Wenn die Maschine den Job übernimmt: Ist KI ein zulässiger Kündigungsgrund?

Betriebliche Umstrukturierung durch Künstliche Intelligenz und ihre arbeitsrechtlichen Grenzen

Künstliche Intelligenz verändert Arbeitsprozesse grundlegend. Tätigkeiten, die bislang von Beschäftigten ausgeübt wurden, können zunehmend automatisiert oder vollständig digitalisiert werden. Für Arbeitgeber stellt sich damit zwangsläufig die Frage, ob der Einsatz von KI auch Kündigungen rechtfertigen kann. Die kurze Antwort lautet: Ja, grundsätzlich ist das möglich. Die lange Antwort lautet: nur unter klaren gesetzlichen Voraussetzungen und mit erheblichen rechtlichen Anforderungen an die Begründung.

Rechtlicher Ausgangspunkt im Kündigungsschutzrecht

Im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes ist eine Kündigung nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Maßgeblich ist § 1 Absatz 2 Satz 1 KSchG. Danach liegt eine soziale Rechtfertigung vor, wenn dringende betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen.

Ein solcher betrieblicher Grund kann auch dann gegeben sein, wenn der Arbeitgeber seine Organisation umstellt und bestimmte Tätigkeiten künftig durch KI-Systeme erledigen lässt. Der Einsatz neuer Technologien fällt grundsätzlich unter die unternehmerische Entscheidungsfreiheit. Arbeitsgerichte prüfen nicht, ob diese Entscheidung wirtschaftlich sinnvoll oder technisch optimal ist. Auch Fehldispositionen sind hinzunehmen, solange die Entscheidung nicht offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist.

Darlegungslast des Arbeitgebers

Entscheidend ist jedoch nicht die abstrakte Entscheidung für KI, sondern deren konkrete Umsetzung. Der Arbeitgeber muss nachvollziehbar darlegen, welche Aufgaben künftig entfallen und warum gerade der betroffene Arbeitsplatz dauerhaft überflüssig wird. Allgemeine Hinweise auf Digitalisierung, Automatisierung oder Effizienzsteigerung reichen hierfür nicht aus.

Erforderlich ist vielmehr eine konkrete Darstellung, wie sich der Einsatz der KI auf die Arbeitsorganisation auswirkt. Nur wenn feststeht, dass der Beschäftigungsbedarf tatsächlich weggefallen ist und keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit besteht, kann eine betriebsbedingte Kündigung rechtlich Bestand haben.

KI ersetzt selten ganze Arbeitsplätze

In der Praxis führt der Einsatz von KI deutlich häufiger zu einer Veränderung von Tätigkeitsprofilen als zu einem vollständigen Wegfall von Arbeitsplätzen. Genau hier liegt ein zentraler rechtlicher Prüfpunkt. Ändert sich lediglich der Inhalt der Tätigkeit, stellt sich die Frage, ob dem Arbeitgeber eine Fortbildung oder Umschulung des Arbeitnehmers zumutbar ist.

Die Zumutbarkeit ist stets eine Einzelfallfrage. Maßgeblich sind Qualifikation, Dauer der Umschulung, Kosten und Erfolgsaussichten. Es ist regelmäßig unzumutbar, einem Arbeitnehmer eine völlig neue akademische Ausbildung zu ermöglichen, um eine Kündigung zu vermeiden. Hingegen kann es ohne Weiteres zumutbar sein, Beschäftigte im Umgang mit KI-gestützten Systemen fortzubilden, wenn diese weiterhin wertschöpfende Kontroll- oder Bewertungstätigkeiten übernehmen können.

Erst wenn eine Weiterbeschäftigung auch nach Umschulung ausscheidet und der Personalbedarf insgesamt sinkt, kommt eine betriebsbedingte Kündigung in Betracht. In diesem Fall sind zusätzlich die Sozialauswahl sowie das Fehlen freier Arbeitsplätze zu beachten.

Gerichtliche Kontrolle unternehmerischer KI-Entscheidungen

Arbeitsgerichte prüfen unternehmerische Entscheidungen nur eingeschränkt. Sie ersetzen nicht die Entscheidung des Arbeitgebers durch eine eigene Bewertung. Gleichwohl unterliegen Kündigungen einer inhaltlichen Plausibilitätskontrolle.

Problematisch kann es werden, wenn Kündigungen auf KI-Systeme gestützt werden, deren Funktionsweise intransparent oder fehleranfällig ist. Kann der Arbeitgeber nicht erklären, wie die KI zu ihrer Entscheidungsgrundlage gelangt ist oder beruhen Personalentscheidungen auf unzuverlässigen Systemen, kann dies die soziale Rechtfertigung der Kündigung infrage stellen.

Rolle der europäischen KI-Verordnung

Seit August 2024 gilt die europäische KI-Verordnung (VO (EU) 2024/1689). Sie regelt zwar nicht unmittelbar das Kündigungsrecht, setzt aber verbindliche Anforderungen an den Einsatz von KI-Systemen. Betreiber sind verpflichtet, KI transparent, nachvollziehbar und regelkonform einzusetzen.

Stützt ein Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung auf ein KI-System, das gegen diese Vorgaben verstößt, kann dies mittelbar arbeitsrechtliche Konsequenzen haben. Eine Kündigung, die auf einem rechtswidrigen oder nicht ordnungsgemäß dokumentierten KI-Einsatz beruht, ist angreifbar. Arbeitgeber sollten daher die eingesetzten Systeme, ihre Funktionen und ihre Einbindung in Entscheidungsprozesse sorgfältig dokumentieren.

Fazit: KI kann Kündigungen rechtfertigen, aber nicht pauschal

Der Einsatz von Künstlicher Intelligenz kann einen betriebsbedingten Kündigungsgrund darstellen. Er entbindet Arbeitgeber jedoch nicht von den strengen Anforderungen des Kündigungsschutzrechts. Entscheidend ist nicht die Technologie an sich, sondern deren konkrete Auswirkung auf den Arbeitsplatz.

Arbeitgeber müssen darlegen können, dass Tätigkeiten tatsächlich dauerhaft entfallen, dass eine Weiterbeschäftigung oder Umschulung nicht zumutbar ist und dass alle weiteren Voraussetzungen einer betriebsbedingten Kündigung eingehalten wurden. Arbeitnehmer sollten Kündigungen, die mit KI begründet werden, genau prüfen lassen. Denn nicht jede Automatisierung rechtfertigt den Verlust des Arbeitsplatzes.