Betriebsbedingte Kündigung – Was Betroffene wissen sollten

Sie möchten sich über die betriebsbedingte Kündigung informieren, weil in Ihrem Unternehmen Umstrukturierungen stattfinden und Sie Ihren Arbeitsplatz verlieren könnten? Vielleicht haben Sie auch schon eine betriebsbedingte Kündigung erhalten und benötigen dringend erste rechtliche Anhaltspunkte, wie Sie damit umgehen sollen. Für Sie ist das eine völlig neue Situation, die Sie womöglich beunruhigt. Schließlich droht Ihnen der Verlust des Arbeitsplatzes.

Der vorliegende Beitrag will über die betriebsbedingte Kündigung informieren und Ihnen die Angst und Verunsicherung nehmen. Hier erfahren Sie insbesondere,

• wie Sie gegen eine betriebsbedingte Kündigung geschützt sind,
• unter welchen Voraussetzungen eine betriebsbedingte Kündigung (un)wirksam ist,
• ob und wie Sie gegen eine betriebsbedingte Kündigung vorgehen können,
• inwieweit es Sinn macht, gegen eine betriebsbedingte Kündigung vorzugehen und
• ob Sie mit einer Abfindung rechnen können.

Wenn Sie eine betriebsbedingte Kündigung erhalten haben, sollten Sie auf jeden Fall schnell handeln. Eine Kündigungsschutzklage ist nur innerhalb von drei Wochen nach Zugang des Kündigungsschreibens möglich. Versäumt man diese Frist, ist in der Regel jede Chance vertan, gegen die Kündigung vorzugehen, auch wenn sie rechtswidrig sein sollte.

1. Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?

Unterliegt ein Arbeitsverhältnis dem Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz – kurz KSchG -, so kann es nur gekündigt werden, wenn die Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Einer von drei Kündigungsgründen, die eine soziale Rechtfertigung darstellen, sind Gründe, die mit dem Betrieb zusammenhängen. Betriebsbedingte Gründe liegen vor, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers aus dringenden betrieblichen Erfordernissen nicht mehr möglich ist.

Dem Arbeitgeber wird damit die Möglichkeit eingeräumt, Personal abzubauen, wenn der Personalbedarf gesunken ist. Eine solche Maßnahme fällt unter die grundrechtlich geschützte unternehmerische Entscheidungsfreiheit. Schließt ein Unternehmen eine Filiale, eine Abteilung oder eine Produktionsstätte, so handelt es sich um eine unternehmerische Entscheidung, die sowohl der Staat als auch die Arbeitnehmer in gewissen Grenzen hinnehmen müssen.

Soweit ein Unternehmen Maßnahmen, die zu einem Personalabbau führen, lediglich plant, aber noch keine konkreten Entscheidungen o.ä. getroffen hat, wären betriebsbedingte Kündigungen (noch) nicht zulässig.

2. Wann ist eine betriebsbedingte Kündigung zulässig?

Für eine betriebsbedingte Kündigung sind drei Voraussetzungen notwendig:

• Vorliegen „dringender betrieblicher Erfordernisse“
• Keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer (also mildere Mittel anstatt der Kündigung)
• Eine ordnungsgemäß durchgeführte Sozialauswahl

Dringende betriebliche Erfordernisse einer betriebsbedingten Kündigung

Für eine betriebsbedingte Kündigung müssen zum einen betriebliche Erfordernisse vorliegen. Zum anderen müssen für eine betriebsbedingte Kündigung diese Erfordernisse dringend sein. Am Anfang einer betriebsbedingten Kündigung steht immer eine unternehmerische Entscheidung. Wird z.B. eine Filiale oder eine Produktionsstätte geschlossen, so beruht dies auf einer solchen unternehmerischen Entscheidung. Diese Entscheidung führt dann zum Abbau von Arbeitsplätzen.

Beides muss der Arbeitgeber in einem eventuellen Kündigungsschutzprozess genau und vor allem nachvollziehbar darlegen. Wurde z.B. eine Filiale wegen Umsatzrückgangs geschlossen, folgt daraus die betriebsbedingte Kündigung der Arbeitnehmer dieser Filiale. Der Umsatzrückgang mag in diesem Fall der Auslöser für eine unternehmerische Entscheidung – die Schließung einer Filiale – sein, nicht aber deren Ursache, da die Ursache der Kündigung in einer unternehmerischen Entscheidung liegt.

