Makine işi devraldığında: Yapay zekâ işten çıkarılma için geçerli bir sebep midir?

Yapay zekâ yoluyla kurumsal yeniden yapılandırma ve bunun iş hukuku kapsamındaki sınırları

Yapay zekâ, iş süreçlerini temelden değiştiriyor. Daha önce çalışanlar tarafından yapılan görevler giderek daha fazla otomatikleştirilebiliyor veya tamamen dijitalleştirilebiliyor. Bu durum, işverenler için yapay zekâ kullanımının işten çıkarmaları haklı çıkarıp çıkaramayacağı sorusunu kaçınılmaz olarak gündeme getiriyor. Kısa cevap: Evet, prensipte mümkün. Uzun cevap ise: yalnızca açık yasal koşullar altında ve önemli yasal gerekçelendirme şartlarıyla mümkün.

İşten çıkarılmaya karşı koruma hukukunda yasal başlangıç noktası

Alman Haksız İşten Çıkarma Koruma Yasası (KSchG) kapsamında, bir işten çıkarma ancak toplumsal olarak haklı gerekçelere dayanıyorsa geçerlidir. KSchG'nin 1. maddesinin 2. fıkrasının 1. cümlesi belirleyicidir. Bu hükme göre, acil operasyonel gereksinimler çalışanın işine devam etmesini engelliyorsa, toplumsal gerekçe mevcuttur.

İşveren organizasyonunu yeniden yapılandırdığında ve gelecekte bazı görevleri yapay zeka sistemlerine devrettiğinde de böyle bir ticari gerekçe söz konusu olabilir. Yeni teknolojilerin kullanımı genellikle girişimcilerin karar verme özgürlüğü kapsamına girer. İş mahkemeleri bu kararın ekonomik olarak mantıklı veya teknik olarak en uygun olup olmadığını incelemez. Karar açıkça mantıksız, akıl dışı veya keyfi olmadığı sürece, hatalı değerlendirmeler bile kabul edilmelidir.

İşverenin ispat yükümlülüğü

Ancak, asıl önemli olan soyut bir karar olan yapay zekayı benimsemek değil, somut uygulamasıdır. İşveren, gelecekte hangi görevlerin ortadan kaldırılacağını ve söz konusu işin neden kalıcı olarak gereksiz hale geleceğini anlaşılır bir şekilde açıklamalıdır. Dijitalleşme, otomasyon veya verimlilik artışlarına ilişkin genel referanslar bu amaç için yeterli değildir.

Aslında ihtiyaç duyulan şey, yapay zekanın kullanımının iş organizasyonunu nasıl etkilediğine dair somut bir gösterimdir. İşe duyulan ihtiyacın gerçekten ortadan kalktığı ve başka bir iş fırsatının bulunmadığı tespit edilirse, operasyonel nedenlerle yapılan bir işten çıkarma yasal olarak geçerli olabilir.

Yapay zekâ nadiren tüm işleri ortadan kaldırır.

Pratikte, yapay zekanın kullanımı, işlerin tamamen ortadan kalkmasından çok daha sık olarak iş profillerinde değişikliklere yol açmaktadır. İşte tam da burada önemli bir hukuki sorun ortaya çıkmaktadır. Eğer sadece işin içeriği değişirse, işverenin çalışana ek eğitim veya yeniden eğitim sağlamasının makul olup olmadığı sorusu ortaya çıkar.

Bir şeyin makul olup olmadığı her zaman duruma göre değişen bir sorudur. Temel faktörler arasında nitelikler, yeniden eğitimin süresi, maliyetler ve başarı olasılıkları yer alır. Bir çalışanın işten çıkarılmamak için tamamen yeni bir akademik eğitim almasını beklemek genellikle makul değildir. Bununla birlikte, çalışanlara yapay zeka destekli sistemlerin kullanımı konusunda ek eğitim verilmesi, eğer katma değer sağlayan izleme veya değerlendirme görevlerini yerine getirmeye devam edebiliyorlarsa, kolayca makul olarak değerlendirilebilir.

Yeniden eğitimden sonra bile istihdamın devam etmesi mümkün olmadığında ve genel personel ihtiyacı azaldığında, operasyonel nedenlerle işten çıkarma düşünülebilir. Bu durumda, seçimde sosyal kriterler ve boş pozisyon bulunmaması da dikkate alınmalıdır.

Şirketlerin yapay zeka kararlarının yargısal incelemesi

İş mahkemelerinin işletme kararlarını inceleme yetkileri sınırlıdır. İşverenin kararının yerine kendi değerlendirmelerini koymazlar. Bununla birlikte, işten çıkarmalar esaslı bir makuliyet incelemesine tabidir.

İşten çıkarma kararları, işleyişi şeffaf olmayan veya hataya yatkın yapay zekâ sistemlerine dayanıyorsa sorunlar ortaya çıkabilir. İşveren, yapay zekânın karar alma temelini nasıl oluşturduğunu açıklayamazsa veya personel kararları güvenilmez sistemlere dayanıyorsa, bu durum işten çıkarmanın sosyal gerekçesini sorgulatabilir.

Avrupa Yapay Zeka Yönetmeliğinin Rolü

Avrupa Yapay Zeka Yönetmeliği (Yönetmelik (AB) 2024/1689) Ağustos 2024'ten beri yürürlüktedir. Sözleşmeleri feshetme hakkını doğrudan düzenlemese de, yapay zeka sistemlerinin kullanımı için bağlayıcı şartlar belirlemektedir. Operatörler, yapay zekayı şeffaf, anlaşılır ve yönetmeliklere uygun şekilde kullanmakla yükümlüdür.

İşveren, bu düzenlemeleri ihlal eden bir yapay zekâ sistemine dayanarak operasyonel nedenlerle işten çıkarma yaparsa, bu durum iş hukuku kapsamında dolaylı sonuçlar doğurabilir. Yapay zekânın yasa dışı veya uygunsuz şekilde belgelendirilmiş kullanımına dayalı bir işten çıkarma itiraz edilebilir. Bu nedenle işverenler, kullandıkları sistemleri, işlevlerini ve karar alma süreçlerine entegrasyonlarını dikkatlice belgelemelidir.

Sonuç: Yapay zeka işten çıkarmaları haklı çıkarabilir, ancak bu her durumda geçerli değildir.

Yapay zekânın kullanımı, operasyonel gereklilikler nedeniyle işten çıkarılma gerekçesi oluşturabilir. Ancak bu, işverenleri işten çıkarma koruma yasasının katı şartlarından muaf tutmaz. Belirleyici faktör teknolojinin kendisi değil, işyerine olan özel etkisidir.

İşverenler, işlerin gerçekten kalıcı olarak ortadan kaldırıldığını, istihdamın devamının veya yeniden eğitimin makul olmadığını ve operasyonel nedenlerle işten çıkarma için diğer tüm şartların yerine getirildiğini kanıtlayabilmelidir. Çalışanların yapay zekâ ile gerekçelendirilen işten çıkarmaları dikkatlice incelenmelidir, çünkü her otomasyon iş kaybını haklı çıkarmaz.