Fesih sözleşmesi: Çalışanlar için değerli bilgiler

İşvereniniz size bir fesih sözleşmesi teklif ederse, asla hemen, düşünmeye vakit kalmadan veya baskı altında olmadan. Bir çalışan olarak, örneğin ani bir iş değişikliği nedeniyle kendiniz bir fesih sözleşmesi imzalamak isteseniz bile, iş ilişkisinin sona erdiğini ve fesih sözleşmesinin hükümlerini bildirmelisiniz. dikkatlice kontrol edin ve hukuki durum hakkında mutlaka bilgi edinin. Hamburg'da iş hukuku avukatı Fesih sözleşmenizi herhangi bir zamanda incelemekten memnuniyet duyarım - lütfen doğrudan benimle iletişime geçin temas etmek bana.

Bu makalede, çalışanlar fesih sözleşmesinin yasal dayanağı hakkında değerli bilgiler bulacaklar. Öncelikle aşağıdaki soruları yanıtlıyoruz:

• Fesih sözleşmesi nedir ve nasıl oluşur?
• Fesih sözleşmesi neleri içerir ve hukuki sonuçları nelerdir?
• Fesih sözleşmesinde kıdem tazminatı ne olabilir?
• Fesih sözleşmesi hukuken ne zaman geçersiz sayılır?
• Fesih sözleşmesi akdedildikten sonra tek taraflı olarak feshedilebilir veya itiraz edilebilir mi?
• Ve hepsinden önemlisi: Fesih sözleşmesinin toplumsal hukuk açısından sonuçları nelerdir?

Özellikle son nokta, olası kıdem tazminatı miktarıyla birlikte, çalışanların ilgisini çekmelidir. Fesih sözleşmesi imzalamadan önce bilgi edinin ve kendinizi yasal olarak koruyun. Bu makale, çalışanlar için değerli bir rehber niteliğinde olup, konuya aşina olmanıza yardımcı olur. Bu makale, iş ve sosyal mahkemelerin içtihatlarını ele alırken aynı zamanda sağlam bir genel bakış da sunar.

Fesih sözleşmesi nedir?

Fesih sözleşmesi, işveren ve çalışan arasında karşılıklı rıza ile iş ilişkisini sona erdiren bir sözleşmedir. İş ilişkisine ilişkin çok sayıda hüküm içerir; en önemlisi, iş ilişkisinin belirli bir süre sonra veya imza ile sona ereceği hükmüdür. 

Bu bir sözleşme olduğundan, hem çalışan hem de işverenin bunu kabul etmesi gerekir. Her iki tarafın rızası ve imzası olmadan fesih sözleşmesi yapılamaz. Ayrıca, sözleşmenin aşağıdakilere uygun olması gerekir: § 623 Alman Medeni Kanunu açıkça yazılı olarak akdedilmeli ve çalışan ile işverenin iş ilişkisini sona erdirmek istediğini belirtmelidir.

E-posta, faks veya mesajlaşma yoluyla yapılan bir sözleşme yeterli değildir.

Fesih sözleşmesinin dezavantajları nelerdir?

Çalışan ve işveren, karşılıklı anlaşarak fesih sözleşmesiyle iş ilişkisini sona erdirseler bile, fesih sözleşmesinin yapılması zorunlu değildir. Dezavantajlarıİş ilişkisinin hızlı bir şekilde sona erdirilmesinin avantajları çoğu zaman olumlu olarak algılanır.

Ancak özellikle iş ilişkisini sona erdirme isteği ve fesih sözleşmesi teklifi işverenden geldiğinde, çalışanların fesih sözleşmesinin avantajlarını ve dezavantajlarını dikkatlice değerlendirmeleri gerekmektedir.

Ancak çalışanlar fesih sözleşmesini imzalamadan önce mutlaka işverenlerine danışmalıdır. hukuki tavsiye alın.

