Belirli süreli iş sözleşmesi

"Maalesef mevcut iş ilişkinizi artık uzatamıyoruz." Geçici çalışanların duymak istemediği şey tam da bu. Bunun yerine istedikleri şey: daha uzun vadeli bir bakış açısına sahip kalıcı bir sözleşme. Ancak bu haber, her şeyin yasal olarak kaybedildiği anlamına gelmiyor. Asıl soru şu: belirli süreli iş sözleşmesi geçersiz Ve buna değip değmeyeceği Daimi istihdam davası sınırlamaya itiraz etmek.

Belirli süreli sözleşmenin etkisiz olduğu kanıtlanırsa, çalışanlar yine de güvenli kıyıya ulaşabilirler – kalıcı istihdam – ulaşırlar. Ya da bir konuda spekülasyon yaparlar kıdem tazminatı – ilgi alanlarınıza bağlı olarak. Bu bilgilendirici rehberde size şunları göstereceğiz:

• istihdam ilişkilerinde hangi sınırlamalar var,
• iş sözleşmelerinin zamanaşımına uğramasına ilişkin koşullar,
• Belirli süreli sözleşmeler için geçersizliğin tipik nedenleri nelerdir ve
• Belirli süreli sözleşmenin geçersiz olması durumunda taleplerinizi nasıl ileri sürebilirsiniz.

Amacımız size kısa ve öz bir genel bakış sunmaktır yasal dayanak size iletmek ve vermek için Eylem seçenekleri Bu makaleyi okuduktan sonra, belirli süreli iş sözleşmenizin geçersiz olması durumunda ne yapacağınıza karar verebileceksiniz. İş hukuku avukatları olarak, iş sözleşmeleri konusunda uzmanız. Uyarılar veya fesih. Yardıma ihtiyacınız varsa doğrudan bizimle iletişime geçmekten çekinmeyin.

Genel – Belirli süreli iş sözleşmelerinin türleri

Yasama organı, sürekli istihdamın kural olmasını istemektedir. Ancak, belirli süreli istihdamın meşru ticari çıkarlar içerebileceğini kabul etmektedir. Dolayısıyla, yasama organı, Yarı Zamanlı ve Belirli Süreli İstihdam Yasası'nda (TzBfG) belirli süreli sözleşmeleri tamamen yasaklamamıştır. Ancak, Gereksinimler Belirli süreli sözleşmenin geçerli olabilmesi için yerine getirilmesi gereken bir sözleşmedir.

Belirli süreli iş sözleşmesinin özelliği, işverenin fesih bildiriminde bulunmasına veya fesih sözleşmesi yapmasına gerek kalmaksızın sona ermesidir.

Temel olarak, Yarı Zamanlı ve Belirli Süreli İstihdam Yasası, aşağıdakileri ayırır: iki tür belirli süreli sözleşme:

(1) Belirli bir amaç için zaman sınırı: Belirli süreli iş sözleşmesinin amacının gerçekleşmesiyle iş ilişkisi sona erer. Örnek: Bir çalışan doğum izninden döner.

(2) Zaman sınırlaması: İş ilişkisi, akdedildiği sürenin dolması ile sona erer. Örnek: İş ilişkisi 1 Ocak 2023 tarihinde başlar ve 31 Aralık 2023 tarihinde sona erer; fesih bildirimine gerek yoktur.

Hem belirli süreli hem de geçici iş sözleşmeleri yasal gerekliliklere tabidir. İşveren bunlara uymazsa, Sınırlama geçersiz Bu, kalıcı bir istihdam ilişkisine yol açacaktır. Belirli süreli bir sözleşmenin yasal olarak izin verilip verilmediği sorusuna gelince, temel bir ayrım yapılır:

• Objektif nedenle belirli süreli sözleşme
• Objektif bir nedene dayanmayan belirli süreli sözleşme.

Aşağıda sizi bir konu hakkında bilgilendireceğizgenel gereksinimler Belirli gereksinimleri ele almadan önce etkili bir sınırlamaya varmalıyız.

