Sözleşme değişikliği ile fesih – Haklarınızı nasıl koruyabilirsiniz!

Sende bir tane var Değişiklik bildirimi ve nasıl yanıt vereceğinizi bilmiyor musunuz? Endişelenmeyin, yalnız değilsiniz ve doğru yerdesiniz. Bu makalede, bildirim değişikliğinin yasal olarak ne anlama geldiğini, ne gibi sonuçları olabileceğini ve şu anda hangi seçeneklere sahip olduğunuzu öğreneceksiniz.

Size açık ve anlaşılır bir şekilde açıklıyoruz:

• Bir bildirim değişikliği gerçekte ne zaman yürürlüğe girer?
• Hangi son tarihlere mutlaka uymanız gerekiyor?
• ve ihbar değişikliğine karşı avukatla veya avukatsız nasıl işlem yapabilirsiniz.

Deneyimli bir kişi olarak İş hukuku alanında uzman avukatlar Bu durumun çalışanlar için ne kadar stresli olabileceğini biliyoruz. Bu nedenle, ister şartlı kabul, ister haksız fesih davası açma, isterse kıdem tazminatı için pazarlık yapma yoluyla olsun, haklarınızı nasıl koruyabileceğinizi adım adım göstereceğiz.

Şimdi yasal olarak ve aklı başında bir şekilde nasıl ilerleyebileceğinizi öğrenmek için okumaya devam edin.

Bildirim değişikliği nedir?

Sözleşme değişikliği bildirimi, işverenin mevcut bir iş ilişkisini tamamen feshetmek yerine, değiştirilmiş çalışma koşulları altında sürdürmesine olanak tanıyan bir iş hukuku aracıdır. Normal fesih, iş ilişkisini sona erdirmeyi amaçlarken, sözleşme değişikliği bildiriminde hukuki durum biraz farklıdır. Kesin olarak, sözleşme değişikliği bildirimi şunları içerir: iki yasal beyan:

(1) Bildirim değişikliği bir yandan çalışanla mevcut iş ilişkisinin sona erdirilmesini amaçlamaktadır. sona ermekBu bakımdan, sözleşmenin değişmesiyle fesih bildirimi, “normal” fesih bildirimine benzer niteliktedir.

(2) Öte yandan işveren, çalışana, Yeni bir iş ilişkisinin sonuçlandırılması değişen çalışma koşullarına.

Dolayısıyla, sözleşme değişikliği bildirimi, iş ilişkisinin devam eden bir iş teklifi olmaksızın sona erdirildiği "normal" fesih bildiriminden açıkça farklıdır. Ayrıca, iş sözleşmesinin değişmeden kaldığı, ancak mevcut sözleşme çerçevesindeki görevlerin yerine getirilmesinin değiştirildiği salt bir devir bildiriminden de farklıdır.

Önemli: Bildirim değişikliği, sözde bildirimden açıkça farklıdır. Kısmi fesihSözleşme değişikliği tüm iş ilişkisini sonlandırırken ve aynı zamanda yeni bir sözleşme sunarken, kısmi fesih yalnızca ücret veya çalışma saatleri gibi bireysel şartları değiştirir, sözleşmenin tamamını feshetmez. Bu tür kısmi fesihler genellikle kabul edilemez.

Bildirim değişikliğinin pratik önemi

Uygulamada, iş sözleşmesinin değiştirilmesiyle fesih, esas olarak şirket yeniden yapılanması, ekonomik zorluklar veya organizasyonel değişiklikler nedeniyle mevcut iş sözleşmelerinde değişiklik yapılması gerektiğinde (örneğin, çalışma saatlerinde değişiklik, başka bir yere transfer veya maaşta indirim) etkili olur. İşverenler için, değişen koşullara esnek bir şekilde yanıt vermek için önemli bir araçtır. Ancak çalışanlar için, genellikle mevcut çalışma koşullarının kötüleşmesini gerektirdiğinden, bir zorluk teşkil edebilir.

Bildirim değişikliği ne zaman yürürlüğe girer?