Fesih anlaşmasının dezavantajları

• İş ilişkisi sona erdikten sonra yeni bir iş bulamayanlar genellikle işsizlik ödeneğine bağımlıdır. İş ilişkisi fesih sözleşmesiyle sona ererse, Federal İstihdam Ajansı tarafından bir bekleme süresi uygulanabilir.
• Fesih sözleşmesiyle çalışan, fesih hakkından feragat eder. işten çıkarılmaya karşı genel korumaİşveren fesih "tehdit" etse bile, fesih için bir gerekçesi olması ve iş mahkemesinde haksız yere işten çıkarılma davası açılması halinde bu gerekçenin geçerli olması gerekir. Çalışanlar bu durumun kendilerini korkutmasına izin vermemelidir.
• Özellikle hamile çalışanlar, ağır engelli çalışanlar, işçi konseyi üyeleri veya şirketin özel temsilcileri (veri koruma görevlileri vb.) gibi işten çıkarılmaya karşı özel korumaya tabi olan çalışanlar, fesih sözleşmesi yoluyla işten çıkarılmaya karşı bu korumayı kaybetmek isteyip istemediklerini dikkatlice değerlendirmelidirler.
• Bir işçi konseyi varsa, bu duyulmadıAncak işten çıkarma halinde işyeri sendika temsilciliğine başvurulması zorunludur.

Fesih sözleşmesi imzalarsam kıdem tazminatına hak kazanır mıyım?

Çalışanlar genellikle fesih sözleşmesi imzaladıkları takdirde yasal olarak kıdem tazminatı almaya hak kazandıklarını varsayarlar. Bu yaygın inanış yasal olarak yanlıştır. Ancak, işçi konseyi bulunan şirketlerde, işveren, toplu ve bireysel yasalar uyarınca, örneğin işten çıkarmalar sonrasında, bir sosyal plan kapsamında çalışanlara kıdem tazminatı ödemek zorunda kalabilir.

Bir ile olduğu gibi Fesih fesih sözleşmesinin imzalanması sırasında da geçerlidir HAYIR Kıdem tazminatı alma hakkı yasaldır. Ancak, çalışan ve işveren, fesih sözleşmesinin şartlarını müzakere ederken kıdem tazminatı konusunda anlaşabilirler. Kıdem tazminatı, iş kaybının telafisi olarak düşünülür ve fesih sözleşmesini çalışan için daha cazip hale getirir. Bir çalışan olarak, uygun bir tazminat almadan iş ilişkinizi sonlandırır mıydınız?

Çok az çalışan, iş ilişkileri sırasında ciddi şekilde uygunsuz davranmadıkları sürece bunu yapar. Bunun nedeni, fesih sözleşmesinin çalışanlar için potansiyel olarak zararlı olmasıdır. Örneğin, iş ilişkinizi bir fesih sözleşmesiyle sonlandırırsanız, Federal İstihdam Ajansı'nın işsizlik ödeneği almak için bir bekleme süresi koyması riski oldukça yüksektir.

Kıdem tazminatının amacı genellikle çalışanın işini ve işten çıkarılmaya karşı korumasını "satın almaktır". Bu nedenle, fesih sözleşmelerinde genellikle kıdem tazminatının "iş sözleşmesine göre" olduğu ifadesi yer alır. §§ 9, Bölüm 10 Tüketiciyi Koruma YasasıBu, bunun gerçek bir "iş kaybı tazminatı" olduğunu gösteriyor.

Fesih halinde kıdem tazminatının oluşumu ve ödenmesi gereken tarih

Sözleşmesel düzenlemelere göre, kıdem tazminatı hakkı genellikle fesih sözleşmesinin imzalanmasıyla doğar. Fesih sözleşmesinde buna uygun bir ifade bulunmuyorsa, bu hususun sözleşmede açıkça düzenlendiğinden emin olmalısınız.

Aynı durum kıdem tazminatının vadesi için de geçerlidir. Bu, tahakkuk tarihinin aksine, çalışanın kıdem tazminatını talep edebileceği zamanı ifade eder. Bu, kıdem tazminatı hakkının fesih sözleşmesinin imzalanmasıyla doğduğu, ancak çalışanların kıdem tazminatını hemen talep edemeyeceği anlamına gelir. Vade tarihi genellikle iş ilişkisinin sonunda belirlenir.

Kıdem tazminatı tutarı

Elbette, çalışan ve işverenin kıdem tazminatı miktarı konusunda anlaşması gerekir. Miktar genellikle ön görüşmelerin temel konusudur, bu nedenle fesih sözleşmesinin bu önemli bileşenine ayrı bir bölüm ayırdık.

