Operasyonel nedenlerle işten çıkarma - Etkilenenlerin bilmesi gerekenler

Daha fazlasını öğrenmek ister misiniz? operasyonel nedenlerle işten çıkarılma Şirketinizin yeniden yapılandırılması ve işinizi kaybetme ihtimali konusunda endişeli misiniz? Belki de operasyonel nedenlerle işten çıkarıldınız ve bununla nasıl başa çıkacağınız konusunda acilen hukuki desteğe ihtiyacınız var. Bu sizin için tamamen yeni ve endişe verici bir durum. Sonuçta, işinizi kaybetme riskiyle karşı karşıyasınız.

Bu makale, operasyonel nedenlerle işten çıkarılma konusunda sizi bilgilendirmeyi ve korkularınızı ve belirsizliklerinizi gidermeyi amaçlamaktadır. Özellikle şunları öğreneceksiniz:

• operasyonel nedenlerle işten çıkarılmaya karşı nasıl korunduğunuz,
• hangi koşullar altında operasyonel nedenlerle işten çıkarmanın (etkisiz) sayılacağı,
• operasyonel nedenlerle işten çıkarılmaya karşı dava açıp açamayacağınız ve nasıl açabileceğiniz,
• operasyonel nedenlerle işten çıkarılmaya karşı işlem yapmanın ne ölçüde mantıklı olduğu ve
• Kıdem tazminatı bekleyip bekleyemeyeceğiniz.

İşletmesel sebeplerden dolayı fesih bildirimi aldıysanız mutlaka hızlı hareket etmelisiniz. İşten çıkarılma koruma davası Fesih bildiriminin alınmasından itibaren üç hafta içinde mümkündür. Aksi takdirde, fesih hukuka aykırı olsa bile, feshe itiraz etme fırsatı genellikle kaybedilir.

1. İşletmesel nedenlerle işten çıkarma nedir?

Bir iş ilişkisi, İşten Çıkarma Koruma Yasası kapsamında işten çıkarılmaya karşı korumaya tabi midir? - kısaca Tüketiciyi Koruma Yasası -, yalnızca fesih durumunda feshedilebilir sosyal olarak haklı Sosyal haklı fesih sebeplerinden biri de iş kazası sebepleridir. İş kazası sebepleri, acil iş kazası gerekleri nedeniyle çalışanın işine devam etmesinin mümkün olmaması durumunda ortaya çıkar.

Bu, işverenlere, personel ihtiyaçları azaldığında personel sayısını azaltma seçeneği sunar. Böyle bir önlem, girişimci karar özgürlüğünün temel hakkı kapsamındadır. Bir şirket bir şubeyi, departmanı veya üretim tesisini kapatırsa, bu hem devletin hem de çalışanların belirli sınırlar içinde kabul etmesi gereken bir ticari karardır.

Bir şirket yalnızca personel azaltımına yol açacak tedbirleri planlıyorsa ancak henüz somut bir karar veya benzeri bir durum almamışsa, operasyonel nedenlerle işten çıkarmalar (henüz) kabul edilemez.

2. İşletmesel nedenlerle işten çıkarma ne zaman mümkündür?

İşletme nedenleriyle işten çıkarılma üç Gerekli şartlar:

• “Acil operasyonel gereksinimlerin” varlığı
• Çalışan için alternatif bir istihdam imkânının olmaması (yani işten çıkarma yerine daha hafif tedbirler)
• Uygun şekilde yürütülen bir sosyal seçilim

Operasyonel nedenlerle işten çıkarılmada acil operasyonel gereksinimler

Bir yandan operasyonel nedenlerle işten çıkarılma durumunda, operasyonel gereksinimler Öte yandan, operasyonel nedenlerle işten çıkarılma durumunda bu şartların sağlanması gerekir. acil Operasyonel nedenlerle işten çıkarma her zaman bir iş kararıyla başlar. Örneğin, bir şube veya üretim tesisi kapatıldığında, bu böyle bir iş kararına dayanır. Bu karar daha sonra iş kayıplarına yol açar.