Belirli süreli iş sözleşmelerine ilişkin genel şartlar – yazılı şekil

Herhangi bir sınırlama, yazılı formBu, şu şekildedir: Bölüm 14, paragraf 4 TzBfGYazılı biçim, gereksinimlerin karşılanması anlamına gelir. § 126 Alman Medeni Kanunu yerine getirilmelidir. Bu, işverenin belirli süreli iş sözleşmesi için bir sözleşme düzenlemesi ve sözleşmede belirli süreli iş sözleşmesini tespit etmesi gerektiği anlamına gelir. Bu sözleşme daha sonra işveren ve işveren tarafından şahsen imzalanmalıdır. imzalandı haline gelmek.

Zaman sınırlaması ve amaç sınırlaması durumunda yazılı şeklin farklı bir bağlayıcı unsuru vardır:

• Zaman sınırı: Bu durumda, yazılı şekilde belirli süreli sözleşmenin süresi belirtilmelidir. Ancak, belirli süreli sözleşmenin sebebinin belirtilmesi zorunlu değildir.
• Amaç sınırlaması: Belirli süreli sözleşmelerde ise, yazılı şekilde amacın açıkça belirtilmesi ve belirli süreli sözleşmenin süresinin açıkça belirlenebilir olması gerekir.

Yazılı biçimi bir temel ön koşul Geçerli bir belirli süreli sözleşme için. Burada yapılacak herhangi bir hata, belirli süreli sözleşmeyi geçersiz kılacaktır. Bu durum, işveren açısından feci sonuçlar doğurur, çünkü kanun gereği kalıcı bir iş ilişkisi kurulmuş olur.

İşverenler genellikle yazılı gerekliliğe uyarlar iş sözleşmesiÇünkü istihdamın belirli süreli niteliği, normalde hem işveren hem de çalışan tarafından imzalanan iş sözleşmesinde doğrudan doğruya kayıt altına alınır.

Zincir vadeli sözleşmeler için irtibat kişiniz

Dokuzdan fazla uzatma mı yoksa altı yıldan uzun süreli belirli süreli bir sözleşme mi? Kalıcı sözleşme seçeneklerinizi hızlı, net ve hiçbir yükümlülük altına girmeden inceleyeceğiz.

Hemen arayın Ücretsiz ilk değerlendirme

Objektif nedenlere dayalı belirli süreli iş sözleşmesi

The Objektif nedenle belirli süreli sözleşme İşverenlere sunulan belirli süreli bir istihdam biçimidir. Adından da anlaşılacağı gibi, belirli süreli bir sözleşme, nesnel bir neden varsa mümkündür. nesnel nedenler TzBfG'nin 14. Bölümünün 1. Paragrafının 2. Cümlesinde örnek olarak belirtilenler şunlardır:

• Sadece iş performansı için geçici operasyonel ihtiyaç
• Belirli süreli istihdam, eğitim veya öğrenimden sonra gerçekleşir ve sonraki istihdama geçişi kolaylaştırır
• Başka bir çalışanı temsil etmek üzere geçici istihdam
• İşin niteliği belirli süreli sözleşmeyi haklı çıkarır
• Belirli süreli sözleşme, bir çalışanı test etmeye yarar
• Belirli süreli iş sözleşmesinin işçinin şahsına ilişkin sebeplerle haklı kılınması
• Belirli süreli iş sözleşmesi bütçe kanununda öngörülür ve çalışan buna göre istihdam edilir.
• Sınırlama bir mahkeme kararına dayanmaktadır

Belirli süreli sözleşmenin başka nesnel nedenleri de elbette mümkündür. Örneğin, çalışanlar eğitim veya ileri eğitim amaçları Ancak bu gerekçelerin açıkça belirtilen olgusal gerekçelerle karşılaştırılması gerekir. eş değer İşveren, sürekli iş sözleşmesi yerine belirli süreli iş sözleşmesini seçmede meşru bir menfaate sahip olduğunu göstermelidir.

