Es gibt keine Vorschrift, die eine Kündigung während einer Arbeitsunfähigkeit verbietet. Der verbreitete Satz, während der Krankschreibung könne nicht gekündigt werden, ist der teuerste Irrtum im deutschen Arbeitsrecht, weil er Betroffene die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage verstreichen lässt. Nach deren Ablauf gilt selbst eine offensichtlich rechtswidrige Kündigung als wirksam.
Zwei Punkte machen die Lage trotzdem günstiger, als sie zunächst aussieht. Erstens sagt der Zeitpunkt einer Kündigung nichts über ihren Grund, weshalb es darauf ankommt, ob während oder wegen der Krankheit gekündigt wurde. Zweitens kann die Krankschreibung Ihren Lohnanspruch verlängern: Kündigt der Arbeitgeber aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit, läuft die Entgeltfortzahlung über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus weiter.
Wir sind Smart Arbeitsrecht, eine Kanzlei mit zwei Standorten in Hamburg, die ausschließlich im Arbeitsrecht tätig ist. Wir beraten und vertreten Arbeitnehmer, Arbeitgeber und Betriebsräte. Weil wir Kündigungen aus beiden Blickwinkeln kennen, sehen wir schnell, ob eine Kündigung während einer Arbeitsunfähigkeit sauber vorbereitet wurde oder ob der Arbeitgeber Fehler gemacht hat, die Ihnen jetzt helfen.
Die gute Nachricht steckt in dieser Unterscheidung. Eine Krankschreibung verhindert keine Kündigung, sie macht sie aber häufig angreifbar. Und in vielen Fällen bleibt Ihr Anspruch auf Lohn sogar über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus bestehen.
Das Wichtigste im Überblick
- Kein Kündigungsverbot: Es gibt keine Vorschrift, die eine Kündigung während einer Arbeitsunfähigkeit verbietet. Entscheidend ist nicht der Zeitpunkt, sondern der Kündigungsgrund.
- Während oder wegen: Eine Kündigung während der Krankheit ist etwas anderes als eine Kündigung wegen der Krankheit. Nur die zweite muss hohe Hürden überwinden.
- Lohn kann weiterlaufen: Kündigt der Arbeitgeber aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit, bleibt die Entgeltfortzahlung nach § 8 EFZG bis zum Ende der Sechs-Wochen-Frist erhalten, auch über das Vertragsende hinaus.
- Drei Wochen: Die Frist für die Kündigungsschutzklage läuft trotz Krankheit. Sie beginnt mit dem Zugang der Kündigung, nicht mit Ihrer Gesundung.
- Sonderschutz: Schwangerschaft, Elternzeit, Schwerbehinderung und ein Betriebsratsmandat schützen unabhängig von der Krankheit.
- Angriffspunkte: Fehlende Betriebsratsanhörung, fehlendes Eingliederungsmanagement, falsche Sozialauswahl und formale Fehler machen Kündigungen regelmäßig unwirksam.
Warum die Krankschreibung nicht schützt
Der Irrtum entsteht aus einer Verwechslung. Es gibt echte Kündigungsverbote, etwa in der Schwangerschaft oder in der Elternzeit. Für die Arbeitsunfähigkeit existiert kein vergleichbarer Schutz. Der Gesetzgeber hat bewusst darauf verzichtet, weil sonst jede Kündigung durch eine Krankmeldung blockiert werden könnte.
Was für Sie gilt, richtet sich deshalb nach den allgemeinen Regeln. Beschäftigt Ihr Arbeitgeber in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer und besteht Ihr Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate, greift das Kündigungsschutzgesetz. Dann braucht die Kündigung einen betriebs-, verhaltens- oder personenbedingten Grund. Welche Voraussetzungen dafür im Einzelnen gelten, haben wir im Ratgeber zum Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis zusammengestellt.
In einem Kleinbetrieb oder in den ersten sechs Monaten braucht der Arbeitgeber dagegen keinen Kündigungsgrund. Auch dort ist eine Kündigung aber nicht beliebig möglich: Sie darf nicht sittenwidrig, diskriminierend oder treuwidrig sein, und das Maßregelungsverbot gilt ebenfalls. Wer unmittelbar nach der Geltendmachung von Entgeltfortzahlung die Kündigung erhält, sollte diesen Zusammenhang genau prüfen lassen.
Während der Krankheit oder wegen der Krankheit: der entscheidende Unterschied
Für Ihre Erfolgsaussichten ist eine Unterscheidung zentral. Der Zeitpunkt der Kündigung sagt nichts über ihren Grund. Fällt Ihr Arbeitsplatz weg, während Sie krank sind, ist das eine betriebsbedingte Kündigung und hat mit Ihrer Erkrankung nichts zu tun. Stützt der Arbeitgeber die Kündigung dagegen auf Ihre Ausfallzeiten, ist es eine krankheitsbedingte Kündigung, und die Hürden sind hoch.
