Änderungskündigung – Wie Sie Ihre Rechte wahren können!

Sie haben eine Änderungskündigung erhalten und wissen nicht, wie Sie darauf reagieren sollen? Keine Sorge – damit sind Sie nicht allein und hier genau richtig. In diesem Artikel erfahren Sie, was eine Änderungskündigung rechtlich bedeutet, welche Folgen sie haben kann und welche Möglichkeiten Sie jetzt konkret haben.

Wir erklären Ihnen klar und verständlich:

• Wann ist eine Änderungskündigung überhaupt wirksam,
• Welche Fristen müssen Sie unbedingt einhalten,
• und wie können Sie mit oder ohne Anwalt gegen die Änderungskündigung vorgehen.

Als erfahrene Fachanwälte für Arbeitsrecht wissen wir, wie belastend diese Situation für Arbeitnehmer sein kann. Deshalb zeigen wir Ihnen Schritt für Schritt, wie Sie Ihre Rechte wahren können – sei es durch eine Annahme unter Vorbehalt, eine Kündigungsschutzklage oder das Aushandeln einer Abfindung.

Lesen Sie weiter und erfahren Sie, wie Sie sich jetzt am besten verhalten – rechtssicher und mit klarem Kopf.

Was ist eine Änderungskündigung?

Die Änderungskündigung ist ein arbeitsrechtliches Instrument, das es dem Arbeitgeber ermöglicht, ein bestehendes Arbeitsverhältnis nicht vollständig zu beenden, sondern zu geänderten Arbeitsbedingungen fortzusetzen. Während die normale Kündigung auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichtet ist, ist die Rechtslage bei der Änderungskündigung etwas anders. Streng juristisch enthält die Änderungskündigung nämlich zwei rechtsgeschäftliche Erklärungen:

(1) Zum einen ist die Änderungskündigung darauf gerichtet, das bestehende Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer zu beenden. Insofern gleicht die Änderungskündigung der “normalen” Kündigungserklärung.

(2) Zum anderen bietet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zugleich den Abschluss eines neuen Arbeitsverhältnisses zu veränderten Arbeitsbedingungen an.

Die Änderungskündigung unterscheidet sich damit deutlich von der „normalen“ Beendigungskündigung, bei der das Arbeitsverhältnis ohne Angebot einer Weiterbeschäftigung beendet wird. Ebenso ist sie von einer bloßen Versetzung abzugrenzen, bei der der Arbeitsvertrag unverändert fortbesteht, aber die Ausübung der Tätigkeit im Rahmen des bestehenden Vertrages geändert wird.

Wichtig: Eine Änderungskündigung unterscheidet sich klar von der sogenannten Teilkündigung. Während bei der Änderungskündigung das gesamte Arbeitsverhältnis beendet und gleichzeitig ein neuer Vertrag angeboten wird, würde eine Teilkündigung nur einzelne Bedingungen – etwa die Vergütung oder Arbeitszeit – ändern, ohne den Gesamtvertrag zu kündigen. Solche Teilkündigungen sind in der Regel unzulässig.

Praktische Bedeutung der Änderungskündigung

In der Praxis spielt die Änderungskündigung vor allem dann eine Rolle, wenn betriebliche Umstrukturierungen, wirtschaftliche Schwierigkeiten oder organisatorische Veränderungen es erforderlich machen, bestehende Arbeitsverträge anzupassen – etwa durch eine Änderung der Arbeitszeit, eine Versetzung an einen anderen Standort oder eine Reduzierung des Gehalts. Für Arbeitgeber ist sie ein wichtiges Instrument, um flexibel auf veränderte Rahmenbedingungen reagieren zu können. Für Arbeitnehmer hingegen kann sie eine Herausforderung darstellen, da sie häufig mit einer Verschlechterung der bisherigen Arbeitsbedingungen einhergeht.

Wann ist eine Änderungskündigung wirksam?

Damit eine Änderungskündigung wirksam ist, müssen bestimmte rechtliche Voraussetzungen erfüllt sein. Grundsätzlich gelten für die Änderungskündigung die gleichen Anforderungen wie für eine ordentliche Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG), sofern das Arbeitsverhältnis in dessen Geltungsbereich fällt.