Bildirim değişikliğinin geçerli olabilmesi için belirli yasal gerekliliklerin karşılanması gerekir. Prensip olarak, bildirim değişikliği için, Feshe Karşı Koruma Yasası (Tüketiciyi Koruma Yasası), istihdam ilişkisinin kapsamına girmesi kaydıyla.

İş ilişkisi, iki koşul altında KSchG koruması altına girer: Birincisi, işveren 10'dan fazla tam zamanlı çalışan (Yarı zamanlı çalışanlar çalışan sayısının hesaplanmasına dahil edilir). Öte yandan, belirli istihdam ilişkisi 6 aydan uzun (genel bekleme süresi) geçmiştir. Deneme süresinin uzunluğu önemli değildir.

Esas itibariyle işten çıkarılmaya karşı koruma sağlayan aşağıdaki hükümler önemlidir:

• Değişiklik bildirimi şu şekilde olmalıdır: İş ilişkisinin sona ermesi yönlendirilmek
• o yapmalı yazılı biçimde yeterince spesifik (veya belirlenebilir) olmalı ve prensip olarak bir koşula tabi tutulamaz
• Zorunlu toplu sözleşme yasasını veya zorunlu yasal hükümleri ihlal etmemelidir
• The Bildirim süresi uyulmalıdır. Alman Medeni Kanunu'na (BGB) veya iş sözleşmesine ya da toplu iş sözleşmesine göre düzenli ihbar süreleri geçerlidir. Uzun süreli istihdamda ihbar süresi birkaç ay olabilir (Alman Medeni Kanunu'nun 622. maddesinin 2. fıkrası).
• The İş konseyi önceden duyulmalı ve dahil edilmelidir (Bölüm 102, paragraf 1 İş Anayasası Yasası Ve Bölüm 99 İş Anayasası Yasası)
• The Yetkililerden onay İşten çıkarılmaya karşı özel koruma olması durumunda, bunun önceden mevcut olması gerekir
• Kişisel, davranışsal veya operasyonel olarak ilgili Fesih nedeni Fesih Koruma Kanunu'nun uygulanması halinde, işe devamı engelleyen bir nedenin bulunması gerekmektedir. Fesih ve çalışma koşullarındaki değişiklik için sosyal gerekçe gerekmektedir.
• Bildirim değişikliği, bir ihlale dayanmayabilir Seçim yönergeleri sonrasında Bölüm 95 İş Anayasası Yasası toplumsal olarak kabul edilemez olmak.
• İşletmesel nedenlerle işten çıkarılma durumunda, başka istihdam fırsatı yok önceki koşullar altında.
• İstenilen değişiklikler yapılmalıdır nispeten ve çalışan için makul olmalıdır. Bu, çalışana karşı makul olmayan bir ayrımcılık yapmamaları veya temel iş hukuku ilkelerini ihlal etmemeleri gerektiği anlamına gelir. Çalışma saatlerinde eşdeğer bir azalma veya şirketin mali sıkıntısı nedeniyle haklı gösterilmeyen önemli bir maaş kesintisi genellikle orantısız olarak kabul edilir.
• Son olarak, bir kapsamlı çıkar dengelemesi Bu süreç gerçekleşir. İşverenin çalışma koşullarını değiştirme konusundaki çıkarı, çalışanın mevcut sözleşme koşullarını sürdürme konusundaki çıkarıyla karşılaştırılır. Kriterler arasında hizmet süresi, çalışanın ailevi durumu ve geçim yükümlülükleri, kariyer geliştirme fırsatları ve işverenin operasyonel gereklilikleri yer alabilir. Ancak bu dengeleme çalışmasının sonucu işveren lehineyse, işten çıkarmanın sosyal olarak haklı olduğu söylenebilir.

Bildirim değişikliği için sosyal gerekçe

Herhangi bir olağan fesih gibi, iş sözleşmesinin değiştirilmesiyle yapılan fesih de, Alman İşten Çıkarma Koruma Yasası'nın (KSchG) 1. Maddesi kapsamındaki sosyal gerekçelendirme standardına tabidir. Bu, yalnızca kişisel, davranışsal veya operasyonel nedenlerle haklı gösterilmesi ve önerilen değişikliklerin ilgili vakaya uygun ve makul olması durumunda geçerli olduğu anlamına gelir.

