Wann darf ein Arbeitgeber Mitarbeiter überwachen oder interne Untersuchungen durchführen?

Eine Überwachung oder interne Untersuchung ist nur zulässig, wenn ein konkreter Zweck besteht und eine tragfähige Rechtsgrundlage vorliegt. Maßgeblich sind Art. 6 DSGVO sowie im Beschäftigungskontext § 26 BDSG. Die Maßnahme muss erforderlich und verhältnismäßig sein.

Reicht ein bloßer Verdacht aus, um E-Mails oder Kommunikation zu durchsuchen?

Nein. Erforderlich sind dokumentierte tatsächliche Anhaltspunkte für eine Straftat oder schwerwiegende Pflichtverletzung. Erst dann kann § 26 Abs. 1 Satz 2 BDSG eine Durchsuchung rechtfertigen.

Dürfen auch private Inhalte in beruflichen E-Mail-Konten geprüft werden?

Das ist rechtlich besonders sensibel. Besteht eine erlaubte oder geduldete Privatnutzung, können zusätzlich telekommunikationsrechtliche Vorgaben greifen. Arbeitgeber sollten die Privatnutzung klar regeln und datenschutzrechtliche Risiken vorab bewerten.

Ist eine dauerhafte oder anlasslose Überwachung zulässig?

Nein. Permanente oder anlassunabhängige Überwachung verstößt regelmäßig gegen die Grundsätze der Verhältnismäßigkeit und Datenminimierung. Sie ist datenschutzrechtlich unzulässig.

Welche Rolle spielt die Information der Mitarbeiter?

Arbeitnehmer müssen grundsätzlich transparent darüber informiert werden, welche Daten zu welchen Zwecken verarbeitet werden. Die Informationspflichten ergeben sich aus Art. 13 und 14 DSGVO. Eine vollständige Vorabinformation kann nur ausnahmsweise entfallen, wenn der Untersuchungszweck sonst gefährdet wäre.

Muss der Betriebsrat bei Überwachungsmaßnahmen eingebunden werden?

Ja, wenn technische Einrichtungen eingesetzt werden, die zur Leistungs- oder Verhaltensüberwachung geeignet sind. In diesem Fall besteht ein zwingendes Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Häufig werden Details vorab in einer Betriebsvereinbarung geregelt.

Dürfen externe Dienstleister bei internen Untersuchungen eingesetzt werden?

Ja, aber nur unter strengen Voraussetzungen. Es ist ein Auftragsverarbeitungsvertrag nach Art. 28 DSGVO erforderlich. Zudem müssen klare Weisungen zum Umgang mit privaten oder irrelevanten Daten erteilt werden.

Ist eine Datenschutzfolgenabschätzung notwendig?

Bei besonders eingriffsintensiven Maßnahmen kann eine Datenschutzfolgenabschätzung nach Art. 35 DSGVO erforderlich sein. Dies gilt insbesondere bei systematischer Überwachung oder umfangreicher Verarbeitung sensibler Beschäftigtendaten.

Führt ein Datenschutzverstoß automatisch zu einem Beweisverwertungsverbot?

Nein. Ein Beweisverwertungsverbot tritt nicht automatisch ein. Die Gerichte nehmen eine Interessenabwägung vor. Bei der Aufklärung vorsätzlicher Pflichtverletzungen können Beweise trotz Datenschutzverstößen verwertbar sein.

Wie können Unternehmen rechtliche Risiken bei Mitarbeiterüberwachung minimieren?

Entscheidend sind klare interne Richtlinien, eine saubere Dokumentation der Rechtsgrundlagen, frühzeitige Einbindung von Datenschutzbeauftragten und Betriebsrat sowie eine konsequente Begrenzung von Umfang und Dauer der Maßnahmen.

Welche arbeitsrechtlichen Änderungen treten 2026 für Arbeitgeber in Kraft?

Im Jahr 2026 gelten neue Vorgaben zum Mindestlohn, zur Entgelttransparenz, zur Arbeitszeiterfassung sowie steuerliche Neuerungen bei Überstunden. Besonders die Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie bringt erhebliche zusätzliche Pflichten für Arbeitgeber mit sich.

Wie hoch ist der gesetzliche Mindestlohn im Jahr 2026?

Der gesetzliche Mindestlohn beträgt seit dem 1. Januar 2026 13,90 Euro brutto pro Stunde. Arbeitgeber müssen bestehende Arbeitsverträge und Vergütungsmodelle entsprechend überprüfen und anpassen.

Welche Auswirkungen hat der Mindestlohn 2026 auf Minijobs?

Durch die Mindestlohnerhöhung steigt die monatliche Minijob-Verdienstgrenze auf 603 Euro. Gleichzeitig reduziert sich die maximal zulässige Arbeitszeit. Arbeitgeber müssen Arbeitszeiten genau kontrollieren, um sozialversicherungsrechtliche Risiken zu vermeiden.

Was bedeutet die Aktivrente für Arbeitgeber und Arbeitnehmer?

Die Aktivrente ermöglicht Arbeitnehmern nach Erreichen der Regelaltersgrenze einen steuerfreien Hinzuverdienst von bis zu 2.000 Euro monatlich. Für Arbeitgeber ergeben sich neue Gestaltungsmöglichkeiten, aber auch rechtliche Unsicherheiten, da erste Klagen angekündigt sind.

Welche Pflichten bringt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2026 mit sich?

Arbeitgeber müssen künftig Gehaltsangaben in Stellenausschreibungen machen, interne Entgeltstrukturen offenlegen und umfassende Auskunftsrechte der Beschäftigten erfüllen. Bei Verstößen drohen Bußgelder und Schadensersatzansprüche.

Ab wann müssen Unternehmen Entgeltberichte erstellen?

Unternehmen mit mehr als 250 Beschäftigten müssen ab 2027 jährlich über geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede berichten. Für kleinere Unternehmen gelten gestaffelte Übergangsfristen, die dennoch frühzeitige Vorbereitung erfordern.

Wann liegt eine unzulässige Entgeltdiskriminierung vor?

Verdient eine Arbeitnehmerin weniger als ein namentlich benannter Kollege in vergleichbarer Position, wird eine Benachteiligung vermutet. Der Arbeitgeber muss dann beweisen, dass sachliche Gründe für die Gehaltsdifferenz bestehen.

Besteht 2026 eine Pflicht zur Arbeitszeiterfassung?

Ja, die Pflicht zur systematischen Arbeitszeiterfassung gilt bereits heute. Für 2026 ist eine gesetzliche Konkretisierung zu erwarten, voraussichtlich mit elektronischer Zeiterfassung und neuen Regelungen zur Arbeitszeitflexibilisierung.

Sind Überstundenzuschläge 2026 steuerfrei?

Geplant ist eine Steuerbefreiung für Überstundenzuschläge, nicht jedoch für den Grundlohn. Die Steuerfreiheit greift nur bei Überstunden oberhalb der tariflichen Arbeitszeit. Sozialversicherungsbeiträge fallen weiterhin an.

Warum sollten Arbeitgeber sich 2026 arbeitsrechtlich beraten lassen?

Die Vielzahl neuer Pflichten im Arbeitsrecht 2026 erhöht das Risiko von Bußgeldern, Nachzahlungen und arbeitsgerichtlichen Verfahren erheblich. Eine frühzeitige rechtliche Beratung hilft, Strukturen anzupassen und Haftungsrisiken wirksam zu minimieren.

Muss der Betriebsrat bei KI-gestützten Mitarbeiterumfragen beteiligt werden?

Ja. Sobald eine Umfrageplattform technische Funktionen enthält, die zur Leistungs- oder Verhaltensüberwachung geeignet sind, besteht ein zwingendes Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG.

Reicht es aus, wenn die Mitarbeiterumfrage anonym durchgeführt wird?

Nein. Entscheidend ist nicht die erklärte Anonymität, sondern das technische Leistungspotenzial des Systems. Bereits die objektive Möglichkeit, Verhalten oder Stimmungen auszuwerten, kann Mitbestimmung auslösen.

Wann gilt eine KI-Umfrage als Überwachungsinstrument?

Eine KI-Umfrage gilt als überwachungsgeeignet, wenn sie etwa Freitextantworten automatisiert analysiert, Stimmungsprofile erstellt, Teilnahmequoten auswertet oder Gruppen vergleichend bewertet. Eine tatsächliche Überwachung ist nicht erforderlich.

Welche Rolle spielt § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG bei KI-Umfragen?

Neben der technischen Überwachung kann auch das Ordnungsverhalten betroffen sein. Automatisierte Erinnerungen oder Teilnahmedruck können Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG auslösen.

Welche Informationspflichten hat der Arbeitgeber gegenüber dem Betriebsrat?

Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat frühzeitig und umfassend informieren. Nach § 90 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG sind insbesondere Funktionsweise, Auswertungsmöglichkeiten und technische Reichweite des KI-Systems offenzulegen.

Darf der Betriebsrat Sachverständige bei KI-Systemen hinzuziehen?

Ja. Seit dem Betriebsrätemodernisierungsgesetz gilt die Hinzuziehung von Sachverständigen beim Einsatz von KI regelmäßig als erforderlich. Rechtsgrundlage ist § 80 Abs. 3 BetrVG.

Gilt Mitbestimmung auch bei People-Analytics-Tools?

Ja. People-Analytics-Systeme sind regelmäßig mitbestimmungspflichtig, da sie personenbezogene Daten auswerten und Rückschlüsse auf Verhalten oder Leistung ermöglichen. Dies betrifft insbesondere § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG.

Können KI-Umfragen ohne Betriebsvereinbarung eingeführt werden?

In der Regel nein. Besteht Mitbestimmung, ist eine Betriebsvereinbarung erforderlich. Ohne diese ist die Einführung des Systems rechtlich angreifbar und kann unwirksam sein.

Welche Bedeutung hat die EU-KI-Verordnung für die Mitbestimmung?

Die KI-Verordnung (VO (EU) 2024/1689) regelt Transparenz- und Dokumentationspflichten für KI-Systeme. Diese Vorgaben stärken mittelbar die Kontroll- und Informationsrechte des Betriebsrats.

Gibt es bereits Rechtsprechung zu KI-Umfragen und Mitbestimmung?

Spezielle höchstrichterliche Entscheidungen zu KI-Umfragen existieren noch nicht. Das Arbeitsgericht Hamburg hat jedoch entschieden, dass keine Mitbestimmung besteht, wenn Beschäftigte KI freiwillig über private Accounts nutzen und der Arbeitgeber keinen Zugriff auf die Daten hat (Beschl. v. 16.01.2024, Az. 24 BVGa 1/24).

Wer haftet, wenn Künstliche Intelligenz im Unternehmen einen Schaden verursacht?

Eine Künstliche Intelligenz haftet nicht selbst, da sie keine Rechtspersönlichkeit besitzt. Für Schäden haftet grundsätzlich derjenige, der das KI-System einsetzt oder betreibt. Im Unternehmenskontext ist dies regelmäßig der Arbeitgeber, der das Organisations- und Unternehmerrisiko trägt.

Können Unternehmen sich durch einen Disclaimer von der KI-Haftung freizeichnen?

Nein. Ein pauschaler Haftungsausschluss durch Hinweise wie „KI-generiert“ ist rechtlich wirkungslos. Unternehmen bleiben für Inhalte und Ergebnisse verantwortlich, die mithilfe von KI erstellt und verwendet werden.

Haftet der Arbeitgeber auch für Fehler von Arbeitnehmern beim Einsatz von KI

Ja. Pflichtverletzungen von Arbeitnehmern werden dem Arbeitgeber zugerechnet, wenn sie im Rahmen der betrieblichen Tätigkeit erfolgen. Rechtsgrundlage ist § 278 BGB. Dies gilt auch dann, wenn interne KI-Vorgaben missachtet werden.

Wann haften Arbeitnehmer selbst für Schäden durch KI?

Arbeitnehmer haften nur eingeschränkt. Nach den Grundsätzen des innerbetrieblichen Schadensausgleichs haften sie bei leichter Fahrlässigkeit nicht, bei mittlerer Fahrlässigkeit nur anteilig und bei grober Fahrlässigkeit oder Vorsatz grundsätzlich voll.

Wer trägt die Beweislast bei Pflichtverletzungen von Arbeitnehmern?

Im Arbeitsverhältnis wird das Verschulden des Arbeitnehmers nicht vermutet. Nach § 619a BGB muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen, dass der Arbeitnehmer eine Pflichtverletzung schuldhaft begangen hat.

Welche Rolle spielt die KI-Verordnung für die Haftung?

Die KI-Verordnung regelt keine Haftungsfragen unmittelbar, begründet aber Pflichten für Betreiber von KI-Systemen. Besonders relevant ist die Schulungspflicht nach Art. 4 KI-VO. Verstöße können die Haftungsposition des Arbeitgebers verschärfen.

Haften KI-Hersteller für Schäden durch fehlerhafte Systeme?

Ja, zunehmend. Nach der neuen EU-Produkthaftungsrichtlinie fällt auch Software unter den Produktbegriff. Hersteller können künftig auch für Schäden haften, die durch fehlende oder mangelhafte Updates entstehen.

Was gilt, wenn Beschäftigte KI falsch bedienen oder Ergebnisse ungeprüft übernehmen?

Beschäftigte treffen Bedienungs- und Kontrollpflichten. Die Kontrolle beschränkt sich jedoch auf offensichtliche Fehler. Eine umfassende inhaltliche Garantie für KI-Ergebnisse kann regelmäßig nicht verlangt werden.

Können Geschäftsführer oder Vorstände persönlich haften?

Ja. Organe juristischer Personen müssen den rechtssicheren Einsatz von KI organisatorisch sicherstellen. Bei Verstößen gegen Organisations- und Überwachungspflichten droht eine persönliche Innenhaftung gegenüber der Gesellschaft.

Wie können Unternehmen Haftungsrisiken beim KI-Einsatz reduzieren?

Unternehmen sollten klare interne KI-Richtlinien einführen, Beschäftigte schulen, Zuständigkeiten definieren und eingesetzte KI-Systeme regelmäßig überprüfen. Eine frühzeitige rechtliche Beratung hilft, Haftungsrisiken strukturiert zu minimieren.

Warum ist die Wählerliste für die Betriebsratswahl rechtlich so bedeutsam?

Die Wählerliste ist Grundlage jeder ordnungsgemäßen Betriebsratswahl und damit zentral für die betriebliche Mitbestimmung. Nur korrekt erfasste Arbeitnehmer können ihr aktives und passives Wahlrecht ausüben, was für eine rechtssichere Betriebsratsarbeit unerlässlich ist.

Wer ist bei der Betriebsratswahl 2026 aktiv wahlberechtigt?

Aktiv wahlberechtigt sind alle Arbeitnehmer ab 16 Jahren, unabhängig von der Art der Beschäftigung. Dies gilt auch für Beschäftigte in online organisierten Arbeitsstrukturen sowie für Auszubildende, Leiharbeitnehmer und Teilzeitkräfte im Rahmen der Vorgaben des Arbeitsrechts.

Welche Voraussetzungen müssen für das passive Wahlrecht erfüllt sein?

Passiv wahlberechtigt ist, wer wahlberechtigt ist, das 18. Lebensjahr vollendet hat und dem Betrieb seit mindestens sechs Monate angehört. Diese Voraussetzungen gewährleisten eine verantwortungsvolle und kontinuierliche Betriebsratsarbeit.

Welche Rolle spielt der Wahlvorstand im Wahlverfahren?