Das Arbeitsverhältnis fällt unter zwei Voraussetzungen unter den Schutz des KSchG: Zum einen muss der Arbeitgeber mehr als 10 Arbeitnehmer in Vollzeit beschäftigen (Teilzeitbeschäftigte zählen bei der Berechnung der Arbeitnehmerzahl mit). Zum anderen muss das konkrete Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate bestanden haben (allgemeine Wartezeit). Die Dauer der Probezeit spielt dabei keine Rolle.

Im Wesentlichen sind folgende kündigungsschutzrechtlichen Maßgaben von Bedeutung:

• Die Änderungskündigung muss auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichtet sein
• Sie muss schriftlich erfolgen, hinreichend bestimmt (oder bestimmbar) sein und darf grundsätzlich nicht unter eine Bedingung gestellt werden
• Sie darf nicht gegen zwingendes Tarifrecht oder zwingende gesetzliche Bestimmungen verstoßen
• Die Kündigungsfrist muss eingehalten sein. Es gelten die regulären Kündigungsfristen nach dem BGB oder dem Arbeitsvertrag bzw. Tarifvertrag. Bei langjähriger Betriebszugehörigkeit kann die Frist mehrere Monate betragen (§ 622 Abs. 2 BGB).
• Der Betriebsrat muss vorher angehört werden und beteiligt werden (§ 102 Abs. 1 BetrVG und § 99 BetrVG)
• Die Zustimmung von Behörden im Falle eines Sonderkündigungsschutzes muss vorher vorliegen
• Ein personen-, verhaltens- oder betriebsbedingter Kündigungsgrund muss vorliegen, der einer Weiterbeschäftigung bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes entgegensteht. Erforderlich ist die soziale Rechtfertigung der Beendigung und der Änderung der Arbeitsbedingungen.
• Die Änderungskündigung darf nicht wegen Verstoßes gegen Auswahlrichtlinie nach § 95 BetrVG sozialwidrig sein.
• Bei betriebsbedingter Kündigung darf es keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten zu den bisherigen Konditionen geben.
• Die angestrebten Änderungen müssen verhältnismäßig und dem Arbeitnehmer zumutbar sein. Das heißt, sie dürfen ihn nicht unangemessen benachteiligen oder gegen grundlegende arbeitsrechtliche Prinzipien verstoßen. Eine deutliche Gehaltsreduzierung, die nicht durch eine gleichwertige Reduzierung der Arbeitszeit oder durch wirtschaftliche Notlage des Unternehmens begründet ist, wird etwa häufig als unverhältnismäßig angesehen.
• Schließlich findet eine umfassende Interessenabwägung statt. Dabei werden die Interessen des Arbeitgebers an der Änderung der Arbeitsbedingungen den Interessen des Arbeitnehmers an der Beibehaltung der bisherigen Vertragsbedingungen gegenübergestellt. Kriterien können hierbei die Dauer der Betriebszugehörigkeit, die familiären Verhältnisse und Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers, die beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten und die betrieblichen Erfordernisse des Arbeitgebers sein. Nur wenn das Ergebnis dieser Abwägung zugunsten des Arbeitgebers ausfällt, ist die Änderungskündigung sozial gerechtfertigt.

Soziale Rechtfertigung einer Änderungskündigung

Die Änderungskündigung unterliegt wie jede ordentliche Kündigung dem Maßstab der sozialen Rechtfertigung nach § 1 KSchG. Das heißt, sie ist nur dann wirksam, wenn sie durch personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Gründe gerechtfertigt ist und zudem die vorgeschlagenen Änderungen im konkreten Fall angemessen und zumutbar sind.

Kündigungsgründe nach § 1 KSchG für eine Änderungskündigung können folgende sein:

Personenbedingte Gründe: Diese liegen vor, wenn der Arbeitnehmer aus Gründen in seiner Person nicht mehr in der Lage ist, die bisherige Tätigkeit wie vereinbart auszuführen – etwa aufgrund dauerhafter Krankheit, fehlender Qualifikation oder einer Entziehung der Fahrerlaubnis. Eine Änderungskündigung kann in solchen Fällen etwa auf eine andere, leichtere Tätigkeit zielen.

Verhaltensbedingte Gründe: Hier geht es um vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers, das eine Änderung der Arbeitsbedingungen notwendig macht. Das kann z. B. der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer mehrfach gegen betriebliche Regeln verstößt und eine Versetzung mit geänderten Pflichten als milderes Mittel zur Vermeidung einer Beendigung angesehen wird.