KSchG'nin 1. maddesine göre ihbar değişikliği nedeniyle fesih nedenleri şunlar olabilir:

Kişisel nedenlerBunlar, çalışanın kişisel nedenlerle (örneğin uzun süreli hastalık, nitelik eksikliği veya ehliyetinin iptali gibi) önceki görevlerini kararlaştırıldığı gibi yerine getirememesi durumunda ortaya çıkar. Bu gibi durumlarda, sözleşme değişikliği farklı ve daha kolay bir işe yönelik olabilir.

Davranışsal nedenler: Bu, çalışanın sözleşmeyi ihlal etmesi ve çalışma koşullarında değişiklik gerektirmesi durumudur. Bu durum, örneğin çalışanın şirket kurallarını tekrar tekrar ihlal etmesi ve görev değişikliklerinin de dahil olduğu bir transferin işten çıkarılmayı önlemenin daha hafif bir yolu olarak değerlendirilmesi durumunda söz konusu olabilir.

Operasyonel nedenler: Bunlar, acil operasyonel gereksinimlerin mevcut koşullar altında istihdamın devam etmesini imkansız kıldığı durumlarda ortaya çıkar. Bu durum, örneğin yeniden yapılanma, rasyonalizasyon, yer değiştirme veya ekonomik baskılar nedeniyle ortaya çıkabilir. Bu gibi durumlarda, işveren çalışma saatlerini ayarlamak veya sorumluluk alanlarını değiştirmek için sözleşme değişikliği bildirimini kullanabilir.

Daha fazlası hakkında Operasyonel nedenlerle işten çıkarma Daha fazlasını bu yazımızda bulabilirsiniz.

Değişim teklifinin bu şekilde tasarlanması gerekir

Ayrıca, değişiklik teklifinin özellikle aşağıdaki hususlarda belirli gereklilikleri de karşılaması gerekmektedir: Kesinlik Ve Belirlenebilirlik Bildirim değişikliğine ilişkin olarak Federal Çalışma Mahkemesi (BAG) şunları belirtmektedir:

Bu teklif, herhangi bir teklifin anlamı dahilinde olduğu gibi, § 145 Alman Medeni Kanunu, açıkça tanımlanmış veya en azından belirlenebilir. Genel hukuki işlem teorisine göre, çalışan tarafından fazla uzatmadan kabul edilebilecek kadar açık bir şekilde ifade edilmelidir. Çalışan için gelecekte hangi çalışma koşullarının geçerli olacağı herhangi bir şüpheye yer bırakmayacak şekilde açık olmalıdır. Çalışan, teklifi kabul edip etmeme konusunda bilinçli bir karara ancak bu şekilde varabilir. Çalışanın kanunen değişiklik teklifine kısa bir süre içinde yanıt vermesi gerektiğinden, değişiklik teklifinde, istihdam ilişkisinin işverenin istekleri doğrultusunda devam edeceği yeni koşulların belirtilmesi hukuki kesinlik açısından önemlidir. Herhangi bir belirsizlik işverenin aleyhinedir ve değişiklik bildiriminin geçersiz sayılmasına yol açar.

Federal Çalışma Mahkemesi, 10 Eylül 2009 tarihli karar – 2 AZR 822/07

Fesih öncesi değişiklik bildirimi

Bildirim değişikliği, fesih bildiriminden farklıdır temelde öncelikliFesih her zaman son çaredir ve işveren tarafından yalnızca sözleşme şartlarında değişiklik yapılarak dezavantajlı durumun önlenememesi durumunda kullanılmalıdır. Bazı durumlarda bu, örneğin şu anlama gelir:

• İşletmesel nedenlerle işten çıkarma: İşin ortadan kalkması halinde işveren, çalışana değişen koşullar altında şirket içinde boş bir pozisyonda objektif olarak mümkün ve makul bir iş teklif etmelidir. Federal Çalışma Mahkemesi, 21 Nisan 2005 tarihli karar – 2 AZR 132/04
• Kişisel nedenlerle fesih: Hastalık halinde işveren, gerekiyorsa, işçiye hastalığın hiçbir etkisinin olmayacağı veya daha az etkileneceği bir işte çalışma imkânı sunmak zorundadır.
• Davranış nedenleriyle işten çıkarma: Diğer çalışanlarla anlaşmazlıklar varsa, işveren fesih bildirimi vermeden önce (örneğin hakaretlerden sonra) başka bir yerde çalışmaya devam etmenin mümkün olup olmadığını kontrol etmeli ve muhtemelen şart değişikliği yapmalıdır.

İşveren bir değişiklik teklifi sunmalıdır

İşveren, çalışana sağlamakla yükümlüdür mevcut herhangi bir istihdam fırsatı Çalışanın bilgi ve becerilerine göre uygun olduğu bir pozisyon teklif etmek. Böyle bir teklif, yalnızca mutlak istisnai durumlarda, işverenin değişiklik teklifinin kabul edilmesini makul bir şekilde beklememesi ve teklifin "hakaret niteliğinde" olması durumunda reddedilebilir.

Federal Çalışma Mahkemesi, 21 Nisan 2005 tarihli karar – 2 AZR 132/04

Ancak, bu olağanüstü durumlar dışında, işveren çalışana bir değişiklik teklifinde bulunmakla yükümlüdür. Çalışan, çalışma koşullarının kendisi için kabul edilebilir ve makul olup olmadığına karar verme yetkisine sahiptir. Bu durum, örneğin kendisine önemli ölçüde daha düşük bir ücret teklif edilse bile geçerlidir.

Sözleşme değişiklikleri ve fesih anlaşmaları için iletişim kişiniz

Uzman Avukat Raphael Lugowski ve Avukat Hamza Gülbas, deneyim ve iddialı tavırlarıyla sizi temsil ediyor.

İster sözleşme değişikliği, ister fesih sözleşmesi, isterse haksız fesih davası olsun: Manevra alanlarının farkındayız ve bunları sürekli olarak sizin lehinize kullanıyoruz. Bir sonraki kararınız için gerçek iş hukuku uzmanlığına güvenin.

Hemen arayın Ücretsiz ilk değerlendirme

İşveren fesih sözleşmesinde çalışana neler sunabilir?

Değişiklik teklifinin kapsamına ilişkin olarak, işverenin çalışana şunları sunması gerekir: önceki çalışma koşulları Mevcut çalışma koşulları, çalışanın dezavantajlarını mümkün olduğunca düşük tutmak için mümkün olduğunca korunmalıdır. Ancak o zaman işten çıkarma, sosyal gerekçelerle haklı gösterilebilir. Bölüm 1 paragraf 2 KSchG haklı olmak.

Değişim teklifi çalışanlara gereksiz yük getirmemelidir

Bu, bir bildirim değişikliğinin sözde yetkiliye sunulması gerektiği anlamına gelir. Orantılılık ilkesi Bu durum hem fesih hem de önerilen değişiklikler için geçerlidir. Bu, değişikliklerin uygun olması gerektiği anlamına gelir; örneğin, işverenin mali sıkıntısını gidermek için. Ayrıca, örneğin, iş sözleşmesini değişen istihdam olanaklarına uyarlamak için gerekli olmalıdır. “Önerilen değişiklikler, istenen hedefe ulaşmak için gerekli olandan daha fazla iş ilişkisinin mevcut içeriğinden sapmamalıdır.”Federal İş Mahkemesi'ne göre, çalışan en hafif ve en az yıkıcı değişim teklifi teslim olmak.

Federal Çalışma Mahkemesi'nin 2 Mart 2017 tarihli kararı – 2 AZR 546/16

Bu bağlamda, içtihat hukuku, çalışanın çalışma koşullarında önerilen değişikliği kabul edip etmediğini sormaktadır. makul bir şekilde kabul etmek zorundayım.