Der Wahlvorstand trägt die Gesamtverantwortung für ein ordnungsgemäßes Wahlverfahren. Dazu gehört auch die rechtssichere Zusammenarbeit mit Betriebsrat, JAV und gegebenenfalls SBV, sofern deren Zuständigkeiten berührt sind.

Welche Rolle spielen Datenschutz und Informationspflichten bei der Wählerliste?

Bei der Erstellung der Wählerliste sind die Vorgaben des Beschäftigtendatenschutz zwingend zu beachten. Personenbezogene Daten dürfen nur verarbeitet werden, soweit dies zur Durchführung der Wahl erforderlich ist. Verstöße können arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen.

Können Fehler in der Wählerliste korrigiert werden?

Ja. Innerhalb von zwei Wochen nach Erlass des Wahlausschreibens kann Einspruch eingelegt werden. Der Wahlvorstand muss berechtigte Einwendungen prüfen und die Liste anpassen, um eine rechtssichere Mitbestimmung sicherzustellen.

Welche Bedeutung hat der Arbeitnehmerstatus für die Wahlberechtigung?

Wahlberechtigt sind ausschließlich Arbeitnehmer im Sinne des BetrVG. Leitende Angestellte sind ausgeschlossen und werden auch bei Themen wie Arbeitsschutz oder betrieblicher Organisation gesondert behandelt. Die korrekte Abgrenzung ist zentral für das Wahlverfahren.

Was gilt für Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst?

Im öffentlichen Dienst findet keine Betriebsratswahl, sondern eine Wahl zum Personalrat statt. Die Regelungen zum aktiven und passiven Wahlrecht unterscheiden sich daher erheblich vom Betriebsverfassungsrecht.

Warum ist eine laufende Aktualisierung der Wählerliste erforderlich?

Zwischen Erstellung und Wahltag können Neueinstellungen oder Beendigungen erfolgen. Der Wahlvorstand muss diese Änderungen berücksichtigen, um alle wahlberechtigten Arbeitnehmer korrekt zu erfassen und die ordnungsgemäße Betriebsratsarbeit zu gewährleisten.

Wann ist externe Unterstützung bei der Betriebsratswahl sinnvoll?

Bei komplexen Betriebsstrukturen oder Unsicherheiten zur Wahlberechtigung kann externe arbeitsrechtliche Beratung sinnvoll sein. Auch begleitende Seminare für Wahlvorstände können helfen, Fehler zu vermeiden und eine anfechtungsfeste Wahl sicherzustellen.

Çalışanlar mercek altında: İş yeri gözetimi ne kadar ileri gidebilir?

Raphael Lugowski, 9 Şubat 2026

Bu konu hakkında herhangi bir sorunuz varsa lütfen telefonla bana ulaşın. 040 524 717 830 veya e-posta yoluyla lugowski@smart-arbeitsrecht.de

Kontrol, veri koruma ve ortak karar alma arasındaki yasal sınırlar

Çalışanların teknik olarak izlenmesi uzun zamandır günlük iş hayatının bir parçası olmuştur. Giriş alanlarındaki kameralar, araçlardaki GPS sistemleri, performans veya iletişim analizi yazılımları ve ev ofislerindeki BT destekli izleme sistemleri günümüzde teknik olarak mümkün olan yöntemlerdir. Ancak bu yöntemlerin sadece bazıları yasal olarak izin verilebilir. Çünkü her türlü çalışan izleme yöntemi, genel gizlilik hakkını ihlal eder ve sıkı iş ve veri koruma yasalarına tabidir.

Sizi neler bekliyor:

Kontrol, veri koruma ve ortak karar alma arasındaki yasal sınırlar
Veri koruma, tüm gözetim faaliyetlerinin başlangıç noktasıdır.
Video gözetimi, GPS ve BT araçları
E-postaların ve dijital iletişimin izlenmesi
Performans kontrolü ve orantılılık
Kanıt kullanımına ilişkin yasaklar
İşçi temsilciler kurulunun ortak karar alma süreci
Çözüm
Sıkça Sorulan Sorular

Veri koruma, tüm gözetim faaliyetlerinin başlangıç noktasıdır.

Temel ölçüt Genel Veri Koruma Yönetmeliği (GDPR)'dir. Her izleme önlemi kişisel verilerin işlenmesi anlamına gelir ve bu nedenle sağlam bir yasal dayanağa ihtiyaç duyar. GDPR'nin 6. maddesi ve iş bağlamında Alman Federal Veri Koruma Yasası'nın (BDSG) 26. maddesi özellikle önemlidir.

Denetim, ancak gerekli olduğunda ve işverenin çıkarları çalışanların temel haklarından daha ağır basmadığında mümkündür. Verimlilik, etkinlik veya kontrol gibi genel gerekçeler yeterli değildir. Gereklilik, amaç ve orantılılık her biri özel olarak gerekçelendirilmeli ve belgelenmelidir.

Genellikle karşılıklı bağımlılık ilişkisi nedeniyle gönüllü olarak verilmediğinden, rıza iş ilişkisinde önemli bir rol oynamaz.

Video gözetimi, GPS ve BT araçları

Örneğin, girişler veya satış alanları gibi halka açık alanlarda, güvenlik amacıyla kullanılıyorsa ve bireysel çalışanların performansının sürekli olarak izlenmesini hedeflemiyorsa, video gözetimi izin verilebilir. Ancak, soyunma odaları, tuvaletler veya mola odaları gibi özellikle hassas alanlarda genellikle izin verilmez.

Araçların GPS ile takibi, yalnızca rota planlaması veya araç güvenliği gibi operasyonel amaçlar için gerekli olduğu ölçüde izin verilir. Çalışma saatleri dışında sürekli izleme veya takip yasaktır. Çalışanlar, izlemenin türü, kapsamı ve amacı hakkında şeffaf bir şekilde bilgilendirilmelidir.

Davranış veya performansı analiz etmek için yazılım kullanımı özellikle hassas bir konudur. Keylogger, ekran görüntüsü alma araçları veya kapsamlı izleme gibi gizli gözetim önlemleri, mahremiyete ciddi bir müdahale teşkil eder. Federal İş Mahkemesi, bu tür önlemlerin yalnızca ciddi bir görev ihlali şüphesi durumunda izin verilebilir olduğunu ve sebepsiz yere kullanılamayacağını hükmetmiştir.

E-postaların ve dijital iletişimin izlenmesi

İş e-postalarını veya Teams veya Slack gibi iletişim araçlarını incelemek, hukuki açıdan özellikle karmaşıktır. Veri koruma yasasına ek olarak, telekomünikasyon yasası da rol oynar. Özel kullanımın niteliğine bağlı olarak, telekomünikasyon gizliliği uygulanabilir; bu durum artık Telekomünikasyon ve Dijital Hizmetler Veri Koruma Yasası ile düzenlenmektedir.

Bununla birlikte, iletişimlere erişim, veri koruma yasası kapsamında açık bir yasal dayanak olması koşuluyla mümkündür. İç soruşturmalar için, Alman Federal Veri Koruma Yasası'nın (BDSG) 26. Bölüm 1. Paragraf 2. Cümlesi özellikle önemlidir, çünkü bu madde, suç şüphesi veya ciddi görev ihlalleri durumlarında işlemeye izin vermektedir. Bu, belgelenmiş olgusal kanıt, önlemin gerekliliği ve işveren lehine menfaatlerin dengelenmesini gerektirir.

İletişimlerin sürekli veya ayrım gözetmeksizin izlenmesi kabul edilemez.

Performans kontrolü ve orantılılık

Performans değerlendirmeleri genel olarak iş hukuku kapsamında izin verilebilir olsa da, katı sınırlamalara tabidir. Her değerlendirme, çalışanların genel gizlilik hakkını ihlal eder ve aynı zamanda kişisel verilerin işlenmesi anlamına gelir. Bu nedenle, gereklilik, orantılılık ve şeffaflık ilkeleri son derece önemlidir.

Özellikle, sürekli uyum baskısı yaratan kalıcı veya sürekli izleme kabul edilemez. Teknik yetenekler kapsamlı kontrolü haklı çıkarmaz. Bununla birlikte, meşru bir amaca hizmet etmeleri ve daha az müdahaleci yöntemlerin mevcut olmaması koşuluyla, zaman sınırlı, rastgele ve amaca yönelik performans değerlendirmeleri kabul edilebilir.

Gizli izleme genellikle yasa dışıdır. Çalışanlar, performans verilerinin toplanıp toplanmadığı ve ne ölçüde toplandığı konusunda bilgilendirilmelidir. Bireysel iş sonuçlarının objektif ölçümleri, kapsamlı bir davranış veya kişilik profili oluşturulmasına yol açmadığı sürece, izin verilebilir.

İşçi temsilciliği bulunan şirketlerde, İşyeri Anayasası Kanunu'nun (BetrVG) 87. maddesinin 1. fıkrasının 6. bendine de uyulmalıdır. Performans izleme için teknik sistemlerin kullanımı, önceden ortak karar alınmaksızın hukuken tartışılabilir.

Kanıt kullanımına ilişkin yasaklar

Yaygın bir yanılgı, veri koruma ihlallerinin otomatik olarak delillerin dışlanmasına yol açtığıdır. Bu doğru değildir. Bunun yerine, mahkemeler menfaatler arasında bir denge kurar. Delillerin dışlanması ancak çalışanın gizlilik hakkının, söz konusu davadaki çalışanın gizlilik hakkından daha ağır basması durumunda değerlendirilir.

Veriler açıkça toplanmışsa ve kasıtlı görev ihlallerini araştırmak amacıyla kullanılıyorsa, veri koruma ihlallerine rağmen kullanılabilir. Veri koruma, suçtan korunma anlamına gelmez.

İşçi temsilciler kurulunun ortak karar alma süreci

İşçi temsilciliği bulunan şirketlerde, denetim, iş anayasası kanunu ile daha da sınırlandırılmıştır. İş Anayasası Kanunu'nun (BetrVG) 87. maddesinin 1. fıkrasının 6. numarasına göre, çalışanların davranışlarını veya performansını izlemek için uygun teknik ekipmanın getirilmesi ve kullanımı konusunda zorunlu bir ortak karar alma hakkı bulunmaktadır. Belirleyici faktör, amaçlanan kullanım değil, objektif uygunluktur.

Bu ortak karar alma hakkı genellikle teknik ekipmanın kendisini ilgilendirir. Bununla birlikte, somut şüphe durumlarında alınan bireysel önlemler, mevcut şirket anlaşmaları çerçevesinde gerçekleştirildikleri sürece, mutlaka ortak karar almaya tabi değildir.

Çözüm

İşverenlerin çalışanlarını izleme konusunda meşru çıkarları vardır. Ancak bu çıkarlar, kişisel haklar, veri koruma ve çalışan katılımı ihlal edildiğinde sona erer. Teknik olanaklar sınırsız gözetimi haklı çıkarmaz. Her önlem orantılı, şeffaf ve hukuka uygun olmalıdır.

Şirketler için bu, izlemenin ancak açık bir yasal dayanağa, kapsamlı dokümantasyona ve işçi temsilciler kurulunun erken katılımına bağlı olarak yasal olarak geçerli olduğu anlamına gelir. Çalışanlar için kural şudur: Her türlü izlemeye izin verilmez ve yasa dışı izlemeye itiraz edilebilir.

Sıkça Sorulan Sorular çalışanların izlenmesi ve iç soruşturmalar için

İşveren ne zaman çalışanlarını izleyebilir veya şirket içi soruşturma yürütebilir?

Yalnızca şüphe, e-postaları veya yazışmaları incelemek için yeterli bir gerekçe midir?

Profesyonel e-posta hesaplarındaki özel içerikleri incelemek caiz midir?

Sürekli veya ayrım gözetmeksizin yapılan gözetim kabul edilebilir mi?

Çalışanları bilgilendirmenin rolü nedir?

İşçi temsilciler kurulunun denetim önlemlerine dahil edilmesi gerekiyor mu?

Kurum içi soruşturmalarda dış hizmet sağlayıcıların kullanılmasına izin veriliyor mu?

Veri koruma etki değerlendirmesi gerekli mi?

Veri koruma ihlali otomatik olarak delillerin geçersiz sayılmasına yol açar mı?

Şirketler, çalışan izleme ile ilgili yasal riskleri nasıl en aza indirebilir?

2026 İş Kanunu: İşverenler artık bu değişikliklerin farkında olmalıdır.

Raphael Lugowski, 9 Şubat 2026

Şirketler için yeni yükümlülükler, artan gereksinimler ve büyüyen sorumluluk riskleri.

2026 yılı, işverenler için önemli pratik sonuçlar doğuracak bir dizi iş hukuku değişikliğini beraberinde getiriyor. Özellikle insan kaynakları departmanlarının, yeni şeffaflık yükümlülüklerini, belge gereksinimlerini ve ücretlendirme düzenlemelerini yasalara uygun bir şekilde uygulamaları gerekecek. Bazı alanlardaki çalışanlar mali olarak fayda sağlarken, şirketler için organizasyonel ve yasal yük belirgin şekilde artacaktır. İş hukuku uzmanından erken alınacak hukuki danışmanlık, sorumluluk risklerini azaltmaya ve uyumluluk ihlallerinden kaçınmaya yardımcı olacaktır.

Sizi neler bekliyor:

Şirketler için yeni yükümlülükler, artan gereksinimler ve büyüyen sorumluluk riskleri.
Asgari ücret artışı ve küçük ölçekli işler için yeni zorluklar
Aktif emeklilik: Hukuki ihtilaflara yol açabilecek yeni teşvikler
Ağır engelli kişiler için daha geç emeklilik
Ücret şeffaflığı, 2026'da iş hukukunun temel konularından biri haline gelecek.
Zaman takibi, her zaman gündemde olan bir sorun olmaya devam ediyor.
2026 İşçi Temsilciler Meclisi Seçimleri ve Hatalara Karşı Artan Hassasiyet
Sonuç: 2026 yılı aktif iş hukuku yönetimini gerektiriyor.
Sıkça Sorulan Sorular

Asgari ücret artışı ve küçük ölçekli işler için yeni zorluklar

1 Ocak 2026 tarihinden itibaren yasal asgari ücret saat başına brüt 13,90 €'ya yükseltilmiştir. Yasal dayanak, Asgari Ücret Yasası'nın (MiLoG) 1. Bölümünün 2. Paragrafıdır. İşverenler, sözleşmesel düzenlemelerden bağımsız olarak bu asgari ücrete uymakla yükümlüdür.

Marjinal istihdam için acil sonuçlar söz konusu. Mini işler için kazanç sınırı aylık 603 €'ya yükseltildi. İlgili hüküm, Alman Sosyal Güvenlik Kanunu'nun (SGB IV) IV. Kitabının 8. Bölümünün 1. Paragrafının 1. Maddesidir. Uygulamada, artan asgari ücret ve sabit kazanç sınırının birleşimi, izin verilen azami aylık çalışma saatlerinin daha da azalacağı anlamına geliyor. Küçük bir fazla mesai bile zorunlu sosyal güvenlik primlerini tetikleyebilir. Bu nedenle işverenler çalışma saatlerini dikkatle izlemeli ve mevcut iş sözleşmelerini düzenli olarak gözden geçirmelidir.

Asgari ücret artışı, özellikle bakım sektöründe büyük önem taşıyor. Temmuz 2026'dan itibaren, Bakım Çalışma Koşulları Yönetmeliği'ne dayalı olarak sektöre özgü daha yüksek asgari ücretler uygulanacak. Bakım tesisleri, Asgari Ücret Yasası'nın ihlalini önlemek için ücretlendirme yapılarını buna göre ayarlamalıdır.

