Şirketler için yeni yükümlülükler, artan gereksinimler ve büyüyen sorumluluk riskleri.
2026 yılı, işverenler için önemli pratik sonuçlar doğuracak bir dizi iş hukuku değişikliğini beraberinde getiriyor. Özellikle insan kaynakları departmanlarının, yeni şeffaflık yükümlülüklerini, belge gereksinimlerini ve ücretlendirme düzenlemelerini yasalara uygun bir şekilde uygulamaları gerekecek. Bazı alanlardaki çalışanlar mali olarak fayda sağlarken, şirketler için organizasyonel ve yasal yük belirgin şekilde artacaktır. İş hukuku uzmanından erken alınacak hukuki danışmanlık, sorumluluk risklerini azaltmaya ve uyumluluk ihlallerinden kaçınmaya yardımcı olacaktır.
Sizi neler bekliyor:
- Şirketler için yeni yükümlülükler, artan gereksinimler ve büyüyen sorumluluk riskleri.
- Asgari ücret artışı ve küçük ölçekli işler için yeni zorluklar
- Aktif emeklilik: Hukuki ihtilaflara yol açabilecek yeni teşvikler
- Ağır engelli kişiler için daha geç emeklilik
- Ücret şeffaflığı, 2026'da iş hukukunun temel konularından biri haline gelecek.
- Zaman takibi, her zaman gündemde olan bir sorun olmaya devam ediyor.
- 2026 İşçi Temsilciler Meclisi Seçimleri ve Hatalara Karşı Artan Hassasiyet
- Sonuç: 2026 yılı aktif iş hukuku yönetimini gerektiriyor.
- Sıkça Sorulan Sorular
Asgari ücret artışı ve küçük ölçekli işler için yeni zorluklar
1 Ocak 2026 tarihinden itibaren yasal asgari ücret saat başına brüt 13,90 €'ya yükseltilmiştir. Yasal dayanak, Asgari Ücret Yasası'nın (MiLoG) 1. Bölümünün 2. Paragrafıdır. İşverenler, sözleşmesel düzenlemelerden bağımsız olarak bu asgari ücrete uymakla yükümlüdür.
Marjinal istihdam için acil sonuçlar söz konusu. Mini işler için kazanç sınırı aylık 603 €'ya yükseltildi. İlgili hüküm, Alman Sosyal Güvenlik Kanunu'nun (SGB IV) IV. Kitabının 8. Bölümünün 1. Paragrafının 1. Maddesidir. Uygulamada, artan asgari ücret ve sabit kazanç sınırının birleşimi, izin verilen azami aylık çalışma saatlerinin daha da azalacağı anlamına geliyor. Küçük bir fazla mesai bile zorunlu sosyal güvenlik primlerini tetikleyebilir. Bu nedenle işverenler çalışma saatlerini dikkatle izlemeli ve mevcut iş sözleşmelerini düzenli olarak gözden geçirmelidir.
Asgari ücret artışı, özellikle bakım sektöründe büyük önem taşıyor. Temmuz 2026'dan itibaren, Bakım Çalışma Koşulları Yönetmeliği'ne dayalı olarak sektöre özgü daha yüksek asgari ücretler uygulanacak. Bakım tesisleri, Asgari Ücret Yasası'nın ihlalini önlemek için ücretlendirme yapılarını buna göre ayarlamalıdır.
Aktif emeklilik: Hukuki ihtilaflara yol açabilecek yeni teşvikler
"Aktif emeklilik" olarak adlandırılan sistem 2026 yılının başında uygulamaya konuldu. Bu sistem, çalışanları standart emeklilik yaşına ulaştıktan sonra bile gönüllü olarak çalışmaya devam etmeye teşvik etmek amacıyla tasarlandı. Aylık 2.000 €'ya kadar olan ek kazançlar vergiden muaftır; bu tutarı aşan gelirler ise normal gelir vergisine tabidir.
Prensip olarak, mevcut sistem sosyal güvenlik yasası kapsamında yürürlükte kalacaktır. Düzenleme başlangıçta geçicidir ve iki yıl sonra değerlendirilecektir. Özellikle serbest çalışanlar, bağımsız çalışanlar ve geçici işlerde çalışanlar gibi belirli grupların kapsam dışında bırakılması yasal olarak tartışmalıdır. Bu bağlamda, Temel Yasa'nın 3. maddesinin 1. fıkrasında yer alan eşit muamele ilkesine ilişkin anayasal endişeler zaten tartışılmaktadır. İlk davalar duyurulmuş olup, 2026 yılı içinde mahkeme kararlarına yol açabilir.