Federal İş Mahkemesi'nin 17 Haziran 2020 tarihli kararı – 7 AZR 398/18

Ancak işverenin iş sözleşmesinde objektif nedeni belirtmesi zorunlu değildir ve bu, sözleşmenin geçerliliği için bir ön koşul değildir.

Belirli süreli iş sözleşmesinde objektif nedenlerle hukukun kötüye kullanılması

Özellikle objektif nedenlere dayanan belirli süreli sözleşmeler bağlamında, kurumsal hukuk suistimali önemli bir rol oynamaktadır. İşverenler bazen nesnel gerekçelerle belirli süreli sözleşme kanununu kötüye kullanmaktadır. Çalışanlara birden fazla kez, bazen de uzun yıllar sürecek belirli süreli iş sözleşmeleri dayatmaktadırlar.

İş sözleşmelerinin nesnel nedenlerle tekrar tekrar ve uzun süreli olarak sınırlandırılması, başlı başına hukukun kötüye kullanılması ve etkisiz değildir. Ancak işveren her bir bireysel olayda objektif bir neden gösterebildiği sürece, belirli süreli sözleşmeler içtihatlar tarafından hukukun kötüye kullanılması açısından incelenmektedir. Eşikler aşılabilir. O bir "Trafik ışığı sistemi", bundan esinlenmiştir.

Federal Çalışma Mahkemesi, 26 Ekim 2016 tarihli karar – 7 AZR 135/15

Eğer işveren dokuz kereden fazla uzatıldı ve belirli süreli istihdam ilişkisi altı yıldan fazla Bu, kurumsal hukukun kötüye kullanıldığının bir göstergesi olabilir. Bu gibi durumlarda, işverenler her zaman olgusal bir nedenin mevcut olduğunu ve beyanın bir temele dayanmadığını belirtmelidir. sürekli emeğe ihtiyaç temel alınmıştır.

Objektif bir nedene dayanmayan belirli süreli iş sözleşmesi

Sonra objektif bir nedene dayanmayan belirli süreli sözleşme vardır. Objektif bir nedene dayanmayan belirli süreli sözleşme ise, Hukukun kötüye kullanılmasının sınırları Bu mümkün olsa da, objektif dayanağı olmayan belirli süreli sözleşmeler için şartlar daha katıdır. Bu durum hem belirli süreli sözleşmenin süresi hem de uzatma sayısı için geçerlidir:

• Belirli süreli sözleşmeler objektif bir nedene dayanmaksızın en fazla iki yıl süreyle yapılabilir.
• Bu süre içerisinde iş ilişkisi üç kez uzatılabilir.

Bundan sonra, objektif bir nedene dayanmayan belirli süreli sözleşme artık hukuken caiz değildir. Ancak, şartları sağlandığı takdirde objektif bir nedene dayanmayan belirli süreli sözleşmeye geçmek elbette mümkündür.

İşverenin bu sınırları aşması halinde objektif bir neden olmaksızın yapılan belirli süreli sözleşme geçersizdir. Yasal sonuç belirsiz süreli bir iş ilişkisinin kanunla kurulmuş olmasıdır.

Federal İş Mahkemesi daha önce, işverenlerin belirli süreli sözleşmeleri üç yıl sonra nesnel bir gerekçe olmaksızın yenilemelerine olanak tanıyan bir yasal boşluktan yararlanmıştı. Ancak bu karar güncelliğini yitirmiştir. Bir işveren, bir çalışanı iki yıl boyunca belirli süreli sözleşmeyle çalıştırmışsa, izin verilen sürenin sınırları tükenmiştir.

Belirli süreli iş sözleşmelerinde objektif bir neden olmaksızın önceki çalışmanın yasaklanması

Aşağıdakiler geçerlidir Önceki istihdamın yasaklanmasıBu, TzBfG'nin 14. maddesinin (2) numaralı cümlesinin 2. cümlesine göre, aynı işverenle daha önce belirli süreli veya sürekli bir iş ilişkisi mevcutsa, objektif nedene dayanmayan belirli süreli sözleşmenin artık caiz olmadığı anlamına gelir.