Betriebsbedingte Kündigung
Hier prüfen die Gerichte, ob der Beschäftigungsbedarf dauerhaft entfallen ist, ob eine andere Beschäftigung möglich wäre und ob die Sozialauswahl korrekt war. Die Sozialauswahl ist der häufigste Fehler. Berücksichtigt werden müssen Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung. Ihre Krankheit selbst darf dabei nicht zu Ihren Lasten einfließen.
Verhaltensbedingte Kündigung
Die Erkrankung selbst ist kein Pflichtverstoß und kann eine verhaltensbedingte Kündigung nicht begründen. Anders sieht es aus, wenn Sie Ihre Anzeige- oder Nachweispflichten verletzen, also die Arbeitsunfähigkeit nicht unverzüglich mitteilen oder die Bescheinigung nicht rechtzeitig vorlegen. Regelmäßig ist dann aber zunächst eine Abmahnung im Arbeitsrecht nötig, bevor gekündigt werden darf.
Krankheitsbedingte Kündigung
Wird wegen der Krankheit gekündigt, prüfen die Arbeitsgerichte drei Stufen: eine negative Gesundheitsprognose für die Zukunft, eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen und eine Interessenabwägung im Einzelfall. Bei häufigen Kurzerkrankungen zieht die Rechtsprechung als Orientierung Ausfallzeiten von mehr als sechs Wochen pro Jahr über einen Zeitraum von etwa drei Jahren heran. Ein einzelnes langes Krankheitsjahr genügt selten.
Der wichtigste Angriffspunkt liegt davor. Wer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig war, hat Anspruch auf ein betriebliches Eingliederungsmanagement. Führt der Arbeitgeber dieses Verfahren nicht durch, obwohl er dazu verpflichtet war, muss er im Prozess darlegen, dass es ohnehin kein milderes Mittel gegeben hätte. Das gelingt ihm oft nicht, und die Kündigung scheitert an dieser Stelle.
Ihr Geld: Entgeltfortzahlung, Anlasskündigung und Krankengeld
Diesen Teil überlesen die meisten Ratgeber, obwohl er unmittelbar Ihr Konto betrifft. Grundsätzlich zahlt der Arbeitgeber bis zu sechs Wochen Entgeltfortzahlung, und dieser Anspruch endet mit dem Arbeitsverhältnis. § 8 Absatz 1 EFZG macht davon eine Ausnahme: Kündigt der Arbeitgeber aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit, bleibt die Zahlungspflicht bis zum Ablauf der sechs Wochen bestehen, selbst wenn das Arbeitsverhältnis vorher endet.
Aus Anlass bedeutet, dass die Arbeitsunfähigkeit den entscheidenden Anstoß für den Kündigungsentschluss gegeben hat. Sie muss nicht der einzige Grund sein. Beweisen müssen Sie diesen Zusammenhang, allerdings hilft Ihnen ein Anscheinsbeweis: Liegt die Kündigung in einem engen zeitlichen Zusammenhang mit der Krankmeldung, spricht das nach der Rechtsprechung für eine Anlasskündigung. Der Arbeitgeber muss dann darlegen, dass er schon vorher aus anderen Gründen kündigen wollte.
Ein Beispiel zeigt, worum es geht. Sie melden sich am 5. eines Monats krank, am 8. geht die Kündigung zum Monatsende ein, und Sie bleiben durchgehend arbeitsunfähig. Endet das Arbeitsverhältnis am 30., bliebe die Entgeltfortzahlung ohne § 8 EFZG an diesem Tag stehen. Handelt es sich um eine Anlasskündigung, zahlt der Arbeitgeber bis zum Ablauf der sechsten Krankheitswoche weiter. Bei einem Monatsgehalt von 3.500 Euro brutto geht es um rund 2.000 Euro, die sonst als niedrigeres Krankengeld ausfallen würden.
Notieren Sie deshalb genau, wann Sie die Arbeitsunfähigkeit gemeldet haben, wann die Bescheinigung eingegangen ist und wann die Kündigung zugegangen ist. Diese drei Daten entscheiden über mehrere Wochenlöhne.
