedi opsiyonları veya şirket hisseleri teklif edilir. Tahsisin şart ve koşulları, örneğin pozisyona, hizmet süresine veya bireysel hedef sözleşmelerine bağlı olarak sözleşmelerde kesin olarak tanımlanır.

2. Hak kazanma süresi
Her ESOP'un temel unsuru şudur: Hak kazanma süresiBu, çalışanların nihai hakları elde edebilmeleri için belirli şartları yerine getirmeleri gereken bir bekleme süresidir.

  • Zamana dayalı hak kazanma: örneğin hisselerin her yıl piyasaya sürülmesiyle dört yıl boyunca.
  • Performansa dayalı hak kazanma: Somut şirket veya bireysel hedef başarılarına bağlılık.

Hak sahipliği kuralı, çalışanların elde tutulması için önemli bir araçtır ve iş hukuku kapsamında açıkça tanımlanmalıdır.

3. Kullanım veya son kullanma tarihi
Hak kazanma süresinin sonunda, çalışanlar opsiyonlarını kullanabilir ve hisse senedi satın alabilirler. Bunu yapmazlarsa veya koşullar karşılanmazsa, haklar sona erer. Hukuki anlaşmazlıkları önlemek için net son tarihler ve sözleşmesel düzenlemeler şarttır.

4. Ayrılırken uyulması gereken kurallar
Şirketten ayrılan çalışanlara yönelik muamele özellikle hassastır:

  • İyi AyrılanlarÖrneğin emeklilik, hastalık veya işten çıkarılma nedeniyle şirketten ayrılanlar, çoğunlukla satın aldıkları hisseleri ellerinde tutarlar veya kıdem tazminatı alırlar.
  • Kötü AyrılanlarGörev ihlali veya uygunsuz davranış nedeniyle fesih halinde, seçenekler genellikle tamamen kaybedilir veya geri alınır.

Bu farklılaştırma hem şirketi koruyor hem de işten ayrılma sürecinde şeffaflığı ve adaleti sağlıyor.

ESOP'un şirketler için faydaları: çalışanların elde tutulması, üretkenlik ve vergi teşvikleri

A Çalışan Hisse Sahipliği Planı (ESOP) çalışanların katılımı için bir araçtan çok daha fazlasıdır; şirketlere yetenekleri uzun vadede elde tutma, motivasyonu artırma ve aynı zamanda vergi avantajlarından yararlanma konusunda stratejik bir fırsat sunar.

Katılım yoluyla çalışanların elde tutulması
ESOP, çalışanların şirketle olan bağını güçlendirir. Hissedarlar uzun vadeli hedefler doğrultusunda düşünür, daha fazla sadakat gösterir ve şirket stratejisiyle daha güçlü bir bağ kurar. Araştırmalar, hisse sahipliği programları olan şirketlerin daha düşük ciro, daha düşük işe alım maliyetleri ve daha istikrarlı bir iş gücü yaşadığını doğrulamaktadır.

Daha fazla üretkenlik ve kişisel sorumluluk
Bir ESOP ile çalışanlar daha güçlü bir girişimci zihniyet geliştirir. Şirketin başarısından doğrudan yararlanma olasılığı, inisiyatif ve inovasyonu teşvik eder. Çalışanlar sadece çalışan olarak değil, aynı zamanda eş girişimci olarak da hareket ederler; bu da verimlilik ve rekabet gücü için hayati bir faktördür.

Şirketler için vergi avantajları
Yeni Geleceğin Finansmanı Yasası ek esneklik sağlıyor: Özellikle küçük ve orta ölçekli işletmeler, çalışanların hisse senedi sahipliği planlarının vergilendirmesini 15 yıla kadar erteleyebiliyor. Bu sayede hem likidite korunuyor hem de çalışanlar için cazip teşvik modelleri yaratılıyor; her iki taraf için de net bir kazan-kazan durumu.

Şirketler için ESOP'un dezavantajları ve riskleri - İş hukuku kapsamında iyi bir danışmanlıkla hareket edin

A Çalışan Hisse Sahipliği Planı (ESOP) çalışanların elde tutulması ve performanslarının iyileştirilmesi için etkili bir araç olabilir. Ancak şirketler, yasal, vergisel ve organizasyonel zorlukları da göz ardı etmemelidir.

Yüksek idari çaba ve devam eden maliyetler
Bir ESOP'un kurulması ve sürdürülmesi önemli bir organizasyonel çaba gerektirir. Muhasebe, vergi kaydı ve yasal dokümantasyon sürekli bakım gerektirir. Özellikle küçük ve orta ölçekli işletmeler, bir ESOP için gereken zaman ve finansal kaynakları genellikle hafife alırlar.

Vergi riskleri ve uyum yükümlülükleri
ESOP, sunduğu fırsatların yanı sıra vergisel zorluklar da sunar. Hisselerin değerlemesi, tahsislerin yönetimi ve sonrasında çalışanlar tarafından elden çıkarılması doğru ve yasalara uygun bir şekilde gerçekleştirilmelidir. Yanlış veya eksik düzenlemeler önemli vergi yüklerine yol açabilir. Ayrıca, genellikle ek maliyetlere neden olan sürekli vergi danışmanlığına ihtiyaç duyulur.

Hisse senedi fiyat riskleri ve likidite darboğazları
Bir diğer risk faktörü de hisse senedi fiyatına olan bağımlılıktır. Sermaye piyasasındaki dalgalanmalar yalnızca şirketin değerini değil, aynı zamanda çalışan motivasyonunu da etkiler. Aynı zamanda, geri alım yükümlülükleri veya ayrılan çalışanlara yapılan ödemeler likidite sorunlarına yol açabilir ve şirketin mali durumunu zorlayabilir.

ESOP'un çalışanlar için faydaları: katılım, servet yaratma ve motivasyon

A Çalışan Hisse Sahipliği Planı (ESOP) Şirketlere stratejik fırsatlar sunmanın yanı sıra, çalışanlar için de cazip avantajlar yaratır. Şirketin başarısına doğrudan katılım, hem işverenle bağı hem de kişinin kişisel mali geleceğini güçlendirir; bu husus, iş hukuku kapsamında da titizlikle düzenlenmelidir.

Finansal katılım ve servet yaratma
Çalışanlar şirket hisselerini tahsis ederek şirketin ekonomik başarısına katkıda bulunabilirler. Şirketin değeri olumlu yönde gelişirse, özellikle büyüme dönemlerinde önemli olabilen varlık artışlarından faydalanırlar. Birçok model, örneğin hisse tahsisi veya daha sonra satışı sırasında vergi planlama seçenekleri de sunar. Bu, ESOP'u emeklilik planlaması ve uzun vadeli servet planlaması için cazip bir yapı taşı haline getirir.

Motivasyon ve tanımlama
Katılım gösteren çalışanlar genellikle kendilerini daha değerli hisseder ve şirketin hedefleriyle daha güçlü bir şekilde özdeşleşirler. Bu duygusal bağ, motivasyonu ve iş tatminini artırır. Araştırmalar, katılım programları uygulayan şirketlerin daha düşük işten ayrılma oranları ve daha yüksek ekip performansından faydalandığını göstermektedir.

Kısıtlamalarla katılım
ESOP'lar finansal katılımı mümkün kılsa da, bu otomatik olarak kapsamlı söz hakkı anlamına gelmez. Çoğu durumda, bir mütevelli heyeti oy kullanma hakkını kullanır. Böylece çalışanlar, şirket kararlarını doğrudan etkilemeden finansal olarak fayda sağlarlar. Yine de, şirketin başarısına katılma olasılığı kalıcı bir bağ yaratır ve bu nedenle her iki taraf için de açık bir avantajdır.

Bir katılım modeli uygulamayı veya mevcut yapıların yasal olarak incelenmesini mi planlıyorsunuz? ESOP'ların yasalara uygun tasarımı konusunda kapsamlı danışmanlık hizmeti sunuyoruz. Hemen danışmanlık randevunuzu alın!





Fesih yazısında fesih nedeninin belirtilmesi zorunlu mudur?

Raphael Lugowski,
Bu konu hakkında herhangi bir sorunuz varsa lütfen telefonla bana ulaşın. 040 524 717 830 veya e-posta yoluyla lugowski@smart-arbeitsrecht.de

Birçok çalışan, herhangi bir açıklama yapılmadan işten çıkarılma mektubu aldığında sinirlenir. Peki bu caiz midir? Cevap, fesih yazısını kimin verdiğine ve fesih türüne bağlıdır.


Sizi neler bekliyor:

  1. İş hukuku kapsamında olağan fesih – İşverenlerin bilmesi gerekenler
  2. İşten çıkarılmaya karşı koruma ve sosyal gerekçelendirme – Bir işten çıkarmanın etkisiz olabileceği durumlar
  3. Olağanüstü (derhal) fesih – İşverenlerin ve çalışanların dikkat etmesi gerekenler
  4. İş Mahkemesinde İşten Çıkarma – İşten çıkarılma nedeninin nasıl inceleneceği
  5. Toplu iş sözleşmelerinin ve özel düzenlemelerin feshi – Bilmeniz gerekenler

İş hukuku kapsamında olağan fesih – İşverenlerin bilmesi gerekenler

Alman iş hukukunda adi fesih için aşağıdakiler geçerlidir:
İşverenler, yasal veya sözleşmeyle kararlaştırılmış ihbar süresine uyarak iş ilişkisini sonlandırabilirler ve fesih yazısında fesih nedenini belirtmek zorunda değillerdir.