Ancak önceki istihdam uzun zaman önce gerçekleşmişse, tamamen farklı bir nitelikteyse veya çok kısa süreliyse, bu durum hukuki açıdan farklı değerlendirilebilir. Bu gibi durumlarda, Kısmi Zamanlı ve Sözleşmeli Çalışma Kanunu'nun (TzBfG) 14. maddesinin (2) numaralı cümlesinin 2. cümlesine uyulması, meslek ve sözleşme seçme özgürlüğüne ilişkin kısıtlama nedeniyle iş sözleşmesinin tarafları açısından makul olmayabilir.

BVerfG, 6 Haziran 2018 – 1 BvL 7/14

Federal İş Mahkemesi şu kararı verdi:

• Bu arada 22 yıl geçmişse önceki istihdam uzun bir zamana dayanmaktadır (Federal İş Mahkemesi, 21 Ağustos 2019 tarihli karar – 7 AZR 452/17)
• Altı ay süren bir istihdam ilişkisi “çok kısa” süreli sayılmaz (Federal İş Mahkemesi, 12 Haziran 2019 tarihli karar – 7 AZR 477/17)
• Buna karşılık, altı haftalık bir istihdam, okul, öğrenim veya eğitim sırasında yapılan küçük bir yarı zamanlı iş ise “çok kısa” sürelidir (Federal İş Mahkemesi, 12 Haziran 2019 – 7 AZR 429/17)
• Yeni iş önemli ölçüde farklı bilgi ve nitelikler gerektiriyorsa, tamamen farklı bir istihdam ilişkisi türü söz konusudur (Federal İş Mahkemesi, 16 Eylül 2020 tarihli karar – 7 AZR 552/19). İstihdam geçmişinde bir kesinti olması gerekir.

Belirli süreli iş ilişkisi: Tipik geçersizlik nedenleri

Bir çalışan bize belirli süreli sözleşmeyle geldiğinde, Sorun gidermeHizmetimiz, belirli süreli sözleşmenin geçersiz olup olmadığını incelemekten oluşur. Ardından nasıl ilerleyeceğimize karar veririz. Belirli süreli bir sözleşme birçok nedenden dolayı geçersiz olabilir. analiz etmek Bu nedenle iş sözleşmesi belgelerini çok dikkatli bir şekilde inceleyerek herhangi bir hata olup olmadığını tespit edin.

İşverenlerin, belirli süreli sözleşmelerin etkisiz kalmasına yol açan hataları tekrar tekrar yaptığı ortaya çıkıyor. Tipik hatalarBurada tekrar tekrar karşılaştığımız şeyler şunlardır:

• Yazılı şekline uyulmadı: İşverenlerin belirli süreli iş sözleşmesini yazılı olarak onaylamaması nispeten nadir de olsa rastlanan bir durumdur.
• Nesnel bir sebep yok: Bazen işverenler, hukuken kabul edilebilir nesnel bir sebep olmasa bile belirli süreli iş sözleşmeleri vermektedir. Ya da çoğu zaman, sebep hukuken tanınmayan bir bahaneden ibarettir.
• Maksimum süre aşıldı: Çalışanlar, objektif bir neden olmaksızın en fazla iki yıllık sözleşmelerle çalıştırılabilir. Bazı işverenler bu sınırı aşmaktadır.
• Çok sık uzatma: Belirli süreli iş sözleşmesinin iki yıl içinde objektif bir neden olmaksızın üç kez uzatılması caizdir. Bundan fazlası olamaz.
• Önceki çalışma yasağının ihlali: İşverenle daha önce belirli süreli veya sürekli bir iş ilişkisi kurulmuşsa, objektif bir nedene dayanmayan yeni bir belirli süreli sözleşmenin kurulması artık kural olarak mümkün değildir.

