İş referans mektuplarında notlar değil, karşılaştırmalı terimler kullanılır ve bunların ardındaki yasal durum çoğu alıcıyı şaşırtır. Federal İş Mahkemesi "tatmin edici" notunu orta düzey bir değerlendirme olarak kabul eder. Daha iyi bir değerlendirme isteyen herkes, performansının ortalamanın üzerinde olduğunu kanıtlamalıdır. Sadece bu eşiğin altında ispat yükü işverene geçer.
Bu durum, beklenenden farklı bir sıralamaya yol açar. İlk soru, referans mektubunun olumlu olup olmadığı değil, metnin aslında hangi notu yansıttığı ve bir anlaşmazlık durumunda bunu kimin kanıtlaması gerektiğidir. İkinci soru ise eksik olan nedir, çünkü eksiklikler İK departmanlarında bir uyarı sinyali görevi görür. Bu iki nokta da, referans mektubu henüz iş başvurusunda bulunanlar arasında dağıtılmamışsa kontrol edilebilir.
Biz, Hamburg'da iki ofisi bulunan ve yalnızca iş hukuku konusunda uzmanlaşmış bir hukuk firması olan Smart Employment Law'ız. Çalışanlara, işverenlere ve işçi temsilciliklerine danışmanlık ve temsil hizmeti veriyoruz. Bu, referans mektubunuz için bir avantajdır, çünkü karşı tarafın argümanlarına ve günlük uygulamadaki standart ifadelere aşinayız ve İK departmanlarının nerede taviz vermeye meyilli olduğunu biliyoruz.
İş referansı önemsiz bir konu değildir. Yıllarca size eşlik eder ve iş başvurularında genellikle özgeçmişten daha dikkatli incelenir. İşten çıkarılma bildirimi alan veya ayrılık görüşmesi yapan herkes, referansı en başından itibaren dikkate almalıdır. Bir referans nasıl bir öneme sahiptir?, İş mahkemesinde haksız işten çıkarma davası İşten ayrılma müzakerelerinin nasıl entegre edileceği aşağıda gösterilmiştir.
Sizi neler bekliyor:
- En önemli bilgiler bir bakışta
- İş referansı alma haklarınız nelerdir?
- İş referanslarında kullanılan değerlendirme ölçeği
- İş başvurularında kullanılan gizli kodlar
- Notunuzun belirlenmesinde ispat yükümlülüğünün neden önemli olduğu
- İş referansınızı nasıl düzeltebilirsiniz: İşte izlemeniz gerekenler
- Referanslar, işten çıkarmalar ve fesih sözleşmeleri: en uygun zaman
- Bu hatalar size başvuru kaybettirir.
- Başvurmadan önce sertifikanızı kontrol ettirin.
- Sıkça Sorulan Sorular
En önemli bilgiler bir bakışta
- İddia: İş Kanunu'nun 109. maddesine göre, iş akdinizin feshedilmesi üzerine yazılı bir belge alma hakkınız vardır ve talep üzerine, performansınız ve davranışlarınızın değerlendirildiği nitelikli bir belge alabilirsiniz.
- Ölçek: Karnenin dürüst ve olumlu olması gerekir. İstediğiniz notu alma hakkınız yoktur, ancak gerçek performansınızı yansıtan bir değerlendirme alma hakkınız vardır.
- Değerlendirme ölçeği: Not, "her zaman" ve "çoğu" gibi karşılaştırma ve üstünlük belirten kelimelerle belirlenir. Bu kelimelerden biri eksikse, cümle olumlu görünse bile not düşer.
- Gizli kodlar: Şifreli hakaretler ve ihmaller kabul edilemez, ancak pratikte yine de meydana gelmektedir.
- İspat yükü: "Tatmin edici" notuna kadar, işverenin herhangi bir kanıt sunmasına gerek yoktur. Daha iyi bir not için, ispat yükü size aittir.
- İlerlemek: Öncelikle, belirli ifadeler ve bir son tarih içeren yazılı bir düzeltme talebi, ardından sertifikanın düzeltilmesi için dava açılması gerekir.
İş referansı alma haklarınız nelerdir?