Sadece ağır görev ihlalleri halinde ele alınan ve iş ilişkisini derhal sona erdiren olağanüstü (derhal) fesihten ayırt edilmelidir.

Önemli: Sıradan işten çıkarmalar bile yasal sınırlamalara tabidir. İşten Çıkarma Koruma Yasası (KSchG), birçok çalışanı sosyal açıdan haksız işten çıkarmalara karşı korur; örneğin, işten çıkarma için anlaşılır bir neden bulunmaması veya resmi hatalar yapılmış olması gibi.

Deneyimli iş hukuku avukatlarımız, adi fesih, işten çıkarılmaya karşı koruma, kıdem tazminatı ve işe devam konularında uzman desteği sağlayabilir. Hemen ücretsiz bir ilk değerlendirme alın; haklarınızı koruyacağız.

İşten çıkarılmaya karşı koruma ve sosyal gerekçelendirme – Bir işten çıkarmanın etkisiz olabileceği durumlar

Almanya'da fesih bildiriminde bir sebep bulunması zorunlu olmasa da, her feshin hukuken geçerli olduğu anlamına gelmez.

İşten Çıkarma Koruma Yasası (KSchG), çalışanları haksız yere işten çıkarmaya karşı korur; ancak bunun için iş ilişkisinin altı aydan uzun sürmesi ve işverenin düzenli olarak ondan fazla çalışanı istihdam etmesi gerekir.

Bu durumlarda, işten çıkarma yalnızca sosyal açıdan haklı gerekçelere dayanıyorsa mümkündür. İşveren, aşağıdaki sebeplerden birinin geçerli olduğuna dair makul kanıt sunmalıdır:

  • Operasyonel nedenlerle işten çıkarma: örneğin işten çıkarmalar, yeniden yapılandırma veya görev değişikliği nedeniyle
  • Kişisel nedenlerle işten çıkarılma: örneğin, kalıcı hastalık veya nitelik eksikliği durumunda
  • Uygunsuz davranış nedeniyle işten çıkarma: Tekrarlanan uygunsuz davranış veya sözleşmesel yükümlülüklerin ihlali durumunda

Böyle bir fesih sebebinin bulunmaması veya gerekçenin yetersiz olması halinde fesih geçersiz olabilir.

İş hukuku avukatlarımız, işten çıkarılmanızın sosyal açıdan haklı olup olmadığını titizlikle inceleyecek ve haksız fesih davalarında, kıdem tazminatı müzakerelerinde veya işe devam etmeyle ilgili anlaşmazlıklarda sizi temsil edecektir. Ücretsiz ilk değerlendirmenizi hemen alın; haklarınız için mücadele edeceğiz.

Olağanüstü (derhal) fesih – İşverenlerin ve çalışanların dikkat etmesi gerekenler

Olağanüstü fesih (genellikle bildirimsiz fesih olarak da adlandırılır), iş hukuku kapsamında yalnızca istisnai durumlarda izin verilir. Olağan fesihten farklı olarak, iş ilişkisi bildirim süresi gözetilmeksizin derhal sona erer.

Ön koşul, Alman Medeni Kanunu'nun (BGB) 626. maddesi anlamında önemli bir sebeptir. Bu, iş sözleşmesini fesheden kişinin (ister işveren ister çalışan olsun) normal ihbar süresinin sonuna kadar iş ilişkisini sürdürmesinin makul bir şekilde beklenemeyeceği anlamına gelir.

Bildirimsiz fesih için tipik nedenler şunlardır:

  • Büyük hırsızlık veya dolandırıcılık
  • Görevi ağır şekilde ihlal etme (örneğin, çalışmayı sürekli reddetme, fiziksel saldırılar, ciddi hakaretler)
  • Güven ihlali veya sırların ifşası
  • Endüstriyel barışın önemli ölçüde bozulması

Bildirimsiz işten çıkarma yasal olarak zorlu ve çoğu zaman tartışmalı bir konudur. İş hukuku avukatlarımız, geçerli bir sebep olup olmadığını, tüm resmi gerekliliklerin karşılanıp karşılanmadığını ve haksız fesih davasının başarı şansının olup olmadığını inceleyecektir. Durumunuzu hemen değerlendirelim.

İş Mahkemesinde İşten Çıkarma – İşten çıkarılma nedeninin nasıl inceleneceği

Feshin yasallığı konusunda şüpheleriniz varsa, bunu bir mahkemede gözden geçirebilirsiniz.

Haksız fesih davası bağlamında, iş mahkemesi feshin yasal gerekliliklere uygun olup olmadığını, özellikle de usulüne uygun fesih durumunda Fesih Karşıtı Koruma Yasası (KSchG) kapsamında sosyal olarak haklı bir neden olup olmadığını veya bildirimsiz fesih durumunda haklı bir neden olup olmadığını inceler. İşveren fesih nedenini ikna edici bir şekilde açıklayamaz veya kanıtlayamazsa, mahkeme feshi geçersiz ilan eder. Bu durumda, iş ilişkisi devam eder veya kıdem tazminatı müzakere edilir.

 Deneyimli iş hukuku avukatlarımız, haksız fesih davalarında sizi temsil edecek ve istihdamınızın devamını veya adil bir kıdem tazminatı almanızı sağlayacaktır. Hemen bizimle iletişime geçin ve ücretsiz bir ilk değerlendirme alın.

Toplu iş sözleşmelerinin ve özel düzenlemelerin feshi – Bilmeniz gerekenler

Her fesih yalnızca genel yasal gerekliliklere dayanmaz. Genellikle ek Toplu iş sözleşmeleri, iş sözleşmeleri veya özel istihdam sözleşmelerikendi yönetmeliklerini sağlayan.

Bunlara, örneğin özel bildirim süreleri, uzatılmış fesih hakları veya işten çıkarılmaya karşı ek koruma dahil olabilir; örneğin, kamu hizmetinde, bakımda, el sanatlarında veya sanayide.

Bu nedenle, hukuki bir değerlendirme yapmadan önce, sözleşmesel ve toplu pazarlık temellerini dikkatlice incelemekBu özellikle şunlar için geçerlidir:

  • Toplu sözleşme şirketlerinde işten çıkarmalar
  • Sektöre özgü özel düzenlemeler
  • Farklı ihbar süreleri veya sebepleri olan sözleşme maddeleri

İş hukuku avukatlarımız, sözleşme ve toplu iş sözleşmenizin şartlarını detaylı bir şekilde analiz eder ve fesih, haksız yere işten çıkarma davaları veya kıdem tazminatı müzakerelerinde sizi yetkin bir şekilde temsil eder.

Şimdi ilk hukuki değerlendirmeyi talep edin; fesih işleminizin hukuken geçerli olup olmadığını inceleyeceğiz.





Kısıtlı Hisse Senedi Birimleri (RSU'lar) – yönetim ve çalışanlar için performansa dayalı tazminatın modern bir biçimi

Raphael Lugowski,
Bu konu hakkında herhangi bir sorunuz varsa lütfen telefonla bana ulaşın. 040 524 717 830 veya e-posta yoluyla lugowski@smart-arbeitsrecht.de

Almanya'da da kısıtlı hisse senedi birimleri (KSH), anonim şirketlerin yönetim kurulları ve çalışanları için hisse senedi bazlı tazminat araçları olarak giderek daha fazla önem kazanıyor.
ABD'de yıllardır yetenekleri elde tutmanın ve performansa dayalı tazminat sağlamanın kanıtlanmış bir yolu olarak kullanılmalarına rağmen, Almanya'da hala çok daha az yaygınlar; özellikle de geleneksel hisse senedi opsiyonlarıyla karşılaştırıldığında.


Sizi neler bekliyor:

  1. Hamilelik: Açıklamaya yalnızca rızayla izin verilir
  2. Hamileliğin izinsiz ifşa edilmesi: İş hukukunda olası para cezaları: Başarıya ulaşmada en önemli 10 faktör
  3. Kısıtlı Hisse Senedi Birimlerinin (RSU) Avantajları – Halka açık şirketler için esnek tazminat unsuru
  4. Sonuç: Çalışanların tazminatı için esnek bir araç olarak Kısıtlı Hisse Senedi Birimleri

Kısıtlı Hisse Senedi Birimleri Nelerdir?

Kısıtlı Hisse Senedi Birimleri (RSU'lar), genellikle yalnızca belirli zaman dilimlerinden sonra veya belirli koşullar karşılandığında gerçek hisselere dönüştürülen şirket hisselerine yönelik sanal taahhütlerdir.
Değerleri genellikle hisse senedinin piyasa fiyatına dayalıdır ve bu da RSU'ları şirketin başarısına doğrudan katılan performansa dayalı bir tazminat biçimi haline getirir.