Fesih sözleşmesinde kıdem tazminatı tutarı yasal olarak belirlenmemiştir. Bu, çalışan ve işveren arasında müzakere edilen bir konudur. Fesihte olduğu gibi, aşağıdaki kural geçerlidir:

İşverenlerin amacı her zaman uzun (ve dolayısıyla potansiyel olarak pahalı) bir hukuki uyuşmazlığa yol açmadan yasal olarak güvenli ve hızlı bir fesih sağlamaktır.

Mahkemelerde, iş mahkemeleri genellikle risk durumu dengelendiğinde "standart kıdem tazminatı" olarak adlandırılan yöntemi dikkate alır. Bu yöntem, hizmet süresine ve bir faktöre bağlı olarak kıdem tazminatının hesaplanmasında bir temel oluşturur. İş mahkemesine bağlı olarak, standart kıdem tazminatını belirlemek için çeşitli faktörler kullanılır.

Hamburg İş Mahkemesi: Burada standart kıdem tazminatı Çalışma yılı başına 0,5 brüt aylık maaş ayarlamak.

Lübeck İş Mahkemesi: Burada standart kıdem tazminatı yalnızca Çalışma yılı başına 0,25 brüt aylık maaş.

Ancak mahkemedeki durum, bir fesih sözleşmesinin akdedilmesiyle kıyaslanamaz. Bununla birlikte, standart kıdem tazminatı, işverenlere her bir dava için hangi kıdem tazminatının uygun olduğuna dair rehberlik sağlar. Ancak işverenler, fesih sözleşmesi müzakereleri sırasında standart kıdem tazminatına bu kadar katı bir şekilde bağlı kalmazlar. Hızlı bir fesih isterler ve sosyal güvenlik hukuku kapsamındaki olası dezavantajlara rağmen, çalışanları fesih sözleşmesi yapmaya teşvik etmeleri gerekir.

Fesih sözleşmesinde kıdem tazminatının sosyal plandakinden daha yüksek olması

İşveren işleri büyük ölçekte azaltmak isterse veya azaltmak zorunda kalırsa ve şirketin bir İş konseyi işveren ve işçi konseyi sözde bir anlaşmaya girebilir Sosyal plan Bu, çalışanlar için personel azaltımlarının ve iş kayıplarının ekonomik sonuçlarını hafifletmeyi amaçlamaktadır. Sosyal planda sunulan avantajlar arasında, diğer hususların yanı sıra, kıdem tazminatı düzenlemeleri de bulunmaktadır. Sosyal planda öngörülen bu kıdem tazminatlarının yanı sıra, işveren açısından sosyal planda belirtilen tutarı aşan kıdem tazminatı ödemeleri yapmak veya taahhüt etmek de mümkündür. Buradaki amaç, çalışanlara, işveren için yasal olarak güvence altına alınmış olan iş ilişkisini bir fesih sözleşmesi aracılığıyla sonlandırmaları için bir teşvik sağlamak olabilir.

Örneğin, belirli bir tarihe kadar işten kendi isteğiyle ayrılmayı kabul eden çalışanlara "turbo bonus" adı verilen bir ödeme yapılması caizdir. Bu, iş hukuku kapsamındaki eşit muamele ilkesinin ihlali anlamına gelmez. Sosyal planda öngörülen kıdem tazminatı temelinde işten ayrılmayı daha önce kabul etmemiş çalışanlara daha yüksek faydalar sağlanması da sakıncalı değildir (BAG, 18.09.2001 tarihli karar – 3 AZR 656/00).

Kıdem tazminatı miras yoluyla intikal eder mi?

Kıdem tazminatı prensip olarak miras yoluyla devredilebilir, ancak bu, belirli yasal koşullara bağlıdır. Kıdem tazminatı hakkı çalışanın ölümünden önce doğmuşsa, kıdem tazminatı miras yoluyla devredilebilir. Bu nedenle, fesih sözleşmeleri genellikle kıdem tazminatı hakkının fesih sözleşmesinin imzalanmasıyla doğduğunu hükme bağlar. Sadece kıdem tazminatının vadesi, iş ilişkisinin yasal olarak sona ermesine kadar ertelenir.