İş sözleşmesinin feshedilmesinden sonra iş ilişkisinin sona ermesiyle birlikte ortaya çıkan ve iş ilişkisini kimin feshettiğine veya hangi sebeple feshettiğine bakılmaksızın geçerli olan çalışma belgesi hakkı, deneme süresi içinde fesih, istifa veya ihtilaflı ayrılık sonrasında da devam eder.
Kanun, iki tür sertifika arasında ayrım yapar. Basit bir sertifika yalnızca istihdam türünü ve süresini belirtir. Nitelikli bir sertifika ise bunlara ek olarak performans ve davranış değerlendirmesini de içerir. Bu değerlendirmeyi talep etmeniz gerekir, çünkü bu sizin onayınıza bağlıdır. Uygulamada, nitelikli sertifika standarttır çünkü basit bir sertifika iş başvurularında olumsuz bir işaret olarak kabul edilir.
Resmi olarak, sertifika şirket antetli kağıdında olmalı, imzalanmalı ve herhangi bir silme, leke veya ekleme içermemelidir. E-posta veya faks yoluyla gönderilmesi yeterli değildir, çünkü elektronik form açıkça yasaktır. Tarih de önemlidir. Sertifika, iş sözleşmesinin sona ermesinden aylar sonraki bir tarihi taşıyorsa, sertifika üzerinde bir anlaşmazlık olduğu izlenimini yaratır.
İş ilişkisinin sona ermesi üzerine referans mektubu verilmesi zorunludur. İzinli olan veya uzun ihbar süresi bulunan çalışanlar, meşru bir menfaatleri varsa önceden ara referans mektubu talep edebilirler. Bu tür bir menfaat, örneğin izinli olduğunuz süre içinde iş başvurusunda bulunmanız veya amirinizin şirketten ayrılması durumunda söz konusu olabilir. Ara referans mektubunun pratik bir avantajı vardır: İçeriği daha sonra işveren için bağlayıcıdır, çünkü yeni bilgiler olmadan aniden daha düşük bir değerlendirme veremezler.
İş başvurularında değerlendirme ölçeği: Değerlendirmenizi nasıl tanırsınız?
Referanslar okul notlarını içermez, bunun yerine standartlaştırılmış bir dil kullanır. Bu dil bileşenleri on yıllar boyunca gelişmiştir ve insan kaynakları departmanları tarafından tek tip olarak yorumlanmaktadır. Üç alan çok önemlidir: performans değerlendirmesi, davranış değerlendirmesi ve kapanış açıklaması.
Performans değerlendirmesi
Performansla ilgili temel ifade, net bir ölçeği takip eder. "Her zaman tam memnuniyetimizle" ifadesi çok iyi bir değerlendirmeyi temsil eder. "Her zaman" kelimesi çıkarılırsa, iyi bir değerlendirme kalır. "Tam memnuniyetimizle" ifadesi tatmin edici bir sonuca karşılık gelir. "Memnuniyetimizle" ifadesi zaten yeterlidir, yani dört notu alır. Görevlerin "genel olarak" veya "toplamda" tatmin edici bir şekilde tamamlandığını okuyan herkes zayıf bir değerlendirme almıştır.
Görevleri tanımlarken kullanılan kelimelere özellikle dikkat edin. "Çaba gösterdi," "anlayış gösterdi" veya "verilen görevleri özenle tamamladı" gibi ifadeler sonuçlardan ziyade çabayı tanımlar. Performansı açıkça eleştirmeden küçümserler.
Davranışsal değerlendirme
Performans değerlendirmesi, çalışanın üstleriyle, meslektaşlarıyla ve müşterileriyle olan ilişkilerini özetler. Sıralama önemlidir. Üstler genellikle ilk sırada listelenir. Üstlerin alışılmadık derecede geç belirtilmesi veya tamamen atlanması, İK departmanı tarafından yetki sorunu olarak yorumlanır. Benzer şekilde, satış rolünde müşteri odaklılığın eksikliği olumsuz bir değerlendirme olarak algılanır.
Burada da karşılaştırma ve üstünlük belirten kelimeler çok önemlidir. "Üstlerine, meslektaşlarına ve müşterilerine karşı davranışları her zaman örnek teşkil ediciydi" çok iyi bir değerlendirmedir. "Davranışı kusursuzdu" bunun altındadır. "Davranışı hiçbir şikayete neden olmadı" sadece sorunların yokluğunu tanımlar ve zayıf bir değerlendirme olarak yorumlanır. Eğer davranış değerlendirmesi tamamen eksikse, referans mektubu performansı değerlendirse bile, referans eksiktir ve eklenmesini talep edebilirsiniz.