Koşullu sermaye veya hazine hisselerinden elde edilen hisse senedi opsiyonlarının dezavantajları – yasal sınırlamalar ve iş hukuku zorlukları

Şartlı sermayeden hisse senedi opsiyonu ihracı, Alman Sermaye Şirketleri Kanunu'nun (AktG) 193(2) No. 4 maddesi uyarınca bir sermaye artırım kararı gerektirir.
Bunun önceden ayrıntılı düzenlemeler içermesi gerekir, bunlar arasında şunlar yer alır:

  • Yönetim Kurulu, yöneticiler ve çalışanlar arasında abonelik haklarının tahsisi
  • Somut temel performans göstergelerinin belirlenmesi
  • Edinme ve kullanma sürelerinin tanımı
  • Opsiyonun ilk kez kullanılmasına kadar en az dört yıllık bekleme süresi

Alman Sermaye Şirketleri Kanunu'nun (AktG) 71(1) Maddesi, No. 8, Cümle 3'ü uyarınca hazine hisseleri kullanılarak yürütülen programlar için de benzer şartlar geçerlidir.
Ayrıca, hem şartlı sermaye hem de kendi paylarının geri satın alınması, sermayenin 'luk üst sınırına tabidir (Madde 192 (3) Cümle 1 AktG; Madde 71 (2) Cümle 1 AktG).

Uygulamada bu yasal gereklilikler çeşitli dezavantajlara yol açmaktadır:

  • Hisse senedi opsiyon programlarının tasarımında sınırlı esneklik
  • Kısa vadeli tazminatı engelleyen uzun bekleme süreleri
  • Yapılandırma ve onay için yüksek idari ve hukuki çaba
  • Özellikle ABD gibi çok daha kısa hak kazanma sürelerinin yaygın olduğu ülkelerden gelen vasıflı işçiler için rekabette, uluslararası karşılaştırmalarda rekabet dezavantajları

Bu durum, uluslararası alanda faaliyet gösteren veya iddialı büyüme hedefleri olan şirketler için, özellikle de küresel "yetenek savaşı" ortamında, önemli bir sorun teşkil edebilir.

Kısıtlı Hisse Senedi Birimlerinin (RSU) Avantajları – Halka açık şirketler için esnek tazminat unsuru

Kısıtlı hisse senedi birimleri genellikle değeri şirket hisselerinin fiyat gelişimine dayanan ödeme taleplerini temsil eder.
Verilen hak, güncel borsa fiyatına bölünerek belirli sayıda RSU'ya dönüştürülür.
Geleneksel hisse senedi opsiyonlarından farklı olarak, RSU'lar fiyatlar düştüğünde bile değerini korur; toplam kayıp imkansızdır.
Avantaj: RSU'lar öngörülebilir etkiye sahip istikrarlı bir yatırım imkânı sunduğundan, özellikle kısa ve orta vadeli teşvik sistemleri için uygundur.

Daha fazla hukuki kesinlik ve daha az düzenleyici kısıtlama
AktG'nin 193. Maddesi, 2. Fıkrası, 4. Bendi veya AktG'nin 192. Maddesi, 3. Fıkrası, 1. Cümlesi'ndeki katı şartlar, klasik abonelik hakları olmadıkları için RSU'lar için geçerli değildir.
Şirket programları çok daha özgür ve esnek bir şekilde tasarlayabilir.
Avantajları:

  • Daha kısa hak kazanma süreleri mümkündür (örneğin 12 ay)
  • Zorunlu performans hedeflerine gerek yok
  • Çalışanların veya yönetim kurulu üyelerinin şirketten ayrılması durumunda bireysel olarak uyarlanabilir düzenlemeler

Şirketler için hedeflenen tasarım seçenekleri
RSU programları şirketin özel ihtiyaçlarına göre özelleştirilebilir.
Performans hedefli veya hedefsiz olarak tasarlanabilir, kısa veya uzun vadeli olabilir ve bireysel hak kazanma düzenlemeleri, çıkış maddeleri veya tutma süreleri içerebilir.
Avantaj: Operasyonel seviyeden yönetim kuruluna kadar farklı çalışan gruplarına özel programlar.

Esnek hizmet – nakit veya hisse senedi olarak
RSU'lar nakit olarak veya hisse senedi tahsisi yoluyla ödenebilir.
Hisseler ya kayıtlı sermayeden ya da şirketin kendi hisselerinden gelir.
Hisse senedi ihracı için yalnızca sermaye artırımı yetkisi alınması yeterli olup, uygulama bu sayede yönetilebilir düzeyde kalmaktadır.
Avantaj: Hizmet modelinin likiditeye, şirket aşamasına ve stratejik hedeflere uyarlanması.

Sonuç: Çalışanların tazminatı için esnek bir araç olarak Kısıtlı Hisse Senedi Birimleri

Kısıtlı Hisse Senedi Birimleri (KSH), halka açık şirketlere, kurumsal hedeflere ve farklı çalışan gruplarına tam olarak uyarlanabilen son derece esnek bir tazminat unsuru sunar.
Ne yasal asgari bekleme süreleri ne de zorunlu performans hedefleri tasarımı kısıtlamaz.
Bu yasal özgürlük sayesinde, RSU'lar özellikle tazminat karışımlarını modernize etmek ve aynı zamanda yasal kesinliği sağlamak isteyen halka açık şirketler için oldukça caziptir.

Ücretlendirme stratejinizin bir parçası olarak kısıtlı hisse senedi birimlerini kullanmak ister misiniz? İş hukuku firmamız, yasalara uygun uygulama ve uygulama konusunda kapsamlı danışmanlık hizmeti sunmaktadır. Hemen bizimle iletişime geçin.





Hamilelik: İşveren bunu meslektaşlarına bildirebilir mi?

Raphael Lugowski,
Bu konu hakkında herhangi bir sorunuz varsa lütfen telefonla bana ulaşın. 040 524 717 830 veya e-posta yoluyla lugowski@smart-arbeitsrecht.de

Annelik Koruma Yasası, bir kadının hamile olduğunu öğrendiği anda, hamileliğini ve beklenen doğum tarihini işverenine bildirmesini zorunlu kılar. Bildirim zorunluluğu olmakla birlikte, geç veya ihmal edilmiş bildirimin yasal bir sonucu yoktur.

Birçok anne adayı, hamileliğini işverenlerine erken dönemde bildiriyor, ancak başlangıçta bu hassas bilgilerin meslektaşlarıyla paylaşılmasını istemiyor. Peki, işverenin gizlilik yükümlülüğü ne kadar kapsamlı? Bu bilgilerin rıza olmadan paylaşılmasına izin veriliyor mu ve yasalar bu konuda ne diyor?

Sizi neler bekliyor:

  1. Hamilelik: Açıklamaya yalnızca rızayla izin verilir
  2. Hamileliğin izinsiz ifşa edilmesi: İş hukukunda olası para cezaları: Başarıya ulaşmada en önemli 10 faktör

Hamilelik: Açıklamaya yalnızca rızayla izin verilir

İşverenler, etkilenen çalışanın açık rızası olmadan hamileliği üçüncü taraflara açıklayamaz. Bu gizlilik yükümlülüğü, şirket bünyesinde doğum koruma sürecine doğrudan dahil olmayan tüm kişiler için geçerlidir.

Annelik Koruma Kanunu'na göre, her işverenin tüm işyerleri için bir risk değerlendirmesi yapması zorunludur. Amaç, gebelik durumunda uygun koruyucu önlemleri belirlemek ve uygulamaktır.

Bunlar arasında, diğerlerinin yanı sıra, çalışma süresi kısıtlamaları ve belirli faaliyetlere getirilen kısıtlamalar yer almaktadır: Örneğin, hamile kadınların beşinci aydan itibaren günde dört saatten fazla ayakta durmalarına izin verilmemektedir. Ayrıca ağır kaldırmak, sık sık eğilmek ve gürültülü, tozlu veya kirli ortamlarda çalışmak da yasaktır.

İşverenin bu korumayı sağlayabilmesi için belirli kişilere, örneğin doğrudan amirlere, şirket doktorlarına veya iş güvenliği uzmanlarına bilgi vermesi caizdir.

Hamileliğin izinsiz ifşa edilmesi: İş hukukunda olası para cezaları: Başarıya ulaşmada en önemli 10 faktör

Bir yönetici, bir çalışanın hamileliğini açık rızası olmadan meslektaşlarına açıklarsa, bunun yasal sonuçları olabilir. Gizli bilgilerin bu şekilde yetkisizce ifşa edilmesi, veri koruma ihlali olarak değerlendirilebilir ve en kötü durumda, işveren için para cezasıyla cezalandırılabilir.

Hamileliğiniz bilginiz veya onayınız olmadan ifşa edildi mi? Yasal durumu inceleyecek, iddialarınızı netleştirecek ve işvereninize karşı olası para cezaları da dahil olmak üzere haklarınızı tutarlı bir şekilde uygulamanızda size destek olacağız.




Yöneticiler için iş hukuku: Yöneticilerin bilmesi gerekenler - on maddelik bir plan

Raphael Lugowski,

Yöneticiler yalnızca mesleki sorumlulukları değil, aynı zamanda hukuki sorumlulukları da taşırlar. İş hukuku uyuşmazlıklarından kaçınmak için yasal gereklilikleri bilmek ve doğru bir şekilde uygulamak çok önemlidir. Uzman avukatlarımız, ister iş hukuku konularının hızlı bir şekilde çözüme kavuşturulması, ister mahkemede ve mahkeme dışı süreçlerde profesyonel temsil için yanınızdadır.

Bu konu hakkında herhangi bir sorunuz varsa lütfen telefonla bana ulaşın. 040 524 717 830 veya e-posta yoluyla lugowski@smart-arbeitsrecht.de

Yöneticiler için iş hukuku: Gerçekten önemli olan nedir?

Günümüzün profesyonel dünyasında, iş hukuku bilgisi yöneticiler için olmazsa olmazdır. Yalnızca yasal çerçeveyi bilen ve uygulayanlar riskleri en aza indirebilir ve hukuki uyuşmazlıklardan kaçınabilir.