Açıklık sağlamak açısından, fesih sözleşmesinde mirasın açıkça belirtilmesi her zaman tavsiye edilir.

Fesih sözleşmesinde kıdem tazminatının yanı sıra neler düzenlenebilir?

Fesih sözleşmesinin içeriği duruma göre değişir. Ancak, tüm fesih sözleşmelerinin ayırt edici özelliği, iş ilişkisinin belirli bir tarihte sona ermesidir. Bu tarih, fesih sözleşmesinin her iki tarafı tarafından serbestçe belirlenebilir. Yasal veya sözleşmesel bildirim süresine uyulması halinde, fesih sözleşmesi fesih tarihiyle aynı tarihe denk gelebilir (ancak bu zorunlu değildir). Ancak, işveren ve çalışan herhangi bir konuda anlaşmamışlarsa, şüphe duyulması halinde iş ilişkisi sona erer. hemen.

İlke olarak, iş sözleşmesinin fesih sözleşmesi yoluyla geriye dönük olarak feshedilmesine izin verilmez; zira Federal İş Mahkemesi daha önce şu kararı vermiştir (Federal Çalışma Mahkemesi, 17 Aralık 2009 tarihli karar – 6 AZR 242/09).

Fesih sözleşmeleri genellikle yalnızca iş ilişkisinin sona ermesi ve kıdem tazminatı ile ilgili hükümler içermez. Aksine, genellikle karşılıklı hak ve yükümlülükleri yeni bir sözleşmesel temelde belirleyen kapsamlı bir sözleşmedir. Dolayısıyla, fesih sözleşmeleri örneğin aşağıdaki hükümleri içerebilir:

• İş ilişkisinin sona ermesine kadar ücret ödemeye devam etme yükümlülüğü
• Ara dönem kazançlarının güvenilirliği
• Bonus, kar paylaşımı veya telif hakkı talepleri
• İşten muafiyet
• Sprinter düzenlemesi/turbo bonusları
• Tatil düzenlemeleri
• Şirket aracının ve şirket akıllı telefonunun kullanılmaya devam edilmesi hakkı
• İşveren malının iadesi
• Ticari ve ticari sırların geçerliliğinin devam etmesi
• İş referanslarına ilişkin düzenlemeler
• Yerleştirme
• İşveren kredilerinin geri ödenmesi
• Şirket emeklilik planlarıyla ilgilenmek
• İş bisikletlerini kullanma

Fesih sözleşmesi, feshe karşı genel veya özel korumayı ortadan kaldırmamak kaydıyla bir şarta bağlı olarak da yapılabilir.

Fesih sözleşmelerinde tazminat hükümleri

Fesih anlaşmalarında da, bir anlaşmaya varmak yaygın bir uygulamadır. Tazminat planıBu, fesih sözleşmesinde hüküm altına alınmadığı sürece, iş ilişkisinden doğan karşılıklı alacakları kesinleştirir. Fesih sözleşmesinin imzalanması ve uzlaşma makbuzunun da eklenmesiyle, karşılıklı alacaklar yalnızca fesih sözleşmesine (ve kanuna) tabi olur.

Kıdem tazminatı vergisinden nasıl tasarruf edebilirim?

Kıdem tazminatı ile ilgili iyi haber, kıdem tazminatı üzerinden gelir vergisi tasarrufu yapma olanağının olmasıdır; bu da sözde Beşinci kuralAncak daha az iyi haber ise kıdem tazminatının gelir vergisine tabi olması ve vergiden muaf olmamasıdır.

Kıdem tazminatının zamanlaması vergi açısından büyük bir fark yaratabilir. Kıdem tazminatınızın zamanlamasını şansa bırakırsanız, orta sınıf bir arabaya eşdeğer bir parayı kolayca kaybedebilirsiniz. Bu nedenle, kişisel durumunuza göre bu konuda detaylı danışmanlık almanızı öneririz.

Ancak kıdem tazminatı, sosyal güvenlik katkıları söz konusu olduğunda ayrıcalıklıdır, çünkü maaşın bir parçası olarak değerlendirilmez ve herhangi bir katkı ödenmez.

Fesih sözleşmesi ne zaman geçersizdir?