İşveren, işten çıkarma koruma işlemlerinde hem açık hem de her şeyden önce anlaşılır bir şekilde açıklama yapmalıdır. Örneğin, bir şube satışlardaki düşüş nedeniyle kapatılmışsa, bu durum şube çalışanlarının operasyonel nedenlerle işten çıkarılmasıyla sonuçlanır. Bu durumda, satışlardaki düşüş bir ticari kararın (şubenin kapatılması) alınmasını tetiklemiş olabilir, ancak işten çıkarmanın nedeni bu değildir, çünkü işten çıkarmanın nedeni bir ticari karardır.

Bir iş kararının tetikleyicisi veya nedeni dış koşullar veya iç nedenler olabilir.

İş kaybının dış nedenleri

Altında dış nedenler İşletmenin organizasyonu ve yönetimiyle doğrudan bir bağlantısı olmayan, ancak yine de işletme üzerinde etkisi olan durumlardır. Bu durumlar, iş yükünde bu durumlar nedeniyle kalıcı bir azalma olması durumunda, acil bir operasyonel fesih gerekçesi oluşturabilir. İş yükündeki bu azalma, bir veya daha fazla çalışan için istihdamın devamına gerek kalmamasıyla sonuçlanmalıdır. Bu nedenle, işverenin ispat yükümlülüğü katıdır. İşveren, şunları kanıtlamalıdır:

• kısa vadede aşağı yönlü bir hareket yok,
• ancak siparişlerde kalıcı bir düşüş beklenebilir ve
• siparişlerde dalgalanma olması prognoz açısından göz ardı edilebilir.

Bunu göstermek için, bir işverenin temsili referans dönemlerinden gelen veri kayıtlarını kullanarak iş yükünde bir azalma olduğunu göstermesi gerekir (Federal Çalışma Mahkemesi, 20 Şubat 2014 tarihli karar – 2 AZR 346/12).

İş mahkemelerinin tatmin olacağı dışsal nedenler sunmak çoğu zaman zor olduğundan, işverenler, ekonomik performanstaki düşüş gibi bu dışsal nedenleri, uygulanması halinde gelecekte çalışanların istihdamına devam etme ihtiyacını da ortadan kaldıracak bir örgütsel önlemin başlangıç noktası olarak kullanacaklardır. Örnekler:

• Vardiya değişimi
• Açılış saatlerinde değişiklik
• Temel faaliyet alanına odaklanma

O zaman dışsal nedenler şunlardır: bunun sadece nedeni ve arka planı Örgütsel karar, bir işverenin şirketini geleceğe daha iyi hazırlamayı amaçladığı bir karardır. Bu kararın yargısal incelemesi önemli ölçüde sınırlıdır.

İşten çıkarılmaların iç nedenleri

İş kararları genellikle dahili Sebepler ortaya atılır. Örneğin, birkaç işin yerine geçecek bir makine satın alındığında, bunlar tamamen içsel sebeplerdir ve satışların düşmesi, fiyat artışları veya diğer dışsal sebeplerle hiçbir ilgisi yoktur. İçsel sebepler, işverenin ihtiyaç gördüğü için karar verdiği olgulardır. Çoğu durumda bunlar maliyet tasarrufu veya rasyonalizasyon sebepleridir.

İçsel nedenlere örnek olarak şunlar verilebilir:

• Operasyonel birimlerin kapatılması
• Üretimin yurtdışına taşınması
• Departmanların birleştirilmesi veya dış kaynak kullanımı
• Otomasyon, örneğin yeni makineler aracılığıyla
• Üretim dönüşümü, örneğin yeni üretim süreçleri aracılığıyla

İç ve dış nedenler arasında net bir ayrım vardır çoğu zaman mümkün değildir, çünkü iç ve dış nedenler örtüşmektedir. İç nedenleri kanıtlamak genellikle işveren için çok daha kolaydır.

İş kararları nedeniyle iş kayıpları

Dolayısıyla, bir işveren, örneğin ekonomik ortamın değişmesi nedeniyle artık bir çalışana ihtiyaç duymadığını düşünür ve yukarıda açıklanan türden bir örgütsel önlem uygulamaya karar verirse, prensip olarak operasyonel nedenlerle iş akdini feshedebilir. İşten Çıkarma Koruma Yasası uyarınca, artık ihtiyaç duymadıkları işleri ve çalışanları tutmak zorunda değildirler.