Özellikle üst düzey pozisyonlardaki yöneticilerin, kararlarını yalnızca stratejik olarak değil, aynı zamanda sağlam bir hukuki temele dayanarak alma görevi vardır. Yetkin bir iş hukuku avukatı, hem danışmanlık yoluyla hem de hukuki anlaşmazlıklarda, zor soruların hukuki kesinlikle yanıtlanmasına ve olası anlaşmazlıkların en başından önlenmesine yardımcı olabilir.

İş hukuku alanında uzmanlaşmış avukatlarımız, yöneticiler için hangi iş hukuku konularının özellikle önemli olduğunu pratik, anlaşılır ve çözüm odaklı bir şekilde gösterecektir.

Sizi neler bekliyor:

  1. İş hukukunda yönetici danışmanlığı: Sözleşmeleri akıllıca hazırlayın, çatışmalardan güvenle kaçının
  2. İş hukukunda yönetici danışmanlığı: Başarının 10 önemli faktörü

İş hukukunda yönetici danışmanlığı: Sözleşmeleri akıllıca hazırlayın, çatışmalardan güvenle kaçının

Üst düzey çalışanlar (ister departman başkanı, ister bölüm müdürü veya yönetimde (CEO, CFO, CTO) olsun) sıklıkla karmaşık iş hukuku sorunlarıyla karşı karşıya kalmaktadır.
Nitelikli iş hukuku danışmanlığı bu nedenle yöneticiler için vazgeçilmezdir: Hukuki açıdan geçerli sözleşmelerin hazırlanmasını destekler ve önleyici stratejiler aracılığıyla olası uyuşmazlıkların erken aşamada tespit edilmesine ve ideal olarak mahkeme dışında çözülmesine yardımcı olur.

İş hukukunda yönetici danışmanlığı: Başarının 10 önemli faktörü

1. İleriye dönük sözleşme tasarımı
 Net ve kişiye özel hazırlanmış iş sözleşmeleri, hukuki güvence sağlar ve müzakere pozisyonunuzu güçlendirir. Deneyimli iş hukuku avukatlarımız, riskleri erken aşamada tespit edip önlemenize yardımcı olacaktır.

2. Personel görüşmeleri ve fesih anlaşmaları
 Beklenmedik fesih görüşmeleriyle karşı karşıya kaldığınızda dikkatli hareket etmeniz gerekir. Hukuki durumunuzu değerlendiriyor ve işvereninizin hangi adımları atabileceğini veya atmayabileceğini belirliyoruz.

3. Yöneticiler için de işten çıkarılmaya karşı koruma
 Üst düzey yöneticiler de iş hukuku kapsamında koruma altındadır. Fesihlerin geçerliliğini inceliyor ve özellikle kıdem tazminatı, izin veya değişken tazminat konularında müzakerelerde bulunuyoruz.

4. Değişiklik bildirimleri için strateji
 Çalışma koşullarının tek taraflı olarak kötüleştirilmesi durumunda, hukuka aykırı değişikliklere karşı savunmanızda size destek olacağız; net bir hukuki planla.

5. Görevlerin devri ve geri alınması
 Şirket içi yeniden yapılanma veya rol değişiklikleri stresli olabilir. Hukuki durumunuzu inceliyor ve haksız uygulamalara karşı savunmanıza yardımcı oluyoruz.

6. Bonus, hedef sözleşme ve ücretlendirme
 Prim düzenlemelerinin belirsizliği veya bunlara uyulmaması sıklıkla anlaşmazlıklara yol açar. Hedefler eksik olsa veya değişken tazminat ödenmese bile taleplerinizi yerine getiriyoruz.

7. Yabancı görevlendirmeleri yasal olarak güvenli bir şekilde düzenleyin
 Yurt dışı görevlendirmelerde, özellikle iade sözleşmeleri ve vergisel konular olmak üzere tüm yasal çerçeve koşullarını netleştiriyoruz.

8. Sözleşmenin erken feshedilmesini akıllıca yönetin
 İster kısmi emeklilik, ister erken emeklilik, isterse kıdem tazminatı düzenlemeleri olsun: Size hangi seçeneklerin mevcut olduğunu göstereceğiz; yasal olarak güvenli ve vergi avantajlı.

9. Güvenli sorumluluk ve uyumluluk
 Yöneticiler bazen kişisel olarak sorumlu tutulabilirler. Sorumluluk riskleri, tazminat talepleri ve D&O sigortası kapsamındaki teminatlar konusunda danışmanlık hizmeti veriyoruz.

10. İşveren değişikliği ve rekabet yasağı maddesi
 Sözleşme sonrası rekabet etmeme maddelerini inceliyor, gereksiz kısıtlamalara veya mali dezavantajlara maruz kalmamanızı sağlıyoruz.

Bu 10 maddelik plan, yöneticiler için iş hukukunda sözleşme taslağı hazırlamada, fesih görüşmelerinde veya bir sonraki kariyer adımında nelerin önemli olduğunu gösteriyor.

Sağlam bir iş hukuku danışmanlığıyla, çıkarlarınızı hem şimdi hem de gelecekte koruyabilirsiniz.




LAG, Müslüman kadına AGG tazminatı verdi - tarafsızlık şartı nedeniyle ayrımcılık

Raphael Lugowski,

Berlin-Brandenburg Bölge İş Mahkemesi (LAG), Müslüman bir çalışanın, iş sözleşmesinde yer alan tarafsızlık şartının ayrımcı bir etkiye sahip olması nedeniyle Genel Eşit Muamele Yasası (AGG) kapsamında tazminat alacağına karar verdi.

Bu konu hakkında herhangi bir sorunuz varsa lütfen telefonla bana ulaşın. 040 524 717 830 veya e-posta yoluyla lugowski@smart-arbeitsrecht.de

Arka plan: Başörtüsünün çalışanın mesleki faaliyeti üzerinde hiçbir etkisi olmamıştır. Bu gibi durumlarda, genel bir tarafsızlık şartı, din özgürlüğünün kabul edilemez bir şekilde kısıtlanması anlamına gelir. Karar, işverenlerin tarafsızlık şartlarını, objektif bir gerekçe olmaksızın dini ifadeyi yasaklamak için kullanamayacaklarını vurgulamaktadır.

Karar, dini kıyafetlere dayalı ayrımcılık konusunda verilen önemli kararlar dizisinin bir parçası olup, iş hukukunda sözleşme hazırlamanın ne kadar hassas olması gerektiğini açıkça ortaya koymaktadır.

AGG'nin etkilenenleri nasıl koruduğunu ve dini nedenlerle ayrımcılık yapıldığında hangi yasal standartların geçerli olduğunu buradan öğrenin.

Sizi neler bekliyor:

  1. Tarafsızlık şartı ayrımcılıktır: LAG Berlin-Brandenburg tazminat ödüyor
  2. İş sözleşmesindeki tarafsızlık şartının neden kabul edilemez olduğu
  3. Mahkeme ayrımcılığı doğruladı: Başörtüsü yasağı temel hakları ihlal ediyor
  4. LAG Berlin-Brandenburg: Başörtüsü yasağı orantısız

Tarafsızlık şartı ayrımcılıktır: LAG Berlin-Brandenburg tazminat ödüyor

Berlin-Brandenburg Eyalet İş Mahkemesi (LAG), 12 Kasım 2024 tarihli kararında (dava no. 11 Sa 443/24), Müslüman bir başvurucuya tarafsızlık maddesi içeren bir iş sözleşmesi sunulmasının Genel Eşit Muamele Yasası'nı (AGG) ihlal ettiğine karar verdi. Davacı, bir sosyal yardım kuruluşunda öğrenci çalışanı olarak bir pozisyon için başvuruda bulunmuştu. İşi, müşteriyle hiçbir teması olmayacak şekilde yalnızca araştırma çalışmalarından oluşacaktı. Ancak iş sözleşmesinde, görünür dini sembollerin takılmasını yasaklayan bir madde bulunuyordu. İşveren bunu, olası iç çatışmalarla gerekçelendirdi.

Mahkeme, bunu dine dayalı hukuka aykırı bir ayrımcılık olarak değerlendirdi. Başörtüsünün iş görevleriyle hiçbir bağlantısı olmadığı için davacıya iki aylık maaş tutarında tazminat ödenmesine karar verildi. Berlin İş Mahkemesi daha önce davayı reddetmişti (18 Nisan 2023 tarihli karar, dava numarası 38 Ca 5915/23). Yüksek İş Mahkemesi kararında, tarafsızlık şartının Genel Eşit Muamele Yasası'nın (AGG) 7. maddesini ihlal ettiğini ve davacının başörtüsü nedeniyle maruz kaldığı ayrımcılığın objektif gerekçelerle haklı gösterilemediğini açıklığa kavuşturdu.

Mahkeme, gerekçesinde Federal İş Mahkemesi'nin (BAG, 27 Ağustos 2020 tarihli karar, dava no. 8 AZR 62/19) ve Avrupa Adalet Divanı'nın (ECJ, 13 Ekim 2022 tarihli karar, dava no. C-344/20) çığır açıcı kararlarına da atıfta bulunmuştur. Bu kararlar, hem doğrudan hem de dolaylı ayrımcılığın, özellikle de dini özelliklerin işe özel bir atıf yapılmadan kısıtlandığı durumlarda, meydana gelebileceğini teyit etmektedir. LAG, tarafsızlık şartının öğrenci işçinin faaliyeti için gerekli olmadığı ve bu nedenle izin verilemez bir ayrımcılık teşkil ettiği sonucuna varmıştır.

