Çalışanlar mercek altında: İş yeri gözetimi ne kadar ileri gidebilir?

Kontrol, veri koruma ve ortak karar alma arasındaki yasal sınırlar

Çalışanların teknik olarak izlenmesi uzun zamandır günlük iş hayatının bir parçası olmuştur. Giriş alanlarındaki kameralar, araçlardaki GPS sistemleri, performans veya iletişim analizi yazılımları ve ev ofislerindeki BT destekli izleme sistemleri günümüzde teknik olarak mümkün olan yöntemlerdir. Ancak bu yöntemlerin sadece bazıları yasal olarak izin verilebilir. Çünkü her türlü çalışan izleme yöntemi, genel gizlilik hakkını ihlal eder ve sıkı iş ve veri koruma yasalarına tabidir.

Veri koruma, tüm gözetim faaliyetlerinin başlangıç noktasıdır.

Temel ölçüt Genel Veri Koruma Yönetmeliği (GDPR)'dir. Her izleme önlemi kişisel verilerin işlenmesi anlamına gelir ve bu nedenle sağlam bir yasal dayanağa ihtiyaç duyar. GDPR'nin 6. maddesi ve iş bağlamında Alman Federal Veri Koruma Yasası'nın (BDSG) 26. maddesi özellikle önemlidir.

Denetim, ancak gerekli olduğunda ve işverenin çıkarları çalışanların temel haklarından daha ağır basmadığında mümkündür. Verimlilik, etkinlik veya kontrol gibi genel gerekçeler yeterli değildir. Gereklilik, amaç ve orantılılık her biri özel olarak gerekçelendirilmeli ve belgelenmelidir.

Genellikle karşılıklı bağımlılık ilişkisi nedeniyle gönüllü olarak verilmediğinden, rıza iş ilişkisinde önemli bir rol oynamaz.

Video gözetimi, GPS ve BT araçları

Örneğin, girişler veya satış alanları gibi halka açık alanlarda, güvenlik amacıyla kullanılıyorsa ve bireysel çalışanların performansının sürekli olarak izlenmesini hedeflemiyorsa, video gözetimi izin verilebilir. Ancak, soyunma odaları, tuvaletler veya mola odaları gibi özellikle hassas alanlarda genellikle izin verilmez.

Araçların GPS ile takibi, yalnızca rota planlaması veya araç güvenliği gibi operasyonel amaçlar için gerekli olduğu ölçüde izin verilir. Çalışma saatleri dışında sürekli izleme veya takip yasaktır. Çalışanlar, izlemenin türü, kapsamı ve amacı hakkında şeffaf bir şekilde bilgilendirilmelidir.

Davranış veya performansı analiz etmek için yazılım kullanımı özellikle hassas bir konudur. Keylogger, ekran görüntüsü alma araçları veya kapsamlı izleme gibi gizli gözetim önlemleri, mahremiyete ciddi bir müdahale teşkil eder. Federal İş Mahkemesi, bu tür önlemlerin yalnızca ciddi bir görev ihlali şüphesi durumunda izin verilebilir olduğunu ve sebepsiz yere kullanılamayacağını hükmetmiştir.

E-postaların ve dijital iletişimin izlenmesi

İş e-postalarını veya Teams veya Slack gibi iletişim araçlarını incelemek, hukuki açıdan özellikle karmaşıktır. Veri koruma yasasına ek olarak, telekomünikasyon yasası da rol oynar. Özel kullanımın niteliğine bağlı olarak, telekomünikasyon gizliliği uygulanabilir; bu durum artık Telekomünikasyon ve Dijital Hizmetler Veri Koruma Yasası ile düzenlenmektedir.

Bununla birlikte, iletişimlere erişim, veri koruma yasası kapsamında açık bir yasal dayanak olması koşuluyla mümkündür. İç soruşturmalar için, Alman Federal Veri Koruma Yasası'nın (BDSG) 26. Bölüm 1. Paragraf 2. Cümlesi özellikle önemlidir, çünkü bu madde, suç şüphesi veya ciddi görev ihlalleri durumlarında işlemeye izin vermektedir. Bu, belgelenmiş olgusal kanıt, önlemin gerekliliği ve işveren lehine menfaatlerin dengelenmesini gerektirir.