Önceki açıklamalardan ve “özelliğinden”acilAncak, operasyonel nedenlerle işten çıkarmanın mümkün olması için şirketin mali sıkıntı içinde olması gerektiği sonucuna varılmamalıdır. Kriz kaynaklı olmayan organizasyonel kararlar bile operasyonel nedenlerle işten çıkarmaları toplumsal olarak haklı çıkarabilir. Bu, işverenin anayasal olarak güvence altına alınmış girişimcilik özgürlüğünden kaynaklanmaktadır.

İşletmesel nedenlerle işten çıkarmalarda iç nedenlerin sınırları

The İspat yükümlülüğü Şirket içi nedenlerle işten çıkarılma oranı genellikle şirket dışı nedenlerle işten çıkarılma oranından daha düşüktür. Ancak bu, tüm şirket içi nedenlerin iş mahkemeleri tarafından operasyonel nedenlerle işten çıkarılma gerekçesi olarak kabul edilmesi gerektiği anlamına gelmez. Burada da işveren, belirli sınırlar Aşılması halinde işletmesel nedenlerle işten çıkarma kabul edilemez.

Bunlara örnek olarak şunlar verilebilir:

• apaçık ortada olan İlgisizlik yasaları veya sözleşmeleri ihlal ediyorsa bir iş kararı
• apaçık ortada olan mantıksızlık örneğin ekonomik ve stratejik iş anlayışının yokluğunda bir iş kararı
• apaçık ortada olan keyfilik bir iş kararı, örneğin şirket organizasyonunun yeniden yapılandırılması nedeniyle çalışanların işten çıkarılmaya karşı genel korumadan mahrum bırakılması durumunda

3. Operasyonel nedenlerle işten çıkarmadan daha hafif tedbirler var mı?

Transfer durumunda, bildirim süresinin sonuna kadar benzer bir pozisyon mevcut olmalı veya bildirim süresinin bitiminden sonra öngörülebilir bir süre içinde (örneğin, iş başvurusunda bulunan kişinin işe alışması için gereken süre makul olmalıdır) müsait olmalıdır. Daha düşük ücret veya daha az haftalık çalışma saati gibi daha az elverişli koşullara sahip pozisyonlar mevcutsa, sözleşme değişikliği daha hafif bir önlem olarak değerlendirilebilir. Şirket içinde eşdeğer veya daha kötü çalışma koşullarına sahip benzer pozisyonlar mevcutsa, işveren çalışanı transfer etmeli veya sözleşme değişikliği yapmalıdır.

Konuyla ilgili daha fazla bilgi Değişiklik bildirimi Bu yazıda okuyun.

Benzer faaliyetlerin yürütüldüğü işyeri

Ancak, bir transfer veya sözleşme değişikliği, yalnızca çalışanın söz konusu pozisyon için gerekli beceri ve bilgiye sahip olması ve dolayısıyla boş pozisyonun gerekliliklerini karşılayabilmesi durumunda dikkate alınır. Çalışanın uygun olduğu boş pozisyonlar söz konusu olduğunda transfer veya sözleşme değişikliğinin önceliği, orantılılık ilkesiİşverenin buradaki yükümlülükleri de Federal İş Mahkemesi'nin de belirttiği gibi oldukça kapsamlıdır:

Değişen (daha kötü) koşullar altında istihdamın devamı teklifi yalnızca aşırı durumlarda (örneğin, tamamen standartların altında istihdam durumunda...) göz ardı edilebilir. Ayrıca, çalışanın boş bir pozisyonda eğitilmesinden sonra veya muhtemelen çalışana makul bir yeniden eğitim veya ileri eğitim tedbiri teklif edildikten sonra mümkün olması durumunda, istihdamın devamına öncelik verilmelidir.

BAG, 5 Haziran 2008 tarihli karar – 2 AZR 107/07

İşverenler tarafından makul yeniden eğitim ve ileri eğitim

Sonrasında Bölüm 1 paragraf 2 cümle 3 KSchG Şirket içinde boş bir pozisyonda makul bir süre geçtikten sonra çalışmaya devam etmek mümkünse işten çıkarma sosyal olarak haksızdır. Yeniden eğitim ve ileri eğitim önlemleri değişen çalışma koşulları altında mümkün olup siz buna onay vermişsinizdir.