Aktif emeklilik: Hukuki ihtilaflara yol açabilecek yeni teşvikler

"Aktif emeklilik" olarak adlandırılan sistem 2026 yılının başında uygulamaya konuldu. Bu sistem, çalışanları standart emeklilik yaşına ulaştıktan sonra bile gönüllü olarak çalışmaya devam etmeye teşvik etmek amacıyla tasarlandı. Aylık 2.000 €'ya kadar olan ek kazançlar vergiden muaftır; bu tutarı aşan gelirler ise normal gelir vergisine tabidir.

Prensip olarak, mevcut sistem sosyal güvenlik yasası kapsamında yürürlükte kalacaktır. Düzenleme başlangıçta geçicidir ve iki yıl sonra değerlendirilecektir. Özellikle serbest çalışanlar, bağımsız çalışanlar ve geçici işlerde çalışanlar gibi belirli grupların kapsam dışında bırakılması yasal olarak tartışmalıdır. Bu bağlamda, Temel Yasa'nın 3. maddesinin 1. fıkrasında yer alan eşit muamele ilkesine ilişkin anayasal endişeler zaten tartışılmaktadır. İlk davalar duyurulmuş olup, 2026 yılı içinde mahkeme kararlarına yol açabilir.

Ağır engelli kişiler için daha geç emeklilik

Ağır engelli bireyler için, kesinti yapılmadan tam emekli maaşı alma yaşı yükseltildi. Alman Sosyal Güvenlik Kanunu'nun Altıncı Kitabının 236a maddesine göre, kesinti yapılmadan tam emekli maaşı artık sadece 64 yaşına ulaşıldığında alınabiliyor. 61 yaşından itibaren erken emeklilik hala mümkün, ancak sürekli kesintilere tabi. En az 50 derecelik bir engellilik derecesi ön koşuldur. Daha yaşlı yaş grupları için geçiş hükümleri geçerlidir.

Ücret şeffaflığı, 2026'da iş hukukunun temel konularından biri haline gelecek.

İşverenlerin harekete geçmesi gereken en büyük ihtiyaç, 7 Haziran 2026 tarihine kadar ulusal yasalara aktarılması gereken AB Ücret Şeffaflığı Direktifi'nin (Direktif (AB) 2023/970) uygulanmasından kaynaklanmaktadır. Amaç, eşit veya eşdeğer işe eşit ücret ilkesinin tutarlı bir şekilde uygulanmasıdır.

Gelecekte, işverenlerin iş ilanlarında ücret veya maaş aralıkları hakkında bilgi vermeleri zorunlu olacak. Ayrıca, çalışanların bilgi edinme hakları da genişletilecek. Bu gelişme, Alman Ücret Şeffaflığı Yasası'nın (EntgTranspG) 7. maddesiyle bağlantılı olup, kapsamının önemli ölçüde ötesine geçmektedir. İhlaller para cezaları ve tazminat talepleriyle sonuçlanacaktır.

Bu yönergeler, Federal İş Mahkemesi'nin mevcut içtihatlarıyla desteklenmektedir. "Çift karşılaştırma" içtihatına göre, bir kadın çalışanın benzer bir pozisyondaki belirli bir meslektaşından daha az kazanması yeterlidir. Bu durumda, ayrımcılık varsayılır ve işveren, ücret farkının objektif nedenlerini ispatlamakla yükümlüdür (Federal İş Mahkemesi, 23 Ekim 2025 tarihli Karar, Dava No. 8 AZR 300/24).

Zaman takibi, her zaman gündemde olan bir sorun olmaya devam ediyor.

Çalışma sürelerinin kaydedilmesi yükümlülüğü zaten mevcuttur. Yasal dayanağı, İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu'nun 3. Bölüm 2. Paragraf 1. maddesidir. Federal İş Mahkemesi bu yükümlülüğü açıkça teyit etmiş ve AB hukukuna uygun olarak Çalışma Süresi Direktifi'nden türetmiştir (Federal İş Mahkemesi, 13 Eylül 2022 tarihli karar, dava no. 1 ABR 22/21).

Yasal düzenlemelerin, özellikle elektronik zaman takibi ve daha esnek çalışma saatleri modelleri konusunda, 2026 yılına kadar daha ayrıntılı hale gelmesi bekleniyor. Ayrıntılar henüz netleşmemiş olsa da, işverenlerin çalışma saatlerinin eksiksiz, objektif ve şeffaf bir şekilde belgelenmesini sağlamaları gerekiyor.

2026 İşçi Temsilciler Meclisi Seçimleri ve Hatalara Karşı Artan Hassasiyet

Mart ve Mayıs 2026 tarihleri arasında düzenli işçi temsilciliği seçimleri yapılacaktır. İlgili hükümler, İşyeri Anayasası Kanunu'nun özellikle 7. ve sonraki maddeleridir. Şirket organizasyon yapılarının artan karmaşıklığı, seçim sürecinin hatalara açık olma olasılığını artırmaktadır. Biçimsel hatalar, İşyeri Anayasası Kanunu'nun 19. maddesi uyarınca seçim itirazına yol açabilir. Bu nedenle, seçim hazırlığı sırasında erken yasal destek alınması şiddetle tavsiye edilir.

Sonuç: 2026 yılı aktif iş hukuku yönetimini gerektiriyor.

2026 iş hukuku, işverenlere rahatlama getirmeyecek, aksine yasal yükümlülükleri daha da yoğunlaştıracaktır. Asgari ücret, ücret şeffaflığı, zaman takibi ve işçi temsilciliği seçimleri, yapısal düzenlemeler ve hukuken sağlam süreçler gerektirmektedir. Erken hareket eden ve iç prosedürlerini gözden geçirenler, yasal riskleri azaltır ve maliyetli anlaşmazlıklardan kaçınır. Bu konuda başarı için iş hukuku konusunda sağlam bir hukuki danışmanlık hayati önem taşımaktadır.

Sıkça sorulan sorular hakkında İş Kanunu 2026

2026 yılında işverenler için iş hukukunda hangi değişiklikler yürürlüğe girecek?

2026 yılında yasal asgari ücret ne olacak?

2026'da asgari ücretin küçük ölçekli işler üzerindeki etkisi ne olacak?

Aktif emeklilik planı işverenler ve çalışanlar için ne anlama geliyor?

AB Ücret Şeffaflığı Direktifi 2026 hangi yükümlülükleri içeriyor?

Şirketlerin bordro raporlarını hazırlama zorunluluğu hangi noktadan itibaren başlar?

Hukuka aykırı ücret ayrımcılığı ne zaman meydana gelir?

2026'da çalışma saatlerinin kayıt altına alınması yasal bir zorunluluk olacak mı?

2026'da fazla mesai ücretleri vergiden muaf olacak mı?

İşverenler 2026 yılında iş hukuku konusunda neden hukuki danışmanlık almalıdır?

İşçi temsilciliği ve yapay zeka: Yapay zeka anketleri neden yeni ortak karar alma haklarını tetikliyor?

Raphael Lugowski, 9 Şubat 2026

Çalışan anketleri: dijitalleşme, gözetim ve ortak karar alma arasında

Dijital çalışan anketleri modern İK'da standart bir uygulama haline geldi. Ancak, yapay zeka destekli analitiklerin kullanımı yasal çerçeveyi temelden değiştiriyor. Bir zamanlar zararsız, anonim bir anket olarak kabul edilen şey, artık ortak karar alma sürecine tabi bir izleme aracı olabilir. Yapay zeka tabanlı anket veya insan analitiği araçları kullanan şirketler, işçi temsilciler kurulunu dahil etmekle yasal olarak yükümlüdür. Aksi takdirde, tüm sistemin yasal olarak geçersiz sayılması riski vardır.

Sizi neler bekliyor:

Çalışan anketleri: dijitalleşme, gözetim ve ortak karar alma arasında
İş Anayasası Kanunu uyarınca ortak karar alma
Anonimlik, katılımdan koruma sağlamaz.
İşçi temsilciler kurulunun bilgi ve denetim hakları
Seçim kararları ve yapay zeka
Avrupa Yapay Zeka Yönetmeliğinin Etkisi
Sınır belirlemeye ilişkin içtihat hukuku
Şirketler için pratik sonuçlar
Çözüm
Sıkça Sorulan Sorular

İş Anayasası Kanunu uyarınca ortak karar alma

Referans noktası, İşyeri Anayasası Kanunu'nun (BetrVG) 87. Bölüm 1. Paragraf 6. maddesidir. Bu hükme göre, işçi konseyinin, çalışanların davranışlarını veya performanslarını izlemek için tasarlanmış teknik ekipmanların tanıtılması ve kullanımı konusunda zorunlu bir ortak karar alma hakkı vardır. Belirleyici faktör, izlemenin fiilen gerçekleşip gerçekleşmemesi değil, sistemin bunu objektif olarak yapabilme yeteneğine sahip olup olmamasıdır. Performans veya davranışın değerlendirilmesinin salt teorik olarak mümkün olması yeterlidir.

İşte tam da bu noktada yapay zekanın kullanımı devreye giriyor. Modern anket platformları artık kendilerini bireysel yanıt toplamakla sınırlamıyor. Serbest metni analiz ediyor, duyguları tanıyor, grup profilleri oluşturuyor ve yanıt davranışını değerlendiriyor. Bireylerin kimliklerinin belirlenmesi gerekmese bile, yeniden kimlik belirleme veya grup atama teknik olasılığı bile katılımı tetiklemek için yeterli olabilir.

Anonimlik, katılımdan koruma sağlamaz.

Pratikte, çalışan anketlerinin anonim olduğu ve bu nedenle ortak karar alma mekanizmasına tabi olmadığı sıklıkla savunulmaktadır. Ancak bu argüman, yapay zeka destekli sistemler için artık geçerli değildir. Belirleyici faktör, işverenin kullanım amacı değil, kullanılan aracın teknik yetenekleridir.

Yapay zekâ tabanlı duygu analizi, otomatik hatırlatma fonksiyonları veya katılım oranlarının değerlendirilmesi, davranış, bağlılık veya iş disiplini hakkında sonuçlar çıkarılmasına olanak tanır. Bu durum, işyeri davranışını etkiler ve ayrıca Alman İş Kanunu'nun (BetrVG) 87. maddesinin 1. fıkrasının 1. bendi uyarınca ortak karar alma hakkı doğurabilir.

İşçi temsilciler kurulunun bilgi ve denetim hakları

Yasal olarak bağlayıcı ortak karar alma haklarına ek olarak, kapsamlı bilgi edinme hakları da bulunmaktadır. Alman İşyeri Anayasası Kanunu'nun (BetrVG) 90. Bölüm, 1. Paragraf, 3. Maddesine göre, işveren, yeni teknik süreçlerin planlanması ve uygulanması hakkında işçi temsilciliğini erken aşamada bilgilendirmekle yükümlüdür. Bu, yapay zeka sistemleri için de açıkça geçerlidir.

İşveren, yalnızca hangi soruların sorulduğunu değil, aynı zamanda verilerin nasıl işlendiğini ve teknik olarak hangi analizlerin mümkün olduğunu da açıklamalıdır. İşçi temsilciliği, sistemin nasıl çalıştığına dair şeffaf bir açıklama alma hakkına sahiptir. Sadece veri koruma veya sağlayıcı sertifikalarına atıfta bulunmak yeterli değildir.

Alman İşyeri Anayasası Kanunu'nun (BetrVG) 80. maddesinin 3. fıkrası özellikle önemlidir. İşyeri Konseyi Modernizasyon Yasası'ndan bu yana, yapay zeka kullanıldığında işyeri konseyinin düzenli olarak uzmanlara danışabileceği açıkça belirtilmiştir. Dış uzmanlığın dahil edilmesi yasal olarak zorunludur. Bu, işverenin yapısal bilgi avantajını telafi etmeyi amaçlamaktadır.

Seçim kararları ve yapay zeka

Yapay zekâ sistemleri, değerlendirmeler, yetenek analizleri veya işten çıkarmaların hazırlanması gibi personel ile ilgili kararlarda giderek daha fazla kullanılmaktadır. Seçim yönergelerinin geliştirilmesinde veya uygulanmasında yapay zekâ kullanılıyorsa, Alman İşyeri Anayasası Kanunu'nun (BetrVG) 95. maddesinin 2a bendi uygulanır. Seçim kriterleri tamamen veya kısmen otomatik olarak geliştirilmiş olsa bile, işçi temsilciler kurulunun ortak karar alma hakkı mevcuttur.

Avrupa Yapay Zeka Yönetmeliğinin Etkisi

Avrupa Yapay Zeka Yönetmeliği (Yönetmelik (AB) 2024/1689) Ağustos 2024'ten beri yürürlüktedir. Doğrudan ortak karar alma kuralları içermese de, yapay zeka sistemlerinin şeffaflığı, belgelendirilmesi ve izlenebilirliği için gereklilikleri sıkılaştırmaktadır. Bu gerekliliklerin, iş hukuku üzerinde dolaylı bir etkisi vardır.

İşlevselliği açıkça belgelenmemiş bir yapay zeka sistemi, işçi temsilciler kurulu tarafından düzgün bir şekilde incelenemez. Bu şeffaflık olmadan, yasalara uygun uygulama neredeyse imkansızdır. Bu nedenle, işverenler, yasal düzenlemeler gereği bile olsa, yapay zeka destekli anketlerin nasıl çalıştığını açıklamalıdır.

Sınır belirlemeye ilişkin içtihat hukuku

Mevcut içtihatlar, yapay zekanın her kullanımının otomatik olarak ortak karar alma gerektirmediğini göstermektedir. Hamburg İş Mahkemesi, 16 Ocak 2024 tarihli kararında (Dava No. 24 BVGa 1/24), çalışanların özel hesaplar aracılığıyla yapay zeka araçlarını gönüllü olarak kullandıkları ve işverenin verilere erişiminin olmadığı durumlarda ortak karar alma haklarının geçerli olmadığını hükmetmiştir. Bununla birlikte, şirket sistemleri kullanıldığında veya değerlendirmeler merkezi olarak yapıldığında hukuki değerlendirme değişmektedir.

Şirketler için pratik sonuçlar

Şirketler, yapay zeka destekli anketleri yalnızca bir insan kaynakları önlemi olarak değil, ortak karar alma sürecine tabi teknik bir uygulama olarak ele almalıdır. İşçi temsilciler kurulunun erken aşamada dahil olması önemli riskler doğurmaktadır. Bunlar yalnızca iş anayasası hukuku kapsamındaki çatışmaları değil, aynı zamanda tüm önlemin geçersizliğini de içermektedir.

Şirketler arası bir sözleşmenin düzenli olarak yapılması gerekmektedir; bu sözleşmede hangi verilerin toplanacağı, hangi analizlere izin verileceği ve sonuçların hangi amaçlarla kullanılamayacağı açıkça belirtilmelidir. Özellikle performans veya davranış izleme amacıyla kullanım açıkça hariç tutulmalıdır.

Çözüm

Çalışan anketlerinde yapay zekanın kullanımı, yasal bir dönüm noktası oluşturmaktadır. Anonimlik artık ortak karar alma haklarını dışlamak için yeterli değildir. Kritik faktör, sistemin izleme için teknik kapasitesidir. İşverenler, ancak şeffaflık, belgeleme ve ortak karar alma baştan itibaren garanti edilirse yapay zeka anketlerini uygulamaya koymalıdır. İşçi temsilciliğini çok geç veya hiç dahil etmeyenler, yalnızca çatışmalara değil, aynı zamanda yasal olarak savunulamaz bir sisteme de yol açma riskiyle karşı karşıyadır.

