Arbeitsrecht 2026: Diese Änderungen müssen Arbeitgeber jetzt beachten

Neue Pflichten, steigende Anforderungen und wachsende Haftungsrisiken für Unternehmen

Das Jahr 2026 bringt eine Reihe arbeitsrechtlicher Neuerungen mit sich, die für Arbeitgeber erhebliche praktische Auswirkungen haben. Vor allem Personalabteilungen müssen neue Transparenzpflichten, Dokumentationsanforderungen und Vergütungsregelungen rechtssicher umsetzen. Während Beschäftigte in einzelnen Bereichen finanziell profitieren, steigt für Unternehmen der organisatorische und rechtliche Aufwand spürbar. Eine frühzeitige arbeitsrechtliche Begleitung hilft, Haftungsrisiken zu reduzieren und Compliance-Verstöße zu vermeiden.

Erhöhung des Mindestlohns und neue Herausforderungen bei Minijobs

Zum 1. Januar 2026 wurde der gesetzliche Mindestlohn auf 13,90 Euro brutto pro Stunde angehoben. Rechtsgrundlage ist § 1 Absatz 2 Mindestlohngesetz (MiLoG). Arbeitgeber sind verpflichtet, diese Lohnuntergrenze unabhängig von der vertraglichen Ausgestaltung einzuhalten.

Unmittelbare Auswirkungen ergeben sich für geringfügige Beschäftigungen. Die Verdienstgrenze für Minijobs wurde auf 603 Euro monatlich angepasst. Maßgeblich ist § 8 Absatz 1 Nummer 1 SGB IV. In der Praxis führt die Kombination aus steigendem Mindestlohn und fixer Entgeltgrenze dazu, dass die maximal zulässige monatliche Arbeitszeit weiter sinkt. Bereits geringfügige Überschreitungen können zur Sozialversicherungspflicht führen. Arbeitgeber sollten daher Arbeitszeiten sorgfältig überwachen und bestehende Vertragsmodelle regelmäßig überprüfen.

Besondere Bedeutung hat die Mindestlohnerhöhung auch im Pflegebereich. Ab Juli 2026 gelten höhere branchenspezifische Mindestlöhne auf Grundlage der Pflegearbeitsbedingungenverordnung. Pflegeeinrichtungen müssen ihre Vergütungsstrukturen entsprechend anpassen, um Verstöße gegen das Mindestlohngesetz zu vermeiden.

Aktivrente: Neue Anreize mit rechtlichem Konfliktpotenzial

Mit Beginn des Jahres 2026 wurde die sogenannte Aktivrente eingeführt. Sie soll Anreize für Arbeitnehmer schaffen, auch nach Erreichen der Regelaltersgrenze freiwillig weiterzuarbeiten. Ein monatlicher Hinzuverdienst von bis zu 2.000 Euro bleibt steuerfrei, darüber hinausgehende Einkünfte unterliegen der regulären Besteuerung nach dem Einkommensteuergesetz.

Sozialversicherungsrechtlich bleibt es im Grundsatz bei der bisherigen Systematik. Die Regelung ist zunächst zeitlich befristet und soll nach zwei Jahren evaluiert werden. Rechtlich umstritten ist der Ausschluss bestimmter Personengruppen, insbesondere Selbständiger, Freiberufler und Minijobber. In diesem Zusammenhang werden bereits verfassungsrechtliche Bedenken mit Blick auf den Gleichbehandlungsgrundsatz aus Artikel 3 Absatz 1 Grundgesetz diskutiert. Erste Klagen sind angekündigt und könnten im Laufe des Jahres 2026 zu gerichtlichen Entscheidungen führen.

Späterer Renteneintritt für schwerbehinderte Menschen

Für schwerbehinderte Menschen wurde die Altersgrenze für eine abschlagsfreie Altersrente angehoben. Nach § 236a Sechstes Buch Sozialgesetzbuch ist eine abschlagsfreie Rente nun erst mit Vollendung des 64. Lebensjahres möglich. Ein vorzeitiger Renteneintritt ab dem 61. Lebensjahr bleibt zulässig, ist jedoch weiterhin mit dauerhaften Abschlägen verbunden. Voraussetzung ist ein anerkannter Grad der Behinderung von mindestens 50. Für ältere Jahrgänge gelten Übergangsregelungen.

Entgelttransparenz wird zum zentralen Thema im Arbeitsrecht 2026

Den größten Handlungsbedarf für Arbeitgeber bringt die Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970), die bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umzusetzen ist. Ziel ist die konsequente Durchsetzung des Grundsatzes gleichen Entgelts für gleiche oder gleichwertige Arbeit.

Künftig müssen Arbeitgeber bereits in Stellenausschreibungen Angaben zur Vergütung oder zu Gehaltsspannen machen. Zudem werden die Auskunftsrechte der Beschäftigten erweitert. Diese Entwicklung knüpft an § 7 Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) an und geht inhaltlich deutlich darüber hinaus. Bei Verstößen drohen Bußgelder sowie Schadensersatzansprüche.

Flankiert werden diese Vorgaben durch die aktuelle Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Nach der sogenannten Paarvergleichsrechtsprechung genügt es, dass eine Arbeitnehmerin weniger verdient als ein konkret benannter Kollege in vergleichbarer Position. In diesem Fall wird eine Benachteiligung vermutet und der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast für sachliche Gründe der Entgeltunterschiede (BAG, Urteil vom 23.10.2025, Az. 8 AZR 300/24).

Arbeitszeiterfassung bleibt ein Dauerbrenner

Die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung besteht bereits heute. Rechtsgrundlage ist § 3 Absatz 2 Nummer 1 Arbeitsschutzgesetz. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Pflicht ausdrücklich bestätigt und unionsrechtskonform aus der Arbeitszeitrichtlinie hergeleitet (BAG, Beschluss vom 13.09.2022, Az. 1 ABR 22/21).

Für 2026 ist eine gesetzliche Konkretisierung zu erwarten, insbesondere im Hinblick auf elektronische Zeiterfassung und flexiblere Arbeitszeitmodelle. Auch wenn Details noch offen sind, sollten Arbeitgeber bereits jetzt sicherstellen, dass Arbeitszeiten vollständig, objektiv und nachvollziehbar dokumentiert werden.

Betriebsratswahlen 2026 und steigende Fehleranfälligkeit

Im Zeitraum von März bis Mai 2026 finden die regulären Betriebsratswahlen statt. Maßgeblich sind die Vorgaben des Betriebsverfassungsgesetzes, insbesondere §§ 7 ff. BetrVG. Die zunehmende Komplexität betrieblicher Organisationsstrukturen erhöht die Fehleranfälligkeit des Wahlverfahrens. Formelle Fehler können eine Wahlanfechtung nach § 19 BetrVG zur Folge haben. Eine frühzeitige rechtliche Begleitung der Wahlvorbereitung ist daher dringend zu empfehlen.

Fazit: 2026 verlangt aktive arbeitsrechtliche Steuerung

Das Arbeitsrecht 2026 bringt für Arbeitgeber keine Entlastung, sondern eine weitere Verdichtung gesetzlicher Pflichten. Mindestlohn, Entgelttransparenz, Arbeitszeiterfassung und Betriebsratswahlen erfordern strukturelle Anpassungen und rechtssichere Prozesse. Wer frühzeitig handelt und seine internen Abläufe überprüft, reduziert rechtliche Risiken und vermeidet kostenintensive Auseinandersetzungen. Eine fundierte arbeitsrechtliche Beratung ist dabei ein entscheidender Erfolgsfaktor.

Häufige Fragen zum Arbeitsrecht 2026