Hinter dem Wort Probezeit stecken zwei völlig verschiedene Fristen, und ihre Verwechslung kostet Beschäftigte regelmäßig ihren Kündigungsschutz. Die vertragliche Probezeit betrifft nur die Kündigungsfrist: Solange sie läuft, höchstens für sechs Monate, kann mit zwei Wochen gekündigt werden. Der Kündigungsschutz hängt dagegen an einer eigenen Frist, der sechsmonatigen Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes. Erst wenn diese abgelaufen ist, braucht der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund.
Beide Fristen laufen oft parallel, aber nicht immer. Wer eine dreimonatige Probezeit im Vertrag hat, ist nach deren Ende nicht geschützt, sondern muss weitere drei Monate warten. Umgekehrt kann eine Kündigung, die kurz vor Ablauf des sechsten Monats erklärt wird, aber erst einen Tag zu spät zugeht, den vollen Kündigungsschutz auslösen. Deshalb ist das Zugangsdatum in diesen Fällen die wichtigste Zahl im Verfahren.
Wir sind Smart Arbeitsrecht, eine Kanzlei mit zwei Standorten in Hamburg, die ausschließlich im Arbeitsrecht tätig ist. Wir beraten und vertreten Arbeitnehmer, Arbeitgeber und Betriebsräte. Weil wir Einstellungs- und Trennungsprozesse auch für Unternehmen begleiten, wissen wir, welche Schritte in den ersten Monaten oft übersehen werden und wo Kündigungen dadurch angreifbar bleiben.
Das Wichtigste im Überblick
- Zwei Fristen: Die vertragliche Probezeit regelt die Kündigungsfrist, die gesetzliche Wartezeit von sechs Monaten den Kündigungsschutz.
- Kein Grund nötig: Innerhalb der Wartezeit braucht der Arbeitgeber keinen Kündigungsgrund, die Kündigung muss aber formal und inhaltlich zulässig sein.
- Zugang entscheidet: Geht die Kündigung erst nach Ablauf der sechs Monate zu, gilt das Kündigungsschutzgesetz in vollem Umfang.
- Echte Schutzrechte: Mutterschutz, Elternzeit, Pflegezeit, Betriebsratsmandat, Diskriminierungsverbot und Maßregelungsverbot gelten von Tag eins.
- Betriebsrat: Auch in der Probezeit muss ein bestehender Betriebsrat vor der Kündigung angehört werden.
- Drei Wochen: Die Klagefrist gilt ebenfalls, weil sie alle Unwirksamkeitsgründe erfasst, nicht nur den allgemeinen Kündigungsschutz.
Probezeit und Wartezeit: der entscheidende Unterschied
Die Probezeit ist eine Vereinbarung im Arbeitsvertrag. Ihre einzige gesetzliche Wirkung besteht darin, dass beide Seiten mit einer Frist von zwei Wochen kündigen können, und zwar zu jedem Tag, nicht nur zum Monatsende. Länger als sechs Monate kann diese verkürzte Frist nicht vereinbart werden.
Die Wartezeit steht dagegen im Kündigungsschutzgesetz. Sie beträgt sechs Monate und ist unabhängig davon, was im Vertrag über eine Probezeit steht. Erst danach greift der allgemeine Kündigungsschutz, und der Arbeitgeber muss betriebliche, personenbedingte oder verhaltensbedingte Gründe darlegen. Zusätzlich muss der Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigen, dazu mehr im Ratgeber zum Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis.
Aus dieser Trennung folgen zwei praktische Fälle. Ist keine Probezeit vereinbart, gilt trotzdem die Wartezeit, der Arbeitgeber kann also ohne Grund kündigen, muss aber die reguläre Grundkündigungsfrist von vier Wochen zum fünfzehnten oder zum Monatsende einhalten. Und ist eine kürzere Probezeit vereinbart, etwa drei Monate, bleibt es nach deren Ablauf bei dieser Grundkündigungsfrist, während der Kündigungsschutz weiterhin fehlt.
Welche Kündigungsfrist tatsächlich gilt
Die zwei Wochen sind der gesetzliche Rahmen, aber nicht immer der maßgebliche. Prüfen Sie drei Quellen. Der Arbeitsvertrag kann eine längere Frist vorsehen, was zulässig und für Sie günstiger ist. Ein Tarifvertrag kann kürzere Fristen enthalten, in manchen Branchen sogar Kündigungen von einem Tag auf den anderen. Und bei einem Ausbildungsverhältnis gilt ein eigenes System: Während der Probezeit von einem bis vier Monaten kann jederzeit ohne Frist gekündigt werden, danach nur noch aus wichtigem Grund.