Betriebsbedingte Gründe: Sie liegen vor, wenn dringende betriebliche Erfordernisse eine Weiterbeschäftigung zu den bisherigen Bedingungen unmöglich machen. Das kann z. B. im Rahmen von Umstrukturierungen, Rationalisierungen, Standortverlagerungen oder durch wirtschaftlichen Druck der Fall sein. In solchen Fällen kann der Arbeitgeber eine Änderungskündigung etwa nutzen, um Arbeitszeiten anzupassen oder Aufgabenbereiche zu verändern.

Mehr zur Betriebsbedingten Kündigung erfahren Sie in diesem Beitrag.

So muss das Änderungsangebot gestaltet sein

Zusätzlich muss auch das Änderungsangebot gewissen Anforderungen genügen, insbesondere, was die Bestimmtheit und Bestimmbarkeit der Änderungskündigung anbelangt. Das BAG hierzu:

Dieses Angebot muss, wie jedes Angebot i.S. von § 145 BGB, eindeutig bestimmt oder doch bestimmbar sein. Es muss nach allgemeiner Rechtsgeschäftslehre so konkret gefasst sein, dass es einer Annahme durch den Arbeitnehmer ohne Weiteres zugänglich ist. Für diesen muss zweifelsfrei deutlich werden, welche Arbeitsbedingungen zukünftig gelten sollen. Nur so kann er eine fundierte Entscheidung über die Annahme oder Ablehnung des Angebots treffen. Da der Arbeitnehmer von Gesetzes wegen innerhalb einer kurzen Frist auf das Änderungsangebot reagieren muss, ist schon im Interesse der Rechtssicherheit zu fordern, dass in dem Änderungsangebot zum Ausdruck kommt, zu welchen neuen Bedingungen das Arbeitsverhältnis nach dem Willen des Arbeitgebers fortbestehen soll. Unklarheiten gehen zu Lasten des Arbeitgebers. Sie führen zur Unwirksamkeit der Änderungskündigung.

BAG, Urteil vom 10.09.2009 – 2 AZR 822/07

Änderungskündigung vor Beendigungskündigung

Die Änderungskündigung ist gegenüber der Beendigungskündigung grundsätzlich vorrangig. Die Beendigung ist stets das letzte Mittel, auf das der Arbeitgeber nur dann zurückgreifen soll, wenn die für den Arbeitgeber unvorteilhafte Situation nicht durch eine Änderung der Vertragsbedingungen vermieden werden kann. Das heißt im Einzelfall beispielsweise:

• Betriebsbedingte Kündigung: Bei einem Wegfall des Arbeitsplatzes muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine objektiv mögliche und zumutbare Beschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz im Unternehmen zu geänderten Bedingungen anbieten. BAG, Urteil vom 21.04.2005 – 2 AZR 132/04
• Personenbedingte Kündigung: Im Fall einer Erkrankung muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer gegebenenfalls einen Arbeitsplatz anbieten, an dem sich seine Erkrankung nicht oder in geringerem Umfang auswirken kann.
• Verhaltensbedingte Kündigung: Gibt es Konflikte mit anderen Arbeitnehmern, muss der Arbeitgeber vor Ausspruch einer Beendigungskündigung (zum Beispiel nach Beleidigungen) prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung andernorts in Betracht kommt und womöglich eine Änderungskündigung aussprechen.

Der Arbeitgeber muss ein Änderungsangebot abgeben

Dabei ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer jede vorhandene Beschäftigungsmöglichkeit anzubieten, für die der Arbeitnehmer nach seinen Kenntnissen und Fähigkeiten geeignet ist. Ein solches Angebot kann nur in absoluten Ausnahmefällen unterbleiben, wenn der Arbeitgeber bei vernünftiger Betrachtung nicht mit der Annahme des Änderungsangebots rechnen konnte und das Angebot eher “beleidigenden Charakter” hätte.

BAG, Urteil vom 21.04.2005 – 2 AZR 132/04

Abseits dieser Extremfälle ist der Arbeitgeber aber verpflichtet, dem Arbeitnehmer ein Änderungsangebot zu unterbreiten. Denn der Arbeitnehmer kann am besten beurteilen, ob die Arbeitsbedingungen für ihn annehmbar und zumutbar sind. Dies gilt auch dann, wenn ihm zum Beispiel eine deutlich geringere Vergütung angeboten wird.

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Was darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Aufhebungsvertrag anbieten?