Yapay zekâ anketlerinde işçi temsilcilerinin ortak karar alma haklarına ilişkin sıkça sorulan sorular

İşçi temsilciler kurulunun yapay zeka destekli çalışan anketlerine dahil olması gerekiyor mu?

Çalışan anketinin anonim olarak yapılması yeterli midir?

Yapay zekâ anketleri ne zaman gözetim aracı olarak nitelendirilir?

İş Anayasası Kanunu'nun 87. Bölüm 1. Paragraf 1. maddesi yapay zeka araştırmalarında ne gibi bir rol oynar?

İşverenin işçi temsilciler kuruluna karşı ne gibi bilgilendirme yükümlülükleri vardır?

İşçi temsilciler kurulunun yapay zeka sistemleri konusunda uzmanlara danışmasına izin veriliyor mu?

Ortak karar alma ilkesi, insan analitiği araçları için de geçerli midir?

Şirket onayı olmadan yapay zekâ destekli anketler uygulanabilir mi?

AB Yapay Zekâ Tüzüğü'nün ortak karar alma açısından önemi nedir?

Yapay zekâ anketleri ve ortak karar alma konusunda halihazırda emsal teşkil eden bir hukuk davası var mı?

Makine işi devraldığında: Yapay zekâ işten çıkarılma için geçerli bir sebep midir?

Raphael Lugowski, 6 Şubat 2026

Yapay zekâ yoluyla kurumsal yeniden yapılandırma ve bunun iş hukuku kapsamındaki sınırları

Yapay zekâ, iş süreçlerini temelden değiştiriyor. Daha önce çalışanlar tarafından yapılan görevler giderek daha fazla otomatikleştirilebiliyor veya tamamen dijitalleştirilebiliyor. Bu durum, işverenler için yapay zekâ kullanımının işten çıkarmaları haklı çıkarıp çıkaramayacağı sorusunu kaçınılmaz olarak gündeme getiriyor. Kısa cevap: Evet, prensipte mümkün. Uzun cevap ise: yalnızca açık yasal koşullar altında ve önemli yasal gerekçelendirme şartlarıyla mümkün.

Sizi neler bekliyor:

Yapay zekâ yoluyla kurumsal yeniden yapılandırma ve bunun iş hukuku kapsamındaki sınırları
İşten çıkarılmaya karşı koruma hukukunda yasal başlangıç noktası
İşverenin ispat yükümlülüğü
Yapay zekâ nadiren tüm işleri ortadan kaldırır.
Şirketlerin yapay zeka kararlarının yargısal incelemesi
Avrupa Yapay Zeka Yönetmeliğinin Rolü
Sonuç: Yapay zeka işten çıkarmaları haklı çıkarabilir, ancak bu her durumda geçerli değildir.

İşten çıkarılmaya karşı koruma hukukunda yasal başlangıç noktası

Alman Haksız İşten Çıkarma Koruma Yasası (KSchG) kapsamında, bir işten çıkarma ancak toplumsal olarak haklı gerekçelere dayanıyorsa geçerlidir. KSchG'nin 1. maddesinin 2. fıkrasının 1. cümlesi belirleyicidir. Bu hükme göre, acil operasyonel gereksinimler çalışanın işine devam etmesini engelliyorsa, toplumsal gerekçe mevcuttur.

İşveren organizasyonunu yeniden yapılandırdığında ve gelecekte bazı görevleri yapay zeka sistemlerine devrettiğinde de böyle bir ticari gerekçe söz konusu olabilir. Yeni teknolojilerin kullanımı genellikle girişimcilerin karar verme özgürlüğü kapsamına girer. İş mahkemeleri bu kararın ekonomik olarak mantıklı veya teknik olarak en uygun olup olmadığını incelemez. Karar açıkça mantıksız, akıl dışı veya keyfi olmadığı sürece, hatalı değerlendirmeler bile kabul edilmelidir.

İşverenin ispat yükümlülüğü

Ancak, asıl önemli olan soyut bir karar olan yapay zekayı benimsemek değil, somut uygulamasıdır. İşveren, gelecekte hangi görevlerin ortadan kaldırılacağını ve söz konusu işin neden kalıcı olarak gereksiz hale geleceğini anlaşılır bir şekilde açıklamalıdır. Dijitalleşme, otomasyon veya verimlilik artışlarına ilişkin genel referanslar bu amaç için yeterli değildir.

Aslında ihtiyaç duyulan şey, yapay zekanın kullanımının iş organizasyonunu nasıl etkilediğine dair somut bir gösterimdir. İşe duyulan ihtiyacın gerçekten ortadan kalktığı ve başka bir iş fırsatının bulunmadığı tespit edilirse, operasyonel nedenlerle yapılan bir işten çıkarma yasal olarak geçerli olabilir.

Yapay zekâ nadiren tüm işleri ortadan kaldırır.

Pratikte, yapay zekanın kullanımı, işlerin tamamen ortadan kalkmasından çok daha sık olarak iş profillerinde değişikliklere yol açmaktadır. İşte tam da burada önemli bir hukuki sorun ortaya çıkmaktadır. Eğer sadece işin içeriği değişirse, işverenin çalışana ek eğitim veya yeniden eğitim sağlamasının makul olup olmadığı sorusu ortaya çıkar.

Bir şeyin makul olup olmadığı her zaman duruma göre değişen bir sorudur. Temel faktörler arasında nitelikler, yeniden eğitimin süresi, maliyetler ve başarı olasılıkları yer alır. Bir çalışanın işten çıkarılmamak için tamamen yeni bir akademik eğitim almasını beklemek genellikle makul değildir. Bununla birlikte, çalışanlara yapay zeka destekli sistemlerin kullanımı konusunda ek eğitim verilmesi, eğer katma değer sağlayan izleme veya değerlendirme görevlerini yerine getirmeye devam edebiliyorlarsa, kolayca makul olarak değerlendirilebilir.

Yeniden eğitimden sonra bile istihdamın devam etmesi mümkün olmadığında ve genel personel ihtiyacı azaldığında, operasyonel nedenlerle işten çıkarma düşünülebilir. Bu durumda, seçimde sosyal kriterler ve boş pozisyon bulunmaması da dikkate alınmalıdır.

Şirketlerin yapay zeka kararlarının yargısal incelemesi

İş mahkemelerinin işletme kararlarını inceleme yetkileri sınırlıdır. İşverenin kararının yerine kendi değerlendirmelerini koymazlar. Bununla birlikte, işten çıkarmalar esaslı bir makuliyet incelemesine tabidir.

İşten çıkarma kararları, işleyişi şeffaf olmayan veya hataya yatkın yapay zekâ sistemlerine dayanıyorsa sorunlar ortaya çıkabilir. İşveren, yapay zekânın karar alma temelini nasıl oluşturduğunu açıklayamazsa veya personel kararları güvenilmez sistemlere dayanıyorsa, bu durum işten çıkarmanın sosyal gerekçesini sorgulatabilir.

Avrupa Yapay Zeka Yönetmeliğinin Rolü

Avrupa Yapay Zeka Yönetmeliği (Yönetmelik (AB) 2024/1689) Ağustos 2024'ten beri yürürlüktedir. Sözleşmeleri feshetme hakkını doğrudan düzenlemese de, yapay zeka sistemlerinin kullanımı için bağlayıcı şartlar belirlemektedir. Operatörler, yapay zekayı şeffaf, anlaşılır ve yönetmeliklere uygun şekilde kullanmakla yükümlüdür.

İşveren, bu düzenlemeleri ihlal eden bir yapay zekâ sistemine dayanarak operasyonel nedenlerle işten çıkarma yaparsa, bu durum iş hukuku kapsamında dolaylı sonuçlar doğurabilir. Yapay zekânın yasa dışı veya uygunsuz şekilde belgelendirilmiş kullanımına dayalı bir işten çıkarma itiraz edilebilir. Bu nedenle işverenler, kullandıkları sistemleri, işlevlerini ve karar alma süreçlerine entegrasyonlarını dikkatlice belgelemelidir.

Sonuç: Yapay zeka işten çıkarmaları haklı çıkarabilir, ancak bu her durumda geçerli değildir.

Yapay zekânın kullanımı, operasyonel gereklilikler nedeniyle işten çıkarılma gerekçesi oluşturabilir. Ancak bu, işverenleri işten çıkarma koruma yasasının katı şartlarından muaf tutmaz. Belirleyici faktör teknolojinin kendisi değil, işyerine olan özel etkisidir.

İşverenler, işlerin gerçekten kalıcı olarak ortadan kaldırıldığını, istihdamın devamının veya yeniden eğitimin makul olmadığını ve operasyonel nedenlerle işten çıkarma için diğer tüm şartların yerine getirildiğini kanıtlayabilmelidir. Çalışanların yapay zekâ ile gerekçelendirilen işten çıkarmaları dikkatlice incelenmelidir, çünkü her otomasyon iş kaybını haklı çıkarmaz.

Şirketlerde yapay zekâ kullanıldığında sorumluluk kime aittir?

Raphael Lugowski, 3 Şubat 2026

Wer haftet beim Einsatz von Künstlicher Intelligenz im Unternehmen — Bu konu hakkında herhangi bir sorunuz varsa lütfen telefonla bana ulaşın. 040 524 717 830 veya e-posta yoluyla lugowski@smart-arbeitsrecht.de

Yapay zekânın kullanımı birçok şirketin günlük işlerinde zaten bir gerçeklik haline geldi. Metin oluşturma, veri analizi, müşteri iletişimi veya iç karar destek sistemleri olsun: Yapay zekâ sistemleri süreçleri hızlandırmayı ve maliyetleri düşürmeyi amaçlıyor. Ancak aynı zamanda yasal risk de artıyor. Yapay zekâdan kaynaklanan hatalar, yasal ihlaller veya zararlar önemli bir soruyu gündeme getiriyor: Bir şeyler ters gittiğinde asıl sorumlu kim?

Cevap karmaşık. Yapay zekâya ilişkin ayrı bir sorumluluk düzenlemesi henüz mevcut değil. Bu nedenle şirketler, medeni hukuk ve iş hukuku genel ilkelerine uymaya devam etmelidir.

Sizi neler bekliyor:

Yapay zekânın kendisi sorumlu tutulamaz – yapay zekâ neden yasal bir konu değildir?
Yapay zekâ kullanımında birincil sorumluluk işverene aittir.
Çalışan sorumluluğu – zararların şirket içi tazminatı ve ispat yükü
İş ilişkisinde yapay zekanın kullanımında görev ihlalleri
Yapay zeka yazılımları için üretici sorumluluğu ve yeni ürün sorumluluğu
Yapay Zeka Sorumluluk Direktifi'nin başarısızlığı ve mevcut hukuki belirsizlik
Yapay zekâ kullanımında yönetim ve yönetim kurulu üyelerinin sorumluluğu
Pratik ipucu: Yapay zeka kullanırken sorumluluk risklerini aktif olarak yönetin.
Sıkça Sorulan Sorular – İş İlişkilerinde Yapay Zeka Bağlamında Sorumluluk Hakkında

Yapay zekanın kendisi sorumlu değildir.

Yapay zekâ yasal bir varlık değildir. Ne hak sahibi ne de yükümlülük sahibi olabilir. Bu nedenle, yapay zekânın "olduğu haliyle" sorumluluğu hariç tutulmuştur. Sorumlu taraf her zaman yapay zekâyı kullanan, sağlayan veya kontrol eden gerçek veya tüzel kişidir. İş pratiğinde bu genellikle işverendir.

Birincil sorumluluk işverene aittir.

Yapay zekânın kullanımı, örneğin hatalı içerik, veri koruma ihlalleri veya sözleşme ihlalleri yoluyla zarara yol açarsa, işveren öncelikle sorumlu tutulur. Bu, genel organizasyonel ve girişimcilik riskinden kaynaklanmaktadır. İşletmelerine yapay zekâ sistemlerini entegre eden herkes, bunların kullanımını yasalara uygun bir şekilde organize etmeli, yönetmeli ve izlemelidir.

Ayrıca, işverenler çalışanlarının işlediği görev ihlallerinden sorumlu tutulmalıdır. Alman Medeni Kanunu'nun (BGB) 278. maddesine göre, borçlu, temsilcilerinin kusurundan sorumludur. Yapay zekâ kullanırken, çalışanlar iç kuralları ihlal etseler bile, genellikle işverenin sorumluluk alanı içinde hareket ederler. Bu sorumluluk, işverenin operasyonel faaliyetleriyle bağlantı tamamen ortadan kalktığında sona erer.

Bu sorumluluk atfı, Yapay Zeka Yönetmeliği ile daha da önem kazanmaktadır. Yapay Zeka Yönetmeliği'nin 4. maddesine göre, yapay zeka sistemlerinin operatörlerinin eğitim yükümlülüğü bulunmaktadır. İşverenler, çalışanların yapay zeka sistemleriyle çalışırken yeterli yapay zeka yetkinliğine sahip olmalarını sağlamalıdır. Eğitim verilmemesi veya yetersiz eğitim verilmesi, şirketin sorumluluk pozisyonunu daha da zayıflatabilir.

Çalışanların sorumluluğu sınırlıdır.

İşveren öncelikli olarak sorumlu olsa da, çalışanlara karşı olası tazminat yolları sorusu ortaya çıkmaktadır. Burada, içtihat hukuku ile geliştirilen tazminat ilkeleri devreye girer.

Çalışanlar, işle ilgili faaliyetlerden dolayı ya hiç sorumlu değildir ya da yalnızca sınırlı ölçüde sorumludur. Hafif ihmal durumlarında sorumluluk tamamen ortadan kalkar. Olağan ihmal durumlarında kısmi sorumluluk uygulanabilir. Ağır ihmal veya kasıt durumlarında ise çalışan genellikle tam olarak sorumludur. Bu sorumluluk sınırlaması, Alman Medeni Kanunu'nun (BGB) 254. maddesinin takdire bağlı bir uygulamasına dayanmaktadır ve işverenin çalışma koşullarını ve risklerini yapısal olarak belirlediği gerçeğini dikkate almaktadır.

Ayrıca, Alman Medeni Kanunu'nun (BGB) 619a maddesi iş ilişkilerine uygulanır. Genel sözleşme hukukunun aksine, çalışanın kusuru varsayılmaz. İşveren ispat yükümlülüğünü taşır ve çalışanın görevini ihlalden sorumlu olduğunu kanıtlamak zorundadır. Bu nedenle, pratikte rücu taleplerinin uygulanması genellikle zordur.

Yapay zekâ kullanımında görev ihlalleri

Yapay zekâ ile ilgili görev ihlallerinin tipik örnekleri, sistemlerin işletimi ve izlenmesiyle ilgili olabilir. Yönlendirme, fiili kullanım eylemi olarak kabul edilirken, çalışanların sonuçları izleme ve denetleme görevi de düzenli olarak bulunmaktadır. Ancak bu görev, yalnızca bariz hatalarla sınırlıdır. Çalışandan, yapay zekâ sonuçlarının içeriğinin tamamen garanti edilmesi genellikle talep edilemez.

Belirleyici faktör, her çalışanın bireysel performans kapasitesidir. Federal İş Mahkemesi, çalışanın kişisel olarak yapabildiği ölçüde performans göstermesi gerektiğini açıklığa kavuşturmuştur. Nesnel bir ideal belirleyici faktör değildir.

Üretici sorumluluğu ve yeni ürün sorumluluğu

Yapay zekâ sağlayıcılarının sorumluluğu giderek daha önemli hale geliyor. Uzun zamandır, yazılımın ürün sorumluluğu hukuku kapsamında bir ürün olarak kabul edilip edilmemesi tartışmalıydı. AB'nin yeni Ürün Sorumluluğu Direktifi ile bu belirsizlik önemli ölçüde azaldı. Gelecekte, yazılım açıkça bir ürün tanımının kapsamına girecek. Üreticiler o zaman sadece ilk kusurlardan değil, aynı zamanda eksik veya hatalı güncellemelerden kaynaklanan zararlardan da sorumlu olacaklar.

