İş hukuku konusunda endişesi olan herkes, özellikle daha karmaşık konular için genellikle bir iş hukuku avukatı tutar. Özellikle fesih ve fesih sözleşmeleri söz konusu olduğunda, nitelikli bir avukat tutmaktan kaçış yoktur.

Ve birçok durumda Beklentiler müşterilerle: "Artık mesele avukatta, o halleder." Soru şu ki, müvekkiller bir yetki belgesi aldıklarında gerçekten rahatlayabilirler mi? Ancak, bunun tam tersi kesinlikle doğrudur. Avukatın iş hukuku üzerinde çalışmasına izin vermek yerine, neredeyse her gün e-posta veya telefon yoluyla iletişime geçmeye çalışırlar.

Bunlar avukatlarla işbirliği içinde iki uç noktaAvukatla iletişimi sürdürmenin her iki yolu da ideal değildir. Bu durum, "ideal" kelimesinin ne anlama geldiği ve çalışanların iş hukuku avukatlarına nasıl destek olabilecekleri sorusunu gündeme getirir.

Bu makalede bunu tartışacağız ve göstereceğiz

• Müvekkillerin avukatlarını görevlerini yerine getirirken neden aktif olarak desteklemeleri gerektiği,
• çok sık temasın neden verimsiz olduğu ve avukatın işini nasıl olumsuz etkileyebileceği,
• Çalışanların iş hukuku avukatlarına kendileri için mümkün olan en iyi sonucu elde etmeleri için nasıl destek olabilecekleri.

Arkanıza yaslanın ve rahatlayın: "İş hukuku avukatı bununla ilgilenecektir."

Müşterilerin bunu görmesi alışılmadık bir durum değildir İş hukuku avukatı Bir tür kurtarıcı. Bu, neredeyse tek bir düğmeye basarak ve tamamen otomatik olarak konuyu başarılı bir sonuca yönlendirmesi gereken bir şey. Siz ise arkanıza yaslanıp kendinizi tamamen başka şeylere adayabilirsiniz. Ancak bu düşünce sadece yanlış değil, aynı zamanda danışanlar için tehlikeli de.

Bir iş hukuku avukatı ne kadar iyi olursa olsun, her zaman aynı zamanda yapıcı ve güvenilir işbirliği Müvekkile talimat verilir. Elbette, müvekkillerin dava veya dilekçe taslağı hazırlarken avukatın elini tutması gerekmez. İyi bir iş hukuku avukatı, bir dava veya dilekçede neyin önemli olduğunu bilir.

Ancak müvekkilin iş hukuku avukatını bu konuda bilgilendirmek için her türlü çabayı göstermesi esastır. gerçek koşullar Mümkün olan en iyi resmi sunmak için. Ancak o zaman bir avukat gerçekleri düzenleyebilir, bağlamına oturtabilir ve uygun hukuki varsayımları türetebilir.

Eksik veya yanlış bilgiler şunlara yol açabilir: yasal olarak yanlış incelemeler Ve sonuçta bu durum müşterilerin aleyhine oluyor ve onlara çok fazla paraya mal olabiliyor.

Kişisel deneyimimiz, bu tür müşterilere mümkün olan en iyi hizmeti sunabildiğimiz yönündedir. en iyi sonuçları elde edin olabilir

• tüm ilgili bilgi ve belgeleri sağlamak,
• sorulara hızlı yanıt vermek,
• sürece aktif olarak katılmak,
• Avukatın sorularını derhal yanıtlayın,
• Paylaşılan başarıyı bir ekip çalışması olarak anlayın.

Bu tür davalar sadece mümkün olan en büyük başarıya yol açmakla kalmıyor, aynı zamanda hem müvekkil hem de avukat için çok eğlenceli oluyor.

Çok sık temas bir sorundur

Ancak müvekkil ilişkisinde yapıcı işbirliği ile iş hukuku avukatına aşırı yük bindirmek arasında fark vardır. çok sık temas Uzman bir iş hukuku avukatıyla çalışmak büyük bir zorluk olabilir. Tahmin edebileceğiniz gibi, birçok avukatın yoğun bir iş yükü vardır. Bir doktor muayenehanesindeki kadar hızlı bir temposu yoktur, ancak iş sıkıntısı asla yaşanmaz.

Bu, tüm istemcilerle uyumlu değildir günlük telefon görüşmeleri veya e-postalara cevap vermek. Bu, avukatın zamanını ve zihinsel kaynaklarını tüketir ve bunlara başka yerlerde acilen ihtiyaç duyulur. Birçok hukuki görev, rahatsız edilmeyen dikkat avukat ve bir mutlak odaklanmaDolayısıyla herhangi bir dikkat dağınıklığı bir avukat açısından risk teşkil eder.

Özellikle davalar, dilekçeler ve detaylı araştırmalar avukatınızın yüksek konsantrasyon seviyesi Bu yüzden avukatınız her zaman müsait olmayabilir. E-postanıza yanıt vermesi biraz zaman alabilir. Bu bir saygısızlık göstergesi değil; doğrudan hukuki çalışmanızın kalitesini yansıtır. Başka bir deyişle: Bu bir kalite kriteridir ve aynı zamanda sizin ve davanızın yararınadır.

Bu, avukatınızla iletişime geçmeyi bırakmanız gerektiği anlamına gelmez. Ancak, onlarla iletişime geçmenin kesinlikle gerekli olup olmadığını her zaman göz önünde bulundurmalısınız. İş hukuku uzmanınızın Davanız tam görünümde ve uygun zamanda kendiliğinden yanınıza gelecektir.

Ancak, konu söz konusu olduğunda yapıcı işbirliği Sizin durumunuzda yeni bilgi ve gelişmeleri paylaşmak istiyorsanız, avukatınızla iletişime geçebilirsiniz ve geçmelisiniz. Onu bilgilendirmeniz en iyisidir. önceden e-posta ileHaberiniz olduğunu ve bir toplantı yapmak istediğinizi söyleyin. Avukatınız daha sonra davanızı planlama ve size önerilen randevu saatlerini gönderme fırsatına sahip olacaktır.

İş hukuku avukatınıza en iyi şekilde nasıl destek olabilirsiniz?

Müvekkil ilişkilerinizde en iyi şekilde nasıl davranacağınız konusunda size bazı bilgiler verdik. Bu bölümde, avukatınızı en iyi şekilde nasıl destekleyebileceğiniz konusunda size bazı altın kurallar vermek istiyoruz. İşte bunlardan bazıları: Başarılı bir avukat-müvekkil ilişkisi için 9 kural:

1. İş hukuku avukatınıza gerekli tüm bilgileri sağlayın
2. Avukatınızın taleplerine derhal yanıt vermelisiniz
3. Müşteri ilişkileri hakkında aktif olarak düşünün ve mantıklı olan her yerde yer alın
4. Avukatınızın davanızı ve tüm koşulları (özellikle son tarihleri) göz önünde bulundurduğunu kendinize açıkça belirtin (bu onun işi)
5. Avukatınızın zamanının değerli olduğunu ve hukuki çalışmanın kalitesinin yoğun çalışma aşamaları gerektirdiğini her zaman unutmayın.
6. Avukatınızla iletişime geçmenin gerçekten gerekli ve mantıklı olup olmadığını çok dikkatli bir şekilde değerlendirin
7. Bizimle iletişime geçmeniz gerekiyorsa lütfen iş hukuku uzmanına önceden bir e-posta gönderin (randevu talep ederek ve görüşme sebebini belirterek).
8. Avukatınızla randevularınıza zamanında gelin ve iyi hazırlanın
9. İş hukuku uzmanınızın sizin için (finansal ve yasal olarak) yalnızca en iyisini istediğini her zaman aklınızda bulundurun.

Ve başka nelere dikkat çekmeye değer?

Tavsiye, avukatınızla iletişim ve destekle ilgilidir. Elbette, uzman bir iş hukuku avukatıyla ilişkinizde önemli olan başka birçok nokta da vardır. Bunlardan en önemlisi, mahkemede doğru davranışOrada nasıl davranmamız gerektiğini bir sonraki yazımızda anlatacağız.