Bu durum, işverenlerin ihbar süresi dolduktan sonra bile, uygun yeniden eğitim ve ileri eğitim önlemleriyle doldurabileceğiniz bir pozisyon sağlamak zorunda kalmasına yol açabilir. İşverenler, yalnızca bu önlemleri tamamladıktan sonra bile çalışan için istihdam fırsatı olmayacaksa, makul yeniden eğitim ve ileri eğitim önlemlerinden feragat edebilir.

4. Sosyal seçilim nedir?

Çalışanların operasyonel nedenlerle işten çıkarılması durumunda, Bölüm 1 paragraf 3 KSchG sözde bir Sosyal seçilim Şirkette benzer açık pozisyonlardan daha fazla çalışanın işten çıkarılması gerekiyorsa, öncelik işten çıkarmanın daha az sosyal zorluk yarattığı ve sosyal korumaya en az ihtiyaç duyan çalışanlara verilmelidir. Bu amaçla, koruma ihtiyacı hakkında bilgi sağlayabilecek ve sosyal koruma ihtiyaçlarının karşılaştırılmasını mümkün kılabilecek kişisel özellikler seçilmelidir. KSchG'nin 1(3) Maddesi uyarınca, her durumda aşağıdaki özellikler dikkate alınmalıdır:

• hizmet süresi,
• yaş,
• bakım yükümlülükleri ve ayrıca
• Çalışanın herhangi bir ağır sakatlığı.

Özellikler ayrıntılı olarak listelenmiştir; daha ileri sosyal koşullar yalnızca doğrudan belirtilen sosyal verilerle ilgiliyse dikkate alınmalıdır.

Çalışanların karşılaştırılabilirliği

Sosyal seçilim, bir şirketin fiili ve yasal olarak karşılaştırılabilir tüm çalışanlarını kapsar. Şirket, bir şirketin tek başına veya çalışanlarıyla birlikte, hem maddi hem de manevi kaynakları kullanarak belirli iş hedeflerini takip ettiği organizasyon birimidir. İşveren, ana şirketten uzakta olsalar bile, şirket bölümlerini ve departmanlarını sosyal seçilim sürecine dahil etmelidir. Bu, iş açısından şirkete atanabildikleri ve yönetimlerinin aynı olduğu sürece geçerlidir.

Bir şirketi neyin oluşturduğu sorusu önemlidir, çünkü karşılaştırılabilir çalışan grubu yanlış oluşturulursa, sosyal seçilim tüm şirketteki karşılaştırılabilir çalışanların tamamına yayılmaz. Bu durumda sosyal seçilim kusurlu olur.

Karşılaştırılabilirlik: Yasal, teknik ve hiyerarşik düzeylerde

Şirket bu şekilde açıkça tanımlanmışsa, işveren sosyal seçim sürecine benzer çalışanları dahil etmekle yükümlüdür. Sorulması gereken tek soru, işten çıkarılacak çalışanın diğer çalışanlarla karşılaştırılabilir olup olmadığıdır, tersi değil. Dolayısıyla sosyal seçim bazı açılardan "tek yönlü bir yol"dur. Karşılaştırılabilirlik aşağıdaki hususları kapsamalıdır:

• Hiyerarşi düzeyi: Aynı kurumsal hiyerarşi düzeyi olmalıdır. (Yatay karşılaştırılabilirlik)
• Nitelikler, bilgi ve beceriler: Önemli olan, bir çalışanın gerçek bilgi ve becerilerine dayanarak (diğer çalışanların) hangi faaliyet ve işlevlerini yerine getirebileceğidir. Sorumluluk alanlarının tam olarak tanımlanması gerekli değildir. (Mesleki karşılaştırılabilirlik)
• Sözleşme içeriği: İşten çıkarılacak çalışanın, iş sözleşmesine dayanarak tek taraflı olarak başka bir göreve atanabilmesi veya nakledilmesi mümkün olmalıdır (yönlendirme hakkı). (Hukuki karşılaştırılabilirlik)

Karşılaştırılamayan çalışanlar

İşveren, karşılaştırılabilir olmayan bazı kişileri sosyal seçim sürecinden hariç tutabilir. Bunlar şunlardır:

• İşten Çıkarma Koruma Yasası kapsamında işten çıkarılmaya karşı koruması olmayan çalışanlar
• Uyku halindeki istihdam ilişkileri
• İşten çıkarılmaya karşı özel yasal korumaya sahip olup kesinlikle işten çıkarılamayan çalışanlar (iş konseyi üyeleri, stajyerler, erler)
• Sadece yetkili makamın onayıyla işten çıkarılabilen ve işten çıkarılmaya karşı özel yasal korumaya sahip çalışanlar (yetkili makamın onayı olmadığı veya işverenin buna ilişkin bir başvuruda bulunmadığı takdirde) (hamile kadınlar, doğum izninde olan çalışanlar, ağır engelli kişiler)
• Toplu iş sözleşmesine göre olağan fesih hakkı bulunmayan çalışanlar, toplu iş sözleşmesi hükmünün özel durumda uygulanmasının açıkça yanlış bir seçim sonucuna yol açmaması kaydıyla (Federal Çalışma Mahkemesi, 20 Haziran 2013 tarihli karar – 2 AZR 295/12)
• Sosyal seçim sonucunda brüt bir seçim hatası meydana gelmeyecek ve hukukun kötüye kullanılması söz konusu olmayacaksa sözleşme gereği işten çıkarılamayan çalışanlar (Federal Çalışma Mahkemesi, 20 Haziran 2013 tarihli karar – 2 AZR 271/12)
• Belirli süreli çalışanlar, olağan fesih imkânı kararlaştırılmadığı sürece

Şirketin başarısı için bilgi, beceri ve performansları özellikle gerekli olan veya personel yapısı için önemli olan (Bölüm 1 (3) Cümle 2 KSchG) yüksek nitelikli çalışanlar da aşağıdaki durumlarda muaf tutulabilir: meşru ticari çıkar İşverenin bu seçeneği kullanması zorunlu değildir. Ancak, kullanması halinde iş hukuku kapsamındaki eşit muamele ilkesine uyması gerekir. Öte yandan, çalışanların performansları nedeniyle sosyal seçimden dışlanma hakkı yoktur.

Sosyal seçilimin değerlendirilmesi ve uygulanması için kapsam

Sosyal seçilim gerçekleştirilirken, yasal olarak tanımlanmış dört özellik (hizmet süresi, yaş, bakım yükümlülükleri ve ağır engellilik) karşılaştırılabilir çalışanlar grubunda sosyal koruma ihtiyaçlarının sıralamasını yansıtması amaçlandığı ölçüde rol oynar.

Ancak yasa sadece özellikler hakkında bir şeyler söylüyor, ancak kesin uygulama Sosyal seçilim. Kriterler genellikle eşit öneme sahip olsa da, işverenin bunların uygulanmasında belirli bir serbestisi vardır. Tek şart, tüm kriterlerin yeterince değerlendirilmiş olmasıdır; böylece, örneğin ağırlıklandırmada ayarlamalara izin verilebilir.

Sosyal seçilim genellikle şuna dayanır: belirli puan sistemleri Çalışanları nesnelleştirmek ve karşılaştırmak için kullanılır. Bireysel özelliklere özel puan sistemleri atanır. Örneğin, Federal İş Mahkemesi tarafından onaylanan bir puan sistemi şöyle görünür:

İşverenlerin, mevcut puan tablosunda olduğu gibi, bakım yükümlülüklerine daha fazla vurgu yapmaları açıkça kabul edilebilir. Bunun nedeni, yaş ve hizmet süresine ilişkin sosyal verilerin orantısız bir şekilde yaşlı çalışanları kayırma eğiliminde olmasıdır.

5. Yanlış sosyal seçilimin sonuçları nelerdir?

Sosyal seçilimin, düşük sosyal güvenlik ihtiyaçları nedeniyle işten çıkarılan çalışanları her zaman belirleyeceği kesin değildir, ancak yasa bunu da zorunlu kılmamaktadır. Her sosyal seçilim sisteminin hem avantajları hem de dezavantajları olabilir. Bu nedenle, KSchG'nin 1. Bölümünün 3. Fıkrası, mükemmel bir sosyal seçilim gerektirmemekte, yalnızca yasada belirtilen dört özelliğin yeterli düzeyde dikkate alınmasını öngörmektedir.