Bu durum, özellikle şirketler kendi yapay zeka sistemlerini (örneğin dahili sohbet robotları veya otomatik karar verme sistemleri) geliştirip işlettiklerinde önem kazanır. Bu gibi durumlarda, şirketler kendileri de sorumlu üretici konumuna düşebilirler.

Yapay Zeka Sorumluluk Direktifi'nin başarısızlığı ve açık hukuki durum

Yapay Zeka Yönetmeliği ihlallerinde sorumluluk konularını düzenlemeyi amaçlayan, başlangıçta planlanan Yapay Zeka Sorumluluk Direktifi, AB Komisyonu tarafından geri çekildi. Diğer hususların yanı sıra, zarar gören taraflar için ispat yükünü hafifletmeyi ve bazı görev ihlali durumlarında nedensellik varsayımını öngörüyordu. Bu düzenlemeler henüz yürürlüğe girmedi.

Şimdilik, mevcut medeni ve iş hukuku ilkeleri yürürlükte kalacaktır. Zarar görenler için bu, ispat yükünün ve nedenselliğin belirlenmesinin yüksek olması anlamına gelir. Ancak şirketler için bu, gönül rahatlığı değil, aksine gelecekteki yasal değişikliklerin her zaman mümkün olması nedeniyle artan belirsizlik anlamına gelir.

Yönetim ve yönetim kurulunun sorumluluğu

Sorumluluk riskleri sadece şirketin kendisini etkilemez. Tüzel kişilerin yönetim organları da şahsen sorumlu tutulabilir. Bir limited şirketinin (GMB) genel müdürleri ve bir anonim şirketin (AG) yönetim kurulu üyeleri, uygun organizasyonu ve yasalara uyumu sağlamakla yükümlüdür. Bu yükümlülük, eğitim ve uyumluluk yapıları da dahil olmak üzere, yapay zeka sistemlerinin yasalara uygun kullanımını da kapsar.

Organizasyonel eksiklikler zarara yol açarsa, şirket iç sorumluluk riskiyle karşı karşıya kalır. Şirketin yönetim organı belirli koşullar altında ticari karar alma kuralını uygulayabilirken, bu kural kanun ihlallerine değil, yalnızca yasal sınırlar dahilindeki takdir yetkisine dayalı ticari kararlara uygulanır.

Pratik ipucu: Sorumluluk risklerini aktif olarak yönetin.

Yapay zekanın işletmelerde kullanımı, sorumluluk açısından hâlâ zorlu bir konudur. Sorumluluk için net bir yasal çerçeve henüz mevcut değildir. Bu nedenle şirketler, riskleri en aza indirmek için kendi yapılarını oluşturmalıdır. Bu, özellikle dahili yapay zeka yönergelerini, net sorumlulukları, çalışan eğitimini ve kullanılan sistemlerin sürekli olarak gözden geçirilmesini içerir.

Yapay zekâ kullanan herkes, onu yalnızca teknik olarak değil, yasal olarak da iyi bilmelidir. Çünkü nihayetinde sorumlu olan yapay zekâ değil, onu kullanan veya ondan sorumlu olan kişidir.

Sıkça Sorulan Sorular İş ilişkisinde yapay zekâ bağlamında sorumluluk

Yapay zekânın bir şirkette hasara yol açması durumunda sorumluluk kimdedir?

Şirketler, bir sorumluluk reddi beyanı aracılığıyla kendilerini yapay zeka ile ilgili sorumluluklardan muaf tutabilirler mi?

İşveren, çalışanların yapay zekayı kullanırken yaptığı hatalardan da sorumlu mudur?

Çalışanlar yapay zekanın yol açtığı zararlardan ne zaman sorumlu tutulur?

Çalışanların görevlerini ihlal etmeleri durumunda ispat yükü kimdedir?

Yapay zekâ düzenlemeleri, sorumluluk açısından ne gibi bir rol oynuyor?

Yapay zeka üreticileri, hatalı sistemlerden kaynaklanan zararlardan sorumlu mudur?

Çalışanlar yapay zekayı kötüye kullanırsa veya sonuçları kontrol etmeden kabul ederse ne olur?

Genel müdürler veya yönetim kurulu üyeleri şahsen sorumlu tutulabilir mi?

Şirketler yapay zekayı kullanırken sorumluluk risklerini nasıl azaltabilir?

2026 yılı işçi konseyi seçimleri için yasalara uygunluk - iş hukukunda hukuki destekle

Raphael Lugowski, 5 Kasım 2025

Bir işçi konseyi seçiminin düzenlenmesi, ideal olarak seçim tarihinden çok önce, dikkatli bir hazırlık gerektirir. İşçi Anayasası Kanunu (BetrVG) ve Seçim Yönetmeliği'nin (WO) yasal düzenlemeleri kapsamlıdır ve anlaşılması genellikle zordur. Seçim komitesi için bu, tüm gerekliliklere kesinlikle uyulması gerektiği anlamına gelir. En küçük usul hataları bile seçimin iptal edilmesine veya hatta geçersiz sayılmasına yol açabilir.

Bu nedenle, seçimlerin doğru bir şekilde yürütülmesi için açıkça yapılandırılmış bir süreç ve sağlam bir yasal temel şarttır. Uzman iş hukuku avukatlarımız, planlama ve hazırlıktan seçimlerin yasalara uygun şekilde yürütülmesine kadar en başından itibaren size destek sağlayacaktır. Bu sayede, sorumluluk risklerini azaltır ve tüm resmi gerekliliklerin yerine getirilmesini sağlarsınız.

Olağan seçim sürecindeki her bir adımın özlü ve anlaşılır bir özetini derledik. 2026 İşyeri Konseyi seçiminizin sorunsuz ve yasal bir şekilde gerçekleşmesini sağlamak için iş hukuku alanındaki uzmanlığımıza güvenin.

Sizi neler bekliyor:

İş konseyi seçiminin başlatılması - iş hukukunda yasal destekle yasal uyumluluk
İşyeri konseyi seçimleri için seçim duyurusu – bu bilgi zorunludur
Adaylıkların sunulması – son tarihler, gereklilikler ve yasalara uygun prosedür
Adayların duyurulması – zamanında ve yasalara uygun bir şekilde bilgilendirme yapılması
İşyeri konseyi seçiminin yasalara uygun ve iyi organize edilmiş bir şekilde yürütülmesi
Oy sayımı ve seçim sonucunun duyurulması – şeffaf ve anlaşılır
Açılış toplantısı – yeni iş konseyine sorumluluk devri

İş konseyi seçiminin başlatılması - iş hukukunda yasal destekle yasal uyumluluk

İşyeri konseyi seçimlerinin resmi başlangıcı, seçim komitesi tarafından seçim duyurusunun yayınlanmasıyla belirlenir. Bu belge, resmi seçim sürecinin başlangıcını işaret eder ve yasal olarak gerekli tüm bilgileri içermelidir. Ardından çalışanlar, şirket içinde kamuya açık ilanlar aracılığıyla yaklaşan seçim hakkında resmi olarak bilgilendirilir.

Seçim duyurusunun yayınlanabilmesi için önemli bir ara adım gereklidir: Üst düzey yönetim temsilcileriyle birlikte, hangi çalışanların İşyeri Anayasası Kanunu'nun (BetrVG) 18a Bölümünde tanımlanan üst düzey yönetim grubuna ait olduğunun belirlenmesi gerekir. Yalnızca Olumsuz Bu gruba mensup olanlar seçime katılma veya seçilme hakkına sahiptir. Seçmen kütüğü daha sonra bu tespite dayanarak oluşturulur.

Bu yasal inceleme ve tahsis için, yasanın öngördüğü şekilde en az iki hafta süre tanımalısınız. Ardından, uygun ve yeterli tüm çalışanları içeren seçmen kütüğü derlenecektir. Bu kütüğün, şeffaflık ve doğrulanabilirliği sağlamak için seçim ilanıyla birlikte iş yerinde asılması gerekmektedir.

Deneyimli iş hukuku avukatlarımız, iş konseyi seçimlerinin her aşamasında -başlangıçtan oy sayımına kadar- seçim komitelerine destek sağlar. Bu sayede tüm adımların yasalara uygun olmasını sağlarız. İş konseyi seçimleriniz için hemen yasal destek talep edin!

İşyeri konseyi seçimleri için seçim duyurusu – bu bilgi zorunludur

Seçim duyurusu, her iş yeri konseyi seçiminin temel unsurudur ve uygun bir seçim prosedürü için yasal çerçeveyi oluşturur. Seçim yönetmeliğinin 3. maddesi, asgari içeriği net bir şekilde tanımlar. Seçim kurulu, gerekli tüm bilgileri eksiksiz ve doğru bir şekilde kaydetmekle yükümlüdür; aksi takdirde seçime itiraz edilebilir veya hatta geçersiz sayılabilir.

Seçim bildirgesinde yer alması zorunlu en önemli bilgiler şunlardır:

Seçilecek iş konseyi üyelerinin sayısı
Seçim teklifleri ve aday listelerine ilişkin yönergeler
Cinsiyet kotasının (azınlık cinsiyet) belirlenmesi ve ilgili tüm son tarihler.
Seçim günü, oylama tarihi dahil
Halk oylamasının sayımının yeri, tarihi ve saati
Posta yoluyla oy kullanma imkânı hakkında bilgi

Yalnızca yasal olarak gerekli tüm bilgilerin doğru bir şekilde belirtilmesi halinde seçim duyurusu geçerli olur ve işçi konseyi seçimi yasal olarak güvence altına alınır.

Adaylıkların sunulması – son tarihler, gereklilikler ve yasalara uygun prosedür

Yasal olarak öngörülen süreler, seçim ilanının yayımlanmasıyla birlikte işlemeye başlar. iki hafta Çalışanlar seçmen kütüğüne itiraz edebilirler ve aynı süre içinde, Seçim önerileri Seçim kuruluna sunulması gerekmektedir.

Liste gönderilmedi mi? Son teslim tarihine dikkat!
Bu iki haftalık süre içerisinde geçerli bir adaylık başvurusu yapılmazsa seçim kurulu... bir haftalık ödemesiz dönem Vermek. Bu süre içinde bile geçerli bir teklif sunulmazsa, işyeri konseyi seçiminin başarısız olduğu kabul edilir; bu, pratikte nadiren görülen özel bir durumdur.

Seçim kurulu tarafından adaylıkların incelenmesi
Son başvuru tarihinden sonra, seçim komitesi gönderilen tüm adaylıkları biçimsel ve esaslı geçerlilik açısından dikkatlice inceler. Herhangi bir eksiklik tespit edilirse, ilgili liste liderine derhal bilgi verilmelidir. Son başvuru tarihi henüz dolmamışken, geçerliliğini sağlamak için hatalı adaylıklar düzeltilebilir veya yeniden gönderilebilir.

Oylama sırası – karar kura çekilerek verilir
Son başvuru tarihinden sonra, seçim kurulu liste liderlerini oy pusulasındaki adayların sırasını belirlemeye davet eder. Birden fazla geçerli liste varsa, sıra şu şekilde belirlenir... kura çekerek belirlenir. Ancak, yalnızca bir geçerli adaylık varsa, bu adım atlanır - bu durumda, Çoğunluk oyu Bunun yerine, oylar doğrudan o listedeki adaylara tahsis edilir.

İşyeri konseyi seçimlerinin geçerliliği için son tarihlere ve resmi gerekliliklere uyulması çok önemlidir. Deneyimli iş hukuku avukatlarımız, seçim komitelerine yasal olarak geçerli bir inceleme ve uygulama sağlama konusunda destek sağlar. Yasal olarak geçerli bir seçim için seçim belgelerinizi hemen inceleyin!

Adayların duyurulması – zamanında ve yasalara uygun bir şekilde bilgilendirme yapılması

Geçerli adaylıklar veya aday listeleri, seçim gününden en geç bir hafta önce şirket içinde kamuoyuna duyurulmalıdır. Bu yükümlülük kanunla güvence altına alınmış olup şeffaflık amacına hizmet eder; tüm çalışanlara hangi adayların aday olduğu zamanında bildirilmelidir.

Özellikle büyük şirketlerde, özellikle de posta yoluyla oylama planlanıyorsa, seçim sonuçlarının erken duyurulması tavsiye edilir. Çünkü posta yoluyla oylama belgeleri, resmi adaylıklar şirket içinde uygun şekilde yayımlandıktan sonra gönderilebilir.

Duyurunun geç yapılması, posta yoluyla oy kullanma belgelerinin gönderilmesinde gecikmeye yol açabilir ve en kötü durumda, iş yeri konseyi seçimlerine itiraz edilmesine neden olabilir. Bu nedenle, seçimlerin sorunsuz bir şekilde yürütülmesi için doğru ve zamanında duyurulması çok önemlidir.

İşyeri konseyi seçiminin yasalara uygun ve iyi organize edilmiş bir şekilde yürütülmesi

Seçim gününün sorunsuz ve yasal bir şekilde ilerlemesini sağlamak için, seçimlerin manipülasyonu önleyecek şekilde uygun şekilde hazırlanması ve tasarlanması gerekir. Seçim komitesi, tüm organizasyonel ve yasal gerekliliklere uymaktan sorumludur.

Önemli noktalar şunlardır:

Uygun bir oy verme yeri kurulması veya gerekirse birkaç oy verme merkezi
Mühürlü ve kurcalamaya dayanıklı bir sandık sağlanması
Oy kullanma yeterliliğinin doğrulanması mevcut seçmen listesine göre
Seçim materyallerinin organizasyonu ve kaynaklar sağlamak engelsiz oylama

Dikkatli planlama ve net sorumluluklar, seçim sürecinin şeffaf, hukuksal açıdan sağlam ve tüm çalışanlar için anlaşılır olmasına yardımcı olur.

Oy sayımı ve seçim sonucunun duyurulması – şeffaf ve anlaşılır

Sandıklar kapanır kapanmaz, seçim kurulu tarafından oy sayımı gerçekleştirilir. Şeffaflık esastır; oy sayımı sürecinde hazır bulunan herkesin süreci anlayabilmesi gerekir.

Ön seçim sonuçları daha sonra açıklanacak ve dikkatlice belgelenecektir. Bu, ilgili tüm veri ve bulguların kaydedildiği bir seçim tutanağının hazırlanmasını da içerir. Bu tutanak, tüm seçim kurulu üyeleri tarafından imzalanacak ve kesin seçim sonuçlarının daha sonra açıklanmasının temelini oluşturacaktır.

Uygun dokümantasyon, belirsizliklere karşı koruma sağlar ve işyeri konseyi seçimlerinin yasallığını sağlamak için hayati önem taşır.

Açılış toplantısı – yeni iş konseyine sorumluluk devri

Kesin seçim sonucu belirlendikten sonra, seçim sürecinin son aşaması başlar. Artık seçim komitesinin sorumluluğu, yeni seçilen kuruma devir teslimini uygun şekilde hazırlamaktır.

Seçilen çalışanlara bildirimde bulunun Seçimlerinin hemen ardından.
Seçilen üyelerin isimlerini yayınlayın operasyonel.
Seçim gününden itibaren en geç bir hafta içerisinde indirin. Yeni işçi konseyinin ilk toplantısına.
Tüm seçim belgelerini teslim edin Yeni komiteye - Bu devir teslimle seçim komitesinin çalışmaları resmen sona eriyor.

