"Deneme süresi" terimi tamamen farklı iki zaman dilimini ifade eder ve bunların düzenli olarak karıştırılması, çalışanların işten çıkarılmaya karşı korunmasını kaybetmesine neden olur. Sözleşmesel deneme süresi yalnızca ihbar süresini ilgilendirir: Bu süre en fazla altı ay boyunca yürürlükte olduğu sürece, çalışan iki haftalık ihbar süresiyle işten çıkarılabilir. Öte yandan, işten çıkarılmaya karşı koruma, Alman Haksız İşten Çıkarılmaya Karşı Koruma Yasası (Kündigungsschutzgesetz) tarafından öngörülen altı aylık bekleme süresine bağlıdır. İşverenin işten çıkarma için geçerli bir nedene sahip olması ancak bu bekleme süresi sona erdikten sonra gereklidir.
İki son tarih genellikle aynı zamana denk gelir, ancak her zaman değil. Sözleşmeniz üç aylık bir deneme süresi içeriyorsa, bu sürenin bitiminden sonra korunmazsınız ve üç ay daha beklemeniz gerekir. Tersine, altıncı ayın bitiminden kısa bir süre önce verilen ancak sadece bir gün gecikmeyle alınan bir fesih bildirimi, işten çıkarılmaya karşı tam koruma sağlayabilir. Bu nedenle, bu durumlarda bildirimin alındığı tarih çok önemlidir.
Hamburg'da iki ofisi bulunan ve yalnızca iş hukuku konusunda uzmanlaşmış Smart Employment Law adlı hukuk firmasıyız. Çalışanlara, işverenlere ve işçi temsilciliklerine danışmanlık ve temsil hizmeti veriyoruz. Ayrıca şirketlere işe alım ve işten çıkarma süreçlerinde de destek verdiğimiz için, ilk birkaç ayda hangi adımların sıklıkla gözden kaçırıldığını ve bu nedenle işten çıkarmaların hangi noktalarda itirazlara açık kalabileceğini biliyoruz.
En önemli bilgiler bir bakışta
- İki son tarih: Sözleşmede belirtilen deneme süresi ihbar süresini, altı aylık yasal bekleme süresi ise işten çıkarılmaya karşı korumayı düzenler.
- Gerekçe belirtmeye gerek yok: Deneme süresi boyunca işverenin işten çıkarma için bir gerekçe göstermesine gerek yoktur, ancak işten çıkarmanın şekli ve esası itibariyle izin verilebilir olması gerekir.
- Erişim karar verir: İşten çıkarma bildirimi altı aylık süre dolduktan sonra alınırsa, Haksız İşten Çıkarmaya Karşı Koruma Yasası tam olarak uygulanır.
- Gerçek fikri mülkiyet hakları: Annelik koruması, ebeveyn izni, bakım izni, işçi temsilciliği yetkisi, ayrımcılık yasağı ve misilleme yasağı ilk günden itibaren geçerlidir.
- İşçi konseyi: Deneme süresi boyunca bile, işten çıkarma öncesinde mevcut işçi temsilciler kuruluna danışılması gerekmektedir.
- Üç hafta: Dava açma süresi sınırlaması da geçerlidir çünkü bu sınırlama yalnızca genel olarak davanın reddedilmesine karşı koruma sağlamakla kalmaz, aynı zamanda davanın geçersizliğine ilişkin tüm gerekçeleri kapsar.
Deneme süresi ve bekleme süresi: kritik fark
Deneme süresi, iş sözleşmesinde belirtilen bir anlaşmadır. Hukuki etkisi yalnızca, her iki tarafın da sözleşmeyi iki haftalık ihbar süresiyle, ay sonuyla sınırlı kalmaksızın herhangi bir günde feshedebilmesidir. Bu kısaltılmış ihbar süresi altı aydan daha uzun olamaz.
Öte yandan, bekleme süresi Alman Haksız İşten Çıkarma Koruma Yasası'nda belirtilmiştir. Altı ay sürer ve iş sözleşmesindeki deneme süresi maddelerinden bağımsız olarak uygulanır. Genel haksız işten çıkarma koruması ancak bu süreden sonra devreye girer ve işveren, şirketin faaliyetleriyle, çalışanın kişiliğiyle veya çalışanın davranışıyla ilgili gerekçeler sunmak zorundadır. Ayrıca, şirketin genellikle ondan fazla çalışanı olması gerekir; bu konuda daha fazla bilgiye kılavuzda ulaşılabilir... İş ilişkilerinde işten çıkarılmaya karşı koruma.