Ağır engelli kişiler için daha geç emeklilik
Ağır engelli bireyler için, kesinti yapılmadan tam emekli maaşı alma yaşı yükseltildi. Alman Sosyal Güvenlik Kanunu'nun Altıncı Kitabının 236a maddesine göre, kesinti yapılmadan tam emekli maaşı artık sadece 64 yaşına ulaşıldığında alınabiliyor. 61 yaşından itibaren erken emeklilik hala mümkün, ancak sürekli kesintilere tabi. En az 50 derecelik bir engellilik derecesi ön koşuldur. Daha yaşlı yaş grupları için geçiş hükümleri geçerlidir.
Ücret şeffaflığı, 2026'da iş hukukunun temel konularından biri haline gelecek.
İşverenlerin harekete geçmesi gereken en büyük ihtiyaç, 7 Haziran 2026 tarihine kadar ulusal yasalara aktarılması gereken AB Ücret Şeffaflığı Direktifi'nin (Direktif (AB) 2023/970) uygulanmasından kaynaklanmaktadır. Amaç, eşit veya eşdeğer işe eşit ücret ilkesinin tutarlı bir şekilde uygulanmasıdır.
Gelecekte, işverenlerin iş ilanlarında ücret veya maaş aralıkları hakkında bilgi vermeleri zorunlu olacak. Ayrıca, çalışanların bilgi edinme hakları da genişletilecek. Bu gelişme, Alman Ücret Şeffaflığı Yasası'nın (EntgTranspG) 7. maddesiyle bağlantılı olup, kapsamının önemli ölçüde ötesine geçmektedir. İhlaller para cezaları ve tazminat talepleriyle sonuçlanacaktır.
Bu yönergeler, Federal İş Mahkemesi'nin mevcut içtihatlarıyla desteklenmektedir. "Çift karşılaştırma" içtihatına göre, bir kadın çalışanın benzer bir pozisyondaki belirli bir meslektaşından daha az kazanması yeterlidir. Bu durumda, ayrımcılık varsayılır ve işveren, ücret farkının objektif nedenlerini ispatlamakla yükümlüdür (Federal İş Mahkemesi, 23 Ekim 2025 tarihli Karar, Dava No. 8 AZR 300/24).
Zaman takibi, her zaman gündemde olan bir sorun olmaya devam ediyor.
Çalışma sürelerinin kaydedilmesi yükümlülüğü zaten mevcuttur. Yasal dayanağı, İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu'nun 3. Bölüm 2. Paragraf 1. maddesidir. Federal İş Mahkemesi bu yükümlülüğü açıkça teyit etmiş ve AB hukukuna uygun olarak Çalışma Süresi Direktifi'nden türetmiştir (Federal İş Mahkemesi, 13 Eylül 2022 tarihli karar, dava no. 1 ABR 22/21).
Yasal düzenlemelerin, özellikle elektronik zaman takibi ve daha esnek çalışma saatleri modelleri konusunda, 2026 yılına kadar daha ayrıntılı hale gelmesi bekleniyor. Ayrıntılar henüz netleşmemiş olsa da, işverenlerin çalışma saatlerinin eksiksiz, objektif ve şeffaf bir şekilde belgelenmesini sağlamaları gerekiyor.
2026 İşçi Temsilciler Meclisi Seçimleri ve Hatalara Karşı Artan Hassasiyet
Mart ve Mayıs 2026 tarihleri arasında düzenli işçi temsilciliği seçimleri yapılacaktır. İlgili hükümler, İşyeri Anayasası Kanunu'nun özellikle 7. ve sonraki maddeleridir. Şirket organizasyon yapılarının artan karmaşıklığı, seçim sürecinin hatalara açık olma olasılığını artırmaktadır. Biçimsel hatalar, İşyeri Anayasası Kanunu'nun 19. maddesi uyarınca seçim itirazına yol açabilir. Bu nedenle, seçim hazırlığı sırasında erken yasal destek alınması şiddetle tavsiye edilir.
Sonuç: 2026 yılı aktif iş hukuku yönetimini gerektiriyor.
2026 iş hukuku, işverenlere rahatlama getirmeyecek, aksine yasal yükümlülükleri daha da yoğunlaştıracaktır. Asgari ücret, ücret şeffaflığı, zaman takibi ve işçi temsilciliği seçimleri, yapısal düzenlemeler ve hukuken sağlam süreçler gerektirmektedir. Erken hareket eden ve iç prosedürlerini gözden geçirenler, yasal riskleri azaltır ve maliyetli anlaşmazlıklardan kaçınır. Bu konuda başarı için iş hukuku konusunda sağlam bir hukuki danışmanlık hayati önem taşımaktadır.