Hinsichtlich der Reichweite des Änderungsangebots gilt: Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer dasjenige anbieten, was den bisherigen Arbeitsbedingungen am nächsten ist. Die bisherigen Arbeitsbedingungen sollen so weit wie möglich erhalten bleiben, um die Nachteile beim Arbeitnehmer so gering wie nötig zu halten. Nur dann kann die Kündigung sozial durch Gründe nach § 1 Abs. 2 KSchG gerechtfertigt sein.

Änderungsangebot darf Arbeitnehmer nicht unnötig belasten

Damit muss eine Änderungskündigung dem sogenannten Verhältnismäßigkeitsgrundsatz genügen. Dies gilt sowohl hinsichtlich der Beendigung wie auch im Hinblick auf die angebotenen Änderungen. Das heißt, die Änderungen müssen geeignet sein, um zum Beispiel die wirtschaftliche Notlage des Arbeitgebers zu beseitigen. Mehr noch, müssen sie erforderlich sein, um etwa den Arbeitsvertrag an die geänderten Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen. “Die angebotenen Änderungen dürfen sich nicht weiter vom bisherigen Inhalt des Arbeitsverhältnisses entfernen, als dies zur Erreichung des angestrebten Ziels erforderlich ist”, so das Bundesarbeitsgericht. Dem Arbeitnehmer ist das mildeste und am wenigsten beeinträchtigende Änderungsangebot zu unterbreiten.

BAG, Urteil vom 02.03.2017 – 2 AZR 546/16

Die Rechtsprechung fragt in diesem Zusammenhang danach, ob der Arbeitnehmer eine ihm vorgeschlagene Änderung der Arbeitsbedingungen billigerweise akzeptieren muss.

Ebenfalls lesenswert in diesem Zusammenhang: BAG, Urteil vom 10.04.2014 – 2 AZR 812/12

So prüft der BAG die Wirksamkeit einer Änderungskündigung

Die Rechtsprechung prüft die soziale Rechtfertigung der Änderungskündigung daher in zwei Schritten:

(1) Besteht ein Kündigungsgrund, der eine Änderung des Arbeitsvertrages bedingt?

(2) Hat sich der Arbeitgeber bei der Änderungskündigung auf solche Änderungen beschränkt, die dem Arbeitnehmer billigerweise zuzumuten sind?

Übrigens, unverhältnismäßig und unwirksam ist auch eine Änderungskündigung, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer einfach versetzen könnte. Die Rede ist von “überflüssiger” Änderungskündigung.

Bei einer Änderungskündigung werden nicht selten mehrere Arbeitsbedingungen zeitgleich geändert. In diesem Fall muss jede einzelne Änderung sozial gerechtfertigt sein und sich im Rahmen der Verhältnismäßigkeit bewegen.

BAG, Urteil vom 10.09.2009 – 2 AZR 822/07

Optionen für Arbeitnehmer bei Änderungskündigung

Nach Erhalt einer Änderungskündigung steht der Arbeitnehmer vor der Entscheidung, wie er mit dem Änderungsangebot des Arbeitgebers umgeht. Es gibt drei Reaktionsmöglichkeiten, die jeweils unterschiedliche rechtliche und praktische Konsequenzen haben. Die richtige Wahl hängt von verschiedenen Faktoren ab, insbesondere von der Zumutbarkeit der neuen Bedingungen, den Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage und dem Bedürfnis nach Arbeitsplatzsicherheit.

Folgende drei Möglichkeiten stehen Arbeitnehmern offen:

1. Sie können das Angebot annehmen: Damit wird das Arbeitsverhältnis zu den neuen Bedingungen fortgesetzt. Eine ausdrückliche Annahmeerklärung ist nicht erforderlich, auch konkludentes Verhalten kann als Zustimmung gewertet werden, z.B. die widerspruchslose Weiterarbeit zu den neuen Bedingungen nach Ablauf der Kündigungsfrist.
2. Sie können das Angebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderungskündigung nicht sozial gerechtfertigt ist und Änderungsschutzklage erheben.
3. Schließlich können Sie das Angebot ablehnen und innerhalb von drei Wochen eine Kündigungsschutzklage erheben.
4. Theoretisch haben Sie auch die Möglichkeit der Ablehnung des Angebots und der Hinnahme der Beendigungskündigung ohne Erhebung einer Kündigungsschutzklage.

Wenn Sie das Angebot vorbehaltlos annehmen, kommt zwischen Ihnen als Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber ein Änderungsvertrag bzw. ein neuer Arbeitsvertrag zustande. Dieser ist dann in den entsprechenden Punkten gegenüber dem alten Arbeitsvertrag abgeändert.