İşyerinde ayrımcılığın kanıtlanması genellikle zordur; ancak yasalarca yasaktır. İş hukuku alanında uzmanlaşmış avukatlarımız, haklarınızı savunmanızda size uzman desteği sağlayacaktır. Genel Eşit Muamele Yasası (AGG) kapsamındaki ayrımcılık davalarını inceliyor, olası davalar konusunda danışmanlık yapıyor ve tazminat taleplerini kararlılıkla yürütüyoruz.

İş sözleşmesindeki tarafsızlık şartının neden kabul edilemez olduğu

Davacının iş sözleşmesinde, görünür dini sembollerin takılmasını yasaklayan bir madde yer alıyordu. İşveren, başvurucunun başörtüsü takmaması halinde işe alınmasının mümkün olacağını açıkça belirtmişti.

Berlin-Brandenburg Eyalet İş Mahkemesi (LAG), bu koşulun kabul edilemez olduğuna karar verdi. Öğrenci çalışanın faaliyeti araştırmayla sınırlıydı ve herhangi bir dış tarafsızlık gerektirmiyordu. Mahkeme açıkça şöyle demişti: "Bu faaliyetin usulüne uygun şekilde yerine getirilmesi, çalışanın İslami başörtüsü takıp takmamasına bağlı değildir." Dolayısıyla tarafsızlık hükmü, davacının din özgürlüğüne haksız bir müdahalede bulunmuş ve Genel Eşit Muamele Yasası'nı (AGG) ihlal etmiştir.

Mahkeme ayrımcılığı doğruladı: Başörtüsü yasağı temel hakları ihlal ediyor

Berlin-Brandenburg Eyalet İş Mahkemesi (LAG), kararında başörtüsü yasaklarına ilişkin yerleşik içtihatlara bir kez daha atıfta bulundu. Mahkeme, iş yerinde dini kıyafetlerin tamamen yasaklanmasına ancak sıkı koşullar altında izin verildiğini, aksi takdirde inanç ve din özgürlüğünün temel hakkını ihlal ettiğini (Temel Kanun'un 4. maddesinin 1. ve 2. fıkraları) açıkça belirtti.

Federal Anayasa Mahkemesi (BVerfG), başörtüsü yasağının, örneğin öğretmenler (BVerfG, 27 Ocak 2015 tarihli karar, dava no. 1 BvR 471/10) veya anaokulu öğretmenleri (BVerfG, 18 Ekim 2016 tarihli karar, dava no. 1 BvR 354/11) için kabul edilemez olduğunu daha önce açıkça belirtmişti.

Federal İş Mahkemesi (BAG), başörtüsü takmanın yol açtığı somut işleyiş aksaklıklarının ispatlanması halinde tarafsızlık şartının hukuka uygun olduğunu teyit etmiştir (BAG, 27 Ağustos 2020 tarihli karar, dava numarası 8 AZR 62/19).

Avrupa Adalet Divanı (ABAD) da gerekliliklerini şöyle sıraladı: Başörtüsü yasağı meşru bir amaca hizmet etmeli, orantılı olmalı ve Almanya'da garanti altına alınan din özgürlüğü gibi ulusal temel hak standartlarını dikkate almalıdır (ABAD, 13 Ekim 2022 tarihli karar, dava no. C-344/20; ABAD, 15 Temmuz 2021 tarihli karar, dava no. C-804/18 ve C-341/19).

LAG'nin kararı, istihdam ilişkilerinde tarafsızlık gerekliliklerine ilişkin açık sınırlar koyan yerleşik içtihatlarla uyumludur.

LAG Berlin-Brandenburg: Başörtüsü yasağı orantısız

Berlin-Brandenburg Bölge İş Mahkemesi (LAG) karara bağlanan davada şu ifadelere yer verdi: Tarafsızlık maddesi kapsamında başörtüsünün tamamen yasaklanması orantısızdır ve Genel Eşit Muamele Yasası (AGG) anlamında ayrımcılık teşkil etmektedir.

İşyerinde ayrımcılığa maruz kaldığınızdan mı şüpheleniyorsunuz? İş hukuku hizmetlerimiz, sağlam değerlendirmeler, hukuken geçerli argümanlar ve adil çalışma koşulları hedefiyle haklarınızı savunmanıza yardımcı olacaktır. Hemen ücretsiz ve hiçbir yükümlülük altına girmeden danışmanlık alın!




2026 İş Konseyi seçimleri için yasal güvence - iş hukuku konusunda hukuki destekle

Raphael Lugowski,

İşyeri konseyi seçimleri, şirket içindeki ortak karar alma süreçlerini güçlendirir. Net yapılar, yasalara uygun hazırlık ve seçim komitesi tarafından dikkatli uygulama, yasalara uygun bir süreç için olmazsa olmazdır. İş hukuku avukatlarımız, neyin önemli olduğunu gösterir.

Bu konu hakkında herhangi bir sorunuz varsa lütfen telefonla bana ulaşın. 040 524 717 830 veya e-posta yoluyla lugowski@smart-arbeitsrecht.de

2026 İş Konseyi seçimleri için yasal güvence - iş hukuku konusunda hukuki destekle

İşyeri konseyi seçimlerine hazırlık erken, ideal olarak planlanan seçim tarihinden çok önce başlamalıdır. Bunun nedeni, İşyeri Anayasası Yasası (BetrVG) ve Seçim Yönetmeliği'nin (WO) yasal gerekliliklerinin karmaşık ve hukukçu olmayanlar için anlaşılması genellikle zor olmasıdır. Ancak, bir seçim komitesi olarak tüm yasal düzenlemelere uymakla yükümlüsünüz. Küçük biçimsel hatalar bile seçimin iptal edilmesine ve geçersiz sayılmasına yol açabilir.

Bu nedenle, başarılı bir iş konseyi seçimi için yapılandırılmış bir süreç ve derinlemesine iş hukuku bilgisi hayati önem taşır. Deneyimli iş hukuku avukatlarımız, ilk planlamadan yasalara uygun uygulamaya kadar her adımda size destek olacaktır. Bu sayede riskler en aza indirilir ve tüm formalitelerin doğru bir şekilde yerine getirilmesi sağlanır.

Normal seçim sürecinde karşılaşacağınız adımların net bir özetini derledik. İş hukuku uzmanlığımıza güvenerek, iş konseyi seçiminizin sağlam bir yasal zemine oturmasını sağlayın.

Sizi neler bekliyor:

  1. İş konseyi seçimlerini başlatın - iş hukukunda hukuki destekle yasal olarak güvenli
  2. İşyeri konseyi seçimleri için seçim duyuruları – bu içerikler yasa gereği zorunludur
  3. Adaylıkların sunulması - son tarihler, gereklilikler ve yasalara uygun uygulama
  4. Adayların duyurulması – zamanında ve doğru bilgi
  5. Seçim gününe hazırlık – yasalara uygun ve düzenli
  6. Oyların sayımı ve seçim sonuçlarının açıklanması
  7. Kurucu toplantı – sorumluluğun devri

İş konseyi seçimlerini başlatın - iş hukukunda hukuki destekle yasal olarak güvenli

İşyeri konseyi seçimi, seçim komitesi tarafından seçim ilanının yayınlanmasıyla resmen başlar. Bu adım, normal seçim prosedürünün başlangıcını işaret eder: Seçim ilanı, yasal olarak gerekli tüm bilgileri içermeli ve şirket genelinde yayınlanmalıdır. Bu, çalışanlara bir işyeri konseyi seçiminin yapıldığına dair bağlayıcı bilgi sağlar.

Seçim duyurusu yayınlanmadan önce önemli bir yasal adım atılmalıdır: Üst düzey yönetim temsilcileriyle istişare edilerek, İşyeri Anayasası Kanunu'nun (BetrVG) 18a maddesi kapsamında hangi çalışanların üst düzey yönetim grubuna dahil olduğu netleştirilmelidir. Yalnızca üst düzey yönetici olarak kabul edilmeyenler oy kullanma veya seçilme hakkına sahiptir. Seçmen kütüğünü yalnızca bu temelde doğru bir şekilde düzenleyebilirsiniz.

Yasanın gerektirdiği gibi, inceleme ve atama süreci için en az iki hafta süre tanımalısınız. Ardından, uygun ve yeterli tüm çalışanları içeren seçmen kütüğünü oluşturmalısınız. Bu kütüğün, seçim duyurusuyla birlikte şirkette kamuya açık bir şekilde yayınlanması gerekmektedir.

Uzman iş hukuku avukatlarımız, iş konseyi seçimlerinin tüm aşamalarında seçim kurullarına danışmanlık yapar ve oyların başlangıcından sayımına kadar her adımın yasalara uygun şekilde yürütülmesini sağlar. İş konseyi seçiminizle ilgili danışmanlık hizmeti almak için hemen başvurun; size en başından itibaren hukuki destek sağlayalım!

İşyeri konseyi seçimleri için seçim duyuruları – bu içerikler yasa gereği zorunludur

Seçim duyurusu, iş yeri konseyi seçiminin temel bir unsurudur ve yasalara uygun bir sürecin temelini oluşturur. İçermesi gereken asgari bilgiler, Seçim Yönetmeliği'nin (WO) 3. Bölümünde yasal olarak düzenlenmiştir. Seçim komitesi olarak, bu bilgileri eksiksiz ve doğru bir şekilde vermekle yükümlüsünüz; aksi takdirde seçime itiraz edilebilir.