Wichtig ist außerdem, dass eine Kündigung nicht innerhalb der Probezeit wirken muss. Der Arbeitgeber darf kurz vor deren Ende kündigen, sodass das Arbeitsverhältnis erst zwei Wochen später endet. Umgekehrt muss die Kündigung selbst innerhalb der Probezeit zugehen, damit die kurze Frist gilt. Einen Grund muss er im Schreiben nicht nennen, dazu unser Beitrag Muss der Kündigungsgrund im Kündigungsschreiben stehen?.
Wenn ein Tag über den Kündigungsschutz entscheidet
Die Wartezeit von sechs Monaten berechnet sich ab dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses, nicht ab dem ersten tatsächlichen Arbeitstag. Sie endet mit Ablauf des Tages, der dem Beginn im sechsten Monat entspricht. Beginnt das Arbeitsverhältnis am 1. Februar, ist die Wartezeit mit Ablauf des 31. Juli erfüllt, und ab dem 1. August besteht Kündigungsschutz.
Maßgeblich ist der Zugang der Kündigung, nicht das Datum des Schreibens und nicht der Beendigungstermin. Geht die Kündigung am letzten Tag der Wartezeit zu, bleibt sie ohne Grund wirksam, auch wenn das Arbeitsverhältnis erst Wochen später endet. Geht sie einen Tag später zu, muss der Arbeitgeber die Kündigung vollständig rechtfertigen. Deshalb notieren Sie Datum und Uhrzeit der Entnahme aus dem Briefkasten und bewahren den Umschlag auf.
Ein weiterer Punkt betrifft Vorbeschäftigungen. Waren Sie beim selben Arbeitgeber schon einmal beschäftigt, etwa als Leiharbeitnehmer, in einem befristeten Vertrag oder als Werkstudent, können diese Zeiten auf die Wartezeit angerechnet werden, wenn ein enger sachlicher Zusammenhang besteht. Das ist ein Prüfpunkt, den Arbeitgeber häufig übersehen.
Was auch in der Probezeit gilt
Die Vorstellung eines rechtsfreien Raums ist falsch. Der Arbeitgeber muss zwar keinen Kündigungsgrund darlegen, aber eine Reihe von Anforderungen bleibt.
Form und Vollmacht
Die Kündigung muss schriftlich mit eigenhändiger Unterschrift erklärt werden. Eine Kündigung per E-Mail, Messenger, Fax oder mündlich im Gespräch ist unwirksam, und dieser Fehler passiert in kleinen Betrieben oft. Unterschreibt eine Person, deren Vertretungsmacht nicht erkennbar ist, können Sie die Vollmacht unverzüglich rügen.
Anhörung des Betriebsrats
Besteht ein Betriebsrat, muss er vor jeder Kündigung angehört werden, auch während der Wartezeit. Der Arbeitgeber muss ihm die Person, die Kündigungsart, die Frist und seine Gründe mitteilen. Bei Kündigungen in den ersten sechs Monaten genügen dabei die subjektiven Erwägungen, sie müssen aber überhaupt genannt werden. Eine Kündigung ohne ordnungsgemäße Anhörung ist unwirksam.
Sonderkündigungsschutz
Echte Kündigungsverbote gelten unabhängig von der Wartezeit. In der Schwangerschaft und in der Elternzeit ist eine Kündigung nur mit behördlicher Zustimmung möglich, siehe dazu den Ratgeber zum Kündigungsschutz in Schwangerschaft und Elternzeit. Gleiches gilt in der Pflegezeit sowie für Mitglieder des Betriebsrats und Wahlbewerber. Beim Sonderkündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen gibt es eine Besonderheit: Er greift erst, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, sodass in der Probezeit keine Zustimmung des Inklusionsamtes nötig ist. Was danach gilt, steht beim Kündigungsschutz für schwerbehinderte Arbeitnehmer.
Diskriminierung und Maßregelung
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz gilt von Tag eins. Wird wegen Geschlecht, Herkunft, Religion, Behinderung, Alter oder sexueller Identität gekündigt, ist die Kündigung unwirksam, und es kommt eine Entschädigung in Betracht, dazu unser Beitrag zur AGG-Entschädigung wegen Diskriminierung. Ebenso greift das Maßregelungsverbot: Eine Kündigung, die als Reaktion auf die Geltendmachung von Rechten erfolgt, etwa auf eine Lohnforderung, die Ablehnung unzulässiger Überstunden oder eine Beschwerde, ist unzulässig. Auch treuwidrige oder sittenwidrige Kündigungen sind angreifbar, etwa wenn der Arbeitgeber Ihnen kurz zuvor die Verlängerung zugesagt hat und Sie deshalb ein anderes Angebot ausgeschlagen haben.