Çalışan ve işveren arasında fesih sözleşmesi yapılmış olması, uygulamada bu sözleşmenin feshedildiği anlamına gelmez. kısıtlanmamış Fesih sözleşmesinin akdedildiği durumlar olabilir etkisiz dır. 

Fesih sözleşmesinin hükümlerinin ihlal edilmesi halinde zorunlu yasal hükümler (§ 134 Alman Medeni Kanunu), örneğin, Fesih Koruma Kanunu'nun emredici hükümlerini ihlal etmesi halinde, fesih sözleşmesi geçersiz olabilir. Bu durum, örneğin, çalışanın hastalık nedeniyle yılda belirli sayıda gün işe gelmemesi durumunda iş ilişkisinin otomatik olarak sona ereceği kararlaştırılmışsa söz konusu olabilir.

Fesih sözleşmesinin yasal yasağı ve ahlaka aykırılığı

Fesih sözleşmesi, bir sözleşmenin ihlali nedeniyle geçersiz kılınırsa da geçersiz olabilir. yasal yasak veya karşı iyi ahlak (§ 138 Alman Medeni Kanunu) geçersizdir. Fesih sözleşmesinin tüm adil ve dürüst düşünürlerin ahlak anlayışını ihlal ettiği durumlarda ahlaksızlık her zaman mevcuttur. 

Bu, örneğin bir büyük orantısızlık Performans (fesih) ile karşılık (örneğin kıdem tazminatı) arasında bir orantısızlık olması, fesih sözleşmesinin yararlanıcısının (genellikle işveren) kınanması gereken bir tutumunu göstermelidir.

Bireysel hükümlerin etkisizliği

Ayrıca, fesih sözleşmelerindeki bireysel hükümler de geçersiz olabilir. Ek hükümler, standart hüküm ve koşullar oldukları için Genel Şartlar ve Koşullar kapsamında incelenebilir. Örneğin, fesih sözleşmesindeki (zorunlu) taleplerden feragat edilmesi geçersiz olabilir.

Son olarak, fesih sözleşmelerinin Genel Eşit Muamele Kanunu uyarınca doğrudan veya dolaylı ayrımcılık teşkil etmesi de etkisizlikten kaynaklanabilir.

Fesih sözleşmesine itiraz edebilir misiniz?

İşveren ve çalışan fesih sözleşmesini imzaladıktan sonra, bu iki taraf arasında bir sözleşme olur. bağlayıcıBu durumda sözleşmeden çekilmek genellikle çok zordur. Fesih sözleşmesi geçersiz değilse, sözde bir fesih meydan okumak Bir sözleşmeye itiraz ederek, taraf sözleşmenin hukuki sonuçlarını sonradan ortadan kaldırmaya çalışır. Bir sözleşmeye itiraz, ancak sözleşmeye itiraz için yasal sebeplerden birinin geçerli olması halinde mümkündür.

Bir karara itiraz etmenin önemli gerekçeleri şunlardır:

• içerikteki hata: burada açıklamayı yapan kişi açıklamanın anlamı konusunda yanılıyor
• beyan hatası: burada hukuki bir beyanın sunulması konusunda bir hata var (amaçlanan ve beyan edilen farklıdır)
• kalite hatası: Ticari uygulamada esas kabul edilen kişi veya nesnenin nitelikleri konusunda yanılgıya düşülmektedir. Esas niteliğin varlığı, ancak kişi veya nesnede kalıcı olarak mevcut olması durumunda kabul edilebilir.
• hileli aldatmaca: Olumlu bilgiye rağmen beyan edenin, diğer sözleşme tarafının ilgili olgular hakkındaki yanıltıcı bilgileri kullanması ve diğer tarafın bundan etkilenebileceğini kabul etmesi.
  • Örnek: İşveren, çalışana fesih sözleşmesi imzalamanın sosyal güvenlik hukuku kapsamında çalışan için herhangi bir dezavantaj yaratmayacağını açıklar. Nitekim, iş bulma kurumu başlangıçta çalışana on iki haftalık bir bekleme süresi koyar. Veya: İşveren, aslında amaçlanmayan, yalnızca işletmenin satışı olan bir işletmenin kapatılması konusunda çalışanı yanıltır.
• hukuka aykırı tehditTehdit, diğer tarafın üzerinde nüfuz sahibi olduğunu iddia ettiği, gelecekte meydana gelebilecek bir kötülüğün olasılığıdır. Tehdit, aşağıdaki durumlarda hukuka aykırıdır:
  • çalışanın hukuka aykırı bir davranışla tehdit edilmesi veya
  • tehdidin amacı yasaklanmış veya ahlaka aykırıdır veya
  • Kullanılan araçlar veya amaçlanan amaç kendi başlarına caizdir, ancak bunların bir araya gelmesi her insaflı ve dürüst düşünürün edep duygusuna aykırıdır.