Açıkça yapılandırılmış bir kapanış, sorunsuz bir geçişi garanti altına alır ve tüm yasal gerekliliklere uyumu garanti eder.

Özellikle son aşamalarda, resmi hatalar kolayca meydana gelebilir. Deneyimli iş hukuku avukatlarımız, iş konseyi seçiminizin doğru ve zamanında tamamlanmasını sağlar. Devir teslime kadar hukuki açıdan güvenilir destek için hemen başvurun!

Pizza dağıtım servisinde yarı zamanlı çalışma: İzin verilen çalışma saatleri aşıldığında gecikme ücreti alma hakkı yoktur.

Raphael Lugowski, 29 Kim 2025

Mini işlerde çalışan birçok kişi, açık bir anlaşma olmadan 20 saatlik çalışma haftasının otomatik olarak uygulanacağını yanlışlıkla varsayıyor.

Haftada 38 saat tam zamanlı bir işte çalışan bir çalışan, ikinci işinde çalışmadığı saatler için ücret talep etti. Berlin-Brandenburg Bölge İş Mahkemesi (LAG) bu talebi reddetti: Yasal azami çalışma süresi olan haftada 48 saat üst sınırdır. Bu nedenle, geriye dönük ek ücret alma hakkı yoktur.

Sizi neler bekliyor:

Geç ödeme talep edildi: Mini işte kullanılmayan çalışma süresiyle ilgili anlaşmazlık
Mini işlerde hüküm: Azami çalışma saatlerinin aşılması durumunda geriye dönük ödeme yapılmayacak
Önemli karar: Mini işlerde çalışma saatleri düzenlemesinin olmaması işverenler için risk oluşturuyor
İşverenlerin bir sorumluluğu var: Çalışma saatleri açıkça tanımlanmamış mini işler hukuki riskler taşıyor.
Mini iş kararından alınacak ders: Net çalışma saatleri düzenlemelerinin neden vazgeçilmez olduğu
Proaktif önlemler: Açık iş sözleşmeleri, gecikme cezası riskine karşı koruma sağlar.

Geç ödeme talep edildi: Mini işte kullanılmayan çalışma süresiyle ilgili anlaşmazlık

38 saatlik asıl işinin yanı sıra pizza dağıtım şoförü olarak çalışan yarı zamanlı bir işçi, çalışılmayan saatler için geriye dönük ücret talep etti. Sözleşmesinde sabit bir haftalık çalışma süresi değil, ihtiyaç halinde istihdam öngörülüyordu. Davacı, Yarı Zamanlı ve Belirli Süreli İstihdam Yasası'nın (TzBfG) 12. Maddesi 1. Fıkrası 3. Cümlesi'ne dayanarak, bir anlaşmanın olmaması durumunda, 20 saatlik düzenli haftalık çalışma süresinin kararlaştırılmış sayıldığını ileri sürdü. Aslında daha az sıklıkta görevlendirildiği için, toplam 316,6 kullanılmayan saat için geriye dönük ücret talep etti.

Mini işlerde hüküm: Azami çalışma saatlerinin aşılması durumunda geriye dönük ödeme yapılmayacak

Berlin-Brandenburg Bölge İş Mahkemesi (LAG), minijob çalışanının yasal olarak öngörülen haftalık azami 48 saatlik çalışma süresiyle zaten tamamen meşgul olması nedeniyle geriye dönük ücret almaya hak kazanamayacağına karar verdi (§ 3 ArbZG).

Kararda ayrıca şu husus da açıkça belirtiliyor: Çalışma saatleri konusunda açık bir sözleşme anlaşması yoksa, 657 sayılı Kısmi Süreli ve Belirli Süreli Çalışma Kanunu'nun (TzBfG) 12. maddesi uyarınca, bir uyuşmazlık halinde haftalık 20 saatlik çalışma süresinin zımnen kararlaştırılmış sayılabileceği, bunun da işverenler açısından olası sonuçlar doğurabileceği belirtiliyor.

Önemli karar: Mini işlerde çalışma saatleri düzenlemesinin olmaması işverenler için risk oluşturuyor

Berlin-Brandenburg Bölge İş Mahkemesi'nin kararı, sözleşmede açıkça tanımlanmış çalışma saatleri olmayan yarı zamanlı çalışanları çalıştıran işverenler için riskleri vurguluyor. Herhangi bir çalışma saati üzerinde anlaşmaya varılmaması durumunda, özellikle iş ilişkisinin sona ermesinden sonra, kullanılmadığı iddia edilen saatler için geriye dönük ücret talep etme riski bulunmaktadır.

Özellikle esnek çalışanlara talebin yüksek olduğu catering veya perakende gibi sektörlerde bu tür ek talepler finansal riskler yaratabiliyor, hatta aşırı durumlarda işletmenin varlığını tehdit edebiliyor.

İşverenlerin bir sorumluluğu var: Çalışma saatleri açıkça tanımlanmamış mini işler hukuki riskler taşıyor.

Birçok yarı zamanlı çalışan, haftalık çalışma saatleri konusunda yazılı bir anlaşma olmaksızın çağrı üzerine çalışmaktadır. Berlin-Brandenburg Bölge İş Mahkemesi'nin (LAG) yakın zamanda verdiği bir karar, bunun işverenler için ne kadar riskli olabileceğini göstermektedir: Açık bir sözleşmesel anlaşma olmadan, yarı zamanlı çalışanlar, iş akdinin feshedilmesinden sonra kullanılmayan saatler için geriye dönük olarak ücret talep edebilirler; bu, iş ilişkisinin tüm süresi boyunca geçerlidir.

Özellikle çağrı usulü sözleşme yapan şirketlerde bu durum, en kötü ihtimalle şirketin ekonomik varlığını tehlikeye atabilecek önemli miktarda geri ödemeye yol açabilir.

Mini iş kararından alınacak ders: Net çalışma saatleri düzenlemelerinin neden vazgeçilmez olduğu

Berlin-Brandenburg Bölge İş Mahkemesi'nin kararı bunu açıkça ortaya koyuyor: Çalışma saatlerine ilişkin açık sözleşme anlaşmaları olmadan, işverenler, özellikle mini işler alanında, yüksek maliyetli geri ödeme talepleriyle karşı karşıya kalıyor. Esnek çalışma saatleri modellerine dayanan konaklama sektörü ve perakende gibi sektörler özellikle etkileniyor.

Haftalık çalışma saatleri konusunda yazılı bir anlaşma, daha sonra doğabilecek davalara ve hukuki uyuşmazlıklara karşı etkili bir koruma sağlar.

Federal İş Mahkemesi (BAG, 10.08.2022 – 5 AZR 154/22) daha önce şu hususu açıklığa kavuşturmuştu: Açık yönergelerin olmaması veya işverenin talimatlarının mantıksız olması durumunda bu durum kabulün temerrüde düşmesine ve ödeme taleplerine yol açabilir.

Bu nedenle şirketlerin sözleşme şablonlarını acilen gözden geçirmeleri ve hukuki tuzaklara düşmemek için gerektiğinde uyarlamaları gerekmektedir.

Proaktif önlemler: Açık iş sözleşmeleri, gecikme cezası riskine karşı koruma sağlar.

İşverenler hemen harekete geçmeli: Mini iş sözleşmelerinde açık ve yazılı çalışma saatleri düzenlemeleri, yasal tuzaklardan kaçınmak için olmazsa olmazdır. Mevcut sözleşmeler gözden geçirilmeli ve muğlak ifadeler özellikle düzeltilmelidir.

Berlin-Brandenburg Bölge İş Mahkemesi'nin son kararı, düzenlemelerin eksikliğinden kaynaklanan gecikmeli ücret taleplerinin ne kadar hızlı ve masraflı bir şekilde ortaya çıkabileceğini açıkça ortaya koyuyor.

İpucu: Sözleşmede haftalık çalışma saatlerini açıkça belirtin; bu, hukuki kesinlik yaratır ve geriye dönük taleplere karşı koruma sağlar.

İş hukuku alanında uzmanlaşmış deneyimli bir hukuk bürosu olarak, mini işlerle ilişkili yasal riskleri sürekli olarak en aza indirmenize destek oluyoruz. Mevcut sözleşmelerinizi inceliyor, yasal olarak geçerli çalışma saatleri düzenlemeleri oluşturuyor ve geriye dönük ücret taleplerini etkili bir şekilde önlemenize yardımcı oluyoruz.

Uzmanlığımıza güvenin – net koşullar ve yasal olarak güvenli çalışma ilişkileri için.
Hisse senedi opsiyon programınızı profesyonel ve yasal bir şekilde tasarlamak ister misiniz? İş hukuku firmamız, planlamadan uygulamaya kadar size destek olacaktır; lütfen bizimle şahsen iletişime geçin!

İş hukukunda hisse senedi opsiyon programları: Fırsatlar, yükümlülükler ve yasal riskler basit bir şekilde açıklanmıştır

Raphael Lugowski, 28 Ekim 2025

Hisse senedi opsiyon programları, özellikle büyüme odaklı ve yenilikçi şirketlerde, çalışanları uzun vadede elde tutmanın ve motivasyonlarını artırmanın kanıtlanmış bir yoludur. Ancak, bir istihdam ilişkisi kapsamında hisse senedi opsiyonu sunan veya kabul eden herkes, geçerli iş ve vergi hukuku gerekliliklerini tam olarak anlamalıdır.

Küresel olarak birbirine bağlı bir çalışma dünyasında, giderek daha fazla işveren nitelikli uzmanları çekmek ve elde tutmak için esnek ücretlendirme modellerine yöneliyor. Özellikle hisse senedi opsiyon programları etkili bir araç olarak kendini kanıtladı. Peki bu programlar tam olarak nasıl işliyor? Çalışanlar ve işverenler için hangi hak ve yükümlülükleri beraberinde getiriyor? Hangi yasal tuzaklardan kaçınılmalı?

Bu makale, hisse senedi opsiyonlarının en önemli iş hukuku yönlerini anlaşılır, pratik bir şekilde ve hukuki deneyim perspektifiyle incelemektedir.

Sizi neler bekliyor:

Hisse senedi opsiyon programı nedir? – İş hukuku kapsamında anlamı ve değerlendirilmesi
Hisse senedi opsiyon programının avantajları – şirketler ve çalışanlar için fırsatlara genel bakış
Almanya'da hisse senedi opsiyon programlarının yasal dayanağı
Hisse senedi opsiyon programları kapsamında çalışanların hak ve yükümlülükleri
Hisse senedi opsiyonu programının süreci – yasal olarak beş aşamada açıklanmıştır
Pratik örnek: Bir şirkette hisse senedi opsiyonu programı nasıl çalışır?
Kontrol listesi: Yasalara uygun bir hisse senedi opsiyon programına giden 5 adım

Hisse senedi opsiyon programı nedir? – İş hukuku kapsamında anlamı ve değerlendirilmesi

Hisse senedi opsiyon planı, çalışanlara sözleşmeyle şirket hisselerini daha sonraki bir tarihte önceden belirlenmiş bir fiyattan satın alma hakkının garanti altına alındığı, ücretlendirmeye dayalı bir katılım modelidir. Bu model, nitelikli çalışanları anında likidite sıkıntısına yol açmadan uzun vadede şirkete bağladığı için özellikle yeni kurulan şirketler ve teknoloji odaklı şirketlerde popülerdir.

Ancak bu tür programlar çok sayıda iş hukuku sorununu gündeme getiriyor; örneğin, opsiyon sözleşmelerinin özel tasarımı, satın alma sırasında vergi uygulaması veya fesih durumunda hukuki durum gibi.

Hisse senedi opsiyonu programı sunmak veya mevcut sözleşmelerinizin yasal olarak incelenmesini mi istiyorsunuz? İş hukuku firmamız yetkin ve pratik destek sunuyor; ücretsiz ilk danışmanlığınızı hemen ayırtın!

Hisse senedi opsiyon programının avantajları – şirketler ve çalışanlar için fırsatlara genel bakış

Dikkatlice tasarlanmış bir hisse senedi opsiyon programı, hem işverene hem de çalışana önemli faydalar sağlayabilir. Doğru şekilde uygulandığında, yalnızca çalışan sadakati için etkili bir araç değil, aynı zamanda yetenekli kişileri işe almak için de stratejik bir araçtır:

Motivasyon ve uzun vadeli bağlılık
Hisse senedi opsiyonları, çalışanlara şirketin başarısına katkıda bulunmaları için doğrudan finansal teşvik sağlar. Yükselen hisse senedi fiyatından faydalanan çalışanlar, şirketle daha güçlü bir bağ kurar ve daha uzun süre sadık kalma eğilimindedir.

Şirket için finansal esneklik
Hisse senedi opsiyonları anında maaş ödemesi gerektirmediği için şirketin likidite yükünü hafifletir. Özellikle büyüme dönemlerinde, bu model sermayeyi özellikle genişleme ve inovasyona yatırmak için finansal esneklik sunar.

Nitelikli işçi alımında rekabet avantajı
BT veya yeni kurulan şirketler gibi son derece rekabetçi işgücü piyasalarında, çalışan katılım programları işe alım sürecinde belirleyici bir faktör olabilir. Bu programlar, çalışanların takdirini gösterir ve şirketin başarısına ortak olmalarını sağlar.

Olası vergi avantajları
Birçok ülkede, hisse senedi opsiyon programları hem işverenler hem de çalışanlar için vergi avantajlıdır. Ancak, vergi avantajlarından en iyi şekilde yararlanmak için uygun sözleşmesel ve yasal yapılandırma hayati önem taşımaktadır.

Hisse senedi opsiyonu programınızı yasalara uygun ve vergi açısından verimli bir şekilde yapılandırmak ister misiniz? İş hukuku firmamız, planlamadan uygulamaya kadar size destek olacaktır - hemen bir danışmanlık randevusu alın!

Almanya'da hisse senedi opsiyon programlarının yasal dayanağı

Almanya'da hisse senedi opsiyonu programlarının uygulanması karmaşık bir süreçtir ve çok sayıda iş, vergi ve ticaret hukuku düzenlemesine uyum gerektirir. Bu nedenle, şirketlerin yasal çerçeveyi erken aşamada öğrenmeleri ve doğru bir şekilde uygulamaları, özellikle de uyumluluk, çalışan hakları ve vergi yükümlülükleri açısından büyük önem taşımaktadır.

Anonim Şirketler Kanunu (AktG)
Anonim Şirketler Kanunu, anonim şirketlerde hisse senedi opsiyonu ihracına ilişkin bağlayıcı düzenlemeler içermektedir.
Önemli bir nokta, çalışanlara hisse senedi opsiyonu verilmeden önce Yıllık Genel Kurul onayının alınması zorunluluğudur. Ayrıca, hissedarlar ve sermaye piyasaları için kapsamlı bilgi sağlamak amacıyla şeffaflık ve bilgilendirme gereklilikleri de bulunmaktadır.

Vergi düzenlemeleri
Hisse senedi opsiyonlarının vergisel muamelesi hem işverenler hem de çalışanlar için zorlu olabilir.
Düzenlemeye bağlı olarak, opsiyonun verilmesi veya kullanılması sırasında gelir vergisi ve sosyal güvenlik katkıları tahakkuk ettirilebilir; özellikle de opsiyonun nakit dışı bir menfaat olarak değerlendirilmesi durumunda. Ücretlendirme ile ek menfaatler arasındaki ayrım, vergi konularında önemli bir rol oynar.