Bu bağlamda okunmaya değer diğer yazılar: Federal Çalışma Mahkemesi, 10 Nisan 2014 tarihli karar – 2 AZR 812/12

Federal İş Mahkemesi, bildirim değişikliğinin etkinliğini bu şekilde inceliyor

Hukuk felsefesi şunları inceler: sosyal gerekçelendirme Bu nedenle bildirim değişikliği iki aşamada gerçekleşir:

(1) İş sözleşmesinde değişiklik yapılmasını gerektiren bir fesih nedeni var mıdır?

(2) İşveren, fesih bildirimini, çalışandan makul olarak beklenebilecek değişikliklerle mi sınırladı?

Bu arada, işverenin çalışanı başka bir yere transfer edebilmesi durumunda, iş sözleşmesinin değiştirilmesiyle yapılan işten çıkarma da orantısız ve etkisizdir. "gereksiz" Değişiklik bildirimi.

Sözleşme değişikliğinde genellikle birden fazla çalışma koşulu aynı anda değiştirilir. Bu durumda, her bir değişikliğin toplumsal olarak haklı ve orantılı olması gerekir.

Federal Çalışma Mahkemesi, 10 Eylül 2009 tarihli karar – 2 AZR 822/07

Sözleşme değişikliği durumunda çalışanlar için seçenekler

İşe son verme bildirimini alan çalışan, işverenin değişiklik teklifine nasıl yanıt vereceği kararıyla karşı karşıya kalır. üç olası tepkiHer birinin farklı hukuki ve pratik sonuçları vardır. Doğru seçim, özellikle yeni koşulların makul olup olmadığı, haksız fesih davasının başarı şansı ve iş güvencesi ihtiyacı gibi çeşitli faktörlere bağlıdır.

Çalışanlara aşağıdaki üç seçenek sunulmaktadır:

1. Yapabilirsiniz Teklifi kabul et: Bu, iş ilişkisinin yeni şartlar ve koşullar altında devam edeceği anlamına gelir. Açık bir kabul beyanı gerekli değildir; zımni davranışlar bile rıza olarak kabul edilebilir; örneğin, bildirim süresinin sona ermesinden sonra itiraz etmeden yeni şartlar ve koşullar altında çalışmaya devam etmek.
2. Teklifi kullanabilirsiniz çekinceyle kabul etmekFesih bildirimindeki değişikliğin toplumsal açıdan haklı olmadığını ileri sürerek değişikliğe karşı koruma davası açabilirsiniz.
3. Son olarak, şunları yapabilirsiniz: Teklifi reddet ve üç hafta içinde İşten çıkarılma koruma davası artırmak.
4. Teorik olarak, şu seçeneğiniz de var: Teklifin reddedilmesi ve haksız fesih davası açılmadan feshin kabulü.

Teklifi çekincesiz kabul ederseniz, bir değişiklik sözleşmesi veya yeni iş sözleşmesi Bu sözleşme daha sonra eski iş sözleşmesine göre ilgili noktalarda değiştirilir.

Federal Çalışma Mahkemesi'nin 27 Mart 2018 tarihli kararı – 4 AZR 208/17

Değişikliklere karşı koruma eylemiyle birlikte çekinceli kabul

Değişiklik teklifini, bildirimdeki değişikliğin geçersiz olmaması kaydıyla kabul etmeniz halinde, işverenle değiştirilmiş koşullar altında yeni bir iş sözleşmesi yapacaksınız.

Ancak burada, değişiklik teklifinin kayıtsız şartsız kabulünden farklı olarak, değişikliklere karşı koruma davası açmaları ve bildirimde değişikliğin geçerliliğini incelemeleri gerekmektedir.

Değişiklik koruma eylemi iki farklı sonuca yol açabilir:

Koşul değişikliği içeren fesih bildiriminin geçersiz olması halinde, koşul değişikliği içeren fesih bildirimi iptal edilir, rezervasyon yürürlüğe girer ve eski iş sözleşmesi yeniden yürürlüğe girer. Ancak, rezervasyonu kabul ederseniz, bildirim süresi dolduktan sonra karar verilinceye kadar değiştirilen çalışma koşulları altında çalışmaya devam etmeniz gerekir.