İtiraz süresi ve itirazın açıklanması

Böyle bir itiraz sebebi mevcutsa, itiraz eden çalışan işverene bilgi vermelidir. yazılı biçimde Fesih sözleşmesine itiraz etme niyetini beyan etmek (itiraz beyanı). Bu beyanın belirli bir süre içinde yapılması gerekmektedir.

Bu meydan okuma dönemi beyan, içerik ve kalitedeki hatalar durumunda geçerlidir. bir yıl ve hatanın öğrenilmesiyle başlar. Hukuka aykırı tehdide dayalı itirazda süre, zorlayıcı durumun ortadan kalkmasıyla başlar; hileli aldatmaya dayalı itirazda ise süre, itiraz hakkı olan çalışanın aldatmayı öğrenmesiyle başlar.

Fesih sözleşmesinde fesih tehdidi

İşverenin, çalışanı fesih sözleşmesi imzalamaya ikna etmek amacıyla fesih tehdidinde bulunması hukuka aykırı olabilir. Makul bir işverenin böyle bir feshi ciddi olarak düşünmemiş olması halinde bu varsayım geçerlidir (BAG, 5 Aralık 2002 tarihli karar – 2 AZR 478/01).

Bir işverenin feshi ne zaman ciddi olarak değerlendirebileceği sorusu da mahkemeler tarafından yeterince açıklığa kavuşturulmuştur. İşverenin kesin bir hukuki değerlendirme yapması gerekmez. İşveren, bireysel olayın tüm koşullarını değerlendirdikten sonra, feshin haksız fesih davalarında incelemeye dayanma olasılığının çok düşük olduğu sonucuna varırsa, fesih sözleşmesi müzakereleri sırasında fesih olasılığını gündeme getiremez.

Belirleyici faktör şudur: işverenin nesnel olarak mümkün olan bilgi düzeyi Gerekli keşif tedbirleri alındıktan sonra.

Fesih sözleşmesi iptal edilebilir mi?

İçinde nadir vakalar Fesih sözleşmesi, çalışana belirli bir süre içinde fesih sözleşmesini feshetme imkânı tanır. Sözleşmede kararlaştırılan fesih süreleri genellikle çok kısa Çalışanların, fesih bildirimlerinin işverenlerine ulaştığından emin olmaları tavsiye edilir. Bu, geçmişte ele aldığımız davalarda bir anlaşmazlık konusu olmuştur.

Öte yandan, yasal bir cayma hakkı genellikle geçersizdir. Bunun nedeni, cayma hakkının genellikle yalnızca sözleşmelerin hukuki işlem için alışılmadık ve alışılmadık bir ortamda akdedilmesi durumunda geçerli olmasıdır. Fesih sözleşmeleri ise genellikle personel ofisinde veya genel müdürün ofisinde akdedilir. Bu nedenle, cayma hakkı kapıdan satışlar için geçerli değildir.

Federal İş Mahkemesi, fesih sözleşmesinin işverenin işyeri dışında imzalandığı durumlarda dahi fesih hakkını reddetmiştir. Bu, sözleşmenin çalışanın evinde imzalanması durumunda dahi geçerlidir (Federal Çalışma Mahkemesi'nin 7 Şubat 2019 tarihli kararı – 6 AZR 75/18).

Ayrıca bir istifa Fesih sözleşmesi mümkündür. Bir yandan, çalışanlar ve işverenler, fesih sözleşmesinin feshine benzer şekilde sözleşmesel bir fesih hakkı üzerinde anlaşabilirler. Yasal bir fesih hakkı, örneğin işverenin fesih sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini yerine getirmemesi durumunda mümkündür. Özellikle de işverenin kararlaştırılan kıdem tazminatını ödememesi durumunda.