Krankheit in der Probezeit
Eine Krankschreibung schützt nicht vor der Kündigung, sie ändert aber Ihre Zahlungen. Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung entsteht erst, wenn das Arbeitsverhältnis vier Wochen bestanden hat. Wer in der zweiten Woche erkrankt, erhält vom Arbeitgeber zunächst kein Geld, sondern Krankengeld von der Krankenkasse.
Erfolgt die Kündigung aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit, bleibt der Entgeltfortzahlungsanspruch über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus bestehen, längstens bis zum Ablauf von sechs Wochen. Ein enger zeitlicher Zusammenhang zwischen Krankmeldung und Kündigung spricht dabei zunächst für eine solche Anlasskündigung. Halten Sie daher fest, wann Sie sich krankgemeldet haben und wann die Kündigung zuging.
Urlaub, Zeugnis und Arbeitspapiere
Auch bei kurzer Beschäftigung entstehen Ansprüche. Der volle Urlaubsanspruch setzt sechs Monate Bestehen des Arbeitsverhältnisses voraus, vorher besteht ein Teilurlaubsanspruch von einem Zwölftel für jeden vollen Beschäftigungsmonat. Nicht genommene Tage sind bei Beendigung abzugelten.
Ein Zeugnis können Sie ebenfalls verlangen, und zwar auf Wunsch ein qualifiziertes mit Bewertung von Leistung und Verhalten. Bei einer sehr kurzen Beschäftigung ist ein einfaches Zeugnis manchmal die bessere Wahl, weil eine Bewertung nach wenigen Wochen kaum aussagekräftig ist und Fragen aufwirft. Achten Sie darauf, dass der Beendigungsgrund nicht falsch dargestellt wird, etwa als Kündigung auf eigenen Wunsch.
Arbeitslosengeld und Sperrzeit
Bei einer Arbeitgeberkündigung in der Probezeit gibt es keine Sperrzeit, weil Sie die Arbeitslosigkeit nicht verursacht haben. Anders ist es bei einer Eigenkündigung und häufig auch bei einem Aufhebungsvertrag.
Bei einem Aufhebungsvertrag in der Probezeit greift allerdings eine Verkürzung: Hätte das Arbeitsverhältnis wegen der kurzen Kündigungsfrist ohnehin innerhalb von sechs Wochen geendet, beträgt die Sperrzeit nur drei Wochen. Bei einem Zeitraum von zwölf Wochen sind es sechs Wochen. Wer ein solches Angebot erhält, sollte es vorher prüfen lassen, siehe unsere Seite Aufhebungsvertrag prüfen lassen.
Ein zweiter Punkt betrifft den Anspruch selbst. Arbeitslosengeld setzt voraus, dass Sie innerhalb der letzten dreißig Monate mindestens zwölf Monate versicherungspflichtig beschäftigt waren. Wer direkt nach der Ausbildung oder nach einer längeren Pause nur wenige Wochen gearbeitet hat, erfüllt diese Anwartschaft möglicherweise nicht. Klären Sie das früh mit der Agentur für Arbeit, damit Sie Ihre Planung darauf einstellen können.
Wenn Sie selbst in der Probezeit kündigen wollen
Die kurze Frist gilt in beide Richtungen. Auch Sie können mit zwei Wochen kündigen, und zwar zu jedem Tag. Das ist praktisch, wenn Sie schnell in eine andere Stelle wechseln wollen. Prüfen Sie aber, ob der Vertrag eine längere Frist vorsieht, denn dann bindet sie Sie ebenfalls.
Zwei Punkte sollten Sie vorher klären. Erstens die Rückzahlung von Fortbildungskosten: Viele Verträge enthalten Klauseln, nach denen Schulungs- oder Umzugskosten bei einem Ausscheiden innerhalb bestimmter Fristen zurückzuzahlen sind. Solche Klauseln sind häufig unwirksam, weil sie zu weit gefasst sind, sie schrecken aber ab. Zweitens die Sperrzeit, falls Sie ohne Anschlussvertrag kündigen. Eine Eigenkündigung ohne wichtigen Grund führt regelmäßig zu einer Sperrzeit, deren Länge sich hier allerdings verkürzt.