Seçim bildirgesinde yer alması zorunlu en önemli bilgiler şunlardır:

  • Seçilecek iş konseyi üyelerinin sayısı
  • Adaylıklar ve adaylık listeleri için özellikler
  • Cinsiyet kotası (azınlık cinsiyeti) ve ilgili tüm son tarihler hakkında bilgi
  • Seçim günü (oylama tarihi)
  • Halk oylamasının sayımının yeri, tarihi ve saati
  • Posta yoluyla oy kullanma imkânı hakkında bilgi

Kusursuz bir seçim duyurusu, hukuki risklerden kaçınmak için çok önemlidir. Deneyimli iş hukuku avukatlarımız belgelerinizi inceleyecek ve iş konseyi seçiminin her aşamasında hukuki kesinlik, pratik uzmanlık ve güvenilirlikle size rehberlik edecektir.

Adaylıkların sunulması - son tarihler, gereklilikler ve yasalara uygun uygulama

Seçim duyurusu şirkette yayınlanır yayınlanmaz bağlayıcı süreler başlar. Çalışanlar, iki hafta içinde seçmen kütüğüne itiraz edebilir ve adaylıkların da bu süre içinde seçim kuruluna sunulması gerekir.

  • Liste gönderilmedi mi? Son teslim tarihine dikkat!
    • İki haftalık süre sonunda geçerli bir adaylık sunulmaması halinde, seçim kurulu bir haftalık ek süre vermek zorundadır. 
    • Bu süre içerisinde geçerli bir teklif sunulmaması halinde, işyeri konseyi seçiminin başarısız olduğu kabul edilir; ancak bu durum uygulamada nadiren görülür.
  • Seçim kurulu tarafından adaylıkların incelenmesi
    • Sürenin dolmasından sonra seçim kurulu, sunulan teklifleri şekil ve esas bakımından inceler. 
    • Adaylıklarda eksiklikler varsa, sorumlu liste liderine bilgi verilmelidir. 
    • Gönderim süresi devam ettiği sürece geçerliliği sağlamak için düzeltmeler veya yeniden gönderimler yapılabilir.
  • Oy pusulasındaki sıralama – kura ile
    • Adaylıkların sunulması için belirlenen sürenin dolmasının hemen ardından Seçim Kurulu, liste liderlerini oy pusulasındaki sırayı belirlemeye davet eder. 
    • Birden fazla geçerli liste olması halinde sıralama kura ile belirlenecektir. 
    • Eğer sadece bir geçerli liste varsa, bu adım atlanır; bu durumda seçim çoğunluk oyu ile yapılır ve oylar tek seçim önerisindeki adaylara doğrudan verilir.

Adaylık başvurularını çevreleyen son tarihler ve resmi gereklilikler hatalara açıktır ve seçimi tehlikeye atabilir. İş hukuku firmamız, seçim kurullarına yasalara uygun inceleme ve uygulama konusunda destek sağlar. İşyeri konseyi seçiminizin başarılı olmasını sağlamak için seçim belgelerinizi hemen inceleyin!

Adayların duyurulması – zamanında ve doğru bilgi

Geçerli aday listeleri veya adaylık önerileri, seçim gününden en az bir hafta önce şirket genelinde kamuoyuna duyurulmalıdır. Bu duyuru, yasa gereği zorunludur ve tüm çalışanların seçime katılacak adaylar hakkında zamanında bilgilendirilmesini sağlar.

Ancak, özellikle büyük şirketlerde ve özellikle posta yoluyla oylama söz konusu olduğunda, listelerin erken gönderilmesi tavsiye edilir. Posta yoluyla oylama belgeleri, şirket içinde resmi adaylıklar duyurulduktan sonra gönderilebilir.

Duyuruyu çok geç yapanlar posta yoluyla oy kullanma belgelerinin gönderilmesinde gecikme yaşama riskiyle karşı karşıya kalıyor ve bu da seçim sonuçlarının olumsuz etkilenmesine yol açabiliyor.

Yeterli zaman ayırın ve aday listelerini erken yayınlayın. Bu, posta yoluyla oy kullananların da belgelerini zamanında almasını sağlayacaktır. Güvenli ve etkili bir iş konseyi seçimi için seçim belgelerinizi iş hukuku uzmanlarımıza hemen inceletin.

Seçim gününe hazırlık – yasalara uygun ve düzenli

  • Uygun bir veya birden fazla oy kullanma merkezinin kurulması
  • Mühürlü ve kurcalamaya dayanıklı bir sandık sağlanması
  • Seçmen kütüğüne göre oy kullanma yeterliliğinin doğrulanması
  • Erişilebilir oylama için oy kullanma materyalleri ve yardımcılarının sağlanması

Oyların sayımı ve seçim sonuçlarının açıklanması

Sandıklar kapanır kapanmaz, halk oylamasını yapar ve ön seçim sonuçlarını açıklarsınız. Bu sonuçların belgelendirilmesi gerekir; buna seçim kurulu tarafından hazırlanması gereken bir seçim tutanağı da dahildir.

Kurucu toplantı – sorumluluğun devri

Seçim sonuçları belli olduktan sonra:

  • Seçilen çalışanlara derhal haber verin.
  • Seçilenlerin isimlerini şirket içinde duyurun.
  • Seçim gününden itibaren bir hafta içinde yeni işçi konseyinin ilk toplantısını talep edin.
  • Tüm seçim belgelerini yeni komiteye teslim edin; bu, seçim komitesi olarak görev sürenizin sona ermesi anlamına gelir.

Son aşamada da yasal tuzaklar mevcuttur. Seçimin doğru ve zamanında tamamlanmasını sağlamak için hukuki danışmanlık alın. Son adımları hemen gözden geçirin; devir teslime kadar seçim komitenize destek olacağız!




Annelik koruması ve ebeveyn izni hakkında genel bakış: Ebeveynlerin bilmesi gerekenler

Raphael Lugowski,

Anne adayları, doğum izni ve ebeveyn izni konusunda sıklıkla cevapsız birçok soruyla karşı karşıya kalmaktadır. İki düzenleme arasındaki farklar her zaman net değildir.
Buna, yasal gereklilikler ve bunların günlük hayattaki pratik uygulamalarına ilişkin belirsizlikler de eklendiğinde, mevcut yasal çerçeve hakkında bilgi sahibi olmak ve konuya aşina olmak daha da önemli hale geliyor.

Konuyla ilgili sorularınız mı var? Lütfen benimle telefonla iletişime geçin 040 524 717 830 veya e-posta yoluyla lugowski@smart-arbeitsrecht.de

Doğum izni mi, ebeveyn izni mi? Aradaki fark açıkça açıklandı

Analık koruması ile ebeveyn izni arasındaki farkı net bir şekilde ayırt edebilmek için her iki terimi de yakından incelemek faydalı olacaktır.

Annelik koruması, yalnızca doğumdan hemen önce ve sonra hamile kadınlar ve anneler için geçerlidir. Bu süre zarfında, Annelik Koruma Kanunu'nda belirtildiği gibi özel yasal korumadan yararlanırlar. Bu düzenlemeler, öncelikle bu hassas dönemdeki çalışma koşulları ve sağlık korumasını kapsar.

Hamile bir anne olarak haklarınızdan emin değil misiniz? İş hukuku büromuzda danışmanlık randevusu almaktan çekinmeyin; size yetkin ve güvenilir destek sağlayacağım.

Sizi neler bekliyor:

  1. Annelik koruması ve ebeveyn izni: Önemli düzenlemelere genel bakış
  2. Annelik koruması ve ebeveyn izni: Birbiriyle örtüşmesi mümkün mü?
  3. Ebeveyn izni sırasında tekrar gebelik durumunda nelere dikkat edilmelidir?

Annelik koruması ve ebeveyn izni: Önemli düzenlemelere genel bakış

 Annelik Koruma Yasası (MuSchG), hamile kadınlara ve genç annelere özel haklar sağlamaktadır. En önemli hükümler şunlardır:

  • Hamilelik ve doğum sonrası dönemde çalışma yasağı yasal olarak bulunmaktadır.
  • Bu süre zarfında annelere maddi tazminat olarak doğum yardımı ödenir.
  • İşten çıkarılmaya karşı özel koruma, hamile kadınları ve anneleri iş kaybına karşı korur.
  • Gebelerin gece, pazar ve tatil günlerinde çalıştırılması yasaktır.
  • Hamilelik döneminde tehlikeli veya fiziksel olarak zorlayıcı aktiviteler yapılmamalıdır.
  • Annelik koruması genellikle beklenen doğum tarihinden altı hafta önce başlar.
  • Doğumdan sonra sekiz hafta çalışma yasağı var, erken doğum veya çoğul doğumlarda bu süre on iki haftaya kadar uzatılıyor.

The Ebeveyn izni analık korumasından önemli ölçüde farklıdır:

  • Doğumdan sonra başlıyor ve sadece anneye değil; babalara, koruyucu ailelere veya istisnai durumlarda büyükanne ve büyükbabalara da başvuru yapılabiliyor.
  • Ebeveyn izninin amacı, çocuğun yaşamının ilk yıllarında bakımını ve yetiştirilmesini sağlamaktır.
  • Çocuk başına en fazla üç yıl süreyle devam edebilir ve çocuğun sekizinci yaş gününe kadar esnek bir şekilde bölünebilir.