Berlin-Brandenburg Eyalet İş Mahkemesi'nin yeni kararı, işten çıkarılmanın ardından iyi bir kıdem tazminatı almanın hâlâ bu kadar "kolay" olup olmadığı konusunda şüpheler uyandırıyor. Bu karar, işverenlerin işi kabul etmeme riskini azaltabilir. Çalışanlar, başka bir yerde gelir elde etmekte "kötü niyetli başarısız olma" suçlamasıyla karşı karşıya kalmamak için iş başvurusunda bulunmak için yoğun çaba sarf etmek zorunda kalacaklar.

Ama önce ilk şeyler: Bu makalede size şunu söyleyeceğim

• LAG Berlin-Brandenburg'un kararını sunmak,
• Kararı ayrıntılı olarak açıklayın (özellikle "kabulde gecikme" konusunu),
• bunun çalışanların kıdem tazminatı alma şansları üzerinde nasıl bir etki yaratabileceğini gösterin,
• işten çıkarılma durumunda mahkemenin çalışanlardan tam olarak ne beklediğini gösterin.

Bu makaleyi okuduktan sonra, işten çıkarılma sonrasında iyi bir kıdem tazminatı paketinin hala mümkün olup olmadığını tam olarak öğreneceksiniz. Ve siz veya çalışanınız ne yapmalıdır? Fesih avukatınız Yargıtay kararlarına göre, işveren tarafındaki risklerin yüksek tutulması için bu gerekli olabilir. Hamburg'da iş hukuku avukatı ve sonlandırma konusunda uzman, Uyarılar ve fesih anlaşmaları konusunda sorularınızı her zaman yanıtlamaya hazırım.

Kıdem tazminatı: Yüksek meblağların dönemi bitti mi?

Cömertliğin çağı mı? kıdem tazminatı İş hukukunda istihdam ilişkisinde? Bu, şu anda çalışan birçok çalışan için son derece ilgi çekici bir sorudur. Fesih Etkilenen veya işten çıkarılmak üzere olan çalışanlar. Çalışanlar, işten çıkarılmaları durumunda cömert veya en azından yeterli bir kıdem tazminatı almayı haklı olarak umabilirler mi? Yoksa bu geçmişte mi kaldı?

Bu konuyu ele alıyoruz çünkü belirli bir önemi var. Güncellik Çalışanların lehine olmasa da yeni gelişmeler yaşanıyor. Gelecekte iyi bir kıdem tazminatı almanın neden daha zor hale gelebileceğini size göstermek istiyorum. Her şeyden önce, yeni bir gelişme var. Berlin-Brandenburg Bölge İş Mahkemesi KararıÇalışanlara işten çıkarılma veya işten çıkarılmaya ilişkin anlaşmazlık durumunda belirli haklar tanıyan karar. Görevler Ve bu da nihayetinde işverenlerin etkisiz fesih nedeniyle mali dezavantajlara maruz kalma riskini önemli ölçüde azaltabilir.

İşte bu makalenin konusu. Sizi güncel tutmak ve mevcut durumun neden çalışanların çıkarına olmadığını göstermek istiyoruz. Ama önce temel bilgilerle başlayalım.

Kıdem tazminatı alma hakkı yoktur, her çocuk bunu bilir - Bu yüzden işverenler hala bunu ödüyor

İşverenler, işten çıkarma durumunda çalışanlara neden kıdem tazminatı ödüyor? Biliyor musunuz? Yasal olarak bunu yapmak zorunda oldukları için değil. Kıdem tazminatı hakkı Almanya'da, çalışanların fesih durumunda genellikle koruma hakkı yoktur. Birkaç istisna dışında, unutmayın. Fesih koruma süreci, feshedilen işi geri kazanmayı amaçlar. Ancak, birçok çalışanın bunu istemediğini söylemeye gerek yok.

Kıdem tazminatı anlaşmaları iş mahkemelerinde neredeyse kural haline geldi

Ve yine de Fesih sözleşmesi Ganz und Gäbe iş mahkemesinde. Sadece: Bu sadece bir "anlaşma" - bir işverenden gönüllü faydaVe işverenler nispeten sıklıkla ve memnuniyetle süreç boyunca bir kıdem tazminatı öderler, çünkü onlar için böyle bir işten çıkarma koruma süreci finansal riskler Bunun nedeni, işverenlerin işten çıkarmalarının yasal olarak etkili olduğundan her zaman emin olamamalarıdır. Geçerli bir işten çıkarma, işverenin Formaliteler gözlendi ve ayrıca bir Fesih nedeni El altında. En azından eğer İşten Çıkarma Koruma Yasası uygulanabilir.

Bu nedenle fesih süreci oldukça hatalıEtkisiz bir fesih, geçmişte işverenleri defalarca rahatsız etti. Bu nedenle, işverenlerin bir işten çıkarma anlaşmazlığı durumunda, yasal olarak güvenli bir fesih için daha "zarif" bir yol aramaları tamamen anlaşılabilir bir durumdur. yasal olarak güvenli yolFesih hakkını elde etmenin bir yolu, kıdem tazminatı sözleşmesi yapmaktır. İşveren kıdem tazminatı öder ve karşılığında sözleşmede, feshin iş ilişkisini kesin olarak sona erdirdiğine dair sözleşmesel bir güvence alır.

Bu nedenle işverenler kıdem tazminatı öder ve karardan kaçınırlar

Peki işverenler neden devreye girip yasal işlem başlatmıyor? Belirtildiği gibi, bunun nedeni finansal riskler. Haksız yere işten çıkarılma davalarının bazen işe yarayabileceğini elbette biliyorsunuzdur. Aylar veya yıllar İş mahkemesi feshin geçersiz olduğuna karar verirse, işveren iki önemli sorunla karşı karşıya kalır:

(1) Kurtulmak istediği işçiyi çalıştırmaya devam etmek zorundadır.

(2) İşveren, işçinin fesih nedeniyle çalışmadığı son aylara ait işçiye geriye dönük ücretlerini ödemek zorundadır.

İkinci nokta ise gerçektir Kıdem tazminatının "sürücüleri"İşveren, geçersiz bir fesih durumunda çalışana birkaç aylık maaşını geri ödemek zorunda kalmaktan kaçınmak ister. Bu, işverenin kaçınmak isteyeceği büyük bir mali risktir. Hukuk uzmanları buna "Kabulde temerrüt riski"Bu riski nasıl ortadan kaldırabilir? Örneğin, bir uzlaşma anlaşması yaparak.

Bu çalışan yükümlülüğü iyi bir kıdem tazminatı alma şansını azaltır

İşte asıl önemli nokta: Çalışanlar için, işverenin temerrüt riskini sınırlayan yasal bir yükümlülük var. Geçmişte etkisi sınırlı olsa da, bugün durum farklı olabilir. Bu nedenle, bu yükümlülüğü size kısaca tanıtmak istiyorum.

Çalışanların yükümlülüğü – geç kabul tazminatına ilişkin kazançların yatırılması

Çalışanların yükümlülükleri şunlardır: diğer kaynaklardan elde edilen kazançlar kabul edilmeme iddiaları üzerine kredi Yani, örneğin ihbar süresi dolduktan sonra yeni bir işe başlarsanız, genellikle orada kazandığınız maaşın işvereninize karşı açacağınız tazminat taleplerine mahsup edilmesi gerekir.

Ama hepsi bu kadar değil: Ayrıca şunu da yapmanız gerekiyor: (hayali) ücret Mümkün ve makul bir iş bulduğunuz için başaramadığınız kabul edilir kötü niyetle ihmal etmek Başka bir işverenden net bir iş teklifi aldıysanız, teklifi kabul etmek zorunda değilsiniz. Ancak, kabul etmezseniz, sözleşmenizi ihlal etmiş olursunuz. Zararları azaltma görevi Eski işvereninize karşı tazminat talep edebilirsiniz. Sonuç olarak, bu iş fırsatından yararlanmış olsaydınız kazanabileceğiniz tazminat, temerrüt tazminat taleplerinizden mahsup edilecektir.