Bu ayrım iki pratik senaryoya yol açar. Eğer deneme süresi üzerinde anlaşılmamışsa, bekleme süresi yine de geçerlidir; bu nedenle işveren, gerekçe göstermeden iş akdini feshedebilir, ancak standart dört haftalık ihbar süresine (ayın on beşinci gününe veya ay sonuna kadar) uymak zorundadır. Eğer daha kısa bir deneme süresi üzerinde anlaşılmışsa, örneğin üç ay, bu standart ihbar süresi sona erdikten sonra da geçerliliğini korur ve çalışan haksız feshe karşı korunma hakkından mahrum kalır.
Hangi ihbar süresi geçerlidir?
İki haftalık süre yasal çerçeveyi oluşturur, ancak her zaman belirleyici olmayabilir. Üç kaynağı kontrol edin. İş sözleşmeniz daha uzun bir ihbar süresi öngörebilir ki bu sizin için daha avantajlı ve mümkündür. Toplu iş sözleşmeleri daha kısa ihbar süreleri içerebilir ve bazı sektörlerde bir günlük ihbarla feshe bile izin verebilir. Çıraklık programlarının kendine özgü bir sistemi vardır: Bir ila dört aylık deneme süresi boyunca, herhangi bir zamanda ihbarsız fesih mümkündür; bundan sonra, fesih yalnızca zorlayıcı bir neden varsa mümkündür.
Ayrıca, işten çıkarma bildiriminin deneme süresi içinde yürürlüğe girmesi gerekmediğini de belirtmek önemlidir. İşveren, iş ilişkisinin sona ermesinden kısa bir süre önce iş sözleşmesini feshedebilir; bu da iş ilişkisinin iki hafta sonra sona ereceği anlamına gelir. Bununla birlikte, kısa bildirim süresinin geçerli olması için işten çıkarma bildiriminin deneme süresi içinde alınması gerekir. İşverenin bildirimde bir neden belirtmesi zorunlu değildir; daha fazla bilgi için makalemize bakın. Fesih yazısında fesih nedeninin belirtilmesi zorunlu mudur?.
Bir gün işten çıkarılmaya karşı koruma konusunda karar verdiğinde
Altı aylık bekleme süresi, iş ilişkisinin kararlaştırılan başlangıç tarihinden itibaren hesaplanır, fiili çalışma gününden itibaren değil. Bu süre, altıncı ayın başlangıç tarihine denk gelen günün sonunda sona erer. İş ilişkisi 1 Şubat'ta başlarsa, bekleme süresi 31 Temmuz'un sonunda tamamlanır ve işten çıkarılmaya karşı koruma 1 Ağustos'tan itibaren başlar.
Önemli olan, işten çıkarma bildiriminin alındığı tarihtir, mektubun tarihi veya işten çıkarma tarihi değil. Bildirim, deneme süresinin son gününde alınırsa, iş ilişkisi haftalar sonra sona erse bile, gerekçe göstermeye gerek kalmadan geçerliliğini korur. Bir gün sonra alınırsa, işverenin işten çıkarmayı tam olarak gerekçelendirmesi gerekir. Bu nedenle, mektubu posta kutusundan aldığınız tarih ve saati not edin ve zarfı saklayın.
Bir diğer nokta ise önceki iş deneyimleriyle ilgilidir. Örneğin, geçici işçi, belirli süreli sözleşmeli çalışan veya öğrenci stajyeri olarak aynı işveren için daha önce çalıştıysanız, aranızda yakın ve anlamlı bir bağlantı varsa bu süreler bekleme süresine sayılabilir. Bu, işverenlerin sıklıkla gözden kaçırdığı bir noktadır.
Bu durum deneme süresi boyunca da geçerlidir.
Hukuki boşluk kavramı yanlıştır. İşverenin işten çıkarma nedenini belirtme zorunluluğu olmamakla birlikte, bir dizi gereklilik devam etmektedir.