Bildirimdeki değişiklik etkili ve toplumsal açıdan haklı ise, yeni koşullar iş ilişkisine kalıcı olarak uygulanır.

Fesih koruma davasıyla birlikte teklifin reddedilmesi

Son olarak, işverenin değişiklik teklifini kabul etme seçeneğiniz de var bütünüyle reddetmekBu durumda, sizinle işveren arasında yeni bir iş sözleşmesi akdedilmez. Bunun yerine, bir bildirimde bulunarak sözleşmeden çekilme olanağınız vardır. İşten çıkarılma koruma davası Fesih bildirimindeki değişikliğe karşı dava açmak. Bu durumda, standart bir haksız fesih davası açılacaktır.

Federal Çalışma Mahkemesi, 10 Nisan 2014 tarihli karar – 2 AZR 812/12

En kötü seçenek, değişiklikleri reddedip haksız fesih davası açmadan feshin etkisini kabul etmektir. Bu durumda, fesih değişikliğinin geçerliliği ve sosyal gerekçesinin olası yargısal incelemesinden mahrum kalırsınız. Kıdem tazminatı da artık mümkün veya mümkün olmaz.

Konuyla ilgili her şey kıdem tazminatı Daha fazla bilgi için buraya tıklayın.

Sözleşme değişikliğine nasıl karar vermelisiniz?

Değişiklik teklifini (çekinceli olarak) kabul edip etmemeniz tamamen sizin tercihinize bağlıdır. İlgi alanları Çalışmaya devam etmek isteyen ancak değişikliğin yasallığı konusunda şüpheleri olan herkes, Alman İstihdam Koruma Yasası'nın (KSchG) 2. Maddesi uyarınca mutlaka bir çekince beyan etmeli ve aynı zamanda dava açmalıdır. Bu, özellikle gerektiğinde (daha kötü) çalışma koşullarını da kabul etmeye istekli olmaları durumunda faydalıdır. Bu durumda, müvekkillerimize değişiklik teklifini çekincelerle kabul ederken aynı anda bir değişiklik koruma davası açmalarını tavsiye ediyoruz. Bu iki adımdan herhangi birinin (çekince beyan etmek veya değişiklik koruma davası açmak) atılmaması, feshin veya değişikliğin -kabul edilemez olsa bile- yasal olarak tanınmasıyla sonuçlanacaktır.

Ancak, çalışma koşulları bir çalışan için kesinlikle kabul edilemez ise, değişiklik teklifini reddetmelerini tavsiye etmeliyiz. Böyle bir durumda, eski işe geri dönme veya kıdem tazminatı alma amacıyla haksız fesih davası açmanın mantıklı olup olmadığı konusunda değerlendirmemizi yalnızca şu temele dayandırıyoruz: Başarı olasılıkları bağımlı.

Değişiklik teklifinin kabul tarihi ve şekli

Bilmekte fayda var: Değişiklik teklifini kabul etmek için genellikle şunlara sahip olmanız gerekir: üç hafta Alındıktan sonra. Bu, değişiklik veya haksız fesih davası açma süresiyle aynıdır. Ancak dikkatli olun, çekince beyanı da kanuna tabidir. bildirim süresi içinde beyan etmekBu süre üç haftadan az ise rezervasyonunuzu bildirmek için üç haftadan az bir süreniz var.

Bu durum, örneğin çok kısa ihbar sürelerinin geçerli olduğu temizlik veya inşaat sektörlerinde geçerlidir. İşveren haklı nedenle fesih bildiriminde bulunmuşsa, ihbar süresi uygulanmaz. Bu durumda, Rezervasyonunuzu hemen ilan edin. Hemen, en geç bir hafta içinde demektir.

Federal İş Mahkemesi'ne göre, çekincenin fiilen kabulü, dava ile birlikte sunulması halinde de söz konusu olur.