Ancak dediğim gibi, geçmişte bu yükümlülüğün pratikte pek bir etkisi olmadı, çünkü işverenler çalışanın Aslında işe başlayabilirlerdi. Bu nedenle, bir çalışanın zararları azaltma görevini ihlal ettiğini kanıtlayamadılar. Dolayısıyla, temerrüt riski devam etti.

Bu, geç kabul sorununa gelince işverenlerin işine yarıyor

Ancak bugün durum farklı olabilir. Bunun üç ana nedeni var:

(1) Neredeyse tüm endüstrilerimiz var Tam istihdamBugün işçilerin 2-3 aydan fazla işsiz kalması pek düşünülemez.

(2) Federal Çalışma Mahkemesi'nin bir kararına göre, işverenlerin şartlı bir çalışma izni var Bilgi edinme hakkı Kabulün gecikmesi sırasında çalışanların uygulama çabaları dikkate alındığında.

(3) Bir Berlin-Brandenburg Bölge İş Mahkemesi Kararı uygulama çalışmalarının kapsamı ve içeriği konusunda çalışanlara kapsamlı yükümlülükler getirmektedir.

Berlin-Brandenburg İş Mahkemesi'nin son dönemde büyük yankı uyandıran kararı da tam olarak buydu. Bu nedenle, bu kararı size kısaca tanıtmak istiyorum.

Berlin-Brandenburg Bölge İş Mahkemesi: Çalışanların kapsamlı yükümlülükleri

Berlin-Brandenburg Bölge İş Mahkemesi (30 Eylül 2022 – 6 Sa 280/22), tam olarak az önce özetlediğim dava senaryosuna karar vermek zorundaydı. Karar, aşağıdaki olgulara dayanıyordu:

Uzun yıllardır yetersiz uygulama çabası gösteren çalışanlar

İş ilişkisinin bozulduğu görülüyordu. İşveren birkaç kez... Fesih Bunların hepsi etkisiz kaldı. Bu arada işveren çalışanı işe almadı. Çalışan daha sonra işverene dava açtı. Geç kabul tazminatı Söz konusu dönem için. Hizmetlerini usulüne uygun olarak teklif etmiş, ancak işveren bunları kabul etmemişti. Bu, kabulde kusurun klasik bir örneğiydi.

İşveren, çalışanın iddiasını savundu ve çalışanın kötü niyetle ihmal etmek başka bir yerde mümkün ve makul bir gelir elde etmek için. İşveren böylece çalışanı Bilgi Bu arada ne gibi uygulama çabaları gösterdiğini de merak ediyorum.

Çalışan daha sonra Uygulama çabaları tam olarak açıklandıBu da onun için ölümcül bir tablo çizdi. Söz konusu dönemde, ortalama olarak yalnızca haftada bir uygulama Ayrıca, başvuruların içeriği de sakıncalıydı. Ne kişiye özeldi ne de çalışanın hangi pozisyona başvurduğu açıkça belirtiliyordu.

Berlin-Brandenburg Bölge İş Mahkemesi'nin kararı

Bölge İş Mahkemesi Ödeme talebi çalışan daha sonra ReddedilmişBaşvuru sayısı gereksinimlerin çok altında kaldı. Bir çalışanın başvuru için gereken çabayı göstermesi gerekiyor. Tam zamanlı pozisyon Mahkeme ayrıca, başka bir gelir elde etmede kötü niyetli bir şekilde başarısız olmakla suçlanmak istemiyorsa, Uygulamaların kalitesiÇünkü çalışanların yeni bir iş bulmak için yaptıkları başvurularda ciddi bir çaba görülmedi. Başvuru belgeleri, istenen pozisyonu güvence altına almaya yetecek kadar çekici değildi.

Mahkeme ayrıca Federal İş Mahkemesi'nin içtihatlarını da benimsedi ve çalışanların, işverenin talebi üzerine, Bilgi Başvuru çabaları hakkında. En azından istihdam ajansı veya iş merkezinin ilgili iş tekliflerini sunduğu ölçüde.

Bu, çalışanlara işten çıkarılma sonrasında kıdem tazminatı ödenmesi kararından kaynaklanmaktadır

Başta da söylediğim gibi: Kabulde temerrüt riski de bir risktir. Kıdem tazminatı tutarının sürücüleri Fesih halinde. Fesih geçersiz olduğu takdirde çalışanın istihdamına devam etme olasılığına ek olarak.

Risk dağılımı değişmiş olabilir

Ancak bu otomatizm, Federal İş Mahkemesi ve Berlin-Brandenburg Eyalet İş Mahkemesi'nin kararlarıyla baltalandı. İşverenler artık çalışanlardan başvuru süreçleri hakkında bilgi talep edebiliyorsa, Süreçte eylemsizlik ortaya çıktıİşveren böylece kabulde temerrüde düşme riskinin ne olduğunu açıklığa kavuşturabilir.

Diğer taraftan Çalışanlar bugün baskı altında olabilir: Mahkeme, onlardan ciddi bir şekilde işe başvurmalarını ve bunu tam zamanlı olarak yapmalarını talep ediyor. Bu, Berlin-Brandenburg İş Mahkemesi tarafından çalışanlara yüklenen çok kapsamlı bir yükümlülüktür. Bu yükümlülüğü yerine getirmek, özellikle de çalışanlar kıdem tazminatı almayı umuyor ve işverenleri için finansal riskleri taktiksel olarak yüksek tutmak istiyorlarsa, kolay değildir.

Geriye bir adım – Kıdem tazminatı alma şansı gerçekten daha mı düşük?

Ama bir adım geriye gidelim: Beklentiler gerçekten eskisinden çok daha mı kötü? İşte Bölge İş Mahkemesi'nin kararının önemini daha iyi anlamamızı sağlayacak iki nokta:

Birinci Bu, tek bir mahkemenin verdiği bir karardır. İşgücü piyasasının durumu şüphesiz iyidir. İşverenlerin de başvuru süreçleri hakkında bilgi edinme hakkı vardır. Ancak, diğer istinaf mahkemelerinin başvuru süreçlerine Berlin-Brandenburg Yüksek İş Mahkemesi kadar yüksek standartlar uyguladığı söylenemez. Ve bir şey daha: Bilgi edinme hakkı şu anda yalnızca Federal İstihdam Ajansı'nın işe yerleştirme önerileri açısından yasal olarak güvence altına alınmıştır.

İkincisi Süreçteki risklerin yeniden dağıtılması tam olarak düşünülmemiş olabilir. Diyelim ki çalışanlar iş bulma kurumundan iş teklifi almak için başvuruyor. Bu bir mülakata yol açıyor. Şu soru sorulabilir: Bir işveren, iş başvurusunda bulunduğunu açıklayan bir çalışanı işe alır mı? (1) eski işvereni aleyhine yasal işlem başlatıyor ve (2) Haksız yere işten çıkarılma davasını kazandıktan sonra tekrar bu işveren için çalışmaya başlayacak mıyım?

Potansiyel yeni bir işverenin böyle koşullar altında bir çalışanı işe alması imkansız görünüyor. Yoksa işe alır mıydı? Ancak, başvuruda bulunarak çalışanın: yasal görev tamamlandıVe kabulde temerrüt riski işverende kalacaktır.

Kabul temerrüdü ve kıdem tazminatı konusunda son ipucu

Son olarak size şu tavsiyede bulunmak istiyorum: İşten çıkarılma koruma süreci durumunda, işvereninizle iletişime geçmelisiniz. İş hukuku avukatı beton Strateji ve taktikler Ona uygun şekilde bilgi vermelisiniz. İlgi alanlarınız Hukuki uyuşmazlığın uzun sürmesi durumunda nasıl davranmanız gerektiği konusunda talimatlar alın.

İşverenlerin ve işveren temsilcilerinin risklerinin en aza indirildiği yönündeki genel iddiaları tamamen haklı değildir. Siz veya avukatınız şunları yapmalısınız: Diğer tarafa açıkça belirtinBunu açıkça belirtmelisiniz. iyi yapılmış hukuki ödev ve işveren hiçbir durumda geç kabul nedeniyle tazminat ödemek zorunda olmadığını varsayamaz.