Form ve vekaletname
Fesih bildirimi yazılı olmalı ve el yazısıyla imzalanmalıdır. E-posta, kurye, faks veya sözlü olarak yapılan fesihler geçersizdir ve bu hata küçük işletmelerde yaygındır. Yetkisi belirsiz birinin bildirimi imzalaması durumunda, yetkisine hemen itiraz edebilirsiniz.
İşçi Konseyi Toplantısı
İşçi temsilciliği kurulu varsa, deneme süresi içinde bile olsa, herhangi bir işten çıkarma öncesinde mutlaka bu kurul ile görüşülmelidir. İşveren, işten çıkarılacak kişiyi, işten çıkarma türünü, ihbar süresini ve işten çıkarma nedenlerini işçi temsilciliği kuruluna bildirmelidir. İlk altı ay içindeki işten çıkarmalar için öznel değerlendirmeler yeterlidir, ancak bunlar belirtilmelidir. Uygun şekilde görüşülmeden yapılan bir işten çıkarma geçersizdir.
İşten çıkarılmaya karşı özel koruma
İşten çıkarma yasağına ilişkin gerçek hükümler, bekleme süresinden bağımsız olarak geçerlidir. Hamilelik ve ebeveynlik izni sırasında işten çıkarma yalnızca resmi onay ile mümkündür; [konu eksik] kılavuzuna bakınız. Hamilelik ve ebeveyn izni sırasında işten çıkarılmaya karşı koruma. Aynı durum bakım verme dönemlerinde, işçi temsilciliği üyeleri ve seçim adayları için de geçerlidir. Ağır engelli bireyler için işten çıkarılmaya karşı özel bir koruma hükmü bulunmaktadır: Bu hüküm yalnızca iş ilişkisi altı aydan uzun sürmüşse geçerlidir; yani deneme süresi boyunca Dahil Etme Ofisi'nden onay alınması gerekmez. Bundan sonra uygulanacaklar [ilgili bölüm/belge/vb.]'de ayrıntılı olarak açıklanmıştır. Ağır engelli çalışanlar için işten çıkarılmaya karşı koruma.
Ayrımcılık ve misilleme
Genel Eşit Muamele Yasası ilk günden itibaren geçerlidir. Bir çalışan cinsiyeti, kökeni, dini, engelliliği, yaşı veya cinsel kimliği nedeniyle işten çıkarılırsa, işten çıkarma geçersizdir ve tazminat değerlendirilebilir; bu konuyla ilgili makalemize bakın. AGG ayrımcılık tazminatı. Misilleme amaçlı tedbirlerin yasaklanması da geçerlidir: Ücret talebi, izinsiz fazla mesaiye karşı çıkma veya şikayet gibi hakların ileri sürülmesi sonucunda gerçekleşen bir işten çıkarma kabul edilemez. İyi niyete veya kamu düzenine aykırı olan işten çıkarmalar da itiraz edilebilir; örneğin, işveren size yakın zamanda sözleşmenizin uzatılacağına dair söz vermişse ve siz de bu nedenle başka bir teklifi reddetmişseniz.
Deneme süresi boyunca hastalık
Doktor raporu sizi işten çıkarılmaktan korumaz, ancak ödeme düzenlemelerinizi değiştirir. Ücret ödemesine devam etme hakkı ancak dört haftalık çalışmanın ardından doğar. İkinci haftada hastalanırsanız, başlangıçta işvereninizden değil, sağlık sigortanızdan hastalık izni ücreti alırsınız.
İşten çıkarılma nedeni iş göremezlik ise, ücret ödemesine devam etme hakkı, iş ilişkisinin sona ermesinden sonra da en fazla altı hafta süreyle geçerliliğini korur. Hastalık izni bildirimi ile işten çıkarılma arasında yakın bir zamansal bağlantı varsa, bu tür bir işten çıkarma haklı görülebilir. Bu nedenle, ne zaman hastalandığınızı ve ne zaman işten çıkarılma bildirimini aldığınızı kaydedin.