Fesih sözleşmesi imzalarsam iş bulma kurumu tarafından engellenir miyim?

Fesih sözleşmesinin dezavantajlarından biri, işsizlik ödeneği almak için olası bekleme süresidir. Bir çalışan olarak fesih sözleşmesi imzalarsanız, aktif iş ilişkinizin sona ermesine katkıda bulundunuz ve bu nedenle iş ilişkinizin sona ermesinden sorumlusunuz ortak sorumlu.

İş ilişkinizin fesih sözleşmesiyle sona ermesinden sonra işsizlik ödeneği başvurusunda bulunursanız, İş Ajansı size en fazla 10 gün bekleme süresi koyabilir. 12 hafta Bu bekleme süresi, bu süre zarfında işsizlik ödeneği alamayacağınız anlamına gelir ve bu bekleme süresi, ödenek süresinin sonuna eklenmez. Dolayısıyla bekleme süresi, işsizlik ödeneğinin azami süresini kısaltır.

Zamanı engellemek önlenebilir

Fesih sözleşmesinin akdedilmesi için geçerli bir sebep varsa, bekleme süresinden kaçınılabilir. Sigortalı topluluğunun çıkarları da göz önüne alındığında, iş ilişkisinin devam ettirilmesinin sizin için makul olmaması durumunda böyle bir sebep mevcuttur. Bu durum, örneğin aşağıdaki durumlarda ortaya çıkabilir:

• işverenin ayrımcı davranışı
• zorbalık
• Patronluk
• işyerinde cinsel taciz
• İşveren iflası
• işveren ciddi şekilde kişiler- veya operasyonel nedenlerle işten çıkarılma duyurulması ve bunun yasal olması (örneğin yeniden yapılanma veya personel azaltmaları nedeniyle); ayrıca yasal bildirim süresine uyulması gerekir.
• Çalışan olarak haklı bir nedene dayanarak iş akdinizi bildirimsiz feshetme hakkına sahipseniz, fesih sözleşmesinin akdedilmesi sosyal güvenlik hukuku uyarınca sizin aleyhinize olamaz.

Personel azaltma ve fesih anlaşmaları için blokaj süresi

Bir şirketteki personel sayısının azaltılması, otomatik olarak fesih sözleşmesinin akdedilmesi için geçerli bir sebep oluşturmaz. İş kaybı kaçınılmaz değilse, personel sayısında büyük çaplı bir azaltma olsa bile, böyle bir sebep reddedilmelidir.

Katılım Gönüllü programları Genç çalışanlara, kıdem tazminatı ve varsa turbo bonus/sprinter bonusu karşılığında kısa sürede şirketten ayrılma olanağı sağlayan bu düzenleme, temelde önemli bir nedeni dışlamaktadır.

Haklı bir nedenin olup olmadığının değerlendirilmesi, prensip olarak, işverenin yaklaşan fesih kararına bağlıdır. Bu durum çalışana bildirilmelidir.

• kesinlikle tehdit edildiler,
• operasyonel nedenlere dayalı olmalı ve
• İş ilişkisi, normal ihbar süresi dolmadan sona erdirilemez.

Ayrıca, Federal İstihdam Ajansı, kıdem tazminatının miktarına ilişkin kurallar belirlemiştir. Kıdem tazminatı, çalışma yılı başına 0,25 ila 0,5 brüt aylık maaş arasında ise, işveren tarafından işten çıkarılma tehdidinin yasal olduğu varsayılır. Kıdem tazminatı daha düşük veya daha yüksekse, işveren tarafından işten çıkarılma tehdidinin haklı olduğu kanıtlanmalıdır. sosyal olarak haklı Ve çalışanın fesih sözleşmesi olmadan kıdem tazminatı alamaması da mümkündür. Ancak o zaman kurum haklı bir nedenin varlığını değerlendirecektir.

Çalışanın davranışının her zaman çok önemli olması bağımsız sebep iş ilişkisinin sona ermesinde kesin hüküm teşkil eder.