Var garanti yokİşveren, daha yüksek bir riske maruz kalacağı için daha yüksek bir kıdem tazminatı ödemeye razı olacaktır. Ancak, muhtemelen çekineceklerdir. Bunu yaparak, hukuksal olarak bilgili olduğunuzu ve dava durumunuzu nasıl iyileştireceğinizi tam olarak bildiğinizi de göstermiş olursunuz.

Berlin İş Mahkemesi, işverenin şirkette 2G kuralını uygulamaya koyduğu bir davaya karar vermek zorunda kaldı. Bu kural, çalışanların şirkette çalışabilmeleri için aşılanmış veya iyileşmiş olmalarını gerektiriyordu. Davacı bu şartları karşılamadığı için işveren, deneme süresi içinde davacının işine son verdi. Davacının daha sonra açtığı haksız fesih davası ise reddedildi.

İşveren "2G modelini" tanıttı ve sonlandırdı

Çalışanın, işverenin "Ku'Damm 56" müzikali vesilesiyle çalışması gerekiyordu. Bu amaçla taraflar, biri müzikalin provalarına, diğeri de icracı olarak çalışmaya ilişkin olmak üzere iki iş sözleşmesi imzaladılar.

İşverenin çalışanları talep etti İşyerinde “2G modeli” İşveren daha sonra 2G modelini uygulamaya karar verdi. Amaç, enfeksiyon riskini en aza indirmek, çalışanları korumak ve nihayetinde isteklerini yerine getirmekti.

Ancak davacı, koronavirüse karşı aşı yok ve o da iyileşmemişti. İşverenine teklifte bulundu günlük test sertifikaları Koronavirüse yakalanmadığını kanıtlamak için işveren, çalışanın önerisini kabul etmemiş ve deneme süresi içinde iş akdini feshetmiştir.

Davacı işten çıkarma kararına karşı temyiz başvurusunda bulundu İşten çıkarılma koruma davası iş mahkemesinde.

Berlin İş Mahkemesi işten çıkarmayı haklı buldu

Berlin İş Mahkemesi karar verdiki İşverenin deneme süresini sona erdirmesi yasaldır İşveren, iş sözleşmesini ihlal etmemiştir. Disiplin cezasının yasaklanması dışında § 612a Alman Medeni Kanunu Davacının aşı yaptırmaması nedeniyle işten çıkarılma kararı vererek.

Alman Medeni Kanunu'nun (BGB) 612a maddesine göre, bir işveren, çalışanın haklarını izin verilen şekilde kullanması nedeniyle bir sözleşme veya tedbirle çalışana karşı ayrımcılık yapamaz (Disiplin cezasının yasaklanmasıMahkeme, öncelikle temel hakların kullanılmasının bu hüküm anlamında bir hak kullanımı olarak kabul edilmesi gerektiğini vurgulamıştır.

Davacı ayrıca, işverenine aşı yaptırmadan çalışmak istediğini beyan ederek temel haklarını kullanmıştır. Davacı böylece, Genel kişisel haklar sonrasında GG Madde 2 Fıkra 1 ile birlikte Madde 1, fıkra 1 GG ve onların yanı sıra Fiziksel bütünlüğe saygı hakkı Anayasa'nın 2. maddesinin 2. fıkrası uyarınca. Ancak mahkeme, işverenin bu gerekçeyle kendisine karşı ayrımcılık yapmadığına hükmetti.

Ayrımcılık yok - 2G modeli işten çıkarılmaya neden oldu

Bir eksiklik var Hakların kullanımı ile ayrımcılık arasındaki nedensellik, çünkü davacıların haklarını kullanması, iş akdinin feshedilmesi kararının temel nedeni değildi. Aksine, iş akdinin feshedilmesi kararı, girişimci kararŞirkette 2G modelini tanıtmak ve uygulamaya koymak.

Bu iş kararı disiplin cezası teşkil edemez, ayrıca işverenin kabul edilemez bir motivasyonu da dikkate alınamaz. iş hususları inşa etmek.

Ayrıca, işverenin ticari kararına hukuken itiraz edilemez:

• Bu Genel Eşit Muamele Yasası'nın ihlali yok Çünkü korona aşısının reddi belirli bir dünya görüşüne dayanmıyor.
• İşverenin aşı durumu hakkında bilgi edinme hakkının olmaması sadece uygulanabilirliği etkiler, ancak sonucu etkilemez. İşletme kavramının yasallığı.
• The Gereksinim profili de keyfi değildir3G modelinin operasyonlar üzerindeki etkisi 2G modeline göre daha fazla olacağı ve karantina sonuçlarının 3G modelinde daha şiddetli olacağı belirtildi.
• Girişimcilik özgürlüğü, işverenin şu önlemleri almasına olanak tanır: İş sağlığı ve güvenliği yasal asgarinin ötesine geçmek.
• Davacı, işverenin 2G konseptinin uygulanmasında herhangi bir eksiklik veya yetersizlik göstermemiştir.

Taraflar Devlet İş Mahkemesine başvurabilirler.

Berlin İş Mahkemesi kararının değerlendirilmesi

Berlin İş Mahkemesi'nin kararının hukuki sonuçları nelerdir? Karar, şüphesiz işverenlerin koronavirüsle ilgili iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini uygulama konusundaki girişimcilik özgürlüğünü güçlendiriyor. Ancak karar, hukuki endişeleri de beraberinde getiriyor.

Öncelikle, Kararın bağlamı İş Mahkemesi, bir olay nedeniyle bir karar yayınladı Deneme süresinin sona ermesi İşten Çıkarma Koruma Yasası uygulanmadı, bu nedenle mahkeme yalnızca Disiplin cezası yasağının ihlali § 612a BGB'ye göre.

Ancak kanaatimce, karardan daha fazla çıkarım yapılabilir. Mahkemenin disiplin cezası yasağı çerçevesinde yürüttüğü muhakeme biçimi şu sonuca varmaktadır: toplumsal bir gerekçenin gizlice incelenmesi İş kararı düzeyinde. Ancak, bu genellikle yalnızca İşten Çıkarma Koruma Yasası'nın da geçerli olması durumunda yapılmalıdır.

Mahkeme, operasyonel nedenlerle işten çıkarmayla paralellikler kuruyor ve girişimcilik kavramını inceliyor. keyfilik ve alır Çatışan temel haklar pozisyonlarını dengelemek önce. Başka bir deyişle: Ben işten çıkarmaya karşı bir koruma olsaydı, iş mahkemesinin işten çıkarmanın toplumsal açıdan haklı olduğuna karar vereceğini düşünüyorum.

İşveren gerçekten 2G siparişi verip sözleşmeyi feshedebilir mi?

Berlin İş Mahkemesi'nin kararının hukuken doğru olup olmadığı, çatışan temel haklar pozisyonları temelinde değerlendirilmelidir. Mahkeme, mevcut davada girişimci özgürlüğünün öncelikli olduğu sonucuna varmıştır. Mahkeme, davacının genel kişilik haklarının ve bedensel bütünlüğün korunmasına ilişkin hukuki pozisyonlarının ikinci planda kalması gerektiğini belirtmiştir.

Bu Mahkemenin görüşü tartışmalı, çünkü çıkarların dengelenmesinde girişimci özgürlüğünün ağırlığı gereğinden fazla vurgulanabilir. Mahkeme, işverenin girişimci özgürlüğünün söz konusu davada gerçekten korunmaya değer olup olmadığını haklı olarak incelemektedir. Bu nedenle, iş kararı keyfi Fesih Koruma Kanunu kapsamındaki işletmesel nedenlerle işten çıkarma halinde dahi, girişimci kararı geçerli sayılamaz. „açıkça alakasız, mantıksız veya keyfi„ olmak.

Mahkemenin neden yalnızca keyfilik konusunu incelediği sorusu ortaya çıkıyor. Şirketin kararı, iş gücünden gelen bir talep üzerine verildiği için keyfi bir incelemeye tabi tutulabilir. Ancak, Nesnellik ve akıl testi Dayanmak ayrı bir konu.

