İş sözleşmesinin feshi – işten çıkarılmaya karşı koruma

İş sözleşmenizin feshedilmesinden sonra sağlam temellere dayanan bilgiler

Muhtemelen bu sayfaya, bir çalışan veya sevdiğiniz biri olarak, işten çıkarılma bildirimi aldığınız için geldiniz. Ya da iş sözleşmenizin feshedilmesi an meselesi. İşvereninizin sizi kolayca işten çıkarıp çıkaramayacağından emin değilsiniz. Ve bu durumda kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığınızdan da emin değilsiniz. Hemen baştan, Hamburg'da fesih avukatı İstediğiniz zaman hizmetinizdeyim. Bana doğrudan ulaşmaktan çekinmeyin.

Bu makalede şunları öğreneceksiniz: İşten çıkarılmanın temelleri İşveren tarafından sağlanır. Aşağıdaki konularda değerli ilk bilgileri alacaksınız:

• bir çalışan olarak işten çıkarılmaya karşı korunup korunmadığınız,
• iş sözleşmenizin feshedilmesinin etkisiz olması ve buna karşı başarılı bir şekilde dava açabilmeniz durumunda,
• fesih durumunda "ödev"inizin ne olduğunu, böylece yasal olarak güvenli tarafta olmanızı ve
• hangi durumlarda fesih halinde kıdem tazminatı alırsınız.

Ne oldu? kıdem tazminatı Kıdem tazminatı kısmına gelince, bu biraz karmaşık. Kıdem tazminatı bölümünü okumaya devam etmenizi öneririm. Okumaya değer olacağına söz veriyorum. Sonrasında, iş akdinizin feshedilmesini önlemek için tam olarak ne yapmanız gerektiğini bileceksiniz. Ayrıca, dilerseniz, kıdem tazminatı alma şansınızın ilk değerlendirmesini hemen alabilirsiniz. fesih sözleşmesi Kıdem tazminatı hesaplama aracımız aracılığıyla.

Podcast: Fesih bildirimi aldıktan sonra yapılan beş pahalı hata

Öncelikle, işten çıkarılmanın ardından ortaya çıkabilecek maliyetli hatalar hakkındaki podcast bölümümüzü ilginize sunmayı görev biliyoruz. İşte, işten çıkarılmayı düşünüyorsanız kesinlikle kaçınmanız gereken hatalar. Buradaki ipuçlarına dikkat ederseniz, işten çıkarılma sürecinde güvende olursunuz.

Genel Bakış: Bu sonlandırma işlemleri mevcuttur

İşten çıkarılmaya karşı korumanızı ele almadan önce, farklı işten çıkarma türleri hakkında sizi bilgilendirmek istiyoruz. İşvereniniz iş sözleşmenizi feshederse, öncelikle kendinize şu soruları sormalısınız: Bu bir işten çıkarma mıdır? bildirimli olağan fesih veya bildirimsiz olağanüstü fesih?

Bildirim süresi içinde olağan fesih

İş ilişkisinin usulüne uygun olarak sona ermesi durumunda, işveren geçerli ihbar süresine uyacaktır. Bu tür bir fesih yaklaşık olarak aşağıdaki şekilde olacaktır:

Yasal ihbar süresine uygun olarak, mümkün olan en erken tarihten itibaren (hesaplamalarımıza göre bu tarih 30 Kasım 2020'dir) iş ilişkinizi sonlandırıyoruz.

veya:

Aramızdaki iş ilişkisini 30 Kasım 2020 tarihi itibarıyla uygun bir bildirimle sonlandırıyoruz. Alternatif olarak, mümkün olan en erken tarihte sonlandırıyoruz.

İşveren fesih nedenlerini iş sözleşmesinde belirtir. Fesih mektubu Genellikle hayır. Normal bir fesih durumunda yasal olarak bunu yapmak zorunda değildir. Prensip olarak, aşağıdaki fesih nedenleri düşünülebilir:

• Operasyonel nedenlerle işten çıkarma
• Kişisel nedenlerle fesih
• Uygunsuz davranış nedeniyle işten çıkarılma.

The hastalık nedeniyle işten çıkarılma İş sözleşmesinin feshi kişisel nedenlerle yapılan bir fesihtir.

Olağanüstü fesih bildirimsiz

Ancak, işveren ihbarsız olağanüstü fesih İş ilişkisini derhal feshetmek istiyor. İş ilişkisinin bildirimsiz ve olağanüstü bir şekilde feshedilmesini aşağıdaki ifadelerle tanıyabilirsiniz:

İşbu belge ile sizinle olan iş ilişkimizi derhal, veya uygun bir ihbar süresiyle 30 Kasım 2020 tarihinde veya en erken tarihte feshediyoruz.

İşverenler, yalnızca istisnai durumlarda, yani çalışanın ciddi bir görev ihlali yapması durumunda haklı nedenle iş akdini feshedebilir. Haklı sebep ve şüphe nedeniyle fesihHaklı nedenle fesih halinde işveren, ağır bir görev ihlalinin varlığından emindir. Şüpheye dayalı işten çıkarma İşveren açısından bakıldığında görev ihlali ihtimali oldukça yüksektir.

Ciddi görev ihlalleri dışında, haklı sebeple iş ilişkisinin feshi yalnızca nadir istisnai durumlarda dikkate alınır. Bu durum, örneğin toplu iş sözleşmesiyle olağan feshin hariç tutulduğu durumlar için geçerlidir.

Değişiklik bildirimi

Daha sonra sözleşme değişikliği bildirimi geliyor. Değişiklik bildirimi Prensip olarak bu, iş ilişkisinin sona ermesini de kapsar. Bu aynı zamanda aşağıdaki standartlara göre de değerlendirilir: sosyal gerekçelendirme Ancak, normal bir fesihten farklı olarak, işveren, iş değişikliğiyle fesihte çalışana yeni çalışma koşulları içeren bir değişiklik teklifinde bulunur. Çalışan bu durumda teklifi kabul etme veya reddetme seçeneğine sahiptir. Ayrıca, teklifi çekincelerle de kabul edebilir ve Değişikliklere karşı koruma sokmak.

Elbette, bildirim değişikliği aynı zamanda bir işten çıkarılmanın kişisel, davranışsal veya operasyonel nedenleri Sosyal gerekçelendirme değerlendirmesi, çalışana sunulan yeni çalışma koşulları için de geçerlidir.