HGB ve IFRS'ye göre muhasebe
Hisse senedi opsiyonlarının uygun şekilde muhasebeleştirilmesi hem Alman Ticaret Kanunu (HGB) hem de geçerli olduğu durumlarda Uluslararası Finansal Raporlama Standartları (UFRS) uyarınca gereklidir.
Yıllık mali tablolarda doğru değerleme ve sunum sadece vergi durumunu etkilemekle kalmaz, aynı zamanda sermaye piyasası hukuku açısından da önem taşıyabilir; bu nedenle uzmanlarla yakın koordinasyon şarttır.

Yasal düzenlemelere uygun bir hisse senedi opsiyonu programı tasarlamak ve uygulamak ister misiniz? İş hukuku firmamız, iş hukuku, vergi ve muhasebe gerekliliklerinin uygulanmasında kapsamlı destek sağlar - hemen ücretsiz bir ilk danışmanlık talep edin!

Hisse senedi opsiyon programları kapsamında çalışanların hak ve yükümlülükleri

Hisse senedi opsiyon programına katılım, çalışanlara cazip finansal olanaklar sunmanın yanı sıra, açıkça tanımlanmış hak ve yükümlülükler de içerir. Bu nedenle, yasal açıdan sağlam bir düzenleme her zaman kesin sözleşme hükümleri ve şeffaf iletişim gerektirir.

Satın alma hakkı (satın alma opsiyonu)
Katılımcı çalışanlar, sözleşmeyle garanti altına alınan şirket hisselerini belirli bir tarihte, önceden belirlenmiş bir fiyattan satın alma hakkına sahip olurlar. Bu seçenek genellikle belirli koşullara veya performans hedeflerine ve bir zaman sınırına bağlıdır.

Hak kazanma süreleri ve tutma süreleri
Birçok programda hak kazanma süreleri vardır: çalışanlar, haklarını ancak belirli bir hizmet süresinden sonra kullanabilirler. Bu hüküm, şirkete uzun vadeli bağlılığı güçlendirir ve özellikle bir iş ilişkisinin feshi veya işten çıkarılma durumunda iş hukuku açısından önemli bir rol oynar.

Fesih veya iptal durumunda düzenlemeler
Fesih durumunda, kullanılmayan opsiyonların ne olacağı sorusu sıklıkla gündeme gelir. Bu opsiyonlar genellikle gönüllü istifa veya bildirimsiz işten çıkarma durumunda sona erer. Bu nedenle, gelecekteki anlaşmazlıkları önlemek için açık bir sözleşme anlaşması hayati önem taşır.

Çalışanların bilgilendirme yükümlülükleri
Çalışanların genellikle belirli süreler içinde opsiyonlarını kullandıklarını şirkete bildirmeleri gerekir. Bu süreye uyulmaması, opsiyonun iptal edilmesine yol açabilir; bu da uygulamada sıklıkla göz ardı edilen bir noktadır. İşyeri konseyi seçimlerinde yılların deneyimine sahibiz. Adaylarınızın hemen değerlendirilmesini sağlayın; 2026 işyeri konseyi seçimlerine yasal olarak güvenli bir başlangıç yapın.

Yasalara uygun hisse senedi opsiyon programları oluşturmak isteyen bir işveren misiniz, yoksa haklarınızın gözden geçirilmesini isteyen bir çalışan mısınız? İş hukuku firmamız kişiye özel, uzman tavsiyeleri sunuyor; hemen ilk görüşmenizi planlayın!

Hisse senedi opsiyonu programının süreci – yasal olarak beş aşamada açıklanmıştır

Bir hisse senedi opsiyonu programının uygulanması, yapılandırılmış bir yaklaşım ve dikkatli bir hukuki planlama gerektirir. Ancak tüm aşamalar sorunsuz bir şekilde uygulanır ve hukuki danışmanlık eşliğinde gerçekleştirilirse, iş hukuku, vergi ve ticaret hukuku risklerinden kaçınılabilir. Aşağıda, tipik beş adımın bir özeti verilmiştir:

Aşama 1: Planlama ve onay
Programın hukuki ve organizasyonel tasarımı başlıyor.
Burada opsiyon sayısı, kullanım fiyatı ve katılım koşulları belirlenir.
Anonim şirketlerde de AktG 192. madde gereğince genel kurul onayı zorunludur.

Aşama 2: Seçeneklerin tahsisi
Onaylandıktan sonra, seçenekler seçilen çalışanlara verilir.
Tahsis, anında veya belirli koşullara bağlı olabilir; örneğin proje hedeflerine ulaşılması veya belirli bir hizmet süresi gibi.

Aşama 3: Hak kazanma süresi
Bu aşamada, çalışanın opsiyonları gerçekten kullanabilmesi için şirkette ne kadar süre çalışması gerektiği belirlenir.
Bu süre genellikle iki ila dört yıl arasındadır. Hak kazanma süresi, çalışanların uzun vadeli elde tutulması için önemli bir unsurdur.

Aşama 4: Opsiyonların kullanılması
Hak kazanma süresi dolduktan sonra katılımcılar opsiyonlarını kullanabilirler, yani daha önce belirlenen fiyattan hisse senedi satın alabilirler.
Bu durum vergilendirilebilir parasal faydalar yarattığından, bu aşamada ücret vergisi ve sosyal güvenlik hukuku boyutlarının da dikkate alınması gerekir.

Aşama 5: Hisselerin satışı
Çalışanlar, satın alma işleminden sonra hisseleri diledikleri zaman satma özgürlüğüne sahiptirler.
Elde edilen kâr Almanya'da sermaye kazancı vergisine tabidir; diğer vergisel sonuçlar ise her bir duruma göre değişmektedir.

Bir hisse senedi opsiyon programını yasalara uygun bir şekilde uygulamak veya mevcut yapıların gözden geçirilmesini mi istiyorsunuz? İş hukuku firmamız her aşamada size destek olacaktır - hemen ücretsiz bir ilk danışmanlık talep edin!

Pratik örnek: Bir şirkette hisse senedi opsiyonu programı nasıl çalışır?

İş hukuku kapsamında bir hisse senedi opsiyon programının önemini ve işleyişini açıklamak için, kurumsal uygulamadan bir örneği ele alalım:

“GreenVision Solutions” şirketi
Yenilenebilir enerji alanında büyüme odaklı bir şirket olan GreenVision Solutions GmbH, uzun vadede nitelikli proje yöneticileri ve geliştiricileri bünyesinde tutmayı hedefliyor.
Bu amaçla Yönetim, seçilmiş kilit çalışanlar için bir hisse senedi opsiyon programı uygulamaya karar vermiştir.

İlk durum
Katılım modeli kapsamında, hisse başına 40 avro kullanım fiyatı üzerinden toplam 2.000 adet opsiyon ihraç edilecek.
Teknik ve idari birimlerden sekizer çalışana 250'şer adet opsiyon verilecek.
Opsiyonların tam olarak kullanılabilmesi için hak kazanma süresi üç yıldır.

Tahsis ve hak kazanma yapısı
Tahsisat üç yıla yayılacak:

İlk yıldan sonra: 33 % (Kişi başı 83 seçenek)
İkinci yıldan sonra: başka bir 33 %
Üçüncü yıldan sonra: kalan 34 %

Çalışanlar, hak kazanılan kısmı yalnızca ilgili raporlama tarihinde şirkette çalışmaya devam etmeleri koşuluyla kullanabilirler.

Egzersiz ve vergilendirilebilir kar
Üç yıl sonra GreenVision Solutions hisseleri 90 avrodan işlem görüyor.
Bir proje yöneticisi 250 opsiyonun tamamını kullanmaya karar verir.
Hisseleri 40 avroluk kullanma fiyatından satın alıyor ve ardından 90 avroluk piyasa fiyatından satıyor.

Sonuç:
Hisse başına kazanç: 50 avro
Toplam kar: 12.500 avro (vergiler hariç)

Bu tutar sermaye kazancı vergisine tabidir; ayrıca, kullanım anında elde edilen parasal menfaat üzerinden gelir vergisi ödenebilir.

Katılım modeli mi planlıyorsunuz yoksa mevcut bir programın yasal olarak incelenmesini mi istiyorsunuz? İş hukuku firmamız kişiselleştirilmiş ve pratik danışmanlık hizmeti sunuyor; hemen ücretsiz ve hiçbir yükümlülük altına girmeden ilk görüşmenizi ayarlayın!

Kontrol listesi: Yasalara uygun bir hisse senedi opsiyon programına giden 5 adım

Dikkatlice planlanmış bir hisse senedi opsiyon programı, çalışanları uzun vadede motive etmek ve elde tutmak için güçlü bir araç olabilir. Programın yasalara, vergilere ve kurumsal verimliliğe uygun bir şekilde başarıyla uygulanmasını sağlamak için şirketler aşağıdaki adımları göz önünde bulundurmalıdır:

1. Hedefleri ve hedef grupları tanımlayın
Öncelikle hisse senedi opsiyon programıyla hangi hedeflere ulaşmak istediğinizi düşünün:
Öncelikle çalışanların elde tutulması, performans teşvikleri veya yeni vasıflı işçilerin işe alınması mı söz konusu?
Ayrıca programa hangi çalışan gruplarının dahil edileceğini belirleyin.

2. Hukuki ve vergi danışmanlığı alın
Uygulamadan önce, deneyimli iş hukuku avukatları tarafından kapsamlı bir hukuki inceleme yapılması önerilir. Bu inceleme özellikle aşağıdaki konulara odaklanmalıdır:

yasal olarak güvenli sözleşme taslağı hazırlama,
vergi sınıflandırması (örneğin parasal fayda, gelir vergisi yükümlülüğü),
ve çalışanların işten çıkarılması veya ayrılması durumunda iş hukuku koruması.

3. Genel kuruldan onay alınması
Anonim şirketlerde, Alman Anonim Şirketler Kanunu'nun (AktG) 192. maddesi uyarınca genel kurul onayı zorunludur.
Hisse senedi opsiyon planı resmi olarak onaylanmalı, belgelendirilmeli ve uygun şekilde duyurulmalıdır.

4. Çalışanlarla net iletişim
Başarılı bir hisse senedi opsiyon programı şeffaflığa dayanır. Çalışanlarınızı şu konularda bilgilendirin:

Hak sahipliği kuralları ve şartları,
Opsiyonların kullanılması için son tarihler,
vergi ve iş hukuku açısından da etkileri bulunmaktadır.

5. Uygulama ve sürekli yönetim
Programı yönetmek için tahsisleri, teslim tarihlerini ve egzersizleri takip etmek gibi dijital çözümler kullanın.
Bu sayede şeffaflık sağlanıyor ve devam eden operasyonlar sırasında hatalar önleniyor.

Hisse senedi opsiyon programınızı profesyonel ve yasal bir şekilde tasarlamak ister misiniz? İş hukuku firmamız, planlamadan uygulamaya kadar size destek olacaktır; lütfen bizimle şahsen iletişime geçin!

2026 İş Konseyi seçimlerinde aktif ve pasif oy kullanma hakları – seçmen kütüğünde kimler olmalı?

Raphael Lugowski, 20 Ekim 2026

Bir sonraki işçi konseyi seçimleri ülke genelinde 2026 baharında yapılacak. Ancak, çalışanların oy kullanabilmesi için seçim kurulunun doğru seçmen kütüğünü hazırlaması gerekiyor. Bu da şu önemli soruyu gündeme getiriyor: Kimler oy kullanabilir (aktif oy hakkı) ve kimler seçimlere katılabilir (pasif oy hakkı)?

Yasalara uygun bir seçim, ancak seçmen kütüğünün hukuka uygun olarak düzenlenmesiyle garanti altına alınabilir. Kütükteki hatalar itirazlara ve dolayısıyla seçimin geçersiz sayılmasına yol açabilir. Seçim kurulu olarak bu konuda özel bir sorumluluğunuz bulunmaktadır.

Bu yazımızda, kimlerin oy kullanma ve seçimlerde aday olma hakkına sahip olduğunu, hangi yasal kriterlerin karşılanması gerektiğini ve bir seçim komitesi olarak 2026 yılı iş konseyi seçimleri için seçmen kütüğünü hazırlarken nelere dikkat etmeniz gerektiğini açıklıyoruz.

Sizi neler bekliyor:

Çevrimiçi Çalışma Konseyi Seçimi 2026: Mevcut durum – şu ana kadar neler oldu?
Yeni federal hükümet – çevrimiçi iş konseyi seçimleri için yeni fırsatlar mı?
Sonuç: Henüz bir yasa yok - ancak dijital ortak karar alma ivme kazanıyor
Pasif oy hakkı – İşyeri konseyine seçilmeye kimler uygundur?
İşyeri konseyi seçiminde özel durum: Kimler kıdemli çalışan olarak sayılıyor?
Sonuç: İşyeri konseyi seçiminden önce durumun netleştirilmesi – daha fazla hukuki kesinlik için
Sıkça Sorulan Sorular

Merkezi öneme sahip: İşyeri konseyi seçimleri için seçmen kütüğü

Seçmen listesi, her iş yeri seçiminde önemli bir belgedir. Kimlerin oy kullanma hakkına (aktif oy hakkı) ve kimlerin aday olma hakkına (pasif oy hakkı) sahip olduğunu bildirir. Seçim komitesi olarak, seçim duyurusuyla birlikte şirkette eksiksiz ve doğru bir seçmen listesi yayınlamakla yükümlüsünüz.

Seçmen kütüğü, şirketteki tüm uygun çalışanları içerir. Seçime yalnızca bu listede yer alanlar katılabilir. Aynı zamanda, tüm çalışanlar kayıtlarının doğru olup olmadığını kontrol etme hakkına sahiptir. Bu nedenle, seçmen kütüğü, oylama tamamlanana kadar şirkette erişilebilir bir yerde incelenmek üzere sergilenmelidir.

Seçim Yönetmeliği'nin (YS) 2. Bölüm 2. Fıkrası uyarınca, işveren, seçmen kütüğünün doğru bir şekilde hazırlanması için gerekli tüm bilgi ve belgeleri seçim kuruluna sağlamakla yasal olarak yükümlüdür. Seçim kurulu olarak, işverenden gerekli bilgileri size sağlamasını özellikle talep etmelisiniz; tercihen yazılı olarak ve ayrıntılı olarak.

Seçmen kütüğündeki hatalar, iş yeri konseyi seçimlerinde karşılaşılan en yaygın zorluklardan biridir. İş hukuku uzmanlarımız belgelerinizi inceleyecek ve her adımda size rehberlik ederek yasalara uygun ve itiraz edilebilir bir seçim sağlamanıza yardımcı olacaktır. Seçmen kütüğünüzün yasal olarak geçerli olması için hemen ücretsiz danışmanlık talep edin!

Seçmen listelerinde hata mı var? İtiraz edebilirsiniz!

Seçmen kütüğü, işyeri konseyi seçimlerinin temelini oluşturduğu için doğruluğu ve güncelliği çok önemlidir. Peki bir hata tespit edilirse ne olur?

Her çalışan, seçim ilanının yayımlanmasından itibaren iki hafta içinde seçim kuruluna seçmen kütüğüne itiraz etme hakkına sahiptir. İtirazın haklı bulunması halinde, kütüğe gerekli düzeltmeler yapılmalı veya eklemeler yapılmalıdır.

İki haftalık sürenin dolmasından sonra itirazlar üzerine başka değişiklik yapılması mümkün değildir; seçim kurulu geç yapılan itirazları reddetmek zorundadır.

Seçmen listesinin oluşturulması ile seçim günü arasında, şirket içinde işe alım, işten çıkarma veya nakil gibi personel değişiklikleri meydana gelebilir. Bu nedenle, seçim kurulu, tüm seçmenlerin doğru bir şekilde kaydedilmesini ve kimsenin haksız yere dışlanmamasını sağlamak için listeyi sürekli güncellemekle yükümlüdür.