Çünkü yasa koyucu işverenlerin bunu sağlamasını zorunlu hale getirdi 3G modeli Aynı zamanda bu modelin koronavirüs enfeksiyonlarına karşı yeterli koruma seviyesine ulaşmak için yeterli olduğunu ifade etti.

Ayrıca bilimsel bulgular 2G modelinin 3G modeline kıyasla enfeksiyon riskini önemli ölçüde azaltacağına dair hiçbir kanıt sunmamaktadır. Bu bağlamda, işverenin ticari kararının nesnellik ve makullük incelemesine dayanıp dayanmadığı konusunda şüpheler ortaya çıkmaktadır. Bu durum, özellikle işten çıkarılmadan etkilenen davacının temel haklarının zedelenmesi nedeniyle daha da belirginleşmektedir.

Sonuç olarak Berlin İş Mahkemesi'nin kararı en azından tartışmaya açıktır.

Diğer ilginç makaleler

Korona test süreleri ücretli çalışma saatleri midir?

Korona testlerinin reddedilmesi: Davranış nedeniyle işten çıkarma geçersizdir

“Kısmi aşı zorunluluğu” – 16 Mart 2022’den itibaren işe giriş yasağı mı?

Bir çalışan olarak fesih sözleşmesi imzaladıysanız, sözleşmeden çekilmek kolay değildir. Bu durum, Federal İş Mahkemesi'nin "Adil müzakere gerekliliği“Fesih sözleşmesinde.

Mahkeme, söz konusu davada, altta yatan koşullar tamamen "adil" olmasa da, bu ilkenin ihlal edilmediğine karar verdi. En azından sıradan bir bakış açısıyla. Ancak, adil müzakere ilkesinin ihlali durumunda katı yasal standartlar uygulanmalıdır.

İşveren avukat ve fesih sözleşmesiyle hazır bulunur

Federal İş Mahkemesi’nin adil müzakere gerekliliğine ilişkin kararı aşağıdaki davaya dayanmaktadır:

2019 yılının sonunda şirketin genel müdürü, bina hizmetleri departmanından bir satış ekibi koordinatörünü ofisine çağırdı. Ona, kendisine karşı suçlamada bulundu: Bilgisayar sisteminde haksız yere satın alma fiyatları değiştirildidaha yüksek satış kârı yanılsaması yaratmak.

Mülakat sırasında çalışan sadece şirketin genel müdürüyle karşı karşıya kalmadı. avukat iş hukuku için da oradaydı – muhtemelen işverenin taleplerine hukuki ağırlık vermek için.

Genel müdür çalışana bir hediye sundu fesih sözleşmesi hemen imzalanması için 30 Kasım 2019'a kadar nispeten kısa bir bildirim süresiyle fesih öngören bir anlaşma. Ekip koordinatörüne bir seçenek sundu: ya fesih anlaşmasını hemen imzalar ya da ihbarsız olağanüstü fesih bir ile ilişkili ceza şikayeti.

Çalışan, fesih sözleşmesini değerlendirmek için süre istedi ve bu konuda hukuki danışmanlık almak istedi. Ancak genel müdür bunu reddetti. Tek seçeneği, fesih sözleşmesini derhal imzalamaktı. Aksi takdirde, ilan edilen sonuçlar geçerli olacaktı.

Taraflar daha sonra bir on dakikalık mola Karşılıklı sessizce oturdular. Sonunda çalışan, fesih sözleşmesini imzalayarak iş ilişkisini 30 Kasım 2019 tarihi itibarıyla sonlandırdı.

Kısa bir süre sonra, şunu ilan etti: Hukuka aykırı tehdit nedeniyle sözleşmenin feshiDaha sonra iş mahkemesinde iş ilişkisinin devam ettiğini ileri sürdü.

Federal Çalışma Mahkemesi: “Adil müzakere ilkesi”nin ihlali söz konusu değil

Alt mahkemeler başlangıçta hukuki durumu farklı değerlendirdi. İş Mahkemesi davayı kabul ederken, Hamm Bölge İş Mahkemesi reddetti. Çalışanın Federal İş Mahkemesi'ne yaptığı itiraz reddedildi.

Federal Çalışma Mahkemesi başlangıçta yasa dışı bir tehdit yokÇünkü genel müdür, belirli tehditleri dikkate alma hakkına sahipti. Makul bir işveren, böyle bir durumda, olağanüstü fesih ve suç duyurusunda bulunmayı düşünün. Bu nedenle mahkeme, herhangi bir hukuka aykırılıktan söz edilemeyeceğine karar verdi.

İşveren, çalışana sözleşmeyi reddederek adil müzakere ilkesini de ihlal etmemiştir. Hukuki tavsiye almak reddedildi. Dolayısıyla işveren bu emri ihlal etmemiştir.

Yönetici müdürün çalışana yalnızca Teklifin hemen kabul edilme olasılığı fesih sözleşmesi yapmak, kadil müzakere ilkesinin ihlaliBu bağlamda da, kendisinin yasal yükümlülüklerinin ihlali söz konusuydu. Bölüm 311 paragraf 2 no. 1 BGB ile birleştirilmiş Alman Medeni Kanunu'nun 241. maddesinin 2. fıkrası verilmemiştir.

Adil müzakere ilkesi aslında ne anlama geliyor?

Federal İş Mahkemesi'nin kararı, önceki kararlarla uyumludur. Adil müzakere gerekliliğine ilişkin çığır açıcı karar 2019 yılında verilmişti. O dönemde mahkeme, fesih müzakereleri bağlamında, haksız pazarlık durumları yok yaratılabilir.

Adil müzakere ilkesi, gerçek irade eksikliği eşiğinin altında olan çalışanları korumayı amaçlamaktadır. Sözleşme müzakerelerinde karar özgürlüğü.

Bir durum, aşağıdaki durumlarda haksız kabul edilir: psikolojik baskı durumu sözleşme tarafının özgür ve düşünülmüş bir karar almasını önemli ölçüde zorlaştıracak veya hatta imkânsız kılacak şekilde yaratılır veya kullanılır.

Bunlara örnek olarak şunlar dahildir: Nesnel olarak tanınabilir fiziksel veya psikolojik bir zayıflığın istismar edilmesi veya yetersiz Dil becerileriBirinin kullanımı sürpriz anı (Çalışanın evinde ziyaret edilmesi) haksız muamele teşkil edebilir.

Ancak bu sadece bir Asgari düzeyde adaletBu nedenle, eğer adil müzakere ilkesinin ihlali söz konusu değilse,

• Fesih sözleşmesinin akdedilmesine ilişkin teklifin kabulü ancak derhal mümkün olup, çalışanın bunu değerlendirmeye vaktinin olmaması,

• çalışana herhangi bir geri çekilme veya fesih hakkı tanınmamışsa veya

• İmzalamadan önce hukuki danışmanlık alma imkânı yoktur.

Amaç, çalışanlar için özellikle keyifli bir müzakere ortamı yaratmak değil. Asıl mesele, sözleşme imzalanmadan önce "sadece" asgari düzeyde bir adalet sağlamak.

Federal Çalışma Mahkemesi'nin 7 Şubat 2019 tarihli kararı – 6 AZR 75/18

BAG kararının adil müzakere gerekliliğine ilişkin sınıflandırması

Federal İş Mahkemesi, bu davada adil müzakere ilkesinin ihlal edilmediğine dair doğru bir karar mı verdi? Bu konuda şüphe uyandıran iki neden var.

Birincisi, çalışan sadece genel müdürün karşısında oturmuyordu, aynı zamanda İş hukuku avukatıBu, çalışanın kendi sorumluluğunda olmalıdır ek basınç ve fesih sözleşmesinin imzalanmasının önemini vurguladı. Görüşmenin detayları tartışmalı olsa da, avukatlar genellikle bu tür görüşmelerde geri durmaz, aksine fesih sözleşmesinin imzalanması için çaba gösterirler. Çünkü bu, nihayetinde müvekkillerinin, yani işverenlerin çıkarınadır.