İş sözleşmelerinin feshine ilişkin genel bakış:

Çalışanların işten çıkarılmasına karşı koruma

Şimdi önemli bir noktaya geliyoruz: İşten çıkarılmaya karşı korunmanızın en önemli ayağı şudur: İşten Çıkarma Koruma YasasıAncak işten çıkarılmaya karşı koruma geçerliyse işten çıkarılmaya karşı başarılı bir şekilde itiraz edebilirsiniz.

Bunun nedeni, İşten Çıkarma Koruma Yasası dışında, işten çıkarmanın (neredeyse) sebepsiz olmasıdır. Bu durumda, işvereninizin bir çalışanı işten çıkarırken asgari düzeyde sosyal saygı göstermesi, daha doğrusu uygunsuz bir zamanda işten çıkarma yapmaması yeterlidir.

İşten Çıkarma Koruma Yasası ile çalışanların korunması

Başka bir deyişle, bir iş sözleşmesinin feshi, Fesih Koruma Yasası uygulanmadığı sürece, neredeyse her zaman herhangi bir ek işlem gerektirmeden mümkündür. Buna karşılık, Fesih Koruma Yasası kapsamında, işverenin çalışan koruma nedenleriyle fesih için bir gerekçe sunması gerekir; bu da feshi önemli ölçüde zorlaştırır.

Yasama organı, işverenlerin ve çalışanların çıkarlarını adil bir şekilde dengelemeye çalışmıştır.

Özelliklere dayalı işten çıkarmaya karşı özel koruma

Ayrıca, çalışanların İşten çıkarılmaya karşı özel koruma Bazı durumlarda, işverenin işten çıkarmayı yasal hale getirmek için yalnızca İşten Çıkarma Koruma Yasası kapsamında geçerli bir nedene ihtiyacı yoktur, aynı zamanda Yetkili devlet makamının onayı Örneğin, işverenin doğum iznindeki kadınları veya ebeveyn iznindeki çalışanları işten çıkarmak istemesi, işten çıkarılan kişinin ağır bir engelli olması veya eşit muamele görmesi durumunda bu tür bir onay gereklidir.

Rıza şartı, işverenlerin bu çalışanların iş akdini feshetmesini önemli ölçüde zorlaştırmaktadır. Ancak, çoğu zaman yanlış anlaşılsa da, fesih imkânsız değildir. Doğum izni, ebeveyn izni veya ağır engellilikle ilişkilendirilemez. Dahası, devlet yetkilileri, fesih onayına bu grupların özel sosyal koruma ihtiyaçlarına göre karar verir.

Görev nedeniyle işten çıkarılmaya karşı özel koruma

Yukarıda belirtilen işten çıkarmaya karşı özel koruma, bireysel çalışanla bağlantılıdır. Ancak, çalışanlar şirket veya işletmede belirli pozisyonlarda görev alıyorsa, işten çıkarmaya karşı özel koruma da mevcuttur. Bu gibi durumlarda, yetkili makamın onayı olsa bile, olağan işten çıkarma kesinlikle mümkün değildir. Her şeyden önce, İş konseyleri veya Personel konseyleri düşünmek, ancak diğer pozisyonlar da işten çıkarılmaya karşı özel korumaya yol açar:

• Veri koruma görevlisi
• İmisyon kontrol görevlisi
• Atık görevlisi

Çalışanların belirli haklarını kullanmaları veya belirli yasal yükümlülüklere uymaları durumunda bile işten çıkarılmaya karşı özel koruma sağlanmaktadır:

• Bakım İzni Yasası uyarınca akrabaların bakımı
• askeri veya sivil hizmet personeli

Feshe karşı sözleşmesel koruma

Ayrıca, toplu iş sözleşmeleri işten çıkarılmaya karşı daha uzun süreli koruma da sağlayabilir. Bazı durumlarda, çalışanların sıradan işten çıkarılmaları bile toplu sözleşmeler hariç tutulmuştur. Ya belirli çalışan grupları olağan işten çıkarmadan hariç tutulabilir. Ya da olağan işten çıkarmama, belirli bir hizmet süresinden sonra otomatik olarak gerçekleşir.

İşten çıkarma yoluyla disiplin cezasının yasaklanması

Son olarak, sözde Disiplin cezasının yasaklanmasıBu, bir işverenin, bir çalışanın yalnızca haklarını kullanması nedeniyle iş ilişkisini sonlandırarak ona karşı disiplin işlemi yapamayacağı anlamına gelir.

İşten çıkarılmaya karşı koruma türleri:

İşten Çıkarma Koruma Yasası ile işten çıkarılmaya karşı koruma

Feshe karşı korunmanız, çoğu durumda Fesih Koruma Kanunu'nun uygulanabilirliğine bağlıdır. İşten Çıkarma Koruma Yasası başarının anahtarıdırİster işinizi geri almak, ister kıdem tazminatı almak isteyin, bu kural genellikle iki koşul altında geçerlidir:

1. Aynı işyerinde veya şirkette altı aydan fazla süredir aralıksız çalışıyorsunuz.
2. Şirkette genelde ondan fazla kişi çalışıyor.

Çoğu durumda, İşten Çıkarma Koruma Yasası'nın geçerli olup olmadığı sorusu herhangi bir zorluk teşkil etmez. Ancak, işin aslının ayrıntılarda gizli olduğu durumlar da vardır. Bu nedenle, size bu iki gereklilik hakkında daha fazla bilgi vermek istiyoruz.

Altı aydan uzun süreli istihdam ilişkisi

Bekleme süresi genellikle iş ilişkisinin kurulduğu anda başlar. Belirleyici olan, işverenin emrine girdiğiniz andan itibaren işe başlamanızdır. İş sözleşmesini imzaladıktan hemen sonra işverende çalışmaya başlarsanız, iş sözleşmesinin akdedildiği andan itibaren işe başlamanız belirleyici olacaktır.