Kapanış formülü
Kapanış yazısı genellikle üç unsurla sonlanır: çalışanın ayrılışından duyulan üzüntü, iş birliği için teşekkür ve gelecek için iyi dilekler. 2012 yılında Federal İş Mahkemesi'nin kararıyla bu formüle yasal bir hak tanınmamaktadır. Ancak, aksi takdirde olumlu bir referans mektubunda bunun bulunmaması rahatsız edici bir etki yaratır. Bu nedenle, özellikle dostane ayrılık durumlarında, kapanış yazısını düzenli olarak müzakere ederiz. Öte yandan, işveren feshi başlattığı halde ayrılış "çalışanın kendi isteğiyle" olarak nitelendiriliyorsa, cümle yanlıştır ve değiştirilmelidir.
İş başvurularında kullanılan referans mektuplarındaki gizli kodlar: Tipik ifadelerin ardında ne yatıyor?
Referans mektubunda açık eleştiri kabul edilemez. Bu nedenle, dostane gibi görünen ancak nihayetinde aşağılayıcı olan dolaylı ifadeler geliştirilmiştir. Kanun, bu tür örtülü ifadeleri açıkça yasaklamaktadır. Bir referans mektubu, kelime anlamından farklı bir mesaj ileten herhangi bir özellik içermemelidir. Uygulamada, bu tür şifreli ifadelerle, çoğu zaman alışkanlık gereği ve kasıtlı olmaksızın, hala karşılaşmaktayız.
Tipik örnekler: "Sosyal davranışlarıyla çalışma ortamını iyileştirmeye katkıda bulunan" biri, alkol problemi olan bir meslektaş olarak değerlendirilir. "Üstleriyle her zaman iyi ilişkiler kurmaya çalıştı" ifadesi çatışmalara işaret eder. "Çalışanların endişelerine empati gösterdi" ifadesi şirket içi siyasete işaret eder. "Tüm görevleri büyük bir özen ve ilgiyle tamamladı" ifadesi başarısız bir gayreti tanımlar. "Her zaman dakikti" şeklinde vurgulanan övgü, övülecek başka bir şey olmadığını gösterir.
En az bunun kadar önemli olan şey ise eksik olanlardır. Avukatlar buna "anlamlı sessizlik" derler. Bir yöneticinin performansı referans mektubunda belirtilmemişse, bir muhasebecinin çalışkanlığı eksikse veya bir kasiyerin dürüstlüğünden bahsedilmiyorsa, İK uzmanları bunu bir uyarı olarak yorumlar. İlgili özellik sektör standardına uygun bir şekilde değerlendirilmişse, bu eksiklik de kabul edilemez.
Bir diğer nokta ise geçmiş olaylarla ilgilidir. Genel tabloya önemsiz katkı sağlayan münferit ihlaller karneye dahil edilmemelidir. Ayrıca, İş hukuku konusunda uyarı mektubu Olayın genel tabloyu önemli ölçüde etkilememesi durumunda dahil edilmemelidir. Hastalık izinleri, ebeveyn izinleri, işçi temsilciliği faaliyetleri veya grevlere katılım da, referansın genel geçerliliğini etkileyecek kadar uzun olmadıkça, kabul edilemez.
Notunuzun belirlenmesinde ispat yükümlülüğünün neden önemli olduğu
Birçok kişi iyi bir referans mektubunun normal bir durum olduğunu varsayar. Ancak, başlangıçta açıklandığı gibi, yasal olarak durum farklıdır. Uygulamada, ispat yükü şu şekilde dağıtılır: Ortalama notun üzerindeki her şey için siz, ortalama notun altındaki her şey için ise işvereniniz kanıt sunmalıdır.
Uygulamada ağırlıklı olarak iyi ve çok iyi referansların verilmesi bu dağılımı değiştirmez. Yargı kararlarına göre, referans uygulamalarına ilişkin istatistikler daha iyi bir notu haklı çıkarmak için yetersizdir. Somut referans noktaları gereklidir.