BAG, Urteil vom 27.03.2018 – 4 AZR 208/17

Annahme unter Vorbehalt in Kombination mit einer Änderungsschutzklage

Sollten Sie das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderungskündigung nicht unwirksam ist, so begründen Sie wiederum einen neuen Arbeitsvertrag zu geänderten Bedingungen mit dem Arbeitgeber.

Allerdings besteht hier ein Unterschied zu der vorbehaltlosen Annahme des Änderungsangebots insofern, als sie Änderungsschutzklage erheben und die Änderungskündigung auf ihre Wirksamkeit überprüfen.

Die Änderungsschutzklage kann zu zwei verschiedenen Ergebnissen führen:

Stellt sich heraus, dass die Änderungskündigung unwirksam ist, so entfällt die Änderungskündigung, der Vorbehalt gestaltet Wirkung und der alte Arbeitsvertrag lebt wieder auf. Sie müssten bei der Vorbehaltsannahme jedoch nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zur Entscheidung zunächst zu den geänderten Arbeitsbedingungen tätig werden.

Ist die Änderungskündigung wirksam und sozial gerechtfertigt, so gelten für das Arbeitsverhältnis die neuen Bedingungen dauerhaft.

Ablehnung des Angebots in Kombination mit einer Kündigungsschutzklage

Schließlich haben Sie auch die Möglichkeit, das Änderungsangebot des Arbeitgebers in Gänze abzulehnen. In diesem Fall kommt kein neuer Arbeitsvertrag zwischen Ihnen und dem Arbeitgeber zustande. Vielmehr haben Sie hier die Möglichkeit, durch die Erhebung einer Kündigungsschutzklage gegen die Änderungskündigung vorzugehen. Es handelt sich demnach dann um eine gewöhnliche Kündigungsschutzklage.

BAG, Urteil vom 10.04.2014 – 2 AZR 812/12

Die schlechteste Variante ist es, die Änderungen abzulehnen und die Wirkung der Beendigungskündigung ohne Kündigungsschutzklage zu akzeptieren. Dann vergibt man die mögliche gerichtliche Prüfung der Wirksamkeit und sozialen Rechtfertigung einer Änderungskündigung. Auch eine Abfindung ist dann nicht mehr möglich oder erreichbar.

Alles zum Thema Abfindung erfahren Sie hier.

Wie Sie bei einer Änderungskündigung entscheiden sollten

Ob Sie ein Änderungsangebot (unter Vorbehalt) annehmen, hängt ganz von Ihrer Interessenlage ab. Wer weiterarbeiten möchte, aber Zweifel an der Rechtmäßigkeit der Änderung hat, sollte unbedingt den Vorbehalt nach § 2 KSchG erklären und gleichzeitig klagen. Dies ist vor allem dann sinnvoll, wenn man notfalls auch mit den (schlechteren) Arbeitsbedingungen einverstanden ist. In dieser Konstellation raten wir Mandanten zur Änderungsschutzklage bei zeitgleicher Annahme des Änderungsangebots unter Vorbehalt. Ein Versäumnis einer der beiden Handlungen (Erklärung eines Vorbehalts oder Änderungsschutzklage) führt zur rechtlichen Anerkennung der Kündigung bzw. der Änderung – selbst wenn sie unzulässig war.

Wenn hingegen die Arbeitsbedingungen für einen Arbeitnehmer schlechthin inakzeptabel sind, dann müssen wir dazu raten, das Änderungsangebot abzulehnen. Ob eine Kündigungsschutzklage in einem solchen Fall – mit der Zielrichtung der Rückkehr auf den alten Arbeitsplatz oder der Erlangung einer Abfindung – Sinn macht, machen wir allein von den Erfolgsaussichten abhängig.

Frist und Form der Annahme des Änderungsangebots

Gut zu wissen: Für die Annahme des Änderungsangebots haben Sie im Regelfall drei Wochen nach Zugang Zeit. Dies ist die gleiche Frist wie für die Erhebung der Änderungs- oder Kündigungsschutzklage. Aber Achtung, die Vorbehaltserklärung ist nach dem Gesetz ebenfalls innerhalb der Kündigungsfrist zu erklären. Ist diese kürzer als drei Wochen, so haben Sie für die Vorbehaltserklärung weniger als drei Wochen Zeit.