Faaliyetin daha sonraki bir tarihte başlaması

Ancak, bir iş sözleşmesi imzalanmış olsa bile, işe başlamanın daha sonraki bir tarihte gerçekleştiği durumlar da sıklıkla görülmektedir. Bu durumda, bekleme süresinin başlangıcı genellikle iş sözleşmesine göre işe başlama tarihi olarak belirlenir. Ancak, Federal İş Mahkemesi içtihatlarına göre, taraflar hak ve yükümlülüklerini iş sözleşmesinin imzalandığı tarihte başlatmayı planlıyorsa, ancak çalışan başlangıçta fiilen iş yükümlülüklerinden muaf tutuluyorsa, bu zorunlu değildir.
Federal Çalışma Mahkemesi, 24 Ekim 2013 tarihli karar – 2 AZR 1057/12

Bekleme süresinin hesaplanması

Bekleme süresinin hesaplanmasında; İşe başlama günüTarafların anlaştığı tarih 12 Ekim 2020 olup, taraflar işe başlama tarihini 11 Nisan 2021 olarak kararlaştırmışlarsa, bekleme süresi 11 Nisan 2021 tarihinde sona erecektir.

Kesintiler zararlı olduğunda

İş ilişkisinin başlangıcından itibaren altı aydan uzun bir süre kesintisiz devam etmiş olması gerekir. Kesintiler ancak aşağıdaki durumlarda zararsızdır:

• birbirini sorunsuz bir şekilde takip eden iki farklı istihdam ilişkisi arasında yakın gerçek bağlantı var veya
• o istihdam ilişkisi nispeten kısa bir süre kesintiye uğradı ve istihdam ilişkileri arasında yakın bir olgusal bağlantı vardır.

Federal Çalışma Mahkemesi, 7 Temmuz 2011 tarihli karar – 2 AZR 12/10

Bu şartların sağlanmaması halinde, bekleme süresi açısından her zaman önemli kesintiler yaşanmakta ve yeni bir bekleme süresinin başlamasına neden olmaktadır.

Önceki istihdam, mesleki eğitim, kurumsal faaliyet

Bekleme süresinin hesaplanmasında, Önceki iş Farklı bir statüde, örneğin serbest çalışan olarak çalışanlar dikkate alınmaz.

Buna karşılık, önceki zamanlarda Mesleki eğitim Bekleme süresinin hesaplanmasında yarı zamanlı çalışmanın da dikkate alınması gerekir.

Önceki çalışma dönemleri Grup bünyesindeki başka bir şirkette çalışmış olmak bekleme süresine dahil edilmez. Bu durumda, önceki istihdamın açıkça beyan edilmesi gerekmektedir.

Şirkette genellikle 10'dan fazla çalışan bulunur

Şirket prensip olarak; ondan fazla çalışan İşten Çıkarma Koruma Yasası'nın uygulanabilmesi için hazır bulunması gerekir, § 23 Tüketiciyi Koruma Kanunu.

Küçük işletmeler için işten çıkarılmaya karşı koruma yok

Sözde küçük işletmelerBu eşiğe ulaşmayanlar. Kanun koyucu, küçük işletmelerde ekip çalışmasının düzenli olarak küçük gruplar halinde gerçekleştiği görüşündedir. Buradaki iş birliği, yüksek düzeyde karşılıklı güven ve iyi bir çalışma ortamı gerektirir. Bu, bu işletmelerin İşten Çıkarma Koruma Yasası kapsamı dışında bırakılmasını haklı çıkarır. Bu şu anlama gelir: Küçük bir işletmede çalışıyorsanız, işten çıkarılmaya karşı genel koruma yok. O zaman sebepsiz yere işten atılabilirsiniz.

Bir işletme ne anlama geliyor?

Burada bahsedilen "işlem", şirketle karıştırılmamalıdır. Yargıtay içtihatları bir işlemi şu şekilde tanımlamaktadır:

Bu tanıma göre işletme, işverenin, tek başına veya çalışanlarıyla birlikte, yalnızca kendi ihtiyaçlarını karşılamaktan ibaret olmayan belirli bir çalışma amacını sürekli olarak gerçekleştirmek için teknik ve maddi olmayan araçlardan yararlandığı iş ekipmanından oluşan örgütsel birimdir. Federal Çalışma Mahkemesi, 19 Temmuz 2016 tarihli karar – 2 AZR 468/15

The Şirket büyüklüğü Bu nedenle, başlangıçta çalışan sayısının hesaplanmasında önemsizdir. Bir şirketin ondan az çalışanı varsa, ancak örneğin şirketin 50 veya daha fazla çalışanı varsa, işten çıkarılmaya karşı koruma genellikle bu şirket için geçerli değildir. Şirketin büyüklüğü, ancak genel bir değerlendirmede, şirketteki belirli organizasyona dayalı küçük işletme hükümlerinin uygulanmasının ayrıcalığın anlamı ve amacı ile bağdaşmaması durumunda bir rol oynayabilir. etkilenen çalışanlara karşı haksız ayrımcılık Bu, çalışanların işten çıkarılmaya karşı korunmasına zarar verecek şekilde şirketlerin küçük işletmelere bölünmesinin önüne geçecektir.

Yarı zamanlı çalışanlar yalnızca orantılı olarak sayılır

Bir şirketteki çalışan sayısı hesaplanırken, mesleki eğitim için çalışanlar hariç olmak üzere yalnızca tam zamanlı çalışanlar 1,0 olarak sayılır. Daha az çalışma saati olanlar için bir ayrım yapılmalıdır:

• Haftalık düzenli çalışma süresi en fazla 1000 saat olan yarı zamanlı çalışanlar 20 saat ile olacak 0,5 ayarlamak
• Haftalık düzenli çalışma süresi en fazla 1000 saat olan yarı zamanlı çalışanlar 30 saat ile olacak 0,75 dikkate alındı

Tipik istihdam durumu hesaplamada çok önemlidir

Çalışırken, “genellikle"Ondan fazla çalışan istihdam edilmektedir. Bu, ilgili şirket için alışılmadık dönemlerin dikkate alınmadığı anlamına gelir. Bunu belirlemek için, Mevcut personel durumunun gözden geçirilmesi ve bir Gelecekteki gelişmelerin değerlendirilmesi Belirleyici olan, şirketin genel karakteristiği olan istihdam durumudur.
Federal Çalışma Mahkemesi, 22 Ocak 2004 tarihli karar – 2 AZR 237/03

Ortak operasyon: Çalışanlar birlikte sayılır

Bazen pratikte bir birkaç şirketin ortak çalışması Bu, mevcut maddi ve maddi olmayan kaynakların, tek tip bir teknik amaç doğrultusunda, tek bir yönetim altında birleştirilmesi, organize edilmesi ve sistematik olarak kontrol edilmesiyle karakterize edilir. İş birliğinin temeli, Bu şekilde bağlı şirketler arasındaki anlaşmaİşletmeyi ortaklaşa yönetmek ve sosyal ve personel alanlarında temel işveren işlevlerini ortaklaşa yürütmek birleşik yönetim altında egzersiz yapmak.
Federal Çalışma Mahkemesi, 24 Mayıs 2012 tarihli karar – 2 AZR 62/11

Ortak girişimlerde, İşten Çıkarma Koruma Yasası'nın uygulanıp uygulanmayacağının belirlenmesi amacıyla çalışanların birlikte sayılması gerekmektedir. Bu durum, on çalışan sınırının aşılmasına yol açabilir.