Dolayısıyla, sosyal seçim sürecindeki hatalar, operasyonel nedenlerle yapılan işten çıkarmaları her zaman hukuka aykırı kılmaz. Ancak, işten çıkarılacak çalışanların seçiminde nesnel olarak bir hata varsa, bu hata hukuka aykırı sayılabilir. Ancak, işveren, sosyal seçim süreci kusurlu olmasına rağmen, tesadüfen de olsa, nesnel olarak haklı bir seçim yaparsa, hatanın bir önemi yoktur.

Puan sistemine dayalı sosyal seçilim

İşveren puanlama sistemini kullanıyorsa, hatanın bir etkisi olup olmadığının değerlendirilmesi aşağıdaki adımlarla yapılır:

• Sosyal kriterler açısından dengeyi sağlayan bir puanlama sistemi var mı?
• KSchG'nin 1. Bölüm 4. Fıkrasına göre brüt seçim hatası yok mudur?
• Puanlama sistemi doğru uygulansaydı işten çıkarılan çalışanın rütbesi ne olurdu?

Ancak, bir puanlama sistemi yoksa, aşağıdakiler geçerlidir: Yalnızca korumayı önemli ölçüde daha fazla hak eden çalışanlar seçim hatasına itiraz edebilir. İşverenin, kendisine tanınan takdir yetkisine rağmen, çalışanın işten çıkarılması lehine karardan başka bir karar veremeyeceği tespit edilmelidir.

Buna karşılık, bu, bir çalışanın değerlendirmenin tüm olası sonuçlarına göre işten çıkarılmaya maruz kalması durumunda hatalı bir sosyal seçimin hukuken önemsiz olduğu anlamına gelir.

Konuyu size anlattığım gibi Fesih Burada nasıl yardımcı olabileceğimizi öğrenebilirsiniz.

Sosyal seçilim: Sadece büyük hatalar için inceleme

Sosyal seçilim yalnızca aşağıdaki durumlarda büyük hatalar açısından kontrol edilebilir: İsim listesi mevcut veya o Seçim yönergeleri Bu durumda brüt hataların değerlendirilmesi, seçim kriterleri ve bunların göreceli ağırlıklandırılması ile ilgilidir.

İstihdam Koruma Yasası'nın (KSchG) 1. Bölümündeki ilkelerden belirgin ve büyük bir sapma varsa ve çıkarların dengelenmesinde herhangi bir sosyal denge yoksa, sosyal seçilim büyük ölçüde yanlıştır. Ancak, bir isim listesi veya seçim yönergeleri eksikse, büyük hata standart değildir (Federal Çalışma Mahkemesi, 19 Temmuz 2012 tarihli karar – 2 AZR 386/11).

6. Sosyal seçilimin nasıl gerçekleştirildiğini nasıl kontrol edebilirim?

KSchG'nin 1. Bölüm 3. Fıkra 1. Cümlesi uyarınca, çalışanların operasyonel nedenlerle işten çıkarılmaları durumunda sosyal seçimin gerekçeleri hakkında bilgilendirilme hakkı vardır. Bilgi edinme hakkı İşverene. Bu, sosyal seçimle ilgili olarak size aşağıdaki bilgileri sağlamayı amaçlamaktadır:

• İlgili sosyal hususlar
• Karşılaştırma grubunun oluşturulması
• Sosyal seçime dahil edilen çalışanların isimleri
• Sosyal kriterlerin ağırlıklandırılması
• Çalışanların sosyal seçilimden dışlanması ve nedenleri

Haksız fesih davasının başarı şansını yalnızca bu bilgilerle değerlendirebilirsiniz. Ancak bu aynı zamanda, işverenin operasyonel nedenlerle işten çıkarma kararı verdikten hemen sonra bu verileri size sağlaması gerektiği anlamına gelir.

Sosyal seçimle ilgili bilgilerin nesnel kriterlere dayanması gerekmez. İşveren, sosyal seçimin gerekçelerini yalnızca öznel bakış açısıyla sunmakla yükümlüdür. ifşa etmek.

7. İşletmesel nedenlerle işten çıkarılırsam kıdem tazminatına hak kazanır mıyım?

Var hiçbiri İşletmesel nedenlerle bile olsa, fesih halinde otomatik olarak kıdem tazminatı alma hakkı yoktur. Bu, iş hukukundaki en yaygın efsanelerden biridir.