Bu nedenle, müşterilerimizle destekleyici belgeleri erken aşamada topluyoruz. Faydalı belgeler arasında, hedeflere ulaşılmış performans sözleşmeleri, değerlendirme formları, prim beyanları, satış veya proje rakamları, ödüller, e-posta yoluyla alınan olumlu geri bildirimler ve mevcut ara referanslar yer almaktadır. Bu belgeleri ancak işten ayrıldıktan sonra arayanların genellikle artık e-posta kutularına veya şirket içi ağ sürücülerine erişimleri olmaz. Bu nedenle, veri koruma yasası kapsamında izin verildiği ölçüde, şirketten ayrılmadan önce ilgili belgelerin yedeklerini alın.
İş referansınızı nasıl düzeltebilirsiniz: İşte izlemeniz gerekenler
Kusurlu bir referans mektubunu kabul etmek zorunda değilsiniz. Yasal gereklilikleri karşılayan bir referans mektubu alma hakkınız vardır. Bu, daha iyi bir not, kabul edilemez bir pasajın silinmesi veya görevlerinizle ilgili eksik bilgilerin eklenmesi anlamına gelebilir.
Öncelikle, referans mektubunu sistematik olarak inceleyin: İsim, başlangıç ve bitiş tarihleri, iş unvanı ve sorumluluk listesi doğru mu? Sonraki terfiler de dahil olmak üzere tüm önemli görevler belirtilmiş mi? Çalışma süresine uygun uzunlukta mı, çünkü sekiz yıl sonra yarım sayfalık bir referans olumsuz bir izlenim bırakıyor? Metinde karşılaştırma ve üstünlük belirten kelimeler var mı, yoksa eksik mi? Pozisyonunuz için tipik bir özellik atlanmış mı?
Ardından, düzeltme talebini yazılı olarak iletin. Sadece hataya itiraz etmekle kalmayıp, istenen ifadeyi de öneren bir talep etkili olacaktır. Yaklaşık 14 günlük bir süre belirleyin. Eksiksiz bir taslak öneri, başarı oranını önemli ölçüde artırır, çünkü işverenin sadece onaylaması yeterlidir. Eğer yanıt vermezlerse, referans mektubunun düzeltilmesi için iş mahkemesine dava açın.
Hukuki süreçlerde, talep spesifik olmalıdır. Mahkeme kendi talebini formüle edemez, ancak içeriği özel olarak tanımlanmış bir belgenin verilmesini emreder. Bu nedenle, istenen metin talepte yer almalıdır. İşveren mahkeme kararına uymadığı takdirde, Alman Medeni Usul Kanunu'nun (ZPO) 888. maddesi uyarınca, talep zorlayıcı bir para cezası yoluyla icra edilecektir.
İşlemle ilgili iki nokta: Referans mektubu ihtilafında tartışılan miktar genellikle bir aylık brüt maaştır. Ve iş mahkemesindeki ilk aşamada, taraflardan her biri, davayı kazansa bile, kendi yasal masraflarını karşılar. Yasal gider sigortası genellikle bu masrafları karşılar. Çabanın buna değip değmeyeceğini önceden netleştireceğiz. Uzmanlaşmanın farkını sayfamızda açıklıyoruz... İş hukuku konusunda uzman bir avukatın avantajları.
Deneyimler gösteriyor ki, değişiklik taleplerinin özellikle başarılı olduğu noktalar şunlardır: eksik görev ve sorumlulukların eklenmesi, işten çıkarılma nedeninin yanlış düzeltilmesi, hastalık veya münferit olaylara ilişkin kabul edilemez referansların kaldırılması ve eksiksiz bir performans değerlendirmesinin eklenmesi. Ancak, basit not düzeltmeleri yalnızca sağlam kanıtlarla başarılı olmaktadır. Bu nedenle, referans mektubunun tamamını sorgulamak yerine, itirazlarınızı başarı olasılıklarına göre önceliklendirin.
Çok fazla beklememelisiniz. Referans mektubu alma hakkı üç yıl sonra sona erer, ancak sözleşmesel veya toplu iş sözleşmesiyle belirlenen istisna süreleri önemli ölçüde daha kısa olabilir ve genellikle üç ay sonra yürürlüğe girer. Bir yıl sonra tepki veren herkes, referans mektubunun o zamana kadar neden yeterli olduğunu da açıklamalıdır.
