Das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg hat entschieden: Eine muslimische Arbeitnehmerin erhält eine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG), weil das im Arbeitsvertrag verankerte Neutralitätsgebot diskriminierend wirkt.
Der Hintergrund: Das Kopftuch hatte keinen Einfluss auf die berufliche Tätigkeit. In solchen Fällen stellt ein pauschales Neutralitätsgebot eine unzulässige Einschränkung religiöser Freiheit dar. Das Urteil unterstreicht: Arbeitgeber dürfen Neutralitätsvorgaben nicht einsetzen, um religiöse Ausdrucksformen ohne sachlichen Grund zu untersagen.
Die Entscheidung fügt sich in eine Reihe wichtiger Urteile zum Thema Diskriminierung wegen religiöser Bekleidung ein und zeigt deutlich, wie sensibel die Vertragsgestaltung im Arbeitsrecht sein muss.
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Das erwartet Sie:
Neutralitätsgebot als Diskriminierung: LAG Berlin-Brandenburg spricht Entschädigung zu
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg hat mit Urteil vom 12.11.2024 (Az. 11 Sa 443/24) entschieden, dass das Vorlegen eines Arbeitsvertrags mit Neutralitätsklausel gegenüber einer muslimischen Bewerberin gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstößt. Die Klägerin hatte sich als Werkstudentin bei einer sozialen Einrichtung beworben. Ihre Tätigkeit sollte ausschließlich aus Recherchearbeiten bestehen – ohne jeglichen Kundenkontakt. Dennoch enthielt der Arbeitsvertrag eine Klausel, die das Tragen sichtbarer religiöser Symbole untersagte. Der Arbeitgeber rechtfertigte dies mit möglichen internen Konflikten.
Das Gericht sah darin eine unzulässige Benachteiligung aufgrund der Religion. Da das Kopftuch in keinem Zusammenhang mit den beruflichen Aufgaben stand, wurde der Klägerin eine Entschädigung in Höhe von zwei Monatsgehältern zugesprochen. Zuvor hatte das Arbeitsgericht Berlin die Klage noch abgewiesen (Urt. v. 18.04.2023, Az. 38 Ca 5915/23). In seinem Urteil stellte das LAG klar, dass das Neutralitätsgebot gegen § 7 AGG verstößt und die Benachteiligung der Klägerin wegen ihres Kopftuchs nicht durch sachliche Gründe gerechtfertigt war.
Zur Begründung verwies das Gericht auch auf wegweisende Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urt. v. 27.08.2020, Az. 8 AZR 62/19) sowie des Europäischen Gerichtshofs (EuGH, Urt. v. 13.10.2022, Az. C-344/20). Diese bestätigen, dass sowohl unmittelbare als auch mittelbare Diskriminierungen vorliegen können – insbesondere dann, wenn religiöse Merkmale ohne konkreten Bezug zur Tätigkeit eingeschränkt werden. Das LAG kam zu dem Schluss, dass die Neutralitätsvorgabe für die Tätigkeit der Werkstudentin nicht erforderlich war und somit eine unzulässige Diskriminierung darstellt.
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Warum das Neutralitätsgebot im Arbeitsvertrag unzulässig war
Im Arbeitsvertrag der Klägerin war eine Klausel enthalten, die das Tragen sichtbarer religiöser Symbole untersagte. Der Arbeitgeber stellte unmissverständlich klar: Eine Anstellung sei nur möglich, wenn die Bewerberin auf das Tragen ihres Kopftuchs verzichte.
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg bewertete diese Bedingung als unzulässig. Die Tätigkeit der Werkstudentin beschränkte sich auf Recherchen und erforderte keinerlei äußere Neutralität.Das Gericht stellte eindeutig fest: „Die ordnungsgemäße Durchführung dieser Tätigkeit hängt nicht davon ab, ob die Arbeitnehmerin ein islamisches Kopftuch trägt oder nicht.“ Die Neutralitätsklausel griff somit unangemessen in die Religionsfreiheit der Klägerin ein und verstieß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG).
Gericht bestätigt Diskriminierung: Kopftuchverbot verstößt gegen Grundrechte
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg hat in seinem Urteil erneut auf die gefestigte Rechtsprechung zu Kopftuchverboten verwiesen. Dabei wurde deutlich: Pauschale Verbote religiöser Kleidung am Arbeitsplatz sind nur unter engen Voraussetzungen zulässig – andernfalls verstoßen sie gegen das Grundrecht auf Glaubens- und Bekenntnisfreiheit (Art. 4 Abs. 1 und 2 GG).
Bereits das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) hatte klargestellt, dass pauschale Kopftuchverbote unzulässig sind – etwa bei Lehrerinnen (BVerfG, Beschl. v. 27.01.2015, Az. 1 BvR 471/10) oder Erzieherinnen (BVerfG, Beschl. v. 18.10.2016, Az. 1 BvR 354/11).
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) bestätigte, dass Neutralitätsvorgaben nur dann rechtmäßig sind, wenn konkrete betriebliche Störungen durch das Tragen eines Kopftuchs belegt werden können (BAG, Urt. v. 27.08.2020, Az. 8 AZR 62/19).
Auch der Europäische Gerichtshof (EuGH) konkretisierte seine Anforderungen: Ein Kopftuchverbot muss einem legitimen Ziel dienen, verhältnismäßig sein und nationale Grundrechtsstandards – wie die in Deutschland garantierte Religionsfreiheit – berücksichtigen (EuGH, Urt. v. 13.10.2022, Az. C-344/20; EuGH, Urt. v. 15.07.2021, Az. C-804/18 u. C-341/19).
Das Urteil des LAG reiht sich damit in eine gefestigte Rechtsprechung ein, die klare Grenzen für Neutralitätsvorgaben im Arbeitsverhältnis zieht.
LAG Berlin-Brandenburg: Pauschales Kopftuchverbot ist unverhältnismäßig
Im entschiedenen Fall stellte das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg klar: Das pauschale Kopftuchverbot im Rahmen einer Neutralitätsklausel ist unverhältnismäßig und stellt eine Diskriminierung im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) dar.
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