Abfindung bei Kündigung – Alles, was Du dazu wissen musst

Die Abfindung bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber ist für viele Arbeitnehmer eine Selbstverständlichkeit. Das ist aber oft ein Irrglaube, denn einen gesetzlichen Anspruch, zu dem der Arbeitgeber immer verpflichtet wäre, gibt es im deutschen Recht nicht. Das mag für Arbeitnehmer schockierend sein. Es bedeutet aber nicht, dass Arbeitnehmer nach einer Kündigung durch den Arbeitgeber keine Abfindung erhalten können. Oft kommt es dafür auf ein gewisses Verhandlungsgeschick und die Umstände des Einzelfalls an.

Dieser Beitrag beleuchtet die wichtigsten Aspekte rund um das Thema Abfindung. Erläutert wird, wann eine Abfindung in Betracht kommt, wie sie rechtlich geregelt ist und warum kein automatischer Anspruch auf eine Abfindung besteht. Zudem zeigt der Beitrag auf, unter welchen Voraussetzungen eine Abfindung ausgehandelt wird und welche Faktoren die Höhe beeinflussen können.

Darüber hinaus geht der Beitrag auf steuerliche und sozialversicherungsrechtliche Regelungen ein und beschreibt mögliche Auswirkungen der Abfindung auf den Bezug von Arbeitslosengeld. Als Arbeitnehmer erhältst Du einen umfassenden Überblick darüber, wie und unter welchen Voraussetzungen Abfindungen in der Praxis ausgehandelt werden.

Was ist eine Abfindung?

Eine Abfindung ist eine Leistung des Arbeitgebers für den Verlust des Arbeitsplatzes. Eine Abfindung kommt grundsätzlich dann in Betracht, wenn der Arbeitgeber gekündigt hat oder ein Aufhebungsvertrag vorliegt, der eine Abfindung enthält. Die Abfindung ist eine Entgeltleistung des Arbeitgebers, aber kein Arbeitsentgelt.

Im allgemeinen Sprachgebrauch ist die Abfindung eng mit der Kündigung verbunden. Arbeitnehmer erhalten eine Abfindung, wenn sie aufgrund einer Kündigung ihren Arbeitsplatz verlieren. Damit verliert der Arbeitnehmer seinen sozialen Besitzstand und läuft Gefahr, arbeitslos zu werden.

Deshalb wird in gerichtlichen Vergleichen und Aufhebungsverträgen häufig in Bezug auf die Abfindung formuliert:

„Der Arbeitnehmer erhält eine Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes gemäß §§ 9, 10 KSchG in Höhe von…“

Bei der Abfindung handelt sich also um eine Sonderleistung als Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes.

Wann habe ich Anspruch auf eine Abfindung?

Ein weit verbreiteter Irrglaube ist, dass Arbeitnehmer „automatisch“ Anspruch auf eine Abfindung haben, wenn der Arbeitgeber kündigt. Rechtlich gesehen haben Arbeitnehmer grundsätzlich keinen Anspruch auf eine Abfindung. Es gibt schlichtweg keine gesetzliche Regelung, die dies vorschreibt. Weder das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) noch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) enthalten Regelungen, die eine Abfindung verpflichtend vorschreiben – zumindest im Regelfall. Zur betriebsbedingten Kündigung nach § 1a KSchG erfährst Du weiter unten Einzelheiten.

Das Kündigungsschutzgesetz dient in erster Linie dem Schutz vor ungerechtfertigten Kündigungen und dem Erhalt des Arbeitsverhältnisses. Es schützt den Arbeitnehmer vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen, so dass er im Falle einer ungerechtfertigten Kündigung auf Weiterbeschäftigung klagen kann und nicht automatisch eine Abfindung erhält.

Es gibt also in Deutschland keinen Abfindungsanspruch bei Kündigung. Was es aber in Deutschland gibt, ist ein Bestandsschutz. Das heißt, wenn Du eine Kündigung bekommst, ist das ganze Verfahren erst einmal darauf ausgerichtet, dass Du Deinen Arbeitsplatz zurückbekommst. Denn wenn Du als Arbeitnehmer Recht bekommst und den Kündigungsschutzprozess gewinnst, bekommst Du Deinen Arbeitsplatz zurück und keine Abfindung.

