Does the reason for termination have to be stated in the termination letter?

Viele Arbeitnehmer sind irritiert, wenn sie ein Kündigungsschreiben ohne jede Begründung erhalten. Doch ist das zulässig? Die Antwort hängt davon ab, wer die Kündigung ausspricht und um welche Kündigungsart es sich handelt.

Ordentliche Kündigung im Arbeitsrecht – Das sollten Arbeitgeber wissen

Im deutschen Arbeitsrecht gilt bei der ordentlichen Kündigung:
Arbeitgeber können ein Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglich vereinbarten Frist beenden – und müssen dabei keinen Kündigungsgrund im Schreiben selbst angeben.

Zu unterscheiden ist sie von der außerordentlichen (fristlosen) Kündigung, die nur bei schwerwiegenden Pflichtverstößen in Betracht kommt und das Arbeitsverhältnis sofort beendet.

Wichtig: Auch die ordentliche Kündigung unterliegt rechtlichen Grenzen. Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) schützt viele Arbeitnehmer vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen – zum Beispiel, wenn kein nachvollziehbarer Kündigungsgrund vorliegt oder formale Fehler gemacht wurden.

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Kündigungsschutz und soziale Rechtfertigung – Wann eine Kündigung unwirksam sein kann

Auch wenn ein Kündigungsschreiben in Deutschland keinen Grund enthalten muss, bedeutet das nicht, dass jede Kündigung rechtlich wirksam ist.

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) schützt Arbeitnehmer vor unbegründeten Entlassungen – vorausgesetzt, das Arbeitsverhältnis besteht länger als sechs Monate und der Arbeitgeber beschäftigt regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer.

In diesen Fällen ist eine Kündigung nur zulässig, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Der Arbeitgeber muss nachvollziehbar darlegen, dass einer der folgenden Gründe vorliegt:

• Betriebsbedingte Kündigung: z. B. aufgrund von Stellenabbau, Umstrukturierungen oder Verlagerung von Aufgaben
• Personenbedingte Kündigung: etwa bei dauerhafter Erkrankung oder fehlender Qualifikation
• Verhaltensbedingte Kündigung: bei wiederholtem Fehlverhalten oder Verstößen gegen arbeitsvertragliche Pflichten

Fehlt ein solcher Kündigungsgrund – oder ist die Begründung unzureichend – kann die Kündigung unwirksam sein.

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Außerordentliche (fristlose) Kündigung – Was Arbeitgeber und Arbeitnehmer beachten sollten

Die außerordentliche Kündigung – oft auch fristlose Kündigung genannt – ist im Arbeitsrecht nur in Ausnahmefällen zulässig. Anders als bei der ordentlichen Kündigung endet das Arbeitsverhältnis hier sofort, ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist.

Voraussetzung ist ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 BGB. Das bedeutet: Dem Kündigenden – sei es Arbeitgeber oder Arbeitnehmer – ist es nicht zumutbar, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der regulären Kündigungsfrist fortzuführen.

Typische Gründe für eine fristlose Kündigung sind etwa:

• Schwerer Diebstahl oder Betrug
• Grobe Pflichtverletzungen (z. B. beharrliche Arbeitsverweigerung, tätliche Angriffe, massive Beleidigungen)
• Vertrauensbruch oder Geheimnisverrat
• Erhebliche Störung des Betriebsfriedens
  

Die außerordentliche Kündigung ist rechtlich heikel – und häufig anfechtbar. Unsere Anwälte für Arbeitsrecht prüfen, ob ein triftiger Grund vorliegt, ob alle formellen Voraussetzungen erfüllt wurden und ob eine Kündigungsschutzklage Aussicht auf Erfolg hat. Lassen Sie Ihre Situation jetzt von uns prüfen.

Kündigung vor dem Arbeitsgericht – So wird der Kündigungsgrund geprüft

Wenn Sie Zweifel an der Rechtmäßigkeit einer Kündigung haben, können Sie diese gerichtlich überprüfen lassen.

Im Rahmen einer Kündigungsschutzklage prüft das Arbeitsgericht, ob die Kündigung den gesetzlichen Anforderungen genügt – insbesondere, ob im Fall einer ordentlichen Kündigung ein sozial gerechtfertigter Grund nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) bzw. bei einer fristlosen Kündigung ein wichtiger Grund vorliegt.Kann der Arbeitgeber den Kündigungsgrund nicht überzeugend darlegen oder nachweisen, erklärt das Gericht die Kündigung für unwirksam. In diesem Fall bleibt das Arbeitsverhältnis bestehen – oder es wird eine Abfindung ausgehandelt.

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Kündigung bei Tarifverträgen und Sonderregelungen – Das sollten Sie wissen

Nicht jede Kündigung richtet sich ausschließlich nach den allgemeinen gesetzlichen Vorgaben. Häufig greifen zusätzlich Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen oder spezielle Arbeitsverträge, die eigene Regelungen vorsehen.

Diese können z. B. besondere Kündigungsfristen, erweiterte Kündigungsrechte oder einen zusätzlichen Kündigungsschutz beinhalten – etwa im öffentlichen Dienst, in der Pflege, im Handwerk oder in der Industrie.

Vor einer rechtlichen Bewertung ist es daher unerlässlich, die vertraglichen und tariflichen Grundlagen genau zu prüfen. Besonders relevant ist das bei:

• Kündigungen in tarifgebundenen Unternehmen
• Branchenspezifischen Sonderregelungen
• Vertragsklauseln mit abweichenden Kündigungsfristen oder -gründen

Unsere Anwälte für Arbeitsrecht analysieren Ihre Vertrags- und Tarifbedingungen im Detail und vertreten Sie kompetent bei Kündigung, Kündigungsschutzklage oder Abfindungsverhandlung.

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