Tatil, sertifika ve iş belgeleri
Kısa süreli istihdam bile size yıllık izin hakkı tanır. Tam yıllık izin hakkı için altı aylık çalışma süresi gereklidir; bundan önce, her tam çalışma ayı için yıllık izninizin on ikide birine hak kazanırsınız. Kullanılmayan yıllık izin günleri, iş akdinin sona ermesi durumunda tazmin edilmelidir.
Ayrıca referans mektubu da talep edebilirsiniz ve dilerseniz, performansınızı ve davranışınızı değerlendiren nitelikli bir mektup da isteyebilirsiniz. Çok kısa süreli işler için, birkaç haftadan sonra yapılan bir değerlendirme pek anlamlı olmadığı ve soru işaretleri doğurabileceği için, basit bir referans mektubu bazen daha iyi bir seçimdir. İşten çıkarılma nedeninin yanlış gösterilmediğinden, örneğin kendi isteğinizle istifa olarak belirtilmediğinden emin olun.
İşsizlik ödeneği ve bekleme süresi
İşvereniniz deneme süresi içinde iş akdinizi feshederse, işsiz kalmanızın nedeni siz olmadığınız için işsizlik maaşı için bekleme süresi yoktur. İstifa etmeniz veya karşılıklı fesih anlaşmasına varmanız durumunda ise durum farklıdır.
Ancak, deneme süresi içindeki fesih anlaşmaları için bir indirim uygulanır: İş ilişkisi kısa ihbar süresi nedeniyle zaten altı hafta içinde sona erecekse, bekleme süresi sadece üç haftadır. On iki haftalık bir süre için ise altı haftadır. Bu tür bir teklif alan herkes, teklifi önceden incelemelidir; sayfamıza bakın. Fesih sözleşmenizi gözden geçirin..
İkinci bir nokta ise uygunluk şartlarıyla ilgilidir. İşsizlik ödeneği alabilmek için son otuz ay içinde en az on iki ay boyunca çalışmış ve sosyal güvenlik primlerine tabi olmuş olmanız gerekmektedir. Eğitimden hemen sonra veya daha uzun bir aradan sonra sadece birkaç hafta çalışmış olanlar bu şartı karşılamayabilir. Bu konuyu iş bulma kurumuyla önceden görüşerek planlarınızı buna göre ayarlamanız önemlidir.
Deneme süreniz boyunca istifa etmek isterseniz
Kısa ihbar süresi her iki taraf için de geçerlidir. Siz de herhangi bir gün geçerli olmak üzere iki haftalık ihbar süresi verebilirsiniz. Bu, hızlı bir şekilde başka bir işe geçmek istiyorsanız uygundur. Ancak, sözleşmenizin daha uzun bir ihbar süresi öngörüp öngörmediğini kontrol edin, çünkü bu da sizi bağlayacaktır.
Önceden açıklığa kavuşturmanız gereken iki nokta var. Birincisi, eğitim masraflarının geri ödenmesi: Birçok sözleşme, belirli bir süre içinde ayrılmanız durumunda eğitim veya yer değiştirme masraflarının geri ödenmesi gerektiğini öngören maddeler içerir. Bu tür maddeler genellikle çok genel ifadeler içerdiğinden geçersizdir, ancak caydırıcı olabilirler. İkincisi, yeni bir sözleşme imzalamadan işten ayrılmanız durumunda bekleme süresi. Geçerli bir neden olmadan istifa etmek genellikle bir bekleme süresine yol açar, ancak bu durumda süre daha kısadır.
İş birliği baştan itibaren yolunda gitmezse, karşılıklı fesih genellikle en sorunsuz çözümdür. Fesih nedenine ilişkin ifadelere dikkat edin, çünkü bu referans mektubunuz ve iş bulma ajansı açısından önemli sonuçlar doğuracaktır.
Dava açmak yerine müzakere etmek: Gerçekçi olan nedir?
Bekleme süresi boyunca, bir dava ancak şekil hatası, işçi temsilciliğiyle istişare eksikliği, işten çıkarılmaya karşı özel koruma, ayrımcılık veya misilleme gibi belirli bir geçersizlik gerekçesi varsa başarılı olur. Böyle bir gerekçe yoksa, işten çıkarma geçerlidir ve İş mahkemesinde haksız işten çıkarma davası Bu hiçbir yere varmıyor.