İşverenlerin belirli süreli sözleşmelerle ilgili yaptığı diğer olası hatalar

Bunlar, belirli süreli iş sözleşmesinin geçersizliğine yol açan hatalardır. Ancak bunların hepsi, nihayetinde belirsiz süreli iş sözleşmesine yol açabilecek hatalar değildir. İşte bazı örnekler: iki hata dahaişveren için maliyetli olabilir:

• Sözleşmenin uzatılması halinde sözleşme değişikliği: İşveren, belirli süreli iş sözleşmesini uzatırken aynı zamanda sözleşme şartlarını da değiştirirse (yeni çalışma saatleri, ücret artışı vb.) sorun yaşar. Çünkü: Uzatma, yalnızca sözleşmenin belirli süreli niteliği açısından mümkündür. Ancak, belirli süreli iş sözleşmesinin içeriğinde de değişiklik yapılması halinde, bu artık bir "uzatma" olmaktan çıkar. Aksine, yeni bir iş sözleşmesi teşkil eder ve dolayısıyla önceki istihdam yasağının ihlali anlamına gelir.
• Belirli süreli sözleşmenin sona ermesinden sonra çalışmaya devam edilmesi: Klasik örnek: İşveren, belirli süreli sözleşme sona erdikten sonra çalışanı çalıştırmaya devam eder. Belirli süreli sözleşmede herhangi bir hata bulunmamakla birlikte, hukuki sonuçlar aynıdır. Sürekli bir iş ilişkisi doğar.

Geçersiz belirli süreli iş sözleşmesi – hukuki sonuçlar

Belirli süreli sözleşmeler söz konusu olduğunda işverenler için çok sayıda potansiyel hata kaynağı olduğunu gördük. Ve bunların çoğu, belirli süreli sözleşmenin geçersiz sayılmasına neden oluyor. Peki hangisi? Yasal sonuçlar Belirli süreli sözleşmenin geçersiz olmasının sonuçları nelerdir? Buna daha önce kısaca değinmiştik.

Belirli süreli bir sözleşmenin geçersizliği, belirli süreli iş sözleşmesinin tamamını geçersiz kılmaz. Olumsuz hukuki sonuç, yalnızca belirli süreli sözleşmenin kendisiyle ilgilidir. Dolayısıyla, belirli süreli sözleşmenin kendisi geçersizdir; bu da hukuken şu anlama gelir:

Bu, kanunen belirsiz süreli bir iş ilişkisinin kurulmuş sayıldığı anlamına gelir.

Daha önce de belirtildiği gibi, yasa koyucu, sürekli istihdamın norm olmasını amaçlamaktadır. Buna göre, geçersiz bir belirli süreli iş sözleşmesi durumunda iş hukuku yaptırımı, işverenle otomatik olarak sürekli bir iş ilişkisi kurulmasıdır.

Belirli süreli bir sözleşme geçersizse, yasa çalışanı sözleşme yokmuş gibi değerlendirir. Bunu şu şekilde yapabilirsiniz: Bölüm 16 cümle 1 TzBfG tam olarak nerede olduğunu okuyun:

“Belirli süreli iş sözleşmesi hukuken geçersiz ise, belirli süreli iş sözleşmesi belirsiz süreli sayılır.”

Belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra işverenin itiraz etmeksizin işçiyi çalıştırmaya devam etmesi halinde de aynı hukuki sonuçlar doğar. Bölüm 15 (5) TzBfG.

Belirli süreli iş sözleşmesinin geçersiz olması durumunda sürekli iş sözleşmesinin feshi mümkün müdür?

Şimdi şunları düşünebilirsiniz: İşveren daha sonra daimi istihdam sözleşmesini feshedebilir çıkış yapmak, belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra işçiyi çalıştırmaya devam etmek istemediği için.

Bu düşünülebilir, ancak yalnızca çalışanın İşten çıkarılmaya karşı koruma Çalışan şirkette altı aydan fazla süredir çalışıyorsa ve şirkette ondan fazla tam zamanlı çalışan varsa, o zaman İşten Çıkarma Koruma YasasıSonuç: İşverenin, artık kalıcı olan istihdam ilişkisini sonlandırmak için bir fesih nedenine (kişisel, operasyonel veya davranışsal) ihtiyacı vardır.