İletişimlerin sürekli veya ayrım gözetmeksizin izlenmesi kabul edilemez.

Performans kontrolü ve orantılılık

Performans değerlendirmeleri genel olarak iş hukuku kapsamında izin verilebilir olsa da, katı sınırlamalara tabidir. Her değerlendirme, çalışanların genel gizlilik hakkını ihlal eder ve aynı zamanda kişisel verilerin işlenmesi anlamına gelir. Bu nedenle, gereklilik, orantılılık ve şeffaflık ilkeleri son derece önemlidir.

Özellikle, sürekli uyum baskısı yaratan kalıcı veya sürekli izleme kabul edilemez. Teknik yetenekler kapsamlı kontrolü haklı çıkarmaz. Bununla birlikte, meşru bir amaca hizmet etmeleri ve daha az müdahaleci yöntemlerin mevcut olmaması koşuluyla, zaman sınırlı, rastgele ve amaca yönelik performans değerlendirmeleri kabul edilebilir.

Gizli izleme genellikle yasa dışıdır. Çalışanlar, performans verilerinin toplanıp toplanmadığı ve ne ölçüde toplandığı konusunda bilgilendirilmelidir. Bireysel iş sonuçlarının objektif ölçümleri, kapsamlı bir davranış veya kişilik profili oluşturulmasına yol açmadığı sürece, izin verilebilir.

İşçi temsilciliği bulunan şirketlerde, İşyeri Anayasası Kanunu'nun (BetrVG) 87. maddesinin 1. fıkrasının 6. bendine de uyulmalıdır. Performans izleme için teknik sistemlerin kullanımı, önceden ortak karar alınmaksızın hukuken tartışılabilir.

Kanıt kullanımına ilişkin yasaklar

Yaygın bir yanılgı, veri koruma ihlallerinin otomatik olarak delillerin dışlanmasına yol açtığıdır. Bu doğru değildir. Bunun yerine, mahkemeler menfaatler arasında bir denge kurar. Delillerin dışlanması ancak çalışanın gizlilik hakkının, söz konusu davadaki çalışanın gizlilik hakkından daha ağır basması durumunda değerlendirilir.

Veriler açıkça toplanmışsa ve kasıtlı görev ihlallerini araştırmak amacıyla kullanılıyorsa, veri koruma ihlallerine rağmen kullanılabilir. Veri koruma, suçtan korunma anlamına gelmez.

İşçi temsilciler kurulunun ortak karar alma süreci

İşçi temsilciliği bulunan şirketlerde, denetim, iş anayasası kanunu ile daha da sınırlandırılmıştır. İş Anayasası Kanunu'nun (BetrVG) 87. maddesinin 1. fıkrasının 6. numarasına göre, çalışanların davranışlarını veya performansını izlemek için uygun teknik ekipmanın getirilmesi ve kullanımı konusunda zorunlu bir ortak karar alma hakkı bulunmaktadır. Belirleyici faktör, amaçlanan kullanım değil, objektif uygunluktur.

Bu ortak karar alma hakkı genellikle teknik ekipmanın kendisini ilgilendirir. Bununla birlikte, somut şüphe durumlarında alınan bireysel önlemler, mevcut şirket anlaşmaları çerçevesinde gerçekleştirildikleri sürece, mutlaka ortak karar almaya tabi değildir.

Çözüm

İşverenlerin çalışanlarını izleme konusunda meşru çıkarları vardır. Ancak bu çıkarlar, kişisel haklar, veri koruma ve çalışan katılımı ihlal edildiğinde sona erer. Teknik olanaklar sınırsız gözetimi haklı çıkarmaz. Her önlem orantılı, şeffaf ve hukuka uygun olmalıdır.

Şirketler için bu, izlemenin ancak açık bir yasal dayanağa, kapsamlı dokümantasyona ve işçi temsilciler kurulunun erken katılımına bağlı olarak yasal olarak geçerli olduğu anlamına gelir. Çalışanlar için kural şudur: Her türlü izlemeye izin verilmez ve yasa dışı izlemeye itiraz edilebilir.

Sıkça Sorulan Sorular çalışanların izlenmesi ve iç soruşturmalar için