Auslöser oder Grund einer unternehmerischen Entscheidung können entweder außerbetriebliche Umstände oder innerbetriebliche Gründe sein.

Außerbetriebliche Gründe für den Arbeitsplatzwegfall

Unter außerbetrieblichen Gründen sind Gegebenheiten zu verstehen, die keinen direkten Bezug zur Betriebsgestaltung und Betriebsführung haben, sich aber dennoch auf den Betrieb auswirken. Sie vermögen ein dringendes betriebliches Erfordernis für die Kündigung zu begründen, wenn der Arbeitsanfall aufgrund dieser Umstände dauerhaft zurückgegangen ist. Aus diesem Rückgang des Arbeitsanfalls muss folgen, dass für einen oder mehrere Arbeitnehmer kein Bedürfnis für eine weitere Beschäftigung besteht. Die Darlegunslast des Arbeitgebers ist insofern streng. Er muss darlegen, dass

• keine kurzfristige Abwärtsbewegung vorliegt,
• sondern ein dauerhafter Auftragsrückgang zu erwarten ist und
• eine Auftragsschwankung prognostisch auszuschließen ist.

Um das zu verdeutlichen, muss ein Arbeitgeber einen Rückgang des Arbeitsvolumens anhand von Datenaufzeichnungen aus repräsentativen Referenzperioden darstellen (BAG, Urteil vom 20.02.2014 – 2 AZR 346/12).

Da die Darlegung von außerbetrieblichen Gründe zur Zufriedenheit der Arbeitsgerichte häufig schwierig ist, werden Arbeitgeber die außerbetrieblichen Gründe, zum Beispiel den Rückgang der Wirtschaftskraft, lediglich als Ausgangspunkt für eine organisatorische Maßnahme, deren Umsetzung ebenfalls das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung von Arbeitnehmern für die Zukunft entfallen lässt. Beispiele:

• Umstellung der Schichten
• Veränderung der Öffnungszeiten
• Konzentration auf das Kerngeschäft

Dann sind die außerbetrieblichen Gründe lediglich Motiv und Hintergrund für diese Organisationsentscheidung, mit denen ein Arbeitgeber das Unternehmen für die Zukunft besser aufstellen will. Hinsichtlich dieser Entscheidung ist die gerichtliche Prüfung deutlich eingeschränkt.

Innerbetriebliche Gründe für betriebsbedingte Kündigungen

Unternehmerische Entscheidungen werden häufig auch aus innerbetrieblichen Gründen getroffen. Wird z. B. eine Maschine angeschafft, die mehrere Arbeitsplätze ersetzt, so liegen ausschließlich innerbetriebliche Gründe vor, die nichts mit Umsatzrückgängen, Preissteigerungen oder anderen außerbetrieblichen Gründen zu tun haben. Innerbetriebliche Gründe sind lediglich Tatsachen, die der Arbeitgeber so entscheidet, weil er die Notwendigkeit dafür sieht. In den meisten Fällen handelt es sich um Kosteneinsparungs- oder Rationalisierungsgründe.

Beispiele für innerbetriebliche Gründe sind unter anderem

• Stilllegung von Betriebsteilen
• Produktionsverlagerung ins Ausland
• Zusammenlegung oder Outsourcing von Abteilungen
• Automatisierung z.B. durch neue Maschinen
• Umstellung der Produktion z.B. durch neue Fertigungsverfahren

Eine klare Trennung zwischen innerbetrieblichen und außerbetrieblichen Gründen ist häufig nicht möglich, da sich innerbetriebliche und außerbetriebliche Gründe überlagern. Der Nachweis innerbetrieblicher Gründe ist für den Arbeitgeber in der Regel deutlich einfacher.