Diğer durumlarda, halihazırda daha fazla müzakere gücüne sahip bir tarafın avukat tutmasının adil olmayan bir müzakere durumuna yol açabileceği kabul edilmektedir. Fesih sözleşmesi bağlamında bunun neden farklı olması gerektiği ilk bakışta açık olmayabilir. Seçim özgürlüğü özellikle hakim olan basınç nedeniyle bu gibi durumlarda düzenli olarak en azından düşürülür.

Ayrıca çalışanlar fesih sözleşmesini yalnızca imzalayabilirler hemen imzala Bu durum onun üzerindeki baskıyı artırmış ve seçim özgürlüğünü önemli ölçüde kısıtlamış olabilir.

Ancak her baskı durumu otomatik olarak böylesine adaletsiz bir müzakere durumuna yol açmaz. Bu tür durumlarda çalışanlar her zaman etkilenir ve sonuç da olumsuz olur. Adil müzakere ilkesinin ihlali yalnızca istisnai durumlarda mümkündür Burada çıkarlar taban tabana zıttır ve asıl soru, bu gibi durumlarda işverenden ne düzeyde adalet beklendiğidir.

Benim bakış açıma göre Böyle bir istisna burada geçerli değildi. Çalışanlar, sadece "hayır" diyerek bu durumdan kaçınabilirlerdi. Adil bir müzakere adına, işverenin, önceden kapsamlı bir istişareden sonra, imzalamanın artılarını ve eksilerini değerlendirebilecekleri mümkün olan en keyifli müzakereleri kolaylaştırması gerekmiyordu.

Fesih sözleşmelerinde adil müzakere gerekliliğiyle ilgili podcast bölümü

Mart 2022 ortasından itibaren, Almanya'daki sağlık tesisleri ve şirketler için "kısmi aşı zorunluluğu" olarak adlandırılan düzenleme geçerli olacak. Düzenlemeden hangi çalışanlar etkileniyor ve "kısmi aşı zorunluluğu" tam olarak neleri kapsıyor? Özellikle ilgi çekici olan, istihdam ve faaliyet yasağının mevcut çalışanlar için de geçerli olup olmadığı sorusudur. Bu makale bu soruları ele alıyor ve hukuki tartışmanın mevcut durumunu sunuyor.

Enfeksiyon Koruma Yasası'nın 20a Bölümünün yasal amacı

Enfeksiyon Koruma Yasası'nın 20a maddesi, 15 Mart 2022 tarihinden itibaren sağlık sektöründeki belirli tesis ve şirketlerde çalışmak isteyen kişiler (ve yalnızca çalışanlar değil) için geçerlidir. Bu tesisler arasında şunlar yer almaktadır: Hastaneler, günlük klinikler, doktor ve diş hekimi muayenehaneleri veya yatılı tedavi tesisleri Yaşlı, engelli veya bakıma muhtaç kişilerin bakımı için. Mart 2022 ortasından itibaren bu tesislerde çalışmak isteyen kişilerin, aşılanmış veya iyileşmiş kişiler olması gerekmektedir. COVID-19 Koruyucu Önlemler İstisna Yönetmeliği olmak.

Düzenlemenin gerekçesinde, açıklayıcı notta, belirli kişi gruplarının sağlık durumları veya yaşları nedeniyle, şiddetli veya ölümcül COVID-19 hastalığı riskinin artması Ancak pandeminin başlangıcından bu yana özellikle hastaneler ve huzurevlerinde koronavirüs salgınları tekrar tekrar yaşanmış, bazı vakalarda çok yüksek ölüm oranlarına ulaşılmıştır.

Yasama organı, sağlık mesleklerindeki personelin özel bir sorumluluğa sahip olduğunu varsaymaktadır, çünkü yoğun temas Şiddetli ve ölümcül bir COVID-19 hastalığına yakalanma riski yüksek olan gruplara yöneliktir. Yasama organına göre, güvenilir koruma ancak bu mesleklerdeki personel arasında yüksek aşılama oranıyla sağlanabilir. Bu, özellikle savunmasız grupların koronavirüse yakalanma riskini azaltacaktır. Aşılanmış ve iyileşmiş bireylerin enfekte olma ve dolayısıyla koronavirüs taşıyıcısı olma olasılığı daha düşüktür.

Genel olarak aşılanmış ve iyileşmiş kişilerdeki riskin önemli ölçüde daha düşük olduğu varsayılıyor.

"Kısmi aşılama zorunluluğu" aslında bir kanıt gerekliliğidir

Hukuki sonuçlarına bakmadan önce Enfeksiyon Koruma Yasası'nın 20a Bölümü Bu konuyu tartışmadan önce, yaygın bir yanlış anlamayı ortadan kaldırmamız gerektiğini düşünüyoruz. Sözde "kısmi aşılama zorunluluğu" aslında bir aşılama zorunluluğu değildir. Enfeksiyon Koruma Yasası'nın 20a Maddesi'nde, ilgili kişilere ve çalışanlara aşı olma zorunluluğu getirilmemiştir.

Kanun, yalnızca Enfeksiyon Koruma Yasası'nın 20a Maddesi 2. Fıkrasında, yukarıda belirtilen kuruluşlarda çalışan kişilerin ilgili kuruluş veya şirketin yönetimine rapor vermeleri gerektiğini öngörmektedir. Alternatif olarak, aşağıdaki delillerin 15 Mart 2022 tarihine kadar sunulması gerekmektedir: sahip olmak:

• COVID-19 Koruyucu Önlemler İstisna Yönetmeliği uyarınca geçerli bir aşı belgesi
• Yönetmelik anlamında tahsilatın ispatı
• Tıbbi kontrendikasyon nedeniyle koronavirüs aşısı olamayacağına dair sağlık raporu

Mart 2022 ortasından itibaren yeni çalışanlar için istihdam yasağı

Bu kanıtın 15 Mart 2022 tarihine kadar sunulmaması halinde kurum; sorumlu sağlık otoritesini derhal bilgilendirmekBu amaçla, tesis, bireylerin (çalışanlar dahil) kişisel verilerini de iletebilir. Sağlık otoritesi daha sonra aşı veya iyileşme kanıtı talep edebilir. Kişi bu talebi makul bir süre içinde yerine getirmezse, sağlık otoritesi: Erişim veya faaliyet yasağı ifade etmek.

Enfeksiyon Koruma Kanunu'nda, sağlık otoritesinin herhangi bir emrinden bağımsız olarak geçerli olan başka bir düzenleme daha bulunmaktadır: 16 Mart 2022 tarihinden itibaren ilgili tesislerde "çalışacak" kişiler için, tesis yönetimine belge sunma zorunluluğu da geçerlidir. Bu kişiler aşı veya iyileşme belgesi sunmazlarsa, başlangıçtan itibaren tesislerde çalışmalarına izin verilmeyecektir. ne çalışıyor ne de aktif Dolayısıyla burada buna ilişkin bir yasaklama kararının önemi yoktur.

Kanun koyucu, tesislerde halihazırda çalışan kişiler ile 16 Mart 2022 tarihinden itibaren çalışmaya başlayacak kişiler açısından hukuki sonuçları birbirinden ayırmaktadır. Mevcut çalışanlar için, sorumlu sağlık otoritesine bir rapor ve sağlık bakanlığı daha sonra giriş ve faaliyet yasağı koyma seçeneğine sahip olacak, 16 Mart 2022'den itibaren yeni çalışanların istihdam edilmesine veya hiç çalışmasına izin verilmeyecek.

Peki gerçekten öyle mi?

Mevcut çalışanlara da iş ve faaliyet yasağı mı geliyor?

Federal Sağlık Bakanlığı bunu açıkça varsaymaktadır.Tesisle ilgili faaliyetlere ilişkin aşılama önleme kılavuzları"soruyu yanıtlıyor, "Kanıt sağlanmazsa hangi adımlar atılmalıdır?"Ve burada aslında mevcut ve yeni çalışanlar arasında ayrım yapılıyor:

• Mevcut çalışanlar 15 Mart 2022 tarihine kadar kanıt sunmazsa, yönetim derhal ilgili sağlık otoritesine bildirmelidir. Sağlık otoritesi daha sonra vakayı araştıracak ve kanıt talep edecektir. Bir çalışan 15 Mart 2022 tarihine kadar kanıt sunmazsa, sağlık otoritesi giriş ve çalışma yasağı koyabilir ve para cezası işlemleri başlatabilir.