Referanslar, işten çıkarmalar ve fesih sözleşmeleri: en uygun zaman
İyi bir referans edinmenin en kolay yolu, işten ayrılma görüşmeleri sırasında olur. İş ilişkisinin sona ermesi görüşüldüğü sürece, işveren hızlı bir çözüme ulaşmakta çıkar sahibidir. Son çalışma gününden sonra bu çıkar azalır.
Bu nedenle, her sözleşmeye bir sertifika eklenmelidir. Fesih sözleşmenizi gözden geçirin. Mahkeme kararıyla yapılan bir anlaşmada sadece olumlu ve nitelikli bir referans mektubu verileceği belirtilmemelidir. Notun tam olarak belirtilmesi ve mümkünse referans mektubunun metninin ek olarak eklenmesi gerekir. Sadece "olumlu" vaat eden bir madde, yorumlanması tartışmalı olabileceğinden, bir anlaşmazlıkta pek bir değer taşımaz.
Bu durum, aşağıdakilerle ilgili müzakereler için de geçerlidir: Fesih halinde kıdem tazminatı. Referans notu, işten çıkarılma nedeni, izin süresi ve kıdem tazminatı miktarı, birlikte ele alınabilecek müzakere edilebilir noktalardır. Sadece paraya odaklanmak, başka bir yerden ödün vermek anlamına gelir. Ayrıca, işten çıkarılma kararı verildikten sonra, haksız işten çıkarılma davası açmak için üç haftalık bir süre vardır. Bu süre zarfında, referans mektubu da genellikle müzakere edilebilir; bu nedenle size her konuda tavsiyede bulunuyoruz. Hamburg'da fesih avukatı Ayrıca sertifika alma hakkınızın olup olmadığını da kontrol edin.
Bu hatalar size başvuru kaybettirir.
Özellikle üç durum yaygındır. Birincisi, referans mektubu olumlu göründüğü için okunmadan bir kenara kaldırılır. İkincisi, işverenden telefonla değişiklik talep edilir, ancak yazılı bir belge bulunmaz, bu nedenle daha sonra kanıt olmaz. Üçüncüsü, şikayet genel ifadelerle formüle edilir, örneğin referans mektubunun "çok kötü" olduğu belirtilir, ancak somut değişiklik talepleri belirtilmez.
Bu durum, net bir süreçle önlenebilir: Sertifikayı iki ila üç hafta içinde inceleyin, sorunları tek tek not alın, istenen ifadeyi oluşturun, bir son tarih belirleyin ve her şeyi yazılı olarak belgeleyin. Metninizde hangi notun belirtildiğinden emin değilseniz, iş başvurusu yapmadan önce sertifikayı incelettirin.
Başvurmadan önce sertifikanızı kontrol ettirin.
Tek bir eksik kelime bile başvurunuzu aylarca tehlikeye atabilir. Bu yüzden sertifikaları cümle cümle inceliyor, notu değerlendiriyor ve etkili bir şekilde ele alınabilecek noktaları belirliyoruz. Emin değilseniz, Durumunuzu bize anlatın.. İlk görüşme ve kısa değerlendirme ücretsizdir. Size en kısa sürede geri döneceğiz ve düzeltme işleminin başarı şansının olup olmadığını açıkça söyleyeceğiz.
Özellikle işten çıkarılma bildirimi de aldıysanız durum daha da acildir. Bu durumda, haksız işten çıkarılma davası açmak için üç haftanız var ve bu süre referans mektubunuzu görüşmek için en etkili zamandır. Bu durumda hemen bizimle iletişime geçin.
Sıkça Sorulan Sorular İş referansı ile ilgili olarak
yazar
Raphael Lugowski
Raphael Lugowski, iş hukuku alanında uzmanlaşmış bir avukattır ve 2016 yılından beri bireysel ve toplu iş hukuku alanlarında çalışanlara, işçi konseylerine ve personel konseylerine danışmanlık yapmaktadır. Uzmanlık alanları arasında işten çıkarılmaya karşı koruma, fesih sözleşmeleri, iş anayasası hukuku ve dijitalleşme ile yapay zekanın kesiştiği iş hukuku yer almaktadır.
Yazar profiline git →