Nach dem Ende der Entgeltfortzahlung übernimmt die Krankenkasse mit dem Krankengeld. Reichen Sie Folgebescheinigungen lückenlos und rechtzeitig bei der Kasse ein, denn eine Lücke kann den Anspruch kosten. Sind Sie bei Beginn der Arbeitslosigkeit noch arbeitsunfähig, melden Sie sich trotzdem bei der Agentur für Arbeit. Über die sogenannte Nahtlosigkeitsregelung kann Arbeitslosengeld auch dann gezahlt werden, wenn Ihre Leistungsfähigkeit voraussichtlich länger eingeschränkt bleibt.
Wer trotzdem besonderen Schutz hat
Unabhängig von der Krankheit greifen echte Kündigungsverbote. In der Schwangerschaft und in der Elternzeit ist eine Kündigung nur mit behördlicher Zustimmung möglich, Näheres dazu im Ratgeber zum Kündigungsschutz in Schwangerschaft und Elternzeit. Bei einer anerkannten Schwerbehinderung muss das Inklusionsamt vorher zustimmen, was viele Arbeitgeber übersehen, wenn die Schwerbehinderung nicht offen kommuniziert wurde. Die Einzelheiten haben wir beim Kündigungsschutz für schwerbehinderte Arbeitnehmer beschrieben.
Weitere Fälle: Mitglieder des Betriebsrats sind ordentlich praktisch unkündbar, Auszubildende genießen nach der Probezeit besonderen Schutz, und Beschäftigte in Pflegezeit oder Familienpflegezeit sind ebenfalls geschützt. Bestand ein Betriebsrat, muss er vor jeder Kündigung angehört werden. Eine ohne ordnungsgemäße Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam, und dieser Fehler passiert häufiger, als man denkt.
Kleinbetrieb, Probezeit und befristeter Vertrag
Drei Konstellationen führen regelmäßig zu Rückfragen. In der Probezeit, genauer in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses, gilt das Kündigungsschutzgesetz noch nicht. Der Arbeitgeber kann dann ohne Angabe eines Grundes kündigen, meist mit einer Frist von zwei Wochen. Die Krankschreibung ändert daran nichts. Angreifbar bleibt eine solche Kündigung, wenn sie diskriminierend ist oder ausschließlich als Reaktion auf die Krankmeldung erfolgte.
Im Kleinbetrieb mit in der Regel bis zu zehn Arbeitnehmern gilt dasselbe dauerhaft. Auch hier bleiben aber das Maßregelungsverbot, das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz und der Sonderkündigungsschutz anwendbar. Bei einem befristeten Vertrag ist zusätzlich zu prüfen, ob eine ordentliche Kündigung überhaupt vereinbart wurde, denn ohne eine solche Regelung ist der Vertrag vor Ablauf der Befristung nur außerordentlich kündbar.
In allen drei Fällen lohnt der Blick auf die Zahl der Beschäftigten und auf das genaue Datum des Zugangs. Wird die Kündigung erst nach Ablauf der Wartezeit von sechs Monaten wirksam zugestellt, greift der volle Kündigungsschutz, und die Anforderungen an den Arbeitgeber steigen erheblich.
Die drei Wochen laufen auch im Krankenbett
Die wichtigste praktische Regel lautet: Nach Zugang der Kündigung haben Sie drei Wochen Zeit, um Kündigungsschutzklage zu erheben. Danach gilt die Kündigung als wirksam, selbst wenn sie eindeutig rechtswidrig war. Wie das Verfahren abläuft und was es kostet, erklären wir auf unserer Seite zur Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht.
Die Krankheit verlängert diese Frist nicht. Zugang bedeutet, dass der Brief in Ihren Briefkasten gelangt ist, auch wenn Sie im Bett liegen oder im Krankenhaus sind. Eine nachträgliche Zulassung der Klage kommt nur in engen Ausnahmefällen in Betracht, etwa bei einer Erkrankung, die jede Handlungsfähigkeit ausgeschlossen hat. Eine gewöhnliche Arbeitsunfähigkeit genügt dafür nicht, denn Sie können telefonieren und einen Anwalt beauftragen.
Praktischer Hinweis: Öffnen Sie den Briefkasten während einer Krankschreibung regelmäßig und notieren Sie das Entnahmedatum. Wer zwei Wochen nicht nach der Post sieht, verliert diese Zeit ersatzlos.
Wenn der Arbeitgeber den Beweiswert der Bescheinigung angreift
Eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung hat einen hohen Beweiswert. Der Arbeitgeber kann ihn jedoch erschüttern, wenn er konkrete Umstände vorträgt, die ernsthafte Zweifel begründen. Die Rechtsprechung hat das etwa angenommen, wenn die Bescheinigung genau den Zeitraum bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses abdeckt und unmittelbar nach der Kündigung ausgestellt wurde.