Wenn die Zusammenarbeit von Anfang an nicht funktioniert, ist die einvernehmliche Beendigung oft der reibungsloseste Weg. Achten Sie dabei auf die Formulierung zum Beendigungsgrund, weil sie im Zeugnis und gegenüber der Agentur für Arbeit weiterwirkt.
Verhandeln statt klagen: was realistisch ist
Innerhalb der Wartezeit ist eine Klage nur erfolgreich, wenn ein konkreter Unwirksamkeitsgrund vorliegt, etwa ein Formfehler, eine fehlende Betriebsratsanhörung, ein Sonderkündigungsschutz, eine Diskriminierung oder eine Maßregelung. Fehlt ein solcher Ansatzpunkt, ist die Kündigung wirksam, und eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht führt nicht weiter.
Verhandelbar bleibt trotzdem einiges. In der Praxis geht es um den Beendigungstermin, damit ein nahtloser Übergang in eine neue Stelle möglich ist, um eine Freistellung unter Fortzahlung, um die Formulierung des Zeugnisses und um die Frage, ob die Kündigung durch einen Aufhebungsvertrag ersetzt wird, was in Bewerbungen weniger erklärungsbedürftig sein kann, aber sperrzeitrelevant ist. Eine Abfindung ist in der Probezeit selten, kommt aber vor, wenn der Arbeitgeber ein rechtliches Risiko sieht.
Sonderfall befristeter Vertrag und Ausbildung
Bei einem befristeten Arbeitsvertrag ist zunächst zu prüfen, ob eine ordentliche Kündigung überhaupt vereinbart wurde. Ohne eine solche Regelung ist der Vertrag vor Ablauf der Befristung nur aus wichtigem Grund kündbar, und eine Probezeitkündigung wäre unwirksam. Zusätzlich muss die Dauer einer vereinbarten Probezeit bei kurzer Befristung angemessen sein, Näheres im Ratgeber zum befristeter Arbeitsvertrag.
Im Ausbildungsverhältnis gilt eine eigene Systematik. Während der Probezeit von höchstens vier Monaten ist die Kündigung jederzeit und ohne Frist möglich. Danach kann der Betrieb nur noch aus wichtigem Grund kündigen, Sie selbst dagegen mit einer Frist von vier Wochen, wenn Sie die Ausbildung aufgeben oder in einem anderen Beruf fortsetzen wollen. Vor einer Klage ist in vielen Kammerbezirken zunächst ein Schlichtungsverfahren durchzuführen.
So gehen Sie vor
- Zugang dokumentieren: Datum notieren, Umschlag aufbewahren, Frist von drei Wochen eintragen.
- Zwei Daten vergleichen: Beginn des Arbeitsverhältnisses und Zugang der Kündigung, um die Wartezeit zu berechnen.
- Vertrag prüfen: Dauer der Probezeit, Kündigungsfrist, Verweis auf einen Tarifvertrag, bei Befristung die Kündigungsklausel.
- Schutzrechte klären: Schwangerschaft, Elternzeit, Pflegezeit, Betriebsratsmandat, Vorbeschäftigung beim gleichen Arbeitgeber.
- Nichts vorschnell unterschreiben: Aufhebungsvertrag und Ausgleichsquittung erst nach Prüfung, wegen der Sperrzeit.
- Agentur für Arbeit: Sofort arbeitsuchend melden und die Anwartschaft klären.
Häufige Fragen zur Kündigung in der Probezeit
Zwei Daten prüfen, dann entscheiden
In der Probezeit entscheidet sich viel an zwei Daten: dem Beginn des Arbeitsverhältnisses und dem Zugang der Kündigung. Wir prüfen kurzfristig, ob die Wartezeit tatsächlich noch lief, ob Formalien eingehalten wurden und ob ein Schutzrecht greift. Wenn Sie ein Kündigungsschreiben erhalten haben, schildern Sie uns Ihren Fall. Der Erstkontakt mit einer Kurzeinschätzung ist kostenfrei, und wir melden uns zeitnah.
Autor
Raphael Lugowski
Raphael Lugowski ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und berät seit 2016 Arbeitnehmer, Betriebsräte und Personalräte in allen Bereichen des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts. Schwerpunkte: Kündigungsschutz, Aufhebungsvertrag, Betriebsverfassungsrecht sowie Arbeitsrecht an der Schnittstelle von Digitalisierung und KI.
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