Hatalı veya güncel olmayan bir seçmen listesi, tüm iş konseyi seçimlerini tehlikeye atabilir. Seçmen listenizin iş hukuku firmamız tarafından yasal olarak incelenmesini sağlayın ve kendinizi yasal itirazlara karşı koruyun. Hemen hukuki destek isteyin; tüm seçim süreci boyunca size güvenilir bir şekilde rehberlik edeceğiz.

İşyeri konseyi seçimlerinde oy kullanma hakkı – kimler oy kullanabilir?

2026 İşyeri Konseyi seçimleri bağlamında önemli bir soru ortaya çıkıyor: Kimler oy kullanabilir? Aktif oy hakkı olarak adlandırılan hak, seçimlerde kimlerin oy kullanabileceğini düzenler. Bunun yasal dayanağı, İşyeri Anayasası Kanunu'nun (BetrVG) 7. Maddesi, 1. Cümlesi'nde bulunabilir. Buna göre, yalnızca üç koşulun tamamını karşılayan kişiler oy kullanabilir:

Çalışan statüsü
Kanun anlamında çalışan sayılan tüm kişiler, tam zamanlı, yarı zamanlı, geçici, yan işlerde veya evde çalışıyor olmalarına bakılmaksızın oy kullanma hakkına sahiptir.
- Oy kullanma hakkına sahip çalışanlar şunlardır:
  - En az 16 yaşında olmaları koşuluyla çıraklar
  - Mini-işçiler
  - Yarı zamanlı ve geçici çalışanlar
  - Ebeveyn izninde, hastalık izninde veya tatilde olan çalışanlar
  - Aktif kısmi emeklilikte olan çalışanlar
  - Çalışan öğrenciler ve gönüllüler
  - Saha hizmeti ve uzaktan çalışanlar
  - Şirkette üç aydan fazla istihdam edilen geçici işçiler
  - ABM işçileri (BAG kararı 2004'ten beri, 7 ABR 6/04)
  - Şirkete atanan kamu hizmeti çalışanları
- Ancak aşağıdakiler oy kullanamazlar:
  - Yönetici çalışanlar (Bölüm 5 (3) BetrVG)
  - İşverenler, genel müdürler, yönetim kurulu üyeleri
  - Serbest çalışanlar ve serbest çalışanlar
  - 1 avroluk işportacılar
  - 16 yaşın altındaki çalışanlar
  - Kısmi emeklilikte pasif aşamada olan çalışanlar
Hizmet süresi
- Sadece belirli şirkete ait olanlar oy kullanma hakkına sahiptir; şirketin veya grubun tüm çalışanları oy kullanma hakkına sahip değildir.
- Ana işletmenin seçimine bağlı iş birimleri katılır.
- Bağımsız şirket bölümleri, belirli koşullar altında kendi işyeri konseylerini seçebilirler.
- Bu ayrım çoğu zaman karmaşıktır; iş hukuku seçim desteğimizin bir parçası olarak bu konuda size tavsiyede bulunmaktan mutluluk duyarız.
Asgari yaş
- Seçim günü en az 16 yaşında olan her çalışan oy kullanabilir.
- Belirleyici olan seçim sürecinin başlangıcı değil, oy verme günüdür. Birkaç gün süren seçimlerde, oy vermenin son günü esas alınır.

Seçmen listelerinin doğrulanması ve belgelendirilmesi titizlikle yapılmalıdır. Yanlış bir seçmen listesi, seçimlerde itiraza yol açabilir. İş hukuku firmamız, ülke genelinde ve iş hukuku alanında onlarca yıllık deneyimiyle seçim kurullarına yasalara uygun seçmen listeleri hazırlama konusunda destek sağlamaktadır. 2026 İş Konseyi seçimlerinde yasalara uygun ve itirazsız bir seçim için seçmen listenizi hemen inceleyin!

Pasif oy hakkı – İşyeri konseyine seçilmeye kimler uygundur?

Oy kullanma hakkına sahip olan herkes işçi konseyine aday olamaz. Pasif oy kullanma hakkı, İşçi Anayasası Yasası'nın (BetrVG) 8. Maddesi'nde düzenlenmiştir ve 2026 işçi konseyi seçimlerinde kimlerin uygun çalışan olarak kabul edileceğini belirler.

Oy kullanma hakkına sahip olanlar şunlardır:
- oy kullanma hakkına sahiptir (İş Anayasası Yasası'nın 7. Bölümüne bakınız),
- 18 yaşına ulaşmış ve
- En az altı aydır kesintisiz olarak şirkette görev almış olması.
Kritik an: Seçim günü
- Altı aylık süre, oylama gününe göre belirlenir. Birkaç gün süren seçimlerde ise son oylama günü geçerlidir.
- Çalışanın daha önce aynı şirket veya grup içinde başka bir şirkette çalışmış olması durumunda bu süreler dikkate alınacaktır.
- Not: 18 yaşından önceki hizmet süreleri de sayılır. Örneğin, seçim günü 18 yaşına giren ve şirkette bir yıldır çalışan herkes aday olabilir.
Kimler oy kullanabilir?
Geleneksel çalışanlara ek olarak bunlar şunlardır:
- "Gerçek" bir şirkette çalışmaları koşuluyla stajyerler
- Yarı zamanlı çalışanlar
- Evden çalışanlar, çoğunlukla şirket için çalışıyorlarsa
- Doğum veya ebeveyn izninde olan çalışanlar
Oy hakkından kimler yararlanamaz?
- Geçici işçilerin –gerçek veya sahte– oy kullanma hakkı genellikle yoktur.
- Federal İş Mahkemesi (BAG, 13.10.2004 – 7 ABR 6/04) bunu açıkça ortaya koymuştur.
- Geçici işçi çalıştıran ajans çalışanlarına oy hakkı tanınsa bile, işe alan şirketin iş konseyine seçilemezler.

Seçimlerde aday olma hakkının doğru bir şekilde doğrulanması, çekişmesiz bir seçim için hayati önem taşır. İş hukuku firmamız, ülke genelinde aday listelerinizi güvenilir bir şekilde inceler ve iş konseyi seçimlerinde yılların deneyimine sahiptir. Adaylarınızı hemen inceleyin - 2026 iş konseyi seçimlerine yasal olarak güvenli bir başlangıç yapın.

İşyeri konseyi seçiminde özel durum: Kimler kıdemli çalışan olarak sayılıyor?

2026 İşyeri Konseyi seçimleri için seçmen kütüğünün derlenmesinde, yönetici çalışanların doğru sınıflandırılması özellikle zor bir konudur. İşyeri Anayasası Yasası'nın (BetrVG) 5. Maddesi, 3. ve 4. Paragrafları yasal kriterler sağlasa da, net bir tanımı bulunmamaktadır. Uygulamada, seçim kurulu, bir kişinin yönetici çalışan olarak nitelendirilip nitelendirilmediğini dikkatlice incelemelidir; çünkü bu çalışan grubu ne oy kullanma ne de seçilme hakkına sahiptir.

Üst düzey yöneticileri farklı kılan nedir?
Üst düzey yöneticiler, kendi karar alma yetkileriyle şirket içinde girişimci benzeri görevler üstlenirler; örneğin:
- Çalışanların işe alınması ve işten çıkarılması
- Vekaletname verilmesi veya kullanılması
- Kilit personel veya bütçe kararları sorumluluğu
- Özel statüleri nedeniyle, iş gücünün geri kalanına göre işverene daha yakındırlar. Bu nedenle, iş yeri konseyi seçimlerine katılmazlar.
Seçmen kütüğü ve oy kullanma hakkı üzerindeki etkisi
Üst düzey yöneticiler:
- seçmen kütüğüne kayıtlı olmayan,
- İşyeri konseyinin büyüklüğünün hesaplanmasında dikkate alınmamıştır (İşyeri Anayasası Kanunu'nun 9. Bölümü) ve
- (İş Kanunu'nun 38. maddesi) serbest bırakılacak işçi konseyi üyelerinin sayısına dahil edilmez.
- Lütfen dikkat: Üst düzey bir çalışanın yanlışlıkla oy kullanması durumunda seçim otomatik olarak geçersiz sayılmaz; itiraz ancak seçim sonucu üzerinde bir etki olduğuna dair kanıt varsa başarılı olabilir.
Çıkarların alternatif temsili: Konuşmacılar Komitesi
- Üst düzey çalışanlar haklardan yoksun değiller; kendi temsilci organları olan Meclis Başkanları Komitesini seçiyorlar.
- Bu seçim genellikle işyeri konseyi seçimleriyle aynı zamanda yapılır.
- Çakışmaların önlenmesi için her iki organın seçim kurulları arasında yakın koordinasyonun sağlanması gerekiyor.
- Şüphe halinde, üst düzey çalışanlar grubuna kimin dahil olduğu, İş Kanunu'nun 18a maddesi esas alınarak, birlikte açıklığa kavuşturulmalıdır.

Üst düzey çalışanların yanlış atanması, seçimin tartışmalı hale gelmesine neden olabilir. İş hukuku firmamız, net inceleme kriterleri, yasal sınıflandırma ve pratik deneyimle yasalara uygun bir şekilde sınırlandırma yapmanıza destek olur. Seçmen listenizi hemen gözden geçirin ve üst düzey çalışanlarla ilgili tüm belirsizlikleri yasal olarak netleştirin!

Sonuç: İşyeri konseyi seçiminden önce durumun netleştirilmesi – daha fazla hukuki kesinlik için

Şüphe duyulan durumlarda, hukuki kesinlik nedeniyle, bireysel çalışanların statüsünün iş mahkemesi tarafından iş konseyi seçiminden önce belirlenmesi son derece mantıklı olabilir; özellikle de İş Kanunu (BetrVG) 18a Maddesi uyarınca yapılan tahsis prosedürünün etkili olmaması veya net bir sonuca yol açmaması durumunda.

Örneğin, bir çalışanın iş hukuku anlamında yönetici çalışanı olarak sınıflandırılıp sınıflandırılmayacağı sorusuna ilişkin yargısal bir statü tespiti bağlayıcı bir netlik sağlar ve yalnızca seçimi değil, aynı zamanda diğer operasyonel süreçleri de etkileyebilecek daha sonraki itirazları veya maliyetli anlaşmazlıkları önler.

Herhangi bir şüpheyi erkenden giderin; yasalara uygun durum kontrollerinde size yardımcı olacak ve gerekirse iş mahkemesi süreçlerinde sizi temsil edeceğiz. Sürprizlerle karşılaşmadan yasalara uygun iş konseyi seçimleri için hemen bizimle iletişime geçin.

Sıkça Sorulan Sorular – Şirket seçimlerinde aktif ve pasif oy kullanma haklarıyla ilgili sıkça sorulan sorular

İşçi temsilciler kurulu seçimleri için seçmen listesi neden hukuki açıdan bu kadar önemli?

2026 işçi temsilciliği seçimlerinde kimler oy kullanma hakkına sahiptir?

Pasif oy kullanma hakkı için hangi koşulların sağlanması gerekir?

Seçim komitesinin seçim sürecindeki rolü nedir?

Veri koruma ve bilgilendirme yükümlülükleri seçmen kayıtlarında ne gibi bir rol oynar?

Seçmen listesindeki hatalar düzeltilebilir mi?

Çalışan statüsünün oy kullanma hakkı açısından önemi nedir?

Kamu sektörü çalışanları için hangi kurallar geçerlidir?

Seçmen listesinin sürekli güncellenmesi neden gereklidir?

İşçi temsilciliği seçimlerinde dışarıdan destek ne zaman faydalı olur?

2026'dan itibaren çevrimiçi işçi konseyi seçimleri? – Şu anda yasal olarak neler mümkün?

Raphael Lugowski, 16 Ekim 2025

Dijital seçimler daha fazla kolaylık, daha düşük maliyet ve daha yüksek katılım sağlıyor; bu da giderek dijitalleşen işyerlerinde büyük ilgi gören bir kavram. Bu da şu soruyu gündeme getiriyor: Çalışanlar gelecekte iş yeri konseylerini çevrimiçi olarak seçebilecek mi?

Elektronik oylama birçok alanda uzun zamandır bir gerçeklik olsa da, işçi konseyi seçimleri hâlâ sıkı yasal gerekliliklere tabidir. Şu anda, yasama organı 2026 yılına kadar gerekli yasal çerçeveyi oluşturmadığı sürece, dijital oylama henüz yasal olarak izin verilmemektedir.

Sizi neler bekliyor:

Çevrimiçi Çalışma Konseyi Seçimi 2026: Mevcut durum – şu ana kadar neler oldu?
Yeni federal hükümet – çevrimiçi iş konseyi seçimleri için yeni fırsatlar mı?
Sonuç: Henüz bir yasa yok - ancak dijital ortak karar alma ivme kazanıyor

Çevrimiçi Çalışma Konseyi Seçimi 2026: Mevcut durum – şu ana kadar neler oldu?

Trafik ışığı koalisyonu tarafından Kasım 2024'te pilot proje kapsamında çevrimiçi işçi konseyi seçimlerini uygulamaya koymak için sunulan yasa tasarısı taslağı, yasama döneminin erken sona ermesinin ardından daha fazla ele alınmadı. Bunun nedeni, sözde "kesintililik ilkesi"dir: Yasama döneminin sonuna kadar kabul edilmeyen tüm yasama girişimleri otomatik olarak geçerliliğini yitirir ve yeni bir federal hükümet tarafından yeniden gündeme getirilmelidir.

Yeni federal hükümet – çevrimiçi iş konseyi seçimleri için yeni fırsatlar mı?

CDU/CSU ve SPD arasındaki koalisyon anlaşması, çalışanların şirket süreçlerine katılımının dijitalleştirilmesine yönelik açık bir taahhüt içeriyor; buna, işçi konseylerinin çevrimiçi olarak seçilebilmesi de dahil. Anlaşmada şu ifadeler yer alıyor:
"Ortak karar alma sürecini daha da geliştireceğiz. Ayrıca, yüz yüze toplantılara eşdeğer alternatifler olarak çevrimiçi iş konseyi toplantılarını ve çevrimiçi personel toplantılarını da etkinleştireceğiz. Ayrıca, çevrimiçi oy kullanma seçeneği İşyeri Anayasası Yasası'na dahil edilecek."

Bu, siyasi iradenin mevcut olduğunu teyit ediyor. Ancak, işçi konseyi seçimlerinde çevrimiçi oylamanın ne zaman ve hangi özel biçimde uygulanacağı henüz belli değil.

Sonuç: Henüz bir yasa yok - ancak dijital ortak karar alma ivme kazanıyor

Koalisyon anlaşmasında çevrimiçi oylamanın getirilmesi bir hedef olarak belirtilmiş ancak henüz yasalaşmamıştır.
İşyeri Anayasası Kanunu'nda değişiklik yapılması gerekiyor; buna ilişkin yasal süreç henüz tamamlanmadı.
2026 yılı işçi konseyi seçimlerinin dijital ortamda yapılıp yapılamayacağı ya da uygulamanın ileriki bir seçim dönemine ertelenip ertelenmeyeceği ise henüz belli değil.

Şirketler ve seçim kurulları, şahsen ve posta yoluyla oy kullanma konusunda planlama yapmaya devam etmeli, ancak aynı zamanda yasal gelişmeleri de yakından takip etmelidir. Yeni yasal adımlar hakkında sizi bilgilendireceğiz. Hemen hukuki danışmanlık alın ve iş konseyi seçimlerinin dijital geleceğine hazırlıklı olun!