İşveren kıdem tazminatı teklif edebilir

Ancak operasyonel nedenlerle işten çıkarmalar durumunda, özel bir durum söz konusudur: § 1a KSchGAlman İşten Çıkarma Koruma Yasası'nın (KSchG) 1a maddesine göre, işletmesel nedenlerle işten çıkarılan çalışanlara, işverenin fesihle birlikte teklif etmesi halinde kıdem tazminatı ödenir. 

Haksız yere işten çıkarılma nedeniyle dava açma hakkından feragat etmesi karşılığında çalışana kıdem tazminatı ödenir. çalışma yılı başına yarım aylık maaşAncak bu, yalnızca işverenin fesih bildiriminde açıkça bunu teklif etmesi halinde geçerlidir. İşveren bunu teklif etmezse, kıdem tazminatı alma hakkı doğmaz.

Kıdem tazminatına yasal hak yok

Bu şu anlama gelir: Kıdem tazminatı almaya yasal bir hak yoktur! Kıdem tazminatı, iş mahkemesinde açılan haksız fesih davasının da amacı değildir. Bu tür bir davanın amacı her zaman işten çıkarma hakkını kullanarak işi geri almaktır.

Çoğu durumda, kıdem tazminatını da içerebilen bir anlaşmaya varılır, ancak bu, işverenin anlaşmaya istekli olup olmamasına bağlıdır. Anlaşmanın kıdem tazminatını içerip içermediği ve ne kadar olacağı, müzakerelerin ne kadar ustalıkla yürütüldüğüne ve işverenin fesih kararının mahkemede geçerli olacağından ne kadar emin olduğuna da bağlıdır.

Konuyla ilgili daha fazla bilgi kıdem tazminatı Daha fazlasını bu yazımızda bulabilirsiniz.

İş mahkemesinde anlaşma kıdem tazminatını mümkün kılabilir

Uzlaşma, iş kaybına yol açsa da, çalışan kıdem tazminatı alır ve dava, özellikle işveren açısından, yasal olarak sona erer. İşveren kıdem tazminatı teklif etmezse, çalışanın uzlaşmayı kabul etmesi gerekmez. Oysa bu, birçok işverenin uzlaşmaya varması için tam da teşvik edici unsurdur. İş mahkemesi, işten çıkarmada operasyonel nedenlerle hata yapılıp yapılmadığını, örneğin başka boş pozisyon olup olmadığını veya sosyal seçim sürecinin kusursuz olup olmadığını artık incelemez. Uzlaşmayla dava sonuçlanıp kapanır.

Öte yandan, operasyonel nedenlerle etkisiz bir işten çıkarma, işverene çok pahalıya mal olabilir. Bu nedenle işverenler, çalışanın kabul edebileceği bir kıdem tazminatı karşılığında yasal olarak güvence altına alınmış bir feshi tercih ederler. İşten çıkarma ne kadar belirsiz olursa, kıdem tazminatı da o kadar yüksek olur.

İşletme değişikliği ve sosyal plan değişikliği durumunda kıdem tazminatı

İşten çıkarmalarda kıdem tazminatı ödenmemesi ilkesinin bir istisnası vardır. Çoğu zaman işten çıkarma, daha büyük bir yeniden yapılandırma önleminin bir parçasıdır. Bu, aşağıdakiler için bir eşik olabilir: Operasyonel değişiklik Aşmak. Bir işçi konseyi mevcutsa, işverenin bir sosyal plan müzakere etmesi gerekebilir. Bir sosyal planda, işveren ve işçi konseyi, çalışanların ekonomik dezavantajlarını telafi etmeli veya en azından önemli ölçüde azaltmalıdır. Bu, diğer şeylerin yanı sıra, kıdem tazminatı ödenmesi yoluyla da sağlanabilir.

Fesih ve kıdem tazminatı için irtibat kişileriniz

Avukatlar Raphael Lugowski Ve Hamza Gülbaş Müşterilerimizi ülke çapında temsil ediyoruz - özellikle kıdem tazminatı, işten çıkarılmaya karşı koruma ve fesih anlaşmalarına odaklanıyoruz.