İşten Çıkarma Koruma Yasası: İşten çıkarılma nedenleri hakkında her şey

İşten Çıkarma Koruma Yasası geçerliyse, bu durum hem çalışan olarak sizin hem de işveren için kapsamlı sonuçlar doğurur. Bu, artık kolayca işten çıkarılamayacağınız anlamına gelir. İş ilişkisinin feshi, bu durumda Sosyal gerekçelendirme standardı Bu, işverenin daha sonra bir Fesih nedeni fesih için. Sonra Bölüm 1 paragraf 2 KSchG İşten çıkarma, sosyal olarak haksızdır ve bu nedenle etkisizdir; eğer aşağıdakiler yapılmazsa:

• kişi veya kişideki nedenlerle
• çalışanın davranışında veya
• sürekli istihdamı engelleyen acil operasyonel gereksinimler nedeniyle,

şartlıdır.

Davranışla ilgili, kişisel ve operasyonel nedenlerle işten çıkarılma örnekleri

Kişideki nedenler olabilir:

• Uzun vadede sık sık kısa süreli hastalıklar
• Uzun süreli hastalık
• mesleki engellilik
• İş performansı ortalamanın önemli ölçüde altında
• Mesleği icra etme lisansının kaybı

Davranıştaki nedenler çalışanın:

• Fiziksel saldırı veya hakaret
• İşverene zarar verecek şekilde hırsızlık veya dolandırıcılık
• Çalışma zamanı dolandırıcılığı
• (Tekrarlanan) şirket kurallarının ihlali

Son olarak, bu konu hakkında birkaç söz söylemek gerekirse; acil operasyonel gereksinimlerDış veya iç koşullar nedeniyle işinizi kaybedebilirsiniz. Acil operasyonel gereksinimlere örnek olarak şunlar verilebilir:

• Satışlarda düşüş
• Tesisin kapatılması
• İş kayıplarıyla yeniden yapılandırma
• İş kararı nedeniyle personel azaltımları

Bir iş sözleşmesinin feshedilmesinin geçerliliği belirli kriterlere tabidir. Örneğin, kişisel veya davranışsal nedenlere dayalı bir fesih durumunda, fesih aşağıdaki koşulları karşılamalıdır: nispeten Davranış nedenleriyle işten çıkarılma durumunda, daha önceki bir uyarı telaffuz edilmek.

Ayrıca, işverenin; Çıkarların dengelenmesi Çalışan ile işveren arasında. Bu, çalışanın aleyhine olmalıdır. İşletmesel nedenlerle işten çıkarma durumunda, İstihdamın devam etme olasılığı şirkette. Ve: İşveren genellikle Sosyal seçilim Çünkü operasyonel nedenlerle işten çıkarma, toplumsal olarak korunmaya en az layık olanları etkilemeyi amaçlar.

Sebepsiz yere fesih geçersizdir

İşveren işten çıkarma kararını bu gerekçelerden birine dayandıramazsa, işten çıkarma sosyal açıdan haksız ve dolayısıyla geçersiz sayılır. Bu, iş ilişkinizin sizin için devam ettiği anlamına gelir. Ancak, işten çıkarmanın geçersizliğine itiraz etmek için itirazda bulunmanız gerekir. İşten çıkarılma koruma davası Fesih bildirimini aldıktan sonra, şu haklara sahipsiniz: üç hafta Zaman.

İşten çıkarılmaya karşı yasal işlem genellikle yalnızca İşten Çıkarma Koruma Yasası'nın geçerli olduğu durumlarda uygundur. Ancak o zaman genellikle başarı veya hedeflere ulaşma olasılığı vardır; bu hedefler şunlardır: Sürekli istihdam (yargı) veya bir sonuca ulaşmak Kıdem tazminatı (Karşılaştırmak).

Çalışanlar için işten çıkarılmaya karşı özel koruma

Genel işten çıkarma korumasının yanı sıra, işten çıkarmaya karşı özel koruma da mevcuttur.

• çalışanın bir özelliğine,
• çalışan veya tarafından gerçekleştirilen özel bir işlev
• çalışanın yaşam koşullarına

İşten çıkarılmaya karşı özel koruma özellikle aşağıdaki çalışan grupları için geçerlidir:

• İş konseyleri ve personel konseyleri
• Hamile kadınlar ve doğum iznindeki çalışanlar
• Ağır engelli çalışanlar
• Ağır engelli olarak muamele gören çalışanlar
• Veri koruma görevlisi
• Atık görevlisi

İşten çıkarılmaya karşı özel koruma, işten çıkarılamazlık anlamına gelmez

Ancak, işten çıkarılmaya karşı özel bir korumanın varlığı, bu grup insanların her durumda işten çıkarılmaya karşı muaf olduğu anlamına gelmez. Şirket iflası durumunu bir düşünün. Şirket tasfiye edilir ve fabrikalar kapatılırsa, iş kalmaz. Bu da çalışanlar için istihdam olanaklarını ortadan kaldırır.

Kabul etmek gerekir ki bu istisnai bir durumdur. Ancak bu eşiğin altında bile, işverenin belirli koşullar altında fesih hakkı bulunmaktadır. hamile kadınlar ve çalışanlar Ebeveyn izni Örneğin, işverenin ihtiyacı olan şey Mesleki güvenlikten sorumlu devlet otoritesinin onayı. . de İş konseyleri ve personel konseyleri Aşağıdakiler geçerlidir: Bir fabrikanın kapanması durumu haricinde, yasal olarak feshedilemezler. Ancak, bir iş konseyi üyesi işvereni rahatsız ederse (yakın zamanda duyduğumuz bir vaka), işveren elbette iş sözleşmesini ihbarsız feshedebilir.