• Buna karşılık, 16 Mart 2022 tarihinden sonra ilgili tesislerde çalışmak isteyen çalışanlar istihdam edilmeyebilir veya hiç çalışamazlar.

Bunun her şeyi açıklığa kavuşturduğunu düşünenler yanılıyor. Bu soru listesi yalnızca Federal Bakanlığın Enfeksiyon Koruma Yasası'nın 20a Bölümü ile ilgili yorumu Bu yorum, yasa koyucunun amacını yansıtmayabilir ve iş mahkemeleri Federal Bakanlığın görüşüne bağlı değildir. Federal Bakanlığın bu kılavuzu federal hükümet ve eyalet bakanlıklarıyla uzman düzeyinde koordine etmiş olması bu durumu değiştirmez.

Asıl sorun şu ki Enfeksiyon Koruma Yasası'nın 20a Bölümü, Paragraf 3, Cümle 4 ve 5'inin yanıltıcı ifadeleriBu, şu kişileri ifade eder: "16 Mart 2022'den itibaren aktif olmalı"Sorun şu ki, mevcut çalışanlar da 16 Mart 2022'den itibaren çalışmak zorunda kalacak. Çalışma yükümlülüklerini yerine getirmeye devam etmeleri gerekiyor. Dolayısıyla, (yasal) istihdam ve faaliyet yasağının yalnızca yeni çalışanlar için geçerli olup olmadığı konusunda soru işaretleri var.

Enfeksiyon Koruma Yasası'nın 20a Maddesinin ifade sorunu

Açıklama notuna göre bu "sadece" bir ifade sorunudur, çünkü Yasanın gerekçesi duruyor:

3. Madde, 16 Mart 2022 tarihinden itibaren yukarıda belirtilen işyerlerinde istihdam edilecek kişilere ilişkin usulü düzenlemektedir. yeni istihdam edilmiş
16 Mart 2022 tarihinden itibaren yukarıda belirtilen kurum veya şirketlerde çalışmak isteyen kişiler
gerçekleştirilecekse, çalışmalarına başlamadan önce ilgili kurum veya şirketin yönetimine bilgi verilmelidir.
Alman Federal Meclisi – 20. Yasama Dönemi – 41 – Basılı malzeme 20/188 faaliyet, aşı veya iyileşme belgesi, sağlık raporunun 2. fıkranın 1. cümlesine uygun olarak ibraz edilmesi gerekmektedir.

6 Aralık 2021 tarihli yasa tasarısı – COVID-19'a karşı aşılama önlemlerini güçlendirmeye yönelik yasa tasarısı, Basılı materyal 20/100, B. Özel Bölüm, sayfa 40, Bölüm 20a, Paragraf 3 ile ilgili

Açıklayıcı not, Federal Bakanlığın yorumunu açıkça desteklemektedir. Aynı anlayışın, Federal Anayasa Mahkemesi Enfeksiyon Koruma Yasası'nın 20a maddesinin geçici hukuki koruma bağlamında anayasaya uygunluğu konusunda bir tutum almış olması.

Yukarıda belirtilen tesis veya şirketlerde 16 Mart 2022 tarihine kadar çalışması planlanmayan kişiler, IfSG'nin 20a maddesinin 2. fıkrasının 1. cümlesi uyarınca (bkz. IfSG'nin 20a maddesinin 3. fıkrasının 1. cümlesi) işe başlamadan önce aşı olduklarını kanıtlamak zorundadırlar. Aksi takdirde, bu kuruluşlarda istihdam edilemez veya çalışamazlar (bkz. IfSG'nin 20a maddesinin 3. fıkrasının 4. ve 5. cümlesi).

Federal Anayasa Mahkemesi'nin 10 Şubat 2022 tarihli kararı – 1 BvR 2649/21

Avukatlar mevcut çalışanlar için istihdam yasağına yönelik argümanlar görüyor

Ancak, yukarıda belirtilen ayrımı şüpheli kılan yasal düzenlemeler de mevcuttur. zamansal farklılaşma Enfeksiyon Koruma Yasası'nın ifadesiyle bağdaştırılamaz (Avukat Dr. Kai Bonitz ve stajyer avukat Shahnaz Schleiff'e göre, NZA 2022, 233).

Ayrıca avukatlar, Mevcut çalışanları da kapsayacak şekilde amaçlarına göre istihdam ve faaliyet yasağıBu grup insanların hariç tutulması, yasağın yalnızca iş arayanlar için geçerli olacağı anlamına gelir. Ancak, böyle bir yorumun düzenleme üzerinde çok az etkisi olacaktır, çünkü bu yalnızca çok küçük bir grup insana uygulanacaktır (Weigert, Sağlık Sisteminde Yeni Aşılama Zorunluluğunun Kapsamı, NZA 2022, 166).

Yasal olarak, faaliyet ve istihdam yasağının mevcut çalışanlara da uygulanması için (görünüşte) başlangıç noktaları bulunmaktadır.

Çalışma yasağının kapsamının hukuki değerlendirmesi

Kanaatimce, mevcut çalışanlara iş ve faaliyet yasağı uygulanması yönündeki argümanlar ikna edici değil. Federal Bakanlığın, yasağın mevcut çalışanlar ile yeni çalışanlar arasında ayrım yapılması gerektiği yönündeki değerlendirmesi ikna edici görünüyor.

Enfeksiyon Koruma Yasası'nın 20a maddesinin 3. fıkrasının, ilgili yasal sonuçlar göz önüne alındığında arzu edilen açıklığa sahip olmadığı doğrudur. sadece ifadelere bağlı olamaz; ne de yasal düzenlemenin anlamı ve amacı ile ilgilidir.

The Kelimenin tam anlamıyla yorumlama sadece bir yöntemdir Yasal hükümlerin yorumlanmasında. Bu, ilgili düzenlemeye dair ilk ipuçlarını sağlayabilir. Ancak, yasal hükümlerin yorumu asla lafızlarla sınırlı kalmamalıdır. Aksine, tarihsel anlam ve amaçlarına ve her şeyden önce yasa koyucunun niyetine göre yorumlanmalıdırlar.

Aşağıdaki resim ortaya çıkıyor: Yönetmeliğin anlamı ve amacı Mevcut çalışanlar ile yeni çalışanlar arasında varsayılan ayrım göz önüne alındığında, bu pek mümkün olmayacaktır. Başka bir deyişle, özellikle savunmasız insan gruplarının korunmasının gerçekten sağlanabilmesi için mevcut çalışanların Enfeksiyon Koruma Yasası'nın 20a Maddesi, 3. Fıkrası kapsamında olması gerektiği anlamına gelir.

Açık yasa koyucu amacı – mevcut güçler ele geçirilmedi

Öte yandan, şu da var: yasa koyucunun açıkça tanınabilir iradesi, çalışma ve faaliyet yasağının yalnızca 16 Mart 2022'den sonra (ilk defa) çalışmaya başlayacak kişilere uygulanması gerekmektedir. Yasanın açıklayıcı yazısındaki her şey buna işaret etmektedir.

Sonuç olarak, bu yalnızca yasa koyucunun düzenlemelerle neyi amaçladığına bağlı olabilir. Belirleyici olan, yasa koyucunun istihdam ve faaliyet yasağı konusunda mevcut çalışanlar ile yeni çalışanlar arasında farklı muamele sağlamayı amaçlamış olmasıdır. Hukuki yorumlama teknikleri, özü ve amacı itibarıyla savunmasız insan gruplarının etkili bir şekilde korunmasını sorgulasa bile, bu amacı geçersiz kılamaz.

Mahkemelerin, yasama organının mantıksız ve yersiz görünen düzenlemelerini bile uygulamaya koyması gerekmektedir. Kuvvetler ayrılığı ilkesi.

Aşılanmamış veya iyileşmemiş çalışanların bile işyerine girebilmek için geçerli bir COVID-19 testi kanıtı sunmaları gerekiyor. COVID-19 testi için harcanan sürenin telafi edilebilir çalışma süresi olup olmadığı sorusu da ortaya çıkıyor. Bunun böyle olduğunu söyleyen yasal görüşler var. Ben ise oldukça şüpheciyim.