Arbeitsplatzwegfall durch unternehmerische Entscheidung

Wenn also der Arbeitgeber keinen Bedarf mehr an einer Arbeitskraft sieht, weil sich etwa die wirtschaftlichen Rahmenbedingungen geändert haben, und sich zu einer organisatorischen Maßnahme der dargestellten Art entscheidet, kann er grundsätzlich betriebsbedingt kündigen. Ihm wird nach dem Kündigungsschutzgesetz nicht abverlangt, an Arbeitsplätzen und Arbeitnehmern festzuhalten, die er nicht mehr benötigt.

Aus den bisherigen Ausführungen und dem Merkmal „dringend“ ist aber nicht etwa zu folgern, dass das Unternehmen sich in wirtschaftlichen Schwierigkeiten befinden muss, damit überhaupt eine betriebsbedingte Kündigung möglich wäre. Auch nicht krisengetriebene Organisationsentscheidungen können betriebsbedingte Kündigungen sozial rechtfertigen. Dies folgt bereits aus der verfassungsrechtlich abgesicherten unternehmerischen Freiheit des Arbeitgebers.

Grenzen innerbetrieblicher Gründe für betriebsbedingte Kündigungen

Die Darlegungslast für innerbetriebliche Gründe ist generell geringer als für außerbetriebliche Gründe. Dies bedeutet jedoch nicht, dass alle innerbetrieblichen Gründe von den Arbeitsgerichten zur Rechtfertigung einer betriebsbedingten Kündigung akzeptiert werden müssen. Auch hier sind dem Arbeitgeber gewisse Grenzen gesetzt, bei deren Überschreitung eine betriebsbedingte Kündigung unzulässig sein kann.

Dazu gehören beispielsweise:

• die offensichtliche Unsachlichkeit einer unternehmerischen Entscheidung, wenn diese gegen Gesetze oder Verträge verstößt
• die offensichtliche Unvernunft einer unternehmerischen Entscheidung, z.B. bei fehlender betriebswirtschaftlicher und unternehmensstrategischer Sinnhaftigkeit
• die offensichtliche Willkür einer unternehmerischen Entscheidung, z.B. wenn Arbeitnehmern durch Umstrukturierungen der Betriebsorganisation der allgemeine Kündigungsschutz entzogen werden soll

3. Gibt es mildere Mittel als eine betriebsbedingte Kündigung

Bei einer Versetzung muss bis zum Ende der Kündigungsfrist ein vergleichbarer Arbeitsplatz frei sein oder in absehbarer Zeit nach Ablauf der Kündigungsfrist frei werden (zumutbar ist z.B. die Zeit, die ein Stellenbewerber zur Einarbeitung benötigen würde). Stehen Arbeitsplätze mit schlechteren Bedingungen, z.B. geringerer Vergütung oder geringerer Wochenarbeitszeit, zur Verfügung, kommt als milderes Mittel auch die Änderungskündigung in Betracht. Gibt es im Betrieb vergleichbare Arbeitsplätze mit gleichwertigen oder schlechteren Arbeitsbedingungen, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer versetzen oder eine Änderungskündigung aussprechen.

Mehr zum Thema Änderungskündigung lesen Sie in diesem Beitrag.

Arbeitsplatz mit vergleichbaren Tätigkeiten

Eine Versetzung bzw. Änderungskündigung kommt jedoch nur in Betracht, wenn der Arbeitnehmer die für die jeweilige Stelle erforderlichen Fähigkeiten und Kenntnisse hat und daher den Anforderungen des freien Arbeitsplatzes entsprechen kann. Der Vorrang einer Versetzung bzw. einer Änderungskündigung im Fall freier Arbeitsplätze, für die der Arbeitnehmer geeignet ist, ist Ausdruck des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes. Entsprechend weitgehend sind hier die Pflichten des Arbeitgebers, wie das Bundesarbeitsgericht herausgestellt hat:

Das Angebot einer Weiterbeschäftigung zu geänderten (schlechteren) Bedingungen kann lediglich in Extremfällen unterbleiben (z. B. bei einer völlig unterwertigen Beschäftigung…) Eine Weiterbeschäftigung hat auch dann vorrangig zu erfolgen, wenn sie erst nach einer Einarbeitung des Arbeitnehmers auf einer freien Stelle, gegebenenfalls erst nach einer dem Arbeitnehmer anzubietenden zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahme möglich ist.