Ancak, mevcut özel işten çıkarma koruması, işverenler için fesih sürecini temelde zorlaştırmaktadır. İşverenin işten çıkarma yapabilmesi için, işçi konseylerinin veya personel konseylerinin sözleşmesel yükümlülüklerini ciddi şekilde ihlal etmiş olması gerekir. Hamile kadınlar ve doğum iznindeki çalışanlar için İş Sağlığı ve Güvenliği Kurumu da sürece dahil olur. Kurum, yalnızca aşağıdaki durumlarda fesih onayı verir: özellikle savunmasız çıkarlar Bireysel durumlarda işverenlerin yükü ağırdır.

İşten çıkarılmaya karşı özel sözleşmesel koruma mümkün

Bu arada: İşten çıkarılmaya karşı özel koruma sadece kanunla sağlanmaz. Sözleşmeler aracılığıyla da işten çıkarılmaya karşı özel koruma sağlanabilir. Özellikle uzun süredir çalışan ve toplu iş sözleşmeleri kapsamındaki çalışanlar bazen aşağıdaki avantajlardan yararlanabilir: olağan sonlandırılamazlık.

İş ilişkisinin sona erme şekli

Sizce ne düşünüyorsunuz: İşvereniniz iş akdinizi nasıl feshedebilir? Sözlü olarak mı? E-posta veya faks yoluyla mı? Ya da belki mahkemede, bir zamanlar benim de bir avukatla anlaşmazlık yaşadığım gibi? Bu eğlenceli olabilirdi ama etkili olmadı.

İş ilişkisinin sona ermesinin hangi biçimde gerçekleşeceği kanunda açıkça düzenlenmiştir. § 623 Alman Medeni Kanunu anlaşılması nispeten kolaydır:

İş ilişkilerinin fesih bildirimi veya fesih anlaşması yoluyla sona erdirilmesi, yazılı form; elektronik form hariçtir.

Yazılı biçim şu anlama gelir işverenin fesih bildirimini bizzat yayınlaması İmza İmzalanması zorunludur. Başka herhangi bir imza biçimi, fesih işlemini kaçınılmaz olarak geçersiz kılacaktır.

Fesih bildirimindeki imza satırını kontrol etmek her zaman faydalıdır. Fesih bildirimi aldıysanız, yapmanız gereken ilk şey bildirimin imzalanıp imzalanmadığını kontrol etmektir. İmzalanmamışsa, tebrikler.

Ancak imzalı kopyalar bile daha yakından incelenmeye değer. Bazı yöneticiler o kadar meşgul ki imzalamaya bile vakit bulamıyorlar. Bunun yerine sekreter, bilgisayarda kayıtlı imzayı fesih bildirimine ekliyor. Ve işte – imza olmadığı için fesih bildirimi geçersiz.

Ve bir ipucu daha Bu noktada lütfen fesih bildirimini kimin imzaladığını da kontrol edin. Fesih bildirimi çoğu zaman yetkisi olmayan kişiler tarafından imzalanır. Bu durumda, siz - veya sizin adınıza biz - İş sözleşmesinin feshedilmesini reddetmek.

Çalışanlar ve işverenler için bildirim süreleri

İhbar süreleri söz konusu olduğunda, sizin durumunuzda İşten Çıkarma Koruma Yasası'nın geçerli olup olmadığı önemli değildir. İşveren, fesih bildirimsiz olmadığı sürece, iş ilişkisini sonlandırırken her zaman ihbar sürelerine uymalıdır. Çalışan da iş ilişkisini sonlandırmak isterse ihbar süresine uymalıdır. Peki, ilgili ihbar süresi nedir?

Yasal bildirim süreleri her zaman geçerli değildir

Maalesef bu soruya genel bir cevap veremiyoruz. İhbar süreleri kanunla belirlenebileceği gibi, iş sözleşmeniz veya toplu iş sözleşmenizle de belirlenebilir. Şunları bilmeniz önemlidir: Kanun, aşılmaması gereken ihbar süreleri içerir. Bu nedenle, iş sözleşmesi Yasal bildirim süresinin dolmasına rağmen geçersiz veya uygulanamaz. Ancak, şu durumlarda bir istisna geçerlidir: deneme süresi Bu aşamada işveren, bir çalışanla iş ilişkisini sonlandırabilir. İki haftalık son tarih çıkış yapmak.

Buna karşılık, toplu sözleşmeler Daha uzun veya daha kısa bir bildirim süresi öngörülebilir. Bazı sektörlerdeki bazı toplu iş sözleşmeleri, özellikle başlangıç aşamasında, kanunda öngörülenlerden önemli ölçüde daha kısa bildirim sürelerine sahiptir. Örneğin, temizlik sektöründe bildirim süreleri özellikle kısadır ve başlangıçta yalnızca birkaç gündür. Güvenlik ve koruma sektöründe de bildirim süreleri daha kısadır.

Yasanın izin verdiğinden daha uzun bildirim süreleri

Deneme süresi ve toplu iş sözleşmelerinin yanı sıra, yasal bildirim sürelerine de genel olarak uyulmalıdır. Ancak, çalışan ve işverenin karşılıklı olarak fesih bildiriminde bulunması da mümkündür. daha uzun teslim tarihleri konusunda anlaşmaya varmakKanundan farklı süreler üzerinde anlaşmak, aşılmadığı sürece tamamen caizdir. Bunun nedeni açıktır: Bir çalışanın işten çıkarılması durumunda, işverenin uygun bir yedek bulmak için zamana ihtiyacı vardır.

İşinizden daha erken ayrılmak ister misiniz?

Bildirim sürenizi kontrol ediyoruz ve size yasal olarak güvenli çıkış seçeneklerini gösteriyoruz.

İster fesih anlaşması, ister taktiksel gönüllü fesih, isterse sıra dışı bir çözüm olsun: Uzman avukatlarımız Raphael Guelbas ve Hamza Guelbas sizin için uygun bir strateji geliştirecektir.