Korona testleri ücretli çalışma saati mi?

Birkaç hafta önce, her cumartesi olduğu gibi, bir hukuk dergisi açtım. Dikkatimi hemen koronavirüs testi ve çalışma saatleri konulu bir makale çekti. Makalenin özü, koronavirüs testinin işverenin menfaatine yapıldığı için telafi edilebilir çalışma süresi olarak kabul edildiğiydi.
 
Yani bu, çalışanlar iş yerinin yakınında olmasa bile, işverenin test sürelerinin ücretini ödemesi gerektiği anlamına mı geliyor? Evet, tam olarak bu anlama geliyor. Ancak ben katılmıyorum. Bence... yeterli üçüncü taraf faydası yok işverenlerin tazminat ödeme yükümlülüğünü haklı çıkarmak için mevcuttur.

Korona testleri yalnızca işverenlerin çıkarı için yapılmıyor

Çünkü koronavirüs testleri yalnızca işverenin çıkarları doğrultusunda yapılmamaktadır. "başka bir kişinin ihtiyacının karşılanması"Federal İş Mahkemesi'nin tutarlı içtihatları gereği (BAG, 17.10.2018 – 5 AZR 553/17).
 
Çalışanların işyerine girebilmeleri için geçerli bir COVID-19 testinin kanıtını sunmaları gerekmektedir. Bu test sertifikalarını doğrulamak ise işverenin sorumluluğundadır.
 
Bu nedenle çalışanlar, iş yerine erişim sağlamak ve böylece iş sözleşmelerinde belirtilen işi yapabilmek için teste tabi tutulmaktadır. Aksi takdirde, erişimleri engellenecektir. O gün çalışamayacaklar ve herhangi bir ücret alamayacaklardır. Prensip şudur: İş yoksa, ücret de yok.
 
Elbette, işverenlerin çalışanların kendilerine hizmet etmeye hazır olmalarını ve sözleşmesel görevlerini yerine getirmelerini sağlamaları kendi çıkarlarınadır. Çalışanların varlığı, operasyonel süreçler için olmazsa olmazdır.

Fakat Bu durumda çalışanların kişisel çıkarları daha ağır basmaktadır. Öyle ki, artık tazminat ödeme yükümlülüğünü doğuran “üçüncü şahıs menfaati”nden söz edilemez.

Seyahat sürelerine ilişkin içtihatlara genel bir bakış

Seyahat süresinin tazmin yükümlülüğüne ilişkin içtihatlara bakıldığında da bu durum açıkça görülmektedir. işverenin diğer ilgi yoğunluğu Başkalarının yararını teyit etmek için gereklidir.
 
Buna bakılmaksızın, BAG bu bağlamda sıklıkla şu ifadelerden de söz ediyor: "sadece üçüncü taraf faaliyeti"Bu durum hem seyahat hem de değişen saatler için geçerlidir (Federal İş Mahkemesi, 12 Aralık 2018 – 5 AZR 124/18). Ancak, yalnızca başkalarına özel bir fayda sağlanması pek olası değildir. Koronavirüs testi en azından kendi çıkarınadır.
 
Ayrıca testlerin çalışanlara günlük hayatta daha fazla özgürlük sağladığını, örneğin toplu taşımayı kullanmalarına ve tesisleri ziyaret etmelerine olanak sağladığını unutmamak önemlidir.

Bir çalışan koronavirüs testi yaptırmayı reddettiği için görevi kötüye kullanma nedeniyle işten çıkarıldı. Çalışan, Hamburg İş Mahkemesi'nde haksız fesih davası açtı ve davayı kazandı. Mahkeme, görevi kötüye kullanma nedeniyle işten çıkarmanın geçersiz olduğuna karar verdi. Ancak bu, benzer diğer davaların da aynı sonucu doğuracağı anlamına gelmez.

Çalışan, işverenin korona testini reddetti

İşveren Hamburg'da yolcu taşımacılığı hizmeti sunmaktadır. Çalışan, orada şoför olarak çalışmaktadır. İş sözleşmesi, çalışanın şoför kılavuzuna kesinlikle uymasını şart koşmaktadır.

Çalışan sıfır saatlik kısa çalışma programındaydı. Kısa çalışma dönemi sona erdikten sonra 1 Haziran 2021'de işe dönmesi planlanıyordu. Bu arada, işveren kılavuzu güncelledi. Bu kılavuza göre, sürücülerin düzenli olarak COVID-19 kendi kendine test yaptırmaları gerekiyor. Kılavuzda ayrıca şunlar da belirtiliyordu:

“İşe başladığınız ilk gün, vardiyanız başlamadan önce gözetim altında yerinde bir test yapılacaktır.”

Çalışan, 1 Haziran 2021'de işe başlamadan önce bu testi reddetti. Ayrıca, işveren tarafından sağlanan test kitlerini de almayı reddetti. İşveren daha sonra çalışana 1 Haziran 2021 için ücretsiz izin verdi.

Çalışanın bu davranışı 02.06.2021 ve 03.06.2021 tarihlerinde tekrarlanmış ve sonuçta işyerinden ve işyerinden yasaklanmasıyla sonuçlanmıştır. İşten çıkarılma.

Korona testlerinin reddedilmesi: Davranışsal nedenlerle işten çıkarma hukuka aykırıdır

Mahkeme, öncelikle bir iş ilişkisinde hızlı koronavirüs testi yapılması emrinin hukuka uygun olup olmadığı sorusunu ayrıntılı bir şekilde ele aldı. Bu soruyu ayrıntılı bir gerekçeyle olumlu yanıtladı ve emrin işverenin yönlendirme hakkı kapsamında olduğunu vurguladı. Mahkeme, çalışanın fiziksel bütünlüğüne yapılan müdahalenin son derece sınırlı olduğunu, çünkü sadece burnunun ön tarafından sürüntü örneği alındığını belirtti.

Testle ilişkili kişisel haklara yönelik müdahale de küçük yoğunluktaydı. İşveren, özen yükümlülüğü nedeniyle, § 618 Alman Medeni Kanunu ile birlikte Bölüm 3 paragraf 1 ArbSchG çalışanların sağlığına karşı açık bir üstün ilgi gösterebilir.

İşverenin test emrinin yasal olmasına rağmen, onun tarafından verilen emir uygunsuz davranış nedeniyle işten çıkarılma geçersiz. İşveren çalışana önceden uyarıda bulunmamış veya mahkeme uyarı verildiğinden emin olamamıştır. Mahkeme, önceden uyarının kesinlikle gerekli olduğunu, çünkü "telif hakkı ihlalinin [eksik] önlenmesi, "işe devam etmeme" gibi daha hafif bir önlem olduğunu değerlendirmiştir.

Korona testlerinin reddedilmesi işten çıkarılmaya yol açabilir

Bana göre mahkeme doğru kararı vermiş ve gerekçesi de ikna edici. Fesih her zaman son çaredir. Önceden verilen bir uyarının, çalışanın davranışlarında bir değişikliğe yol açabileceği göz ardı edilemez. Doğru bir uyarı, çalışana "İş ilişkiniz tehlikede" mesajını verir.

Bu, bir iş ilişkisinde uyarının ne kadar önemli olduğunu bir kez daha gösteriyor. Hem de sıradan bir uyarı değil, etkili bir uyarı. İşveren önceden uyarı vermemişse, çalışanların işten çıkarılmaya itiraz etmek için genellikle geçerli sebepleri vardır. Bunu biliyoruz: Fesih avukatları çok iyi.

Ancak karar, işverenin test emirlerini görmezden gelmek için serbest geçiş hakkı tanımıyor. Tam tersine. Mahkeme, COVID-19 testlerinin reddedilmesini kesinlikle iş sözleşmesinin ihlali olarak değerlendirdi. İşten çıkarma, iş sözleşmesi yükümlülüklerinin ihlali nedeniyle değil, orantılılık eksikliği nedeniyle sonuçsuz kaldı.