Dies ist zum Beispiel im Reinigungs- oder Baugewerbe der Fall, wo sehr kurze Kündigungsfristen gelten. Hat der Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen, läuft keine Kündigungsfrist. Hier müssen Sie die Vorbehaltserklärung unverzüglich erklären. Unverzüglich meint spätestens vor Ablauf von einer Woche.

Nach dem Bundesarbeitsgericht liegt eine wirksame Vorbehaltsannahme auch vor, wenn sie zusammen mit der Klage abgegeben wird.

vgl. für AGG-Ansprüche BAG, Urteil vom 22.05.2014 – 8 AZR 662/13

Die Annahme können Sie schriftlich, mündlich, per E-Mail und auch per Fax erklären. An sich sind hier keine hohen Anforderungen zu stellen, die Annahme muss nur eindeutig und klar sein. 

Und noch ein Hinweis: Sollten Sie zu den angebotenen geänderten Arbeitsbedingungen nach Ablauf der Kündigungsfrist weiterarbeiten, könnte hierin eine vorbehaltlose Annahme des Änderungsangebots zu sehen sein. Wir helfen Ihnen, wenn Sie hier Unterstützung benötigen. So können wir zum Beispiel den Vorbehalt auch noch in der Klage erklären.

Fazit

• Eine Änderungskündigung bedeutet, dass der Arbeitgeber das bestehende Arbeitsverhältnis kündigt, dem Arbeitnehmer aber gleichzeitig anbietet, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Arbeitsbedingungen fortzusetzen – zum Beispiel mit einer anderen Arbeitszeit, einem anderen Arbeitsort oder einer geringeren Vergütung. Sie unterscheidet sich deutlich von der Beendigungskündigung und darf nicht mit einer bloßen Versetzung verwechselt werden.
• Wirksamkeitsvoraussetzungen: Die Änderungskündigung unterliegt den Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG), soweit dieses anwendbar ist. Sie ist nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist, d.h. wenn ein personen-, verhaltens- oder betriebsbedingter Grund vorliegt. Außerdem sind Formvorschriften, Kündigungsfristen, die Beteiligung des Betriebsrats und die Verhältnismäßigkeit der Änderung zu beachten.
• Änderungskündigung vor Beendigungskündigung: Die Änderungskündigung ist gegenüber der Beendigungskündigung das mildere Mittel und hat Vorrang. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer – soweit vorhanden – zumutbare Alternativen zum Verlust des Arbeitsplatzes anzubieten. Erst wenn keine zumutbare Weiterbeschäftigung möglich ist, darf eine Beendigungskündigung ausgesprochen werden.
• Änderungsangebot muss eindeutig und zumutbar sein: Der Arbeitgeber muss genau und verständlich formulieren, welche neuen Arbeitsbedingungen gelten sollen. Das Angebot muss so konkret sein, dass der Arbeitnehmer es ohne Rückfragen mit einem “Ja” oder “Nein” annehmen oder ablehnen kann. Die Änderungen dürfen nicht weiter gehen, als es die Umstände erfordern. Unverhältnismäßige Angebote – z.B. starke Lohnkürzungen ohne sachlichen Grund – machen die Kündigung unwirksam.
• Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitnehmers: Nach Erhalt der Änderungskündigung hat der Arbeitnehmer drei Möglichkeiten:
  • Vorbehaltlose Annahme: neue Bedingungen gelten dauerhaft, keine Klage möglich.
  • Annahme unter Vorbehalt mit Klage: Arbeitsplatz bleibt erhalten, Änderung wird gerichtlich überprüft.
  • Ablehnung mit Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen: Das Arbeitsgericht prüft, ob die Kündigung insgesamt gerechtfertigt ist.
  • Wird keine Klage erhoben, gilt die Änderung als wirksam – auch wenn sie rechtswidrig war!
• Wichtige Fristen beachten: Besonders wichtig ist die Drei-Wochen-Frist nach Zugang der Änderungskündigung. Innerhalb dieser Frist muss der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage oder Änderungsschutzklage erheben.
  • Wird das Änderungsangebot unter Vorbehalt angenommen, muss der Vorbehalt ebenfalls innerhalb von drei Wochen erklärt werden – in manchen Fällen sogar früher (z.B. bei kurzen Kündigungsfristen oder außerordentlichen Kündigungen).
  • Eine verspätete Reaktion führt in der Regel zum endgültigen Rechtsverlust.

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