Ancak, bazı hususlar müzakere edilebilir niteliktedir. Uygulamada bu, yeni bir pozisyona sorunsuz geçişi sağlamak için fesih tarihini, ücretli izinleri, referans mektubunun içeriğini ve işten çıkarmanın bir fesih sözleşmesiyle değiştirilip değiştirilmeyeceğini içerir. Bir fesih sözleşmesi iş başvurularında daha az açıklama gerektirse de, işsizlik ödeneği için bekleme süresini etkiler. Deneme süresi boyunca kıdem tazminatı nadirdir, ancak işveren yasal bir risk algılarsa ödenebilir.
Özel durum: belirli süreli sözleşme ve eğitim
Belirli süreli iş sözleşmelerinde öncelikle olağan fesih hükmünün kararlaştırılıp kararlaştırılmadığı belirlenmelidir. Böyle bir hüküm yoksa, sözleşme ancak haklı bir sebeple belirli sürenin bitiminden önce feshedilebilir ve deneme süresi içinde yapılan bir fesih geçersiz olur. Ayrıca, kısa süreli belirli süreli sözleşmelerde kararlaştırılan deneme süresinin makul olması gerekir; daha fazla ayrıntı için kılavuza bakabilirsiniz... belirli süreli iş sözleşmesi.
Çıraklık programları kendi kurallarına tabidir. En fazla dört ay süren deneme süresi boyunca, herhangi bir zamanda bildirimde bulunmaksızın çıraklığı feshetmek mümkündür. Bundan sonra, şirket ancak haklı bir sebeple çıraklığı feshedebilirken, siz de çıraklığı bırakmak veya farklı bir meslekte devam etmek isterseniz dört hafta önceden bildirimde bulunabilirsiniz. Birçok ticaret odası bölgesinde, yasal işlem başlatılmadan önce öncelikle bir uzlaşma prosedürü uygulanmalıdır.
İşte nasıl ilerleyeceğiniz:
- Belgeye erişim: Tarihi not edin, zarfı saklayın ve üç haftalık bir son tarih belirleyin.
- İki veri noktasını karşılaştırma: İş ilişkisinin başlangıcı ve fesih bildiriminin alınması, bekleme süresinin hesaplanmasında kullanılır.
- Sözleşmeyi inceleyin: Deneme süresinin süresi, ihbar süresi, toplu iş sözleşmesine atıf ve belirli süreli sözleşmelerde fesih maddesi.
- Fikri mülkiyet haklarını açıklığa kavuşturun: Hamilelik, ebeveyn izni, bakım izni, işçi temsilciliği görevi, aynı işverenle daha önce çalışmış olmak.
- Hiçbir şeyi aceleyle imzalamayın: Bekleme süresi nedeniyle, fesih anlaşması ve ödeme makbuzu ancak inceleme sonrasında verilecektir.
- İş Bulma Kurumu: Hemen iş arayan olarak kaydolun ve uygunluk şartlarınızı netleştirin.
Deneme süresi içinde işten çıkarılma hakkında sıkça sorulan sorular
İki veri noktasını kontrol edin, sonra karar verin.
Deneme süresi boyunca, iki tarih büyük önem taşır: iş ilişkisinin başlangıcı ve işten çıkarma bildiriminin alınması. Bekleme süresinin hala devam edip etmediğini, formalitelerin yerine getirilip getirilmediğini ve herhangi bir koruyucu hakkın geçerli olup olmadığını derhal kontrol edeceğiz. İşten çıkarma bildirimi aldıysanız, Durumunuzu bize anlatın.. İlk görüşme ve kısa değerlendirme ücretsizdir ve size en kısa sürede geri dönüş yapacağız.
yazar
Raphael Lugowski
Raphael Lugowski, iş hukuku alanında uzmanlaşmış bir avukattır ve 2016 yılından beri bireysel ve toplu iş hukuku alanlarında çalışanlara, işçi konseylerine ve personel konseylerine danışmanlık yapmaktadır. Uzmanlık alanları arasında işten çıkarılmaya karşı koruma, fesih sözleşmeleri, iş anayasası hukuku ve dijitalleşme ile yapay zekanın kesiştiği iş hukuku yer almaktadır.
Yazar profiline git →