Hemen arayın Ücretsiz ilk değerlendirme

İlk iki yıldaki yasal bildirim süreleri

Peki yasal bildirim süreleri nelerdir? Daha önce de belirtildiği gibi, yasal bildirim süreleri deneme süresi iki hafta. Deneme süresi kararlaştırılmamışsa veya süresi dolmuşsa, süre aşağıdaki şekilde belirlenir: Alman Medeni Kanunu'nun 622. maddesinin 1. fıkrasıŞöyle diyor:

İşçi veya hizmetlinin (işçinin) iş ilişkisi, takvim ayının onbeşinci gününe veya sonuna kadar dört hafta önceden bildirimde bulunulmak suretiyle sona erdirilebilir.

Deneme süresinin bitiminden sonraki yasal bildirim süresi dört haftaAyrıca, istihdam ilişkisi yalnızca 15'inde veya takvim ayının sonunda hem işveren hem de çalışan tarafından feshedilebilir.

İki yıl sonra yasal bildirim süresi

Ancak iş ilişkisinde ihbar süresi dinamiktir. Bildirim süresi, istihdam süresinin artmasıyla birlikte artarBu, yasanın ay sonunda iki haftadan yedi aya kadar bir süre öngördüğü anlamına gelir. Bireysel derecelendirmeler aşağıdaki tabloda bulunabilir:

Önemli: Bu bildirim süreleri başlangıçta yalnızca geçerlidir "işveren tarafından fesih"Çalışan için, daha fazla anlaşmaya gerek kalmadan Alman Medeni Kanunu'nun 622. maddesinin 1. fıkrası Bu, ayın 15'ine kadar olan dört hafta veya ay sonu için geçerlidir. Bununla birlikte, işverenlerin iş sözleşmelerinde çalışanlar için uzatılmış ihbar süreleri belirlemelerine izin verilmektedir. Bunun aslında norm olduğunu bilmelisiniz. Ancak, işverenler bazen iş sözleşmesine eşit muamele maddesini eklemeyi unutabilmektedir.

Bildirim yapılmaksızın olağanüstü fesih

Olağanüstü fesih, iş hukukunun en keskin silahıdır. Bildiğiniz gibi, işverenler genellikle fesih için bir gerekçe ister. İşten Çıkarma Koruma Yasası'nın geçerli olduğu durumlarda bu her zaman geçerlidir. Ayrıca, işverenin ihbar sürelerine uyması gerekir. Olağanüstü fesihte ise durum farklıdır: İşveren ihbar süresine uymaz, ancak sizi derhal işten çıkarır. Bu durumda, artık bir işiniz yoktur ve maaş almazsınız.

Sadece önemli sebeplerden dolayı bildirimsiz fesih

İşte tam da bu yüzden ihbarsız fesih en keskin silahtır. Elbette ki, ancak katı koşullar altında izin verilebilir. Bu koşullar, Alman Medeni Kanunu'nun 626. maddesinin 1. fıkrası tanımlandı:

İş ilişkisi her iki tarafça da feshedilebilir önemli sebeplerden dolayı fesheden tarafın, tüm hususları dikkate alarak, feshettiği olguların varlığı halinde, bildirim süresi gözetilmeksizin feshedilebilir. Bireysel olayın koşulları ve altında Her iki sözleşme tarafının çıkarlarının dengelenmesi bildirim süresinin sonuna kadar veya iş ilişkisinin kararlaştırılan şekilde sona ermesine kadar iş ilişkisinin devam etmesi beklenemez.

O zaman bildirimsiz fesih etkili olabilir

O yüzden öyle olmalı (1) Herhangi bir sebep yok, ihbarsız fesih için önemli bir sebep var. (2) İş ilişkisinin devamının işveren (veya çalışan) için makul olmaması gerekir. Bunun böyle olup olmadığı, mahkemelerce çıkar çatışmaları değerlendirilerek belirlenir. Bu nedenle mahkeme konuyu iki aşamada inceler:

(1) Olayın kendisi başlı başına önemli bir neden olarak uygun mudur?

(2) Olayın özel koşulları ve tarafların menfaatleri dikkate alındığında, ihbar süresinin sonuna kadar iş ilişkisinin devam ettirilmesi makul müdür?

Bu sizin için çok mu belirsiz? Evet, haklısınız. Aslında o kadar da net değil. Bu yüzden içtihat hukuku... Bildirim yapılmaksızın olağanüstü fesih için dava grupları oluşmuş. Örnek:

Bildirimsiz fesih dava grupları

İşverenin zararına işlenen suçlar Mülkiyet veya mali suçlar, ama aynı zamanda suç teşkil etmeyen, benzer işverenin varlıklarına doğrudan karşı ciddi eylemler Suçun konusunun değeri ve meydana gelen zararın miktarı ne olursa olsun, genellikle olağanüstü fesih gerekçesi olarak kabul edilir.
Federal Çalışma Mahkemesi'nin 10 Haziran 2010 tarihli kararı - "Emmely" davası hakkında 2 AZR 541/09

Elbette, ihbarsız fesih tek örnek değil. Diğer örnekler şunlardır:

• Üstlere yönelik fiziksel saldırı ve hakaretler
• Üstlere yönelik tehditler
• İzinsiz tatil kullanımı
• İşverene bildirin (orantısız tepki varsa)
• Çalışmaya elverişsiz olduğunu iddia etmek
• Çalışmayı ısrarla reddetme

Ciddi çalışan suistimali genellikle olağanüstü işten çıkarma gerekçesidir. Ancak istisnai durumlarda, kişisel veya operasyonel nedenlerle de haklı görülebilir.

Fesih bildirimi yapılmadan fesih halinde iki haftalık ihbar süresi

İşveren, iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshetmek için sonsuza kadar bekleyemez. Bunun yerine, nispeten kısa bir bildirim süresine uymalıdır. Alman Medeni Kanunu'nun 626. maddesinin 2. fıkrası bildirimsiz fesih yalnızca iki hafta içinde İlgili gerçeklerin bilinmesi halinde mümkündür.

İşveren hırsızlıktan kesin olarak haberdar olduğu halde harekete geçmezse, iki hafta sonra ihbarsız fesih hakkını kaybeder. Ancak, işveren; Gerçekler yeterince açıklığa kavuşturulmadı Son tarih henüz başlamadı. Özellikle işverenin sadece bir şüphesi varsa, sakince soruşturma yapabilmesi gerekir.

