Arbeitnehmer im Visier: Wie weit darf Überwachung am Arbeitsplatz gehen?

Rechtliche Grenzen zwischen Kontrolle, Datenschutz und Mitbestimmung

Die technische Überwachung von Arbeitnehmern ist längst Teil des betrieblichen Alltags. Kameras in Eingangsbereichen, GPS-Systeme in Fahrzeugen, Software zur Leistungs- oder Kommunikationsanalyse und IT-gestützte Kontrollen im Homeoffice sind heute technisch ohne Weiteres möglich. Rechtlich zulässig ist davon jedoch nur ein Teil. Denn jede Form der Mitarbeiterüberwachung greift in das allgemeine Persönlichkeitsrecht ein und unterliegt strengen arbeits- und datenschutzrechtlichen Grenzen.

Datenschutz als Ausgangspunkt jeder Überwachung

Zentraler Maßstab ist die Datenschutz-Grundverordnung. Jede Überwachungsmaßnahme stellt eine Verarbeitung personenbezogener Daten dar und benötigt daher eine tragfähige Rechtsgrundlage. Maßgeblich sind insbesondere Art. 6 DSGVO sowie im Beschäftigungskontext § 26 BDSG.

Eine Überwachung ist nur zulässig, wenn sie erforderlich ist und die Interessen des Arbeitgebers die Grundrechte der Beschäftigten nicht überwiegen. Eine pauschale Berufung auf Produktivität, Effizienz oder Kontrolle genügt nicht. Erforderlichkeit, Zweckbindung und Verhältnismäßigkeit müssen jeweils konkret begründet und dokumentiert werden.

Einwilligungen spielen im Arbeitsverhältnis regelmäßig keine tragfähige Rolle, da sie wegen des Abhängigkeitsverhältnisses meist nicht freiwillig erteilt werden.

Videoüberwachung, GPS und IT-Tools

Videoüberwachung kann zulässig sein, etwa in öffentlich zugänglichen Bereichen wie Eingängen oder Verkaufsflächen, wenn sie der Sicherheit dient und nicht auf eine permanente Leistungskontrolle einzelner Beschäftigter gerichtet ist. In besonders geschützten Räumen wie Umkleiden, Toiletten oder Pausenräumen ist sie grundsätzlich unzulässig.

GPS-Ortung von Fahrzeugen ist nur erlaubt, soweit sie betrieblich erforderlich ist, etwa zur Tourenplanung oder Sicherung von Fahrzeugen. Eine lückenlose Überwachung oder eine Ortung außerhalb der Arbeitszeit ist unzulässig. Beschäftigte müssen transparent über Art, Umfang und Zweck der Ortung informiert werden.

Besonders sensibel ist der Einsatz von Software zur Analyse von Verhalten oder Leistung. Heimliche Überwachungsmaßnahmen wie Keylogger, Screenshot-Tools oder umfassendes Tracking greifen tief in die Privatsphäre ein. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass derartige Maßnahmen nur bei einem konkreten Verdacht auf eine schwerwiegende Pflichtverletzung zulässig sind und nicht anlasslos eingesetzt werden dürfen.

Kontrolle von E-Mails und digitaler Kommunikation

Die Durchsicht dienstlicher E-Mails oder Kommunikationstools wie Teams oder Slack ist rechtlich besonders anspruchsvoll. Neben Datenschutzrecht spielt hier das Telekommunikationsrecht eine Rolle. Je nach Ausgestaltung der privaten Nutzung kann das Fernmeldegeheimnis einschlägig sein, inzwischen geregelt im Telekommunikation-Digitale-Dienste-Datenschutz-Gesetz.

Unabhängig davon ist ein Zugriff auf Kommunikation nur zulässig, wenn eine klare datenschutzrechtliche Rechtsgrundlage besteht. Für interne Untersuchungen kommt insbesondere § 26 Absatz 1 Satz 2 BDSG in Betracht, der die Verarbeitung bei Verdacht auf Straftaten oder schwerwiegende Pflichtverletzungen erlaubt. Voraussetzung sind dokumentierte tatsächliche Anhaltspunkte, Erforderlichkeit der Maßnahme und eine Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers.