Ist der Beweiswert erschüttert, müssen Sie im Prozess konkret vortragen, welche Beschwerden vorlagen, welche Einschränkungen daraus folgten und wie behandelt wurde. Dazu gehört meist, den behandelnden Arzt von der Schweigepflicht zu befreien. Halten Sie Befunde, Rezepte und Terminnachweise zusammen. Bei durchgehender Erkrankung über den Kündigungszeitpunkt hinaus stellt sich diese Frage in der Regel nicht.
Was Sie jetzt in dieser Reihenfolge tun sollten
- Zugang dokumentieren: Datum und Uhrzeit der Entnahme aus dem Briefkasten notieren, Umschlag aufbewahren.
- Nichts unterschreiben: Keine Empfangsbestätigung mit Zusätzen, keine Aufhebungsvereinbarung, keine Ausgleichsquittung.
- Krankmeldung fortsetzen: Folgebescheinigungen weiter beim Arbeitgeber und bei der Krankenkasse einreichen, lückenlos.
- Frist im Kalender: Drei Wochen ab Zugang eintragen und die Prüfung deutlich vorher starten.
- Bei der Agentur melden: Arbeitsuchend melden, auch während der Arbeitsunfähigkeit.
- Unterlagen sammeln: Arbeitsvertrag, Kündigung, Krankmeldungen, Schriftverkehr, Namen von Kollegen in vergleichbarer Position.
Denken Sie außerdem an zwei Positionen, die in dieser Situation oft untergehen. Resturlaub, der wegen der Krankheit nicht genommen werden konnte, ist bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Geld abzugelten. Und Sie haben Anspruch auf ein Arbeitszeugnis, das die Erkrankung nicht erwähnen darf, solange sie nicht die Aussagekraft des gesamten Zeugnisses betrifft. Beides gehört mit auf die Liste, wenn über eine Einigung gesprochen wird.
Ein Hinweis zur Erwartungshaltung: Ziel einer Kündigungsschutzklage ist nicht immer die Rückkehr an den Arbeitsplatz. Häufig endet das Verfahren mit einem Vergleich und einer Zahlung. Was dabei realistisch ist, lesen Sie im Ratgeber zur Abfindung bei Kündigung.
Typische Fehler des Arbeitgebers, die Ihnen helfen
Kündigungen während einer Arbeitsunfähigkeit entstehen oft unter Zeitdruck, etwa weil die Personalabteilung den Ausfall überbrücken muss. Genau dann passieren Fehler. Diese fünf sehen wir am häufigsten.
- Fehlende Betriebsratsanhörung: Der Betriebsrat wurde nicht oder nicht vollständig informiert. Das führt zur Unwirksamkeit, unabhängig vom Kündigungsgrund.
- Kein Eingliederungsmanagement: Bei mehr als sechs Wochen Ausfall im Jahr fehlt das Verfahren, obwohl es Pflicht war.
- Fehlerhafte Sozialauswahl: Vergleichbare Kollegen mit kürzerer Betriebszugehörigkeit bleiben, weil die Krankheit heimlich mitbewertet wurde.
- Formfehler: Kündigung nur per E-Mail, fehlende oder unklare Unterschrift, keine Vertretungsberechtigung des Unterzeichnenden.
- Falscher Kündigungsgrund: Es wird verhaltensbedingt gekündigt, obwohl keine Abmahnung vorausging, oder krankheitsbedingt ohne Prognose.
Diese Punkte lassen sich meist schon anhand von Kündigungsschreiben, Arbeitsvertrag und Ihren Krankmeldungen einschätzen. Deshalb ist eine frühe Prüfung selten aufwendig, aber häufig entscheidend für die Verhandlungsposition.
Häufige Fragen zur Kündigung während der Krankschreibung
Kündigung jetzt prüfen lassen, nicht nach der Genesung
Der häufigste Fehler in dieser Situation ist das Warten. Wer erst nach dem Ende der Krankschreibung reagiert, hat die Frist meist verloren. Deshalb prüfen wir Kündigungen kurzfristig, auch telefonisch und ohne dass Sie in die Kanzlei kommen müssen. Wenn ein Kündigungsschreiben vorliegt, schildern Sie uns Ihren Fall. Der Erstkontakt mit einer Kurzeinschätzung ist kostenfrei, und wir melden uns zeitnah.
Autor
Raphael Lugowski
Raphael Lugowski ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und berät seit 2016 Arbeitnehmer, Betriebsräte und Personalräte in allen Bereichen des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts. Schwerpunkte: Kündigungsschutz, Aufhebungsvertrag, Betriebsverfassungsrecht sowie Arbeitsrecht an der Schnittstelle von Digitalisierung und KI.
Zum Autorenprofil →