AGG iddiaları için bkz. Federal Çalışma Mahkemesi, 22 Mayıs 2014 tarihli karar – 8 AZR 662/13

Yazılı, sözlü, e-posta ve faks yoluyla kabul edebilirsiniz. Burada yüksek gereksinimler yoktur, varsayım yalnızca şu şekilde olmalıdır: açıkça Ve temizlemek olmak. 

Ve bir diğeri Fark etmeİhbar süresi dolduktan sonra önerilen değiştirilmiş çalışma koşulları altında çalışmaya devam etmeniz, değişiklik teklifini koşulsuz kabul ettiğiniz anlamına gelebilir. Bu konuda desteğe ihtiyacınız varsa size yardımcı olabiliriz. Örneğin, davanızda çekincelerinizi de dile getirebiliriz.

Çözüm

• Sözleşme değişikliği bildirimi, işverenin mevcut iş ilişkisini sonlandırması ancak aynı zamanda çalışana, farklı çalışma koşulları altında (örneğin, farklı çalışma saatleri, farklı bir konum veya daha düşük ücretle) iş ilişkisini sürdürme fırsatı sunması anlamına gelir. Bu, fesih bildiriminden önemli ölçüde farklıdır ve basit bir transferle karıştırılmamalıdır.
• Etkililik koşulları: Sözleşme değişikliği, uygulanabilir olduğu ölçüde Alman İşten Çıkarma Koruma Yasası (KSchG) hükümlerine tabidir. Bu değişiklik, yalnızca sosyal olarak haklı olması, yani kişisel, davranışsal veya operasyonel bir neden olması durumunda geçerlidir. Ayrıca, resmi gerekliliklere, ihbar sürelerine, işçi konseyinin katılımına ve değişikliğin orantılılığına uyulmalıdır.
• Fesih öncesi değişiklik bildirimi: Sözleşme değişikliği, iş akdinin feshedilmesinden daha az kısıtlayıcı bir önlemdir ve önceliklidir. İşveren, mümkünse, çalışana iş kaybına makul alternatifler sunmakla yükümlüdür. İş akdinin feshi, yalnızca makul bir şekilde devam eden bir iş akdinin mümkün olmaması durumunda verilebilir.
• Değişim teklifi açık ve makul olmalıdırİşveren, uygulanacak yeni çalışma koşullarını açık ve anlaşılır bir şekilde formüle etmelidir. Teklif, çalışanın daha fazla sorgulamadan "evet" veya "hayır" diyerek kabul veya reddedebileceği kadar spesifik olmalıdır. Değişiklikler, koşulların gerektirdiğinin ötesine geçmemelidir. Orantısız teklifler (örneğin, nesnel bir gerekçe olmaksızın önemli ücret kesintileri) feshi geçersiz kılacaktır.
• Çalışanın tepki seçenekleriDeğişiklik bildirimini aldıktan sonra çalışanın üç seçeneği vardır:
  • Kayıtsız şartsız kabul: Yeni koşullar kalıcı olarak uygulanır, herhangi bir hukuki işlem yapılması mümkün değildir.
  • Şartlı kabul ve yasal işlem: İş devam eder, değişiklik yargısal incelemeye tabidir.
  • Haksız fesih koruma davasının üç hafta içinde reddedilmesi: İş mahkemesi, feshin genel olarak haklı olup olmadığını inceler.
  • Hiçbir yasal işlem yapılmadığı takdirde, değişiklik hukuka aykırı olsa bile geçerli sayılır!
• Önemli son tarihleri not edin: Fesih bildiriminin kendisine ulaşmasından itibaren üç haftalık süre özellikle önemlidir. Bu süre içerisinde çalışanın haksız fesih davası veya haksız fesih davası açması gerekmektedir.
  • Değişiklik teklifinin çekinceli olarak kabul edilmesi halinde, çekincenin üç hafta içinde, hatta bazı durumlarda daha erken (örneğin kısa süreli bildirimlerde veya olağanüstü fesihlerde) bildirilmesi gerekmektedir.
  • Gecikmiş bir tepki çoğu zaman nihai hak kaybına yol açar.

SSS

Resim kaynağı: alubalish | Canva.com