İşten ayrılmanın kişisel nedenleri

Ayrıca kişisel nedenler Çalışanın etki alanı içinde kalması, fesih sözleşmesinin imzalanması sırasında bekleme süresinin dolmasını engelleyen geçerli bir sebep oluşturabilir. Olası olumsuz sonuçlar nedeniyle, çalışanların fesih sözleşmesini imzalamadan önce ilgili iş ve işçi bulma kurumundan sigorta yaptırmalarını öneririz.

Özellikle çalışanın fesih sözleşmesi yaparak işten ayrılmasını gerektiren kişisel nedenler mevcut olabilir. sağlık kısıtlamaları İş ilişkisinin devamını engelleyen durumlar. Bu durumda, işverenin kişisel bir fesih sebebinin olup olmadığı önemsizdir. Tek önemli faktör, çalışanın sağlık durumu nedeniyle makul bir şekilde çalışmaya devam etmesinin beklenememesi, çünkü bunun aşırı sıkıntıya yol açması veya sağlığını kötüleştirmesidir.

Ayrıca bir büyük mesafe İş yerine olan uzaklık, çalışana iş ilişkisini feshetmek için geçerli bir sebep sağlayabilir; bu nedenle bekleme süresi uygulanmaz. Ancak, fesih sözleşmesi imzalamadan önce çalışanın şirket içinde nakil veya yer değişikliği talep etmesi gerekmektedir. İş yerine olan uzaklıkların geçerli bir sebep teşkil ettiği sorusuna yanıt verirken, 6698 sayılı İş Kanunu hükümlerine başvurulmalıdır. Bölüm 140, paragraf 4 SGB III Buna göre, altı saatlik bir çalışma süresi için işe gidiş-geliş süreleri hesaplanacaktır. günde iki buçuk saat makul; bunun altında sınır iki saattir.

Önemli kişisel nedenlerin diğer örnekleri şunlardır:

• Evlilik ortaklığının kurulması
• Evlilik benzeri bir ortaklık durumunda daha yakın bir arada yaşama (ancak: sebep değil)
• Yakın bir akrabanın bakımı Hemşirelik Bakım Yasası'nın 3. Bölüm 1. Paragrafı
• İnanç kuralları veya vicdan kararları
• Tamamlanması gereken görevlerle sistematik aşırı yüklenme

Fesih ve kıdem tazminatı için irtibat kişileriniz

Avukatlar Raphael Lugowski Ve Hamza Gülbaş Müşterilerimizi ülke çapında temsil ediyoruz - özellikle kıdem tazminatı, işten çıkarılmaya karşı koruma ve fesih anlaşmalarına odaklanıyoruz.

Hemen arayın Ücretsiz ilk değerlendirme

Çözüm

• Çalışanların fesih sözleşmesini imzalamadan önce kendilerini bilgilendirmeleri ve hukuki danışmanlık almaları gerekmektedir.
• İş ilişkisinin sona erdirilmesine ilişkin hükümlere ek olarak, bir fesih sözleşmesi, izin süresi, referanslar veya tazminat gibi başka hükümler de içerebilir. Bu nedenle, çalışanlar bir fesih sözleşmesi imzalamadan önce sözleşmenin şartlarını her zaman dikkatlice incelemelidir, çünkü imzalanmış bir fesih sözleşmesi bağlayıcıdır.
• Fesih anlaşması, çalışan için olası dezavantajlarla ilişkilidir, bunlar arasında şunlar yer alır: İşten çıkarılmaya karşı korumadan feragat, işsizlik ödeneği için bekleme süresi riski ve işçi konseyine danışılmaması.
• Kıdem tazminatına yasal olarak hak kazanılmamaktadır. Kıdem tazminatının miktarı müzakereye tabidir ve genellikle hizmet süresine bağlıdır.
• Fesih sözleşmeleri yasal düzenlemelere aykırı veya ahlaka aykırı olması durumunda geçersiz olabilir.
• Fesih sözleşmesine, örneğin içerikte hata, hileli aldatma veya hukuka aykırı tehdit olması durumunda itiraz edilebilir.
• Kural olarak, sözleşmeyle kararlaştırılmadığı sürece yasal bir cayma hakkı yoktur.

SSS