İş sözleşmesinin bildirimsiz feshi halinde blokaj süresi söz konusu olabilir

İş sözleşmesinin bildirimsiz ve olağanüstü bir şekilde feshedilmesi, çalışanlar için birçok açıdan sorunludur. Sadece bir gecede işlerini kaybetmekle kalmazlar. Dahası, bundan sonra maaş yok Ve daha da kötüsü: Genellikle işsizlik yardımı da alamıyorlar çünkü kurum 12 haftalık blokaj süresi Ayrıca, bir tane daha olacak Faydalarda çeyrek oranında azalma.

Bildirim yapılmaksızın fesih halinde de aynı şekilde İstihdam referansı pek de iyi sonuçlanmasa da, bu talihsiz senaryoya kusursuz bir şekilde uyuyor. Bu nedenle, çalışanların ihbarsız olağanüstü feshe karşı yasal işlem başlatmaları önemlidir. Avukat olsun ya da olmasın. Ne olursa olsun, amaç, ihbarsız olağanüstü feshi uzlaşma yoluyla normal feshe dönüştürmek olmalıdır.

Hizmetlerimizin reklamını burada yapmak istemesek de, askıya alma sürecinden kaçınmak maalesef o kadar kolay değil. Birçok faktör devreye giriyor. Lütfen kalifiye bir profesyonelden tavsiye alın. Bu, askıya alma sürecinden çok daha uygun maliyetlidir.

Yaygın fesih hatası: İş konseyi duruşması

Bazı şirketlerin bir işçi konseyi vardır. Bu, özellikle büyük şirketlerde, şirket kuruluşuna karşı şüpheli yöntemler kullanmadıkları sürece, norm haline gelmiştir. Bir işçi konseyinin varlığı, işten çıkarılmaya karşı doğrudan daha fazla koruma anlamına gelmez. Ancak, işveren için resmi engeller.

Fesih öncesinde iş konseyi danışmanlığı gereklidir

İşyeri konseyi bulunan şirketlerde, işverenin organı ataması gerekir herhangi bir fesih duyurulmadan önceİşveren duruşma yapmaz ve iş akdini feshederse, fesih geri dönülmez bir şekilde geçersizdir. Tüm bunlar şu şekildedir: Bölüm 102, paragraf 1 İş Anayasası Yasası, şu şekilde okunur:

Herhangi bir işten çıkarmadan önce işyeri sendika konseyine danışılmalıdır. İşveren, işten çıkarmanın nedenlerini işyeri sendika konseyine bildirmek zorundadır. İşveren konseyine danışılmadan verilen bir işten çıkarma geçersizdir.

İşveren konseyinin işten çıkarma hakkında genel bir bakış elde edebilmesi için, işverenin konseyi işten çıkarma kararıyla ilgili tüm koşullar hakkında bilgilendirmesi gerekir. Bu, doğal olarak şunları içerir: Fesih koşulları ve çalışanın sosyal verileriFesih türüne bağlı olarak, başka hususlar da geçerli olabilir. Örneğin, operasyonel nedenlerle iş akdinin feshedilmesi durumunda, duruşmada aşağıdaki hususlar da ele alınmalıdır: Sürekli istihdam Ve Sosyal seçilim davranmak.

Danışmanın yanlış olması durumunda iş ilişkisinin feshi geçersizdir

İşveren feshe yol açan tüm koşulları açıklamazsa, duruşma eksik ve dolayısıyla kusurlu olur. Ortaya çıkan fesih itiraza açık hale gelir. Aynı durum, işverenin gerekli duruşmayı hiç yapmaması durumunda da geçerlidir.

Olağan fesih durumunda, iş konseyi bir haftalık süreFesih hakkında yorum yapmak. Çalışan kabul edebilir, endişelerini dile getirebilir veya yorum yapmayabilir. Alternatif olarak, iş konseyi itiraz edebilir. İtiraz, çalışanın usule ilişkin konumunu büyük ölçüde iyileştirir.

Olağanüstü fesih durumunda, işyeri konseyinin yalnızca üç gün zamanyorum yapmak.

İşten çıkarılma koruma davası açılması

Eğer dünyada bir sonlanma varsa, size gerçekten yardımcı olabilecek (neredeyse) tek bir önlem vardır: İşten çıkarılma koruma davasıHaksız yere işten çıkarılma davasıyla

• feshin üç hafta sonra kesinleşmesini önlemek,
• fesih işleminin yargısal incelemeye tabi tutulması ve
• kıdem tazminatı alma şansını korumak veya
• işini geri kazanmak.

Dolayısıyla, işten çıkarılmaya karşı kendinizi gerçekten savunmak istiyorsanız, haksız yere işten çıkarılma davası açmanız sizin için asli bir görevdir.

Önemli: Haksız fesih davası açmak için 3 hafta

Muhtemelen bildiğiniz gibi, fesih bildirimini aldıktan sonra sadece üç hafta Haksız yere işten çıkarılma davası için. Bu süreyi kaçırırsanız, işten çıkarılmayla ilgili artık hiçbir şey yapamazsınız. Kanun, fesih bildiriminin geçerli olduğunu varsayar. Ancak bu aynı zamanda iş ilişkinizin fesih bildiriminde belirtilen tarihte sona ereceği anlamına gelir. Kıdem tazminatı ödenmeden. Bu ağır sonuç, § 7 Tüketiciyi Koruma Kanunu.

Bu nedenle: Planlarınız ne olursa olsun, kıdem tazminatı almak veya işinizi geri almak istiyorsanız, lütfen üç haftalık süreyi göz önünde bulundurun. Sizinle ilgili yargı yetkisine sahip iş mahkemesine haksız fesih davası açabilirsiniz. Yargı yetkisine sahip iş mahkemesi genellikle işvereninizin kayıtlı ofisinin bulunduğu yere veya iş yerinize göre belirlenir.

Dava açma prosedürü

Yapabilirsiniz Bir avukat tarafından işten çıkarılma koruma davası Mahkemeye şikayette bulunabilirsiniz, ancak bulunmak zorunda değilsiniz. Hukuki Danışmanlık Bürosu İlgili iş mahkemesinin. Avukatsız dava açmanın mantıklı olup olmadığı ayrı bir konu. Avukat kesinlikle pahalıdır. Deneyimlerime göre, bunu herhangi bir art niyet olmadan söylüyorum, para genellikle kısa sürede geri ödenir.