Eine dauerhafte oder anlasslose Überwachung der Kommunikation ist unzulässig.

Leistungskontrolle und Verhältnismäßigkeit

Leistungskontrollen sind arbeitsrechtlich grundsätzlich zulässig, unterliegen jedoch engen Grenzen. Jede Kontrolle greift in das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Beschäftigten ein und stellt zugleich eine Verarbeitung personenbezogener Daten dar. Maßgeblich sind daher die Grundsätze der Erforderlichkeit, Verhältnismäßigkeit und Transparenz.

Unzulässig ist insbesondere eine permanente oder lückenlose Überwachung, die einen dauerhaften Anpassungsdruck erzeugt. Technische Möglichkeiten rechtfertigen keine umfassende Kontrolle. Zulässig können dagegen zeitlich begrenzte, stichprobenartige und zweckgebundene Leistungskontrollen sein, sofern sie einem legitimen Ziel dienen und kein milderes Mittel zur Verfügung steht.

Heimliche Kontrollen sind regelmäßig unzulässig. Beschäftigte müssen grundsätzlich darüber informiert werden, ob und in welchem Umfang Leistungsdaten erhoben werden. Objektive Messungen einzelner Arbeitsergebnisse können zulässig sein, solange sie nicht zu einer umfassenden Verhaltens- oder Persönlichkeitsprofilbildung führen.

In Betrieben mit Betriebsrat ist zudem § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG zu beachten. Der Einsatz technischer Systeme zur Leistungskontrolle ist ohne vorherige Mitbestimmung rechtlich angreifbar.

Beweisverwertungsverbote

Ein häufiger Irrtum besteht darin, dass Datenschutzverstöße automatisch zu einem Beweisverwertungsverbot führen. Das ist nicht der Fall. Die Rechtsprechung nimmt vielmehr eine Abwägung vor. Ein Beweisverwertungsverbot kommt nur dann in Betracht, wenn das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers im konkreten Fall überwiegt.

Wurden Daten offen erhoben und dienen sie der Aufklärung vorsätzlicher Pflichtverletzungen, können sie trotz Datenschutzverstößen verwertbar sein. Datenschutz ist kein Tatenschutz.

Mitbestimmung des Betriebsrats

In Betrieben mit Betriebsrat ist die Überwachung zusätzlich betriebsverfassungsrechtlich begrenzt. Nach § 87 Absatz 1 Nummer 6 BetrVG besteht ein zwingendes Mitbestimmungsrecht bei der Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen, die geeignet sind, Verhalten oder Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. Maßgeblich ist die objektive Eignung, nicht die beabsichtigte Nutzung.

Dieses Mitbestimmungsrecht betrifft regelmäßig die technische Einrichtung als solche. Einzelne Maßnahmen bei konkretem Verdacht unterliegen dagegen nicht zwingend der Mitbestimmung, sofern sie im Rahmen bestehender Betriebsvereinbarungen erfolgen.

Fazit

Arbeitgeber verfügen über legitime Kontrollinteressen. Diese enden jedoch dort, wo Persönlichkeitsrechte, Datenschutz und Mitbestimmung verletzt werden. Technische Möglichkeiten rechtfertigen keine grenzenlose Überwachung. Jede Maßnahme muss verhältnismäßig, transparent und rechtlich abgesichert sein.

Für Unternehmen bedeutet das: Überwachung ist nur mit klarer Rechtsgrundlage, sauberer Dokumentation und frühzeitiger Einbindung des Betriebsrats rechtssicher. Für Arbeitnehmer gilt: Nicht jede Kontrolle ist erlaubt – und rechtswidrige Überwachung bleibt angreifbar.

Häufige Fragen zur Mitarbeiterüberwachung und internen Untersuchungen