Hemen arayın Ücretsiz ilk değerlendirme

8. İşletmesel nedenlerle fesih bildirimi aldıysam ne yapmalıyım?

İşletme nedenlerinden dolayı işten çıkarılma bildirimi aldıysanız iki seçeneğiniz var: Dava açmak mı, açmamak mı?Hangi seçeneği seçeceğiniz öncelikle kendi çıkarlarınıza ve ekonomik değerlendirmelerinize bağlıdır.

Haksız fesih davası açmak istiyorsanız, çok fazla zamanınız yok. Dava, belirtilen süre içinde açılmalıdır. üç hafta Yetkili iş mahkemesine fesih bildiriminin ulaşmasından sonra. İşten çıkarılmaya karşı koruma talebinde bulunmak isteyen çalışanlara, bir uzman tarafından bilgi verilmelidir. İş hukuku konusunda uzman avukat Üç haftalık bildirim süresinin dolmasına izin verirseniz, fesih geçerlilik kazanır. Bu durumda, feshin hukuka aykırı olup olmadığına bakılmaksızın, feshe itiraz edemezsiniz. İş ilişkisi bu durumda feshedilmiş sayılır.

Ancak, dava açmamaya da en başından karar verebilirsiniz. İki seçenekten hangisini seçeceğiniz birçok faktöre bağlıdır. Bunlar şunlardır:

• Haksız yere işten çıkarılma davasının başarı şansı var mıdır?
• Davanın size maliyeti ne kadar olacak?
• Feshin geçersiz olduğuna ikna oldunuz mu ve işinizi geri mi istiyorsunuz?
• Kıdem tazminatı alma şansı nedir?
• Kıdem tazminatı, haksız fesih davasının masraflarından daha mı ağır basar?

Hukuki masraf sigortanız varsa, mali hususların rolü çok azdır. Böylece avukatlık ücretleri konusunda endişelenmenize gerek kalmaz. Tüm riski üstlenebilirsiniz. Ancak diğer tüm durumlarda, çıkarlarınız ve davanın başarı şansı her zaman belirleyicidir.

9. Sonuç

• İşletmesel nedenlerle işten çıkarılma şartları: İşletmesel nedenlerle işten çıkarma, ancak acil işletme gereksinimlerinin bulunması, çalışan için başka bir istihdam olanağının bulunmaması ve uygun bir sosyal seçim sürecinin gerçekleştirilmiş olması durumunda mümkündür.
• Operasyonel gereksinim türleri: Operasyonel nedenler hem dışsal (örneğin sipariş eksikliği nedeniyle iş hacminin azalması) hem de içsel (örneğin departmanların kapanması veya otomasyon) olabilir.
• Daha yumuşak demek: Bir çalışanı operasyonel nedenlerle işten çıkarmadan önce, işveren, transfer veya yeniden eğitim gibi daha az kısıtlayıcı tedbirlerin mümkün olup olmadığını değerlendirmelidir. Ancak bu seçenekler tüketildikten sonra işten çıkarma yapılabilir.
• Sosyal seçilimİşletme kaynaklı işten çıkarmalarda, işverenin hizmet süresi, yaş, bakım yükümlülükleri ve ağır engellilik gibi kriterleri göz önünde bulundurarak bir sosyal seçim süreci yürütmesi gerekmektedir. Amaç, sosyal korumaya en çok ihtiyaç duyan çalışanları korumaktır.
• Sosyal seçilimin gözden geçirilmesi: Sosyal seçim sürecindeki hatalar, yalnızca işten çıkarılan çalışanın seçimi üzerinde nesnel olarak olumsuz bir etkiye sahipse işten çıkarmayı geçersiz kılar. Seçim süreci, yalnızca bir isim listesi veya seçim kılavuzu mevcutsa büyük hatalar açısından incelenebilir.
• Yasal çözümler ve son tarihler: Etkilenen çalışanlar, fesih bildirimini aldıktan sonraki üç hafta içinde feshe karşı korunma talebinde bulunmalıdırlar; böylece fesih işlemine karşı kendilerini yasal olarak savunabilirler.

10. Sıkça Sorulan Sorular – İşten Çıkarma Hakkında Sıkça Sorulan Sorular

Görsel kaynakları: Pressmaster | halfpoint | Canva.com