Genel olarak, Fesih süreci şöyle bir şeye benziyor:

1

Erişim Sonlandırma

İşveren fesih bildirimini size şahsen ulaştıracak veya kurye/posta yoluyla alacaksınız.

2

Bir avukatın tavsiyesi

Fesih bildirimini aldıktan sonra, seçtiğiniz bir avukatla görüşme ayarlayın.

3

İşten çıkarılma koruma davası

Avukatınız sizin adınıza ilgili iş mahkemesinde haksız fesih davası açacaktır.

4

Uzlaşma duruşması

Uzlaşma duruşması, ilgili iş mahkemesinin durumuna göre üç ila altı hafta sonra gerçekleşir.

5

Oda duruşması

Uzlaşma duruşmasında uzlaşma sağlanamaması halinde davaya karar duruşması denilen daire duruşması ile devam edilir.

6

Uzlaşma veya hüküm

Mahkeme duruşmalarında da sıklıkla uzlaşmaya varılır. Uzlaşma sağlanamazsa, mahkeme bir karar verir.

Fesih halinde kıdem tazminatı

"İşten çıkarılırsam en azından kıdem tazminatı almaya hakkım var mı?" Bu soru şu şekilde alındı: İş hukuku konusunda uzman avukat neredeyse her gün. Ve ben her zaman aynı cevabı vermek zorundayım: A Kıdem tazminatı hakkı İşten çıkarılma durumunda, İşten Çıkarma Koruma Yasası şunu öngörmektedir: İstisnaİnanmıyor musunuz? O zaman okumaya devam edin. Ya da şurayı açın: fesih halinde kıdem tazminatına ilişkin kapsamlı rehberBurada hiçbir soru cevapsız kalmayacaktır.

Kıdem tazminatı koruması yok, ancak iş koruması var

Haksız yere işten çıkarma davaları kıdem tazminatı almayı amaçlamaz. Bu bağlamda, hukuk sistemimiz diğer AB ülkelerinden farklıdır. Haksız yere işten çıkarma davası açtığınızda, genellikle iki amaç güdülür:

1. Feshin geçersizliğinin tespiti
2. Sürekli istihdam

Haksız yere işten çıkarılma davasını kazanmanız, yalnızca işten çıkarmanın geçersiz olduğunu, iş ilişkinizin devam ettiğini ve işvereniniz tarafından işe alınma hakkınız olduğunu teyit eder.

İşverenler neden hala kıdem tazminatı ödüyor?

Ve yine de: Muhtemelen birçok yerde işverenlerin kıdem tazminatı ödediğini okumuş veya arkadaşlarınızdan duymuşsunuzdur. Bu işverenlerin yasal olarak kıdem tazminatı ödemek zorunda olmadıklarını bilmelisiniz. Aksine, bu kıdem tazminatını almışlardır. gönüllü olarak paralı.

Bunun arkasındaki fikir şudur: Bir işverenin fesih bildiriminde bulunması, feshin geçersiz olduğu anlamına gelmez. Hata kaynaklarıİşten çıkarma nedeninin şüpheli olması, işçi konseyine yapılan istişarenin hatalı olması, biçimsel hatalar vb. Bu, işverenlerin çoğu zaman, işten çıkarmanın iş ilişkisini fiilen sona erdirip erdirmediğinden karar verilene kadar emin olamayacakları anlamına gelir.

Şimdi hayal edin İş sözleşmesinin feshi dır etkisiz ve mahkeme haksız yere işten çıkarılma iddiasını kabul ederse, bunun işveren için ne gibi sonuçları olur? İlk olarak, Geçtiğimiz aylara ait ücretleri geri ödeyin çünkü kabul etmede kusurluydu. Dahası, bunu yapmak zorunda kalacaktı. işçileri yeniden işe almakAslında bu, her işveren için bir fiyaskodur, çünkü bunu her ne pahasına olursa olsun önlemek isterler. Sonuçta, işverenin açıkça geçersiz bir fesih bildirimi yapması, işverenin aleyhine olacaktır.

Çalışanların işten çıkarılma durumundaki çıkarları

Bir işveren açısından bakıldığında, bu belirsizliklerden kaçınmak için yeterince sebep var. Tek sorun, çalışanların iş ilişkilerini kolayca sonlandırmaması. Kıdem tazminatının ödenmesi Ancak, yeterince yüksek olduğu sürece, bu böyledir. İşverenlerin herhangi bir bedel ödemeyeceği aşikârdır. Ancak, genellikle makul bir kıdem tazminatı ödeyerek iş ilişkisinden "satın alma" yoluna gitmeye isteklidirler.

İşte bu nedenle, Almanya'da kıdem tazminatı koruması olmamasına rağmen, iş mahkemelerinin mahkeme salonları her gün bir pazar yeri gibi. Taraflar daha sonra bir anlaşmaya varıyor. Karşılaştırmakİşverenin kararlaştırılan kıdem tazminatını ödemeyi taahhüt ettiği sözleşme.

İstisnai olarak, fesih durumunda kıdem tazminatı koruması

Son olarak, kıdem tazminatına hak kazandığınız istisnaları listelemek istiyorum. Başlayalım:

• Kıdem tazminatı teklifiyle işten çıkarma: İşletmesel nedenlerle işten çıkarma durumunda, işverenler, her bir yıllık çalışma süresi için 0,5 aylık maaş tutarında kıdem tazminatı teklif edebilir. Bu durumda, çalışan haksız fesih davası açmadığı takdirde kıdem tazminatına hak kazanır.
• Kıdem tazminatı karşılığında iş ilişkisinin sona erdirilmesi: Sosyal açıdan haksız bir fesih durumunda, çalışan haksız fesih davasında fesih başvurusunda bulunabilir. Mahkeme daha sonra 12 aylık maaşa kadar kıdem tazminatı ödenmesine karar verebilir. Ancak bu, çalışanın iş ilişkisini sürdürmesinin makul bir şekilde beklenemeyeceği koşuluna tabidir.
• Operasyonel değişiklik: Yeniden yapılandırma durumunda, işveren ve işçi konseyi bir sosyal plan yapmakla yükümlüdür. Bu plan, çalışanların karşılaştığı ekonomik dezavantajları, örneğin iş kaybı nedeniyle kıdem tazminatı ödeyerek, en azından önemli ölçüde azaltmayı amaçlamaktadır.