BAG, Urteil vom 05.06.2008 – 2 AZR 107/07

Zumutbare Umschulung und Fortbildung durch Arbeitgeber

Nach § 1 Abs. 2 Satz 3  KSchG ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn eine Weiterbeschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz im Unternehmen nach zumutbaren Umschulungs- und Fortbildungsmaßnahmen unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und Sie hierzu Ihr Einverständnis erklärt haben.

Das kann dazu führen, dass Arbeitgeber auch nach dem Ablauf der Kündigungsfrist einen Arbeitsplatz zur Verfügung stellen müssen, den Sie nach entsprechenden Umschulungs- und Fortbildungsmaßnahmen besetzen können. Von zumutbaren Umschulungs- und Fortbildungsmaßnahmen kann der Arbeitgeber nur absehen, wenn auch nach Abschluss dieser Maßnahmen keine Beschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer vorhanden sein wird.

4. Was ist die Sozialauswahl?

Sollen Arbeitnehmer aus betriebsbedingten Gründen entlassen werden, so ist nach § 1 Abs. 3 KSchG eine sog. Sozialauswahl durchzuführen, wenn mehr Arbeitnehmer zu kündigen wären, als vergleichbare freie Arbeitsplätze im Betrieb zur Verfügung stehen. Dabei sollen vorrangig diejenigen Arbeitnehmer gekündigt werden, für die die Kündigung eine geringere soziale Härte darstellt und die sozial am wenigsten schutzbedürftig sind. Zu diesem Zweck sind personenbezogene Merkmale auszuwählen, die Aufschluss über die Schutzbedürftigkeit geben können und einen Vergleich der sozialen Schutzwürdigkeit ermöglichen. Nach § 1 Abs. 3 KSchG sind jedenfalls folgende Merkmale zu berücksichtigen

• die Dauer der Betriebszugehörigkeit,
• das Lebensalter,
• die Unterhaltspflichten, sowie
• eine etwaige Schwerbehinderung des Arbeitnehmers.

Die Merkmale sind abschließend aufgezählt – weitere soziale Umstände sind nur dann zu berücksichtigen, wenn sie in einem unmittelbaren sachlichen Zusammenhang mit den genannten Sozialdaten stehen.

Vergleichbarkeit der Arbeitnehmer

Die Sozialauswahl erstreckt sich auf alle tatsächlich und rechtlich vergleichbaren Arbeitnehmer eines Betriebs. Betrieb ist dabei die organisatorische Einheit, innerhalb derer ein Unternehmen allein oder in Gemeinschaft mit seinen Arbeitnehmern unter Einsatz sächlicher und immaterieller Mittel bestimmte arbeitstechnische Zwecke verfolgt. Dabei hat der Arbeitgeber auch Betriebsteile und Betriebsabteilungen in die Sozialauswahl einzubeziehen, selbst wenn sie räumlich weit vom Hauptbetrieb entfernt sind. Dies gilt, solange sie arbeitstechnisch dem Betrieb zugeordnet werden können und die Leitung identisch ist.

Die Frage, was alles zu einem Betrieb gehört, ist deshalb von Bedeutung, weil sich die Sozialauswahl bei einer fehlerhaften Bildung der Gruppe der vergleichbaren Arbeitnehmer gerade nicht auf alle vergleichbaren Arbeitnehmer des gesamten Betriebs erstrecken würde. Die Sozialauswahl wäre dann fehlerhaft.

Vergleichbarkeit: Auf rechtlicher, fachlicher und hierarchischer Ebene

Ist auf diese Weise der Betrieb klar umgrenzt, ist der Arbeitgeber verpflichtet, die vergleichbaren Arbeitnehmer in die Sozialauswahl einzubeziehen. Dabei ist lediglich zu fragen, ob der zu kündigende Arbeitnehmer mit anderen Arbeitnehmern vergleichbar ist, nicht umgekehrt. Die Sozialauswahl ist also in gewisser Hinsicht eine „Einbahnstraße“. Die Vergleichbarkeit muss sich auf folgende Aspekte erstrecken:

• Hierarchieebene: Es muss sich um die gleiche betriebliche Hierarchieebene handeln. (Horizontale Vergleichbarkeit)
• Qualifikationen, Kenntnisse und Fähigkeiten: Entscheidend ist, welche Tätigkeiten und Funktionen (anderer Arbeitnehmer) ein Arbeitnehmer aufgrund seiner tatsächlichen Kenntnisse und Fähigkeiten ausführen kann. Eine vollständige Identität der Aufgabenbereiche ist dabei nicht erforderlich. (Fachliche Vergleichbarkeit)
• Vertragsinhalt: Der zu kündigende Arbeitnehmer muss aufgrund seines Arbeitsvertrages einseitig – per Direktionsrecht – auf einen anderen Arbeitsplatz umgesetzt oder versetzt werden können. (Rechtliche Vergleichbarkeit)

Nicht vergleichbare Arbeitnehmer

Aus der Sozialauswahl kann der Arbeitgeber bestimmte Personen ausnehmen, die nicht vergleichbar sind. Dies sind. u.a.:

• Arbeitnehmer ohne Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz
• Ruhende Arbeitsverhältnisse
• Arbeitnehmer mit gesetzlichen Sonderkündigungsschutz, die absolut gesehen unkündbar sind (Betriebsratsmitglieder, Auszubildende, Wehrpflichtige)
• Arbeitnehmer mit gesetzlichem Sonderkündigungsschutz, die nur mit Zustimmung einer Behörde gekündigt werden können, sofern die Behörde die Zustimmung nicht erteilt hat bzw. der Arbeitgeber keinen entsprechenden Antrag gestellt hat (Schwangere, Arbeitnehmer in Elternzeit, schwerbehinderte Menschen)
• Tarifvertraglich ordentlich unkündbare Arbeitnehmer, sofern die Anwendung der tarifvertraglichen Regelung im konkreten Fall nicht zu einem grob fehlerhaften Auswahlergebnis führt (BAG, Urteil vom 20.06.2013 – 2 AZR 295/12)
• Arbeitsvertraglich ordentlich unkündbare Arbeitnehmer, wenn das Ergebnis der Sozialauswahl keinen groben Auswahlfehler zur Folge haben würde und kein Rechtsmissbrauch gegeben wäre (BAG, Urteil vom 20.06.2013 – 2 AZR 271/12)
• Befristet beschäftigte Arbeitnehmer, sofern die Möglichkeit zur ordentlichen Kündigung nicht vereinbart ist

Ausgenommen werden können auch hochqualifizierte Arbeitnehmer, deren Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen für den Erfolg des Unternehmens besonders notwendig oder für die Personalstruktur wichtig sind (§ 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG), wenn dies im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitgeber muss von dieser Möglichkeit keinen Gebrauch machen. Wenn er sich aber darauf beruft, muss er den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz einhalten. Andererseits haben Arbeitnehmer keinen Anspruch darauf, aus der Sozialauswahl aufgrund ihrer Leistungen herausgenommen zu werden.

Beurteilungsspielraum und Durchführung der Sozialauswahl

Bei der Durchführung der Sozialauswahl spielen die vier gesetzlich festgelegten Merkmale (Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung) insofern eine Rolle, als sie die Rangfolge der sozialen Schutzbedürftigkeit innerhalb der Gruppe vergleichbarer Arbeitnehmer widerspiegeln sollen.

Das Gesetz sagt aber nur etwas über die Merkmale, nicht aber über die genaue Durchführung der Sozialauswahl. Obwohl die Merkmale grundsätzlich gleichrangig sind, hat der Arbeitgeber bei der Durchführung einen gewissen Spielraum. Erforderlich ist lediglich, dass alle Merkmale hinreichend berücksichtigt worden sind, so dass z.B. bei der Gewichtung durchaus Stellschrauben zulässig sein können.

Häufig werden für die Sozialauswahl bestimmte Punktesysteme verwendet, die der Objektivierung und Vergleichbarkeit der Arbeitnehmer dienen sollen. Dabei werden den einzelnen Merkmalen bestimmte Punkteschemata zugeordnet. Ein vom Bundesarbeitsgericht gebilligtes Punkteschema sieht zum Beispiel wie folgt aus:

Es ist ausdrücklich zulässig, wenn Arbeitgeber, wie in der vorliegenden Punktetabelle, die Unterhaltsverpflichtungen punktemäßig stärker akzentuieren. Denn die Sozialdaten des Lebensalters und der Betriebszugehörigkeit tragen die Tendenz in sich, ältere Arbeitnehmer überproportional zu begünstigen.

5. Welche Folgen hat eine fehlerhafte Sozialauswahl?

Es ist nicht sicher, dass die Sozialauswahl immer diejenigen Arbeitnehmer ermittelt, die wegen ihrer geringeren sozialen Schutzwürdigkeit gekündigt werden, aber das Gesetz verlangt dies auch nicht. Denn jedes System der Sozialauswahl kann Nachteile und Vorteile haben. Aus diesem Grund verlangt § 1 Abs. 3 KSchG auch keine perfekte Sozialauswahl, sondern nur eine ausreichende Berücksichtigung der vier im Gesetz genannten Merkmale.

Fehler bei der Sozialauswahl führen daher nicht in jedem Fall zur Rechtswidrigkeit der ausgesprochenen betriebsbedingten Kündigungen. Nur wenn sich ein Fehler in objektiver Hinsicht auch in der Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer niederschlägt, kann er überhaupt berücksichtigt werden. Trifft der Arbeitgeber aber trotz fehlerhafter Sozialauswahl eine objektiv vertretbare Auswahl, und sei es auch nur zufällig, so ist der Fehler unbeachtlich.

Sozialauswahl aufgrund eines Punktesystems

Wenn der Arbeitgeber ein Punktesystem anwendet, erfolgt die Prüfung, ob sich der Fehler ausgewirkt hat, in folgenden Schritten:

• Liegt ein Punktesystem vor, das eine Ausgewogenheit hinsichtlich der Sozialkriterien gewährleistet?
• Liegt kein grober Auswahlfehler nach § 1 Abs. 4 KSchG vor?
• Welchen Rang würde der gekündigte Arbeitnehmer bei ordnungsgemäßer Anwendung des Punktesystems einnehmen?

Fehlt dagegen ein Punktesystem, gilt folgendes: Es können sich nur deutlich schutzwürdigere Arbeitnehmer auf einen Auswahlfehler berufen. Es muss feststehen, dass der Arbeitgeber auch in Anbetracht des ihm zustehenden Wertungsspielraums keine andere Entscheidung hätte treffen können als diejenige zugunsten des zu kündigenden Arbeitnehmers.

Im Umkehrschluss bedeutet dies, dass eine fehlerbehaftete Sozialauswahl jedenfalls dann rechtlich belanglos ist, wenn ein Arbeitnehmer bei allen denkbaren Abwägungsergebnissen zur Kündigung anstünde.

Wie ich dir beim Thema Kündigung helfen kann, erfährst du hier.

Sozialauswahl: Prüfung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit

Die soziale Auswahl kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden, wenn eine Namensliste vorliegt oder es Auswahlrichtlinien gibt. In diesem Fall bezieht sich die Prüfung der groben Fehlerhaftigkeit auf die Auswahlkriterien und deren relative Gewichtung.

Die Sozialauswahl ist grob fehlerhaft, wenn eine evidente, massive Abweichung von den Grundsätzen des § 1 KSchG vorliegt und der Interessenausgleich jede soziale Ausgewogenheit vermissen lässt. Fehlt eine Namensliste oder Auswahlrichtlinie, ist die grobe Fehlerhaftigkeit jedoch nicht der Maßstab (BAG, Urteil vom 19.07.2012 – 2 AZR 386/11).

6. Wie kann ich überhaupt prüfen, wie die Sozialauswahl durchgeführt worden ist?

Arbeitnehmer haben gem. § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG hinsichtlich der Gründe der Sozialauswahl im Rahmen betriebsbedingter Kündigung einen Auskunftsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber. Dieser ist darauf gerichtet, Ihnen insbesondere folgende Informationen zur Sozialauswahl mitzuteilen:

• Maßgebliche soziale Erwägungen
• Bildung der Vergleichsgruppe
• Namen der in die Sozialauswahl einbezogenen Arbeitnehmer
• Gewichtung der Sozialkriterien
• Herausnahme von Arbeitnehmern aus der Sozialauswahl und Gründe

Nur anhand dieser Informationen sind Sie in der Lage, die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage einschätzen zu können. Das bedeutet aber auch, dass der Arbeitgeber Ihnen diese Daten umgehend nach Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung zur Verfügung stellen muss.

Die Auskunft muss sich nicht an objektiven Maßstäben in Bezug auf die Sozialauswahl orientieren. Der Arbeitgeber muss nur die aus seiner subjektiven Sicht tragenden Gründe für die Sozialauswahl offenlegen.

7. Habe ich bei einer betriebsbedingten Kündigung Anspruch auf eine Abfindung?

Es gibt keinen automatischen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung bei einer Kündigung, auch nicht bei einer betriebsbedingten Kündigung. Dies ist einer der hartnäckigsten Mythen im Arbeitsrecht.

Arbeitgeber kann Abfindung anbieten

Allerdings gibt es bei betriebsbedingten Kündigungen die Besonderheit des § 1a KSchG. Nach § 1a KSchG erhalten Arbeitnehmer, denen betriebsbedingt gekündigt wird, eine Abfindung, wenn der Arbeitgeber diese mit der Kündigung anbietet. 

Als Gegenleistung für den Verzicht auf eine Kündigungsschutzklage erhält der Arbeitnehmer eine Abfindung in Höhe eines halben Monatsverdienstes pro Beschäftigungsjahr. Dies gilt jedoch nur, wenn der Arbeitgeber dies mit der Kündigung ausdrücklich anbietet. Bietet der Arbeitgeber dies nicht an, besteht auch kein Anspruch auf die Abfindung.

Kein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung

Das heißt: Es gibt keinen Rechtsanspruch auf eine Abfindung! Eine Abfindung ist auch nicht das Ziel eines Kündigungsschutzprozesses vor dem Arbeitsgericht. Ziel eines solchen Prozesses ist immer die Ausnutzung des Kündigungsschutzes und damit die Wiedererlangung des Arbeitsplatzes.

In vielen Verfahren wird zwar ein Vergleich geschlossen, der auch eine Abfindung enthalten kann, dies hängt aber von der Vergleichsbereitschaft des Arbeitgebers ab. Ob der Vergleich dann eine Abfindung enthält und wie hoch diese ist, hängt auch davon ab, wie geschickt verhandelt wird und wie sicher sich der Arbeitgeber ist, dass die Kündigung vor Gericht Bestand haben wird.

Mehr zum Thema Abfindung erfährst du in diesem Beitrag.

Vergleich vor dem Arbeitsgericht kann Abfindung ermöglichen

Ein Vergleich führt zwar zum Verlust des Arbeitsplatzes, dafür erhält der Arbeitnehmer aber eine Abfindung und das Verfahren ist – vor allem aus Sicht des Arbeitgebers – rechtssicher beendet. Bietet der Arbeitgeber keine Abfindung an, muss der Arbeitnehmer dem Vergleich nicht zustimmen. Doch gerade darin liegt für viele Arbeitgeber der Anreiz, sich auf einen Vergleich einzulassen. Das Arbeitsgericht prüft dann nicht mehr, ob bei der betriebsbedingten Kündigung Fehler gemacht wurden, z.B. ob es noch andere freie Arbeitsplätze gab oder ob die Sozialauswahl fehlerfrei war. Mit dem Vergleich ist das Verfahren beendet und abgeschlossen.

Eine unwirksame betriebsbedingte Kündigung hingegen kann den Arbeitgeber viel Geld kosten. Arbeitgeber bevorzugen daher eine rechtssichere Beendigung – gegen Zahlung einer für den Arbeitnehmer akzeptablen Abfindung. Dabei gilt: Je unsicherer die Kündigung, desto höher die Abfindung.

Abfindung bei Betriebsänderung und Sozialplan

Von dem Grundsatz, dass bei betriebsbedingten Kündigungen grundsätzlich keine Abfindung gezahlt wird, gibt es eine Ausnahme. Nicht selten ist die Kündigung Teil einer größeren Umstrukturierungsmaßnahme. Diese kann die Schwelle zur Betriebsänderung überschreiten. Besteht ein Betriebsrat, kann der Arbeitgeber verpflichtet sein, einen Sozialplan auszuhandeln. In einem Sozialplan müssen Arbeitgeber und Betriebsrat die wirtschaftlichen Nachteile der Arbeitnehmer ausgleichen oder zumindest wesentlich mildern. Dies kann unter anderem durch die Zahlung von Abfindungen geschehen.

8. Was mache ich, wenn ich eine betriebsbedingte Kündigung erhalten habe?

Wenn Sie eine betriebsbedingte Kündigung erhalten haben, haben Sie zwei Möglichkeiten: Klagen oder nicht klagen. Für welche Möglichkeit man sich entscheidet, hängt vor allem von den eigenen Interessen und wirtschaftlichen Gesichtspunkten ab.

Will man eine Kündigungsschutzklage erheben, hat man nicht viel Zeit. Die Klage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht eingegangen sein. Arbeitnehmer, die eine Kündigungsschutzklage erheben wollen, sollten sich dabei von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht vertreten lassen. Lässt man die dreiwöchige Frist verstreichen, wird die Kündigung wirksam. Sie können dann nicht mehr gegen die Kündigung vorgehen, unabhängig davon, ob sie rechtswidrig war oder nicht. Das Arbeitsverhältnis endet dann wie gekündigt.

Sie können sich aber auch von vornherein gegen eine Klage entscheiden. Welche der beiden Möglichkeiten Sie wählen, hängt von vielen Faktoren ab. Diese sind:

• Hat eine Kündigungsschutzklage (voraussichtlich) Aussicht auf Erfolg?
• Was kostet Sie die Klage?
• Sind Sie von der Unwirksamkeit der Kündigung überzeugt und wollen Sie Ihren Arbeitsplatz zurück?
• Wie hoch sind die Chancen auf eine Abfindung?
• Würde die Abfindung die Kosten eines Kündigungsschutzprozesses aufwiegen?

Wirtschaftliche Aspekte spielen eine untergeordnete Rolle, wenn Sie rechtsschutzversichert sind. Dann brauchen Sie sich um die Anwaltskosten keine Sorgen zu machen. Sie können „volles Risiko“ gehen. In allen anderen Fällen sind aber immer Ihre Interessen und die Erfolgsaussichten im Prozess entscheidend.

9. Fazit

• Voraussetzungen einer betriebsbedingten Kündigung: Eine betriebsbedingte Kündigung ist nur zulässig, wenn dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, keine andere Beschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer besteht und eine ordnungsgemäße Sozialauswahl durchgeführt wurde.
• Arten betrieblicher Erfordernisse: Betriebsbedingte Gründe können sowohl außerbetrieblicher Natur (z.B. Rückgang des Arbeitsvolumens durch Auftragsmangel) als auch innerbetrieblicher Natur (z.B. Schließung von Abteilungen oder Automatisierung) sein.
• Mildere Mittel: Vor einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber prüfen, ob mildere Mittel wie Versetzungen oder Umschulungen möglich sind. Erst wenn diese Möglichkeiten ausgeschöpft sind, ist eine Kündigung zulässig.
• Sozialauswahl: Bei betriebsbedingten Kündigungen muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl durchführen, bei der Kriterien wie Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung berücksichtigt werden. Ziel ist es, die sozial schutzbedürftigsten Arbeitnehmer zu schonen.
• Überprüfung der Sozialauswahl: Fehler bei der Sozialauswahl führen nur dann zur Unwirksamkeit der Kündigung, wenn sie sich objektiv nachteilig auf die Auswahl des gekündigten Arbeitnehmers auswirken. Die Auswahl kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden, sofern Namensliste oder Auswahlrichtlinien vorliegen.
• Rechtsmittel und Fristen: Betroffene Arbeitnehmer müssen innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage erheben, wenn sie sich rechtlich gegen die Kündigung wehren wollen.

10. FAQ

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