Annelik koruması ve ebeveyn izni: Birbiriyle örtüşmesi mümkün mü?

Ebeveyn izni ile analık izninin örtüşüp örtüşmediği ebeveyn iznini kimin kullandığına bağlıdır:

  • Anneler için Çakışma durumu söz konusu değildir; doğum izninde veya ebeveyn izninde olabilirsiniz, ancak aynı anda ikisi birden olamaz. Ebeveyn izni, doğum izninden hemen sonra başlayabilir. Önemli: Doğum izni süresi (doğumdan sonraki sekiz veya on iki hafta) ebeveyn iznine sayılır (Ebeveyn İzni Yasası'nın (BEEG) 15. Maddesi (2) 3. Cümlesi), bu nedenle ebeveyn izni buna göre azaltılır.
  • Babalar için Çakışma mümkündür. Baba doğumdan önce ebeveyn iznine başvurursa, bu izin annenin doğum izniyle çakışabilir. Babanın ebeveyn izni, üç yıla kadar tam süre boyunca geçerli kalır.

Doğum izni veya ebeveyn izni hakkında sorularınız mı var? İş hukuku danışmanlık hizmetlerim aracılığıyla haklarınızı netleştirmenize ve taleplerinizi yerine getirmenize yardımcı olmaktan mutluluk duyarım.

Ebeveyn izni sırasında tekrar gebelik durumunda nelere dikkat edilmelidir?

Bir anne ebeveyn iznindeyken tekrar hamile kalırsa, iznin kesilip daha sonra devam ettirilip ettirilemeyeceği sorusu sıklıkla akla gelir. Cevap: Evet, mümkündür.

Yeni hamileliğiniz ve doğum izninizin planlanan sonlandırılması hakkında işvereninizi mümkün olan en kısa sürede bilgilendirmeniz önemlidir. Kalan doğum izni için doğum izninden sonra ve gerekirse bir sonraki doğum izni döneminden sonra tekrar başvuruda bulunup kullanabilirsiniz.

Uç: İşverenle zamanında ve açık iletişim, yanlış anlamaların önlenmesine ve planlamanın sorunsuz ilerlemesine yardımcı olur.
Bunun hukuki dayanağı BEEG Madde 16 Paragraf 3’te bulunabilir.

Ebeveyn izni veya doğum izni koruması hakkında sorularınız mı var? İş hukuku büromda size kişisel olarak danışmanlık vermekten memnuniyet duyarım; yetkin, tutkulu ve bireysel ihtiyaçlarınızı gözeterek.

İş hukukunda ikramiyeler – bir iş hukuku avukatından bilgi

Raphael Lugowski,

Prim tam olarak nedir, kimler prim almaya hak kazanır ve hangi koşulların karşılanması gerekir? Deneyimli iş hukuku avukatları olarak, bu sayfada primin iş hukuku bağlamında ne anlama geldiğini ve bu değişken tazminat bileşeninin yasal olarak nasıl sınıflandırıldığını açıklıyoruz.

Konuyla ilgili sorularınız mı var? Lütfen benimle telefonla iletişime geçin 040 524 717 830 veya e-posta yoluyla lugowski@smart-arbeitsrecht.de

Öğreneceksiniz:

  • Telif hakkı talebi mevcut olduğunda,
  • Bunun için hangi şartların sağlanması gerekiyor?
  • Bonusun diğer değişken tazminat modellerinden farkı nedir?
  • Gönüllü rezervasyon veya iptal rezervasyonu durumunda hangi iş hukuku düzenlemelerine uyulması gerekir?

Hem işverenlere hem de çalışanlara, ikramiye anlaşmaları da dahil olmak üzere iş sözleşmelerinin yasalara uygun şekilde hazırlanması konusunda danışmanlık hizmeti veriyoruz. Kişiselleştirilmiş bir danışmanlık için bugün firmamızla iletişime geçin.

Sizi neler bekliyor:

  1. Prim nedir? – İş hukuku kapsamında tanımı ve sınıflandırılması
  2. Telif hakkı hakkı – Hukuki talep nereden doğar?
  3. Bonus: Ödeme almaya hak kazanma şartları
  4. Telif hakları ile ikramiye, komisyon ve prim arasındaki fark nedir?
  5. İsteğe bağlı rezervasyonlu ikramiyeler – bu caiz midir?
  6. Cayma hakkı olan telif hakları – bu yasal olarak caiz midir?
  7. Telif haklarıyla ilgili sorularınızda sizin için neler yapabiliriz?

Prim nedir? – İş hukuku kapsamında tanımı ve sınıflandırılması

İş hukukunda ikramiye, şirketin mali performansına bağlı olarak değişken bir ücretlendirme bileşenini ifade eder. Performansa dayalı bu ikramiye, genellikle limited şirket (GmbH) genel müdürleri, anonim şirket (AG) yönetim kurulu üyeleri veya üst düzey yöneticiler gibi yöneticilere ödenir. İkramiyenin kesin detayları genellikle sözleşmeyle belirlenir ve kişiye göre ayarlanabilir.

Prim hakkınızın değerlendirilmesini mi istiyorsunuz veya yasalara uygun bir prim düzenlemesi nasıl sağlanır? İş hukuku firmamızla hemen bir randevu planlayın; size uzman ve kişiselleştirilmiş tavsiyelerde bulunacağız.

Telif hakkı hakkı – Hukuki talep nereden doğar?

Prim ödeme hakkı genellikle iş sözleşmesinden veya genel müdürler söz konusu olduğunda genel müdürün hizmet sözleşmesinden kaynaklanır. Bu sözleşmesel anlaşma, genellikle şirketin performansına bağlı olan değişken ücretlendirme bileşeninin yasal dayanağını oluşturur.
İstisnai durumlarda, iş hukuku kapsamındaki eşit muamele ilkesinden de bir hak iddia edilebilir. Bir şirket, benzer yöneticilere aynı koşullar altında ikramiye verirse, objektif bir sebep olmaksızın yönetim kademesindeki bireysel üyeleri ihraç edemez. Anlaşılabilir bir gerekçe olmaksızın böylesi eşitsiz muameleye hukuken itiraz edilebilir.

Sözleşmesel prim haklarınızın gözden geçirilmesini mi istiyorsunuz, yoksa eşitsiz muamele mi görüyorsunuz? İş hukuku büromuzla hemen iletişime geçin; çıkarlarınızı en iyi şekilde temsil edeceğiz.

Bonus: Ödeme almaya hak kazanma şartları

İkramiye hakkının olup olmadığı ve tutarı esas olarak sözleşmesel anlaşmalara, yani iş sözleşmesine veya genel müdürün hizmet sözleşmesine bağlıdır. Bu düzenlemeler, değişken ücretin hangi koşullar altında verileceğini belirlemektedir.
Genellikle ikramiye ödemesi şirketin finansal başarısına bağlıdır. Hesaplamanın temeli, satış, kâr veya diğer ölçülebilir kurumsal hedefler gibi performans göstergelerine dayanabilir.

Prim sözleşmenizle ilgili yasal netliğe mi ihtiyacınız var yoksa yasal olarak sağlam bir düzenleme mi yapmak istiyorsunuz? İş hukuku firmamızdan hemen derinlemesine danışmanlık alın; size yetkin ve kişiselleştirilmiş destek sağlayacağız.

Telif hakları ile ikramiye, komisyon ve prim arasındaki fark nedir?

Prim, bir iş ilişkisindeki diğer değişken ödemelerden önemli ölçüde farklı olan, performansa dayalı bir tazminat bileşenidir. Çalışanın bireysel satış performansına dayanan komisyonun aksine, prim şirketin veya bir bölümün genel ekonomik başarısına dayanır.
Hedef bazlı primlere göre de farklılıklar vardır: Hedef primleri çoğunlukla kişisel performansa bağlıdır, primler ise çoğunlukla şirketin toplu sonuçlarına, örneğin mali yıl sonunda elde edilen kâra veya satışlara dayanır.
Noel ikramiyesi veya tatil ücreti gibi ikramiyelerden farklı olarak, ikramiye otomatik olarak ödenmez, genellikle belirli mali hedeflere ulaşılmasını gerektirir.
Bonus terimi sıklıkla eş anlamlı olarak kullanılsa da telif hakkı terimi yasal olarak farklılaştırılmalıdır: Bir bonus bireysel olarak belirlenebilir ve departman sonuçlarına veya bireysel performansa bağlanabilirken, telif hakkı genellikle şirketin bir bütün olarak başarısını yansıtır.

Davanızın gerçek bir telif hakkı veya ikramiye olup olmadığını ve bunun sonucunda hangi haklara sahip olabileceğinizi bilmek ister misiniz? İş hukuku firmamız, hukuki değerlendirmede size yardımcı olabilir ve danışmanlık hizmeti sunabilir.

İsteğe bağlı rezervasyonlu ikramiyeler – bu caiz midir?