Ancak böyle bir sebep çoğu zaman mevcut olmayacağından, çalışan genellikle rahat bir hukuki konumda olur. Bu konu hakkında daha fazla bilgiyi aşağıda bulabilirsiniz.

Belirli süreli iş sözleşmesi geçersiz – seçenekleriniz

Belirli süreli sözleşme geçersizse, işverenle kalıcı bir iş ilişkiniz olur. Ayrıca işten çıkarılmaya ve sosyal açıdan haksız yere işten çıkarılmaya karşı da korumanız olabilir. Bu sizin için mükemmel, ancak bu durumda kendinize önemli bir soruyu cevaplamanız gerekir: Tam olarak çıkarlarınız neler?

• Kendinizi işvereninize ifade etmek ister misiniz? kalıcı istihdam sözleşmenizi devreye sokun ve orada çalışmaya devam mı edeceksiniz?
• Yoksa kalıcı bir iş sözleşmesiyle ciddi olarak ilgilenmiyor musunuz, ancak spekülasyon mu yapıyorsunuz? maddi tazminat şeklinde kıdem tazminatı?

Sadece aramızda: Tüm çalışanlar iş ilişkilerini kalıcı olarak sürdürmek istemez. İşveren, belirli süreli sözleşme sunarak, çalışanı kalıcı olarak işe alma niyetinde olmadığını göstermiş olur. Bu nedenle çalışanlar pek de hoş karşılanmaz. Belirli süreli sözleşmenin etkisizliği, çalışanların işe devam etmek istememesine yol açan çatışma ve gerginliklere yol açmış olabilir.

Elbette bu, bir daha büyük şirket Böylece etkisiz belirli süreli sözleşme fiili düzeyde yürütülmekte ve işin kendisi üzerinde hiçbir etkisi olmamaktadır.

Ancak deneyimlerimize göre, çalışanlar genellikle artan faiz yok İş ilişkisini sürdürmek için. Geriye sadece geçersiz belirli süreli sözleşmeyi yasal olarak kendi lehine çevirmek kalıyor. Başka bir deyişle, mümkün olan en yüksek kıdem tazminatını almak.

Ama dikkatli olun: Çalışanların bunun için sınırsız zamanı yok. Bunun nedenini bir sonraki bölümde öğreneceksiniz.

Belirli süreli iş sözleşmesinin geçersiz olması halinde sürekli istihdam davası

Sizin için en önemli şey son sırada: Belirli süreli sözleşmeniz geçersizse, bu, yasal sonucun otomatik olarak kalıcı bir iş ilişkisinin kurulması anlamına gelmediği anlamına gelir. Başka bir deyişle: Bu kesinlikle yasal bir sonuç olsa da, bu durumda kalıcı iş ilişkisini de iddia etmelisiniz.

Bunu bir tane ekleyerek yaparsınız Daimi istihdam davası buna göre Bölüm 17 cümle 1 TzBfGYasaya göre, yalnızca şunlara izin verilir: üç hafta zaman Belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra. Haksız yere işten çıkarılma davası açma süresinde olduğu gibi, geçersiz bir belirli süreli iş sözleşmesi durumunda kesin fesih davası açma süresi de vardır.

Bu son tarihe uymanız hayati önem taşıyor. Eğer bu süreyi kaçırırsanız, geçersiz süre sınırını artık kullanamazsınız. Hukuken bu kadar. O zaman biz bile size yardımcı olamayız.

Belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra iş ilişkisi devam eder mi?, üç haftalık süre, işverenin iş ilişkisinin belirli süreli iş sözleşmesi nedeniyle sona erdiğini yazılı olarak bildirmesiyle başlar.

Sıkça Sorulan Sorular – Belirli Süreli İş Sözleşmeleri Hakkında Sıkça Sorulan Sorular