Ein Kündigungsschutzprozesse enden häufig mit Vergleich und Abfindung

Das arbeitsgerichtliche Verfahren ist aber darauf angelegt, dass es gar nicht erst zu einem Urteil kommt, sondern dass sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber vorher gütlich einigen. Deshalb beginnt ein Kündigungsschutzprozess bereits mit einem Gütetermin, der nur die gütliche Einigung fördern soll. Außerdem fallen bei einer gütlichen Einigung und Beendigung des Prozesses durch Vergleich keine Gerichtskosten an.

Aus der Praxis lässt sich sagen, dass die meisten Kündigungsrechtsstreitigkeiten eben nicht mit einem Urteil enden, bei dem der Arbeitnehmer gewinnt und dann doch (gefühlt) verliert. In vielen Fällen steht am Ende eine gütliche und einvernehmliche Beendigung, der Vergleich. Und in diesem Vergleich wird das Arbeitsverhältnis abschließend geregelt und meist auch beendet. Häufig erklärt sich der Arbeitgeber dann auch bereit, eine Abfindung zu zahlen, vor allem dann, wenn die Kündigungsgründe vor Gericht vielleicht nicht eindeutig bestehen und bewiesen werden können.

Mehr zur Kündigungsschutzklage erfahren Sie in diesem Beitrag.

Warum ist es für den Arbeitgeber sinnvoll, eine Abfindung zu zahlen?

Doch mal Butter bei de Fische: Warum zahlen Arbeitgeber bei einer ordentlichen Kündigung überhaupt eine Abfindung an Arbeitnehmer, wenn sie dazu rechtlich doch gar nicht verpflichtet sind? Selbst wenn sie den Kündigungsschutzprozess verlieren würden, müssten sie doch (bis auf eine Ausnahme) nie damit rechnen, eine Abfindung zahlen zu müssen. Denn nochmal zur Erinnerung: Das deutsche Kündigungsrecht schützt den Bestand des Arbeitsverhältnisses und bietet grundsätzlich keinen Abfindungsschutz!

Doch für Arbeitgeber ist es häufig das kleinere Übel, eine Abfindung zu zahlen. Sie ist für Arbeitgeber rechtlich und finanziell schlichtweg sicherer und schneller als der Weg ohne Abfindung. Das hat folgende zwei maßgebliche Gründe:

Annahmeverzugsrisiko nach einer Kündigung

Nach Ausspruch einer Kündigung durch den Arbeitgeber erheben Arbeitnehmer häufig innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage. Dies führt zu einem oft langwierigen Rechtsstreit, der sich mindestens über mehrere Monate, aber auch über ein Jahr hinziehen kann, insbesondere wenn der Fall in die zweite Instanz zum Landesarbeitsgericht geht. In der Zwischenzeit läuft die Kündigungsfrist ab und der Arbeitnehmer wird in der Regel nicht weiterbeschäftigt.

Das Risiko für den Arbeitgeber besteht darin, dass sich die Kündigung als unwirksam erweist, z. B. wegen Formfehlern oder unzureichender Kündigungsgründe, und das Arbeitsverhältnis nicht beendet ist. In diesem Fall würde der Arbeitgeber in Annahmeverzug geraten. Das heißt, dass er die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers trotz bestehendem Arbeitsverhältnis nicht entgegengenommen hätte. Der Arbeitgeber müsste dann den Lohn für den gesamten Zeitraum nachzahlen, obwohl dieser nicht gearbeitet hat.

Um dieses finanzielle Risiko zu vermeiden, entscheiden sich Arbeitgeber häufig für die freiwillige Zahlung einer Abfindung, um das Arbeitsverhältnis und den Kündigungsschutzprozess sicher zu beenden.

Wiederbeschäftigung von Arbeitnehmern

Ein anderes Risiko, das Arbeitgeber dazu veranlasst, an Arbeitnehmer im Fall einer Kündigung eine Abfindung zu zahlen, liegt auf der Hand. Denn im Fall eines Prozessverlustes drohen nicht nur finanzielle Nachteile. Auch steht in diesem Fall rechtlich fest, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht – zumindest so lange, bis in der 2. Instanz keine andere Entscheidung getroffen wird.