Takdirî ikramiye ödeme şartı yasal olarak sorunludur ve çoğu durumda etkisizdir. Bir ikramiye, şirket genelinde geçerli genel düzenlemelere (örneğin, yöneticilere yönelik bir şirket tazminat sistemi çerçevesinde) dayanarak ödeniyorsa, işveren bu hakkı takdirî ikramiye şartına tabi kılamaz.
Üst düzey bir çalışana veya genel müdüre mevcut bir prim sistemine katılım konusunda bağlayıcı bir taahhüt verilmişse, şirketin aynı anda ödemenin gönüllü ve bağlayıcı olmadığını beyan etmesi çelişkilidir. Bu çelişki, hükmün Alman Medeni Kanunu'nun (BGB) 307. Maddesi, 1. Fıkrası, 2. Cümlesi uyarınca şeffaf olmayan ve geçersiz olarak sınıflandırılmasına yol açabilir.
Federal İş Mahkemesi, 24 Ekim 2007 tarihli kararında (dosya no. 10 AZR 825/06) bunu teyit etmiştir: Bir yandan ikramiye sistemine katılımı garanti altına alan, diğer yandan da ödeme hakkını dışlayan bir ikramiye maddesi, Alman Medeni Kanunu'nun (BGB) şeffaflık gerekliliklerini ihlal etmekte ve bu nedenle hukuken savunulamaz niteliktedir.

Sözleşmenizdeki takdir yetkisine dayalı bir hükmün geçerli olup olmadığını belirlemek için bir inceleme yaptırmak ister misiniz? İş hukuku firmamız, taleplerinizin hukuki değerlendirilmesi ve uygulanması konusunda size destek olacaktır. Hemen ücretsiz ve hiçbir yükümlülük altına girmeden danışmanlık hizmeti alın!

Cayma hakkı olan telif hakları – bu yasal olarak caiz midir?

Telif ücretinin ödenmesine ilişkin sözleşmesel bir fesih hakkı, yalnızca sıkı yasal koşullar altında geçerlidir. Yargıtay içtihatlarına göre, fesih hakları, ancak ekonomik nedenler veya performans kriterleri gibi olası bir sonraki fesih için en azından kısaca belirli gerekçeler belirtmeleri halinde uygulanabilir.
Net bir sınır vardır: Geri alınabilir tazminat bileşeni (prim), toplam tazminatın ila 'unu aşamaz. Primler, özellikle yönetici pozisyonlarında, genellikle toplam tazminatın büyük bir kısmını oluşturduğundan, standart bir geri alınabilirlik saklı tutma genellikle kabul edilemez ve bu nedenle yasal olarak etkisizdir.

Fesih hakkı olan bir iş veya yönetim sözleşmeniz var ve geçerliliğinin incelenmesini mi istiyorsunuz? İş hukuku büromuz, haklarınızı yetkin, bireysel ve etkili bir şekilde açıklığa kavuşturacaktır. Hemen randevu alın!

Telif haklarıyla ilgili sorularınızda sizin için neler yapabiliriz?

Prim hakkınız hakkında sorularınız mı var veya daha önce ödenen bir primin yasal olarak iptal edilip edilmediğini veya değiştirilip değiştirilmediğini mi öğrenmek istiyorsunuz? Deneyimli bir iş hukuku firması olarak, değişken ücret ve prim düzenlemeleriyle ilgili tüm hukuki konularda kapsamlı danışmanlık hizmetimizle yanınızdayız.

Size sunduğumuz hizmetler:

  • İş sözleşmesinde veya yönetici müdür hizmet sözleşmesinde ikramiye taleplerinin incelenmesi
  • İptal veya gönüllü rezervasyonların değerlendirilmesi
  • Hesaplama esasına ilişkin değişiklikler veya ödeme yapılmaması konusunda tavsiyeler
  • İddialarınızın mahkeme dışında ve yargısal olarak uygulanmasında temsil
  • Olası son tarihleri dikkate alarak prosedürlere ilişkin taktiksel tavsiyeler

İster arka planda gizli danışmanlık, ister işverenle müzakereler olsun; hizmetlerimizi sizin kişisel durumunuza ve hedeflerinize göre uyarlıyoruz.

Hızlı davranın; telif hakkı talep etmek için genellikle kısa süreler vardır! Hemen ücretsiz danışmanlık talep edin; telif hakkı hakkınız için mücadele edeceğiz.

Görsel kaynağı: Butch | stock.adobe.com

Eşit Fırsatlar Görevlisi: Neden bu işi yalnızca kadınların yapmasına izin veriliyor?

Raphael Lugowski,
Konuyla ilgili sorularınız mı var? Lütfen benimle telefonla iletişime geçin 040 524 717 830 veya e-posta yoluyla lugowski@smart-arbeitsrecht.de

Schleswig-Holstein'da, kamu hizmetinde fırsat eşitliği görevlisi pozisyonu yalnızca kadınlara ayrılmıştır. Kadın olarak açıkça tanımlanmayan kişiler bu pozisyon için değerlendirilemez. Federal Çalışma Mahkemesi (BAG), bunu Anayasa'nın ihlali olarak görmemektedir; aksine, düzenleme anayasaya uygundur ve kadınların desteklenmesine yönelik özel bir görevi yerine getirmektedir.

Sizi neler bekliyor:

  1. Eşit Fırsatlar Komiseri: Federal Çalışma Mahkemesi kadınlara yönelik kısıtlamayı onayladı
  2. Mesleki bir gereklilik olarak kadın olmak: Federal Çalışma Mahkemesi, kadın eşit fırsat memurlarına yönelik kısıtlamayı onayladı
  3. İş hukukunda ortağınız – Eşit fırsatlar ve adil başvuru prosedürleri için

Eşit Fırsatlar Komiseri: Federal Çalışma Mahkemesi kadınlara yönelik kısıtlamayı onayladı

Schleswig-Holstein eyaletindeki bir bölgede, yalnızca kadınlara özel fırsat eşitliği görevlisi pozisyonu için ilan verilmişti. Buna rağmen, Hukuk Yüksek Lisans derecesine ve iki üniversitede kapsamlı üst düzey kamu hizmeti deneyimine sahip interseks bir kişi başvuruda bulundu ve mülakata davet edildi, ancak pozisyon kendisine teklif edilmedi.

Başvurucu daha sonra, yalnızca kadınlara yönelik olan iş ilanı nedeniyle ayrımcılık yapıldığını ileri sürerek cinsiyet ayrımcılığı nedeniyle 7.000 avro tazminat davası açtı.

İş mahkemesi başlangıçta kendisine 3.500 Avro (talep edilen miktarın yarısı) tazminat ödenmesine karar verdi ve eyalet iş mahkemesi de bu kararı onadı. Bölgenin, reddin cinsiyete dayalı olmadığını ikna edici bir şekilde kanıtlayamadığına hükmetti. Ayrıca mahkeme, interseks bireylerin bu pozisyondan temelden dışlanması için yeterli ve nesnel bir sebep bulamadı.

Ancak Federal İş Mahkemesi (BAG), Ekim 2024'te farklı bir sonuca vararak (17 Ekim 2024 tarihli karar – 8 AZR 214/23) davayı tamamen reddetti. Cinsiyet ayrımcılığı mevcut olsa da, Genel Eşit Muamele Yasası'nın (AGG) 8 (1) Maddesi uyarınca izin verilebilirdi. Pozisyonun yalnızca kadınlara yönelik olması, kadınların kamu hizmetinde özel olarak terfi ettirilmesini öngören anayasal zorunlulukla haklıydı. Bu nedenle, AGG'nin 15 (2) Maddesi uyarınca tazminat talebi söz konusu değildi.

Mesleki bir gereklilik olarak kadın olmak: Federal Çalışma Mahkemesi, kadın eşit fırsat memurlarına yönelik kısıtlamayı onayladı

Federal Çalışma Mahkemesi (BAG), Schleswig-Holstein'da eşit fırsat görevlisi pozisyonunun yalnızca kadınlarla doldurulması yönündeki yasal zorunluluğun yasal olduğuna karar verdi.

Mahkeme, kadın cinsiyetinin, özellikle cinsel taciz gibi stresli durumlarda kadınlara danışmanlık yapma konusunda temel ve uygun bir mesleki gereklilik olduğunu açıklığa kavuşturdu. Deneyimler, etkilenenlerin kadın bir irtibat kişisine açılma olasılığının daha yüksek olduğunu göstermiştir.

Bu kısıtlama sadece erkekler için değil, aynı zamanda interseks bireyler için de geçerlidir. İkili cinsiyete sahip bireyler de ayrımcılığa maruz kalabilse de, bu durum onların kadın olarak rollerini açıkça etkilemez. Belirleyici olan bireysel algı değil, yasal çerçevedir.

Federal İş Mahkemesi ayrıca, devletin kadın ve erkek arasında fiili eşitliği teşvik etmekle yükümlü olduğunu belirten Temel Kanun'un 3. Maddesi, 2. Fıkrası, 2. Cümlesine de atıfta bulunmuştur. Bu anayasal zorunluluk, bireylerin mesleki özgürlüğünü kısıtlasa bile, cinsiyete dayalı kısıtlamaları haklı çıkarmaktadır.

İş hukukunda ortağınız – Eşit fırsatlar ve adil başvuru prosedürleri için

Cinsiyet, köken veya kimlik gözetmeksizin eşit kariyer fırsatlarını savunuyoruz. Deneyimli iş hukuku avukatları olarak, iş ilanlarında ve başvuru süreçlerinde ayrımcılıkla mücadele etmeye kararlıyız.

İster bariz bir ayrımcılık, ister gizli bir eşitsizlik olsun, başarı şansınızı inceliyor ve çıkarlarınızı yetkin, kararlı ve eşit bir şekilde temsil ediyoruz.

Görsel kaynağı: Marco2811 | stock.adobe.com