Das bedeutet, dass der Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet ist, den Arbeitnehmer weiterzubeschäftigen. Und ein guter Fachanwalt für Arbeitsrecht wird für seinen Mandanten regelmäßig auch einen Weiterbeschäftigungsantrag als zusätzlichen Antrag stellen. Wenn sich dann herausstellt, dass die Kündigung unwirksam ist, dann gewinnt ein Arbeitnehmer regelmäßig auch mit dem Weiterbeschäftigungsantrag. Die Konsequenz: Der Arbeitnehmer kann die Beschäftigung durchsetzen, und sei es durch Maßnahmen der Zwangsvollstreckung.

Das entspricht nicht gerade dem Interesse des Arbeitgebers. Das widerspricht ihm sogar, denn er hat ja nicht ohne Grund eine betriebsbedingte, verhaltensbedingte oder personenbedingte Kündigung ausgesprochen.

Interessenlage des Arbeitgebers kann für eine Abfindung sprechen

Mit der Kündigung hat der Arbeitgeber seine Interessenlage klar zum Ausdruck gebracht: Er will das Arbeitsverhältnis beenden und den Arbeitnehmer nicht mehr zurücknehmen. Diese Interessenslage ist bei allen drei möglichen Kündigungsgründen – verhaltensbedingt, personenbedingt und betriebsbedingt – ähnlich, wenn auch aus unterschiedlichen Motiven.

Da aber ein mögliches, für den Arbeitnehmer positives Urteil im Kündigungsschutzprozess eine Weiterbeschäftigung durchsetzen kann, wird der Arbeitgeber eine rechtssichere und zugige Trennung vom Arbeitnehmer anstreben wollen. Dies ist durch einen Vergleich möglich, dem beide Arbeitsvertragsparteien zustimmen müssten. Je größer der Trennungswunsch ist, desto eher wird der Arbeitgeber bereit sein, in einem Vergleich eine hohe Abfindung zu vereinbaren.

Bei welcher Kündigung gibt es eine Abfindung?

Bei einer betriebsbedingten Kündigung haben Arbeitnehmer oft die besten Chancen auf eine Abfindung, da die Kündigung nichts mit ihrem Verhalten oder ihrer Person zu tun hat, sondern auf betrieblichen Gründen beruht. Allerdings ist es für Arbeitgeber oft schwierig, die betriebsbedingte Kündigung vor Gericht zu verteidigen, da sie nachweisen müssen, dass der Arbeitsplatz weggefallen ist und keine alternativen Beschäftigungsmöglichkeiten bestehen. Zudem muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl unter den betroffenen Arbeitnehmern treffen, die fehleranfällig sein kann.

Mehr zum Thema Betriebsbedingte Kündigung, lesen Sie hier.

Bei einer verhaltensbedingten Kündigung, bei der der Arbeitnehmer seine Pflichten verletzt hat, sind die Chancen auf eine Abfindung oft geringer, insbesondere bei schweren Verstößen. Allerdings können Fehler des Arbeitgebers bei der Kündigung wie unzureichende Abmahnungen oder Formfehler die Chancen auf eine Abfindung erhöhen.

Bei einer personenbedingten Kündigung liegt der Grund in der Person des Arbeitnehmers, beispielsweise bei krankheitsbedingten Fehlzeiten oder unzureichender Leistung. Der Arbeitgeber sieht das Verhältnis zwischen Arbeitsleistung und Vergütung als gestört an und möchte durch die Kündigung finanzielle Belastungen oder Betriebsstörungen vermeiden. Gerade bei krankheitsbedingten Kündigungen sind die rechtlichen Hürden jedoch hoch und bei einer positiven Gesundheitsprognose sind Arbeitgeber eher bereit, eine Abfindung zu zahlen.

Neben krankheitsbedingten Gründen kann eine personenbedingte Kündigung auch bei „Low Performern“ erfolgen oder bei Arbeitnehmern, die aufgrund einer Inhaftierung oder eines Verlustes der Fahrerlaubnis ihre Arbeitsleistung nicht erbringen können. In diesen eindeutigen Fällen besteht wenig Interesse an einer Abfindung. In weniger klaren Fällen besteht jedoch häufig Verhandlungsspielraum für einen Vergleich mit Abfindung. Gerade die Low-Performer-Kündigung ist erfahrungsgemäß ein schwieriges Unterfangen für Arbeitgeber.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die Wahrscheinlichkeit einer Abfindung stark von der Art der Kündigung und den Umständen abhängt. Bei betriebsbedingten Kündigungen sind die Chancen höher, während verhaltens- und personenbedingte Kündigungen unter Abfindungsgesichtspunkten komplexer sind und die Erfolgsaussichten einer Abfindung von den rechtlichen und formalen Details des Einzelfalls abhängen.

In welchen Fällen haben Arbeitnehmer dennoch Anspruch auf eine Abfindung?

Ein genereller gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung besteht zwar nicht. Allerdings gibt es immer wieder Konstellationen, in denen ein solcher Anspruch dennoch entstehen kann. Dabei handelt es sich um besondere Einzelfälle, die eben nicht auf jede Kündigung eines Arbeitgebers zutreffen.

So gibt es beispielsweise Arbeitsverträge, in denen vereinbart wurde, dass im Falle einer Kündigung durch den Arbeitgeber eine Abfindung in der vereinbarten Höhe zu zahlen ist. Wird man dann vom Arbeitgeber gekündigt, hat der Arbeitnehmer mit einer solchen Klausel im Arbeitsvertrag einen Anspruch auf die Abfindung. Aber auch nur dann. Solche Klauseln sind zum Beispiel in Geschäftsführeranstellungsverträgen als soziale Absicherung bei Kündigung nicht unüblich.

Weitere Fälle sind u.a.:

• Ein Abfindungsanspruch kann sich aus einem Sozialplan ergeben, der zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ausgehandelt wird, um wirtschaftliche Nachteile der Arbeitnehmer bei größeren Betriebsänderungen abzumildern. Solche Betriebsänderungen können Betriebsschließungen, Betriebsteilungen, Personalabbau oder Verlegung von Betrieben sein. Der Sozialplan soll die finanziellen Einbußen der betroffenen Arbeitnehmer durch Abfindungen ausgleichen oder mildern. In bestimmten Fällen kann auch eine Gewerkschaft einen Tarifsozialplan aushandeln.
• Außerdem kann ein Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung nach § 1a KSchG eine Abfindung anbieten, wenn der Arbeitnehmer im Gegenzug keine Kündigungsschutzklage erhebt. Dies muss in der Kündigungserklärung deutlich gemacht werden und der Arbeitnehmer hat einen einklagbaren Anspruch auf die Abfindung, wenn er keine Klage erhebt. Dies gilt aber ausdrücklich nur dann, wenn eine solche Abfindung im Kündigungsschreiben angeboten wird, sonst nicht!
• Nicht immer laufen Kündigungsschutzprozesse in ruhigen Bahnen ab. Es gibt durchaus Arbeitgeber, die im Prozess „unfair“ spielen und dem Arbeitnehmer eine weitere Zusammenarbeit unzumutbar machen. Ist die Kündigung unwirksam, hat der Arbeitnehmer in solchen Fällen die Möglichkeit, gemäß § 9 KSchG einen Auflösungsantrag beim Arbeitsgericht zu stellen. Bei Unzumutbarkeit löst das Arbeitsgericht das Arbeitsverhältnis auf und verurteilt den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung in Höhe von bis zu 12 Bruttomonatsgehältern. Ein ähnlicher Abfindungsanspruch besteht auch bei einer unbegründeten oder sittenwidrigen außerordentlichen fristlosen Kündigung (§ 13 Abs. 1 und 2 KSchG).
• Darüber hinaus kann ein Arbeitnehmer Schadensersatz nach § 628 Abs. 2 BGB verlangen, wenn er das Arbeitsverhältnis wegen eines vertragswidrigen Verhaltens des Arbeitgebers außerordentlich fristlos kündigt. In diesem Fall handelt es sich jedoch nicht um eine klassische Abfindung, sondern um eine Entschädigung für das vertragswidrige Verhalten des Arbeitgebers.

Wieviel Abfindung bekommt man nach einer Kündigung?

Die Höhe einer Abfindung hängt von verschiedenen Faktoren ab. Eine Orientierung bietet die sogenannte Regelabfindung, die bei betriebsbedingten Kündigungen nach § 1a KSchG ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr vorsieht. Diese Regelabfindung ist jedoch nicht gesetzlich vorgeschrieben, sondern dient nur als erster Orientierungspunkt. Ob und in welcher Höhe eine Abfindung letztlich gezahlt wird, hängt von verschiedenen Faktoren ab.

Dies sind u.a.:

• Dauer der Betriebszugehörigkeit und Höhe des Gehalts: Die Dauer der Betriebszugehörigkeit treibt regelmäßig die Abfindung in die Höhe. Denn die Dauer der Betriebszugehörigkeit dient als Maßstab für die Berechnung der konkreten Abfindungshöhe. Das Gehalt ist ebenso wie die Dauer der Betriebszugehörigkeit die maßgebliche Bezugsgröße für die Abfindung. Das liegt vor allem daran, dass mit steigendem Gehalt auch der Wert des Arbeitsverhältnisses steigt.
• Arbeitsmarktlage und Arbeitsmarktchancen: Sind die Chancen des Arbeitnehmers gut, nach einer arbeitgeberseitigen Kündigung in absehbarer Zeit einen neuen (gleichwertigen) Arbeitsplatz zu finden, wirkt sich dies eher negativ auf die Höhe der Abfindung aus. Umgekehrt können Arbeitnehmer mit langer Arbeitslosigkeit und erheblichen finanziellen Nachteilen für eine höhere Abfindung argumentieren, wenn die Arbeitslosigkeit aufgrund fehlender Arbeitsplätze hoch ist.
• Branche: Erfahrungsgemäß gibt es Branchen, in denen höhere Abfindungen gezahlt werden als in anderen Branchen. In der Medizinbranche werden beispielsweise regelmäßig Abfindungen oberhalb des Faktors 1,0 gezahlt. Dies gilt auch für den Bankensektor, die Automobilbranche sowie die chemische Industrie, wenn es sich um größere Unternehmen handelt. In anderen Branchen wie der Gastronomie, dem Handwerk oder der Logistik sind die Abfindungen dagegen nicht unbedingt so hoch, teilweise sogar weit davon entfernt. Eine Gesetzmäßigkeit lässt sich hieraus jedoch kaum ableiten. Dem Einzelfall kommt eine entscheidende Bedeutung zu.
• Verhandlungsgeschick und Verhandlungspsychologie: Das Verhandlungsgeschick des Fachanwalts für Arbeitsrecht und des Mandanten spielt bei der Höhe der Abfindung eine entscheidende Rolle. Es ist wichtig, dem Arbeitgeber nicht nur juristisch, sondern auch emotional und psychologisch zu begegnen und seine Interessen und Motive zu verstehen. Eine zielgerichtete Kommunikation, die auf die Bedürfnisse und Erwartungen des Arbeitgebers eingeht, kann dazu beitragen, den Arbeitgeber zu überzeugen.

Wie sollten sich Arbeitnehmer nach einer Kündigung nicht verhalten?

Eine Kündigung stellt für Arbeitnehmer immer eine belastende Situation dar. Je nach Kündigungsgrund wird man durch eine Kündigung vor den Kopf gestoßen, zweifelt an seinen Leistungen und Fähigkeiten, ist wütend oder einfach nur enttäuscht.

Das sind alles menschliche und nachvollziehbare Reaktionen auf eine Kündigung. Doch wenn man nicht fristlos gekündigt wurde oder mit der Kündigung unwiderruflich freigestellt wurde, muss man während der Kündigungsfrist noch seiner Arbeit nachgehen. Gerade wenn man sich über seinen Arbeitgeber ärgert, könnte man auf die Idee kommen, während der Kündigungsfrist besonders schlechte Arbeit zu leisten, besonders unfreundlich zu Kollegen oder Kunden zu sein, betriebliche E-Mails oder Kundenlisten zu „sichern“ oder einzelnen Personen deutlich zu machen, was man wirklich von ihnen hält.

Fristlose Nachkündigung

Ein solches Verhalten sollte man aber besser nicht an den Tag legen. Zum einen kann man damit den Arbeitgeber nachhaltig verärgern und sich die Chance auf eine Abfindung im Kündigungsschutzprozess verbauen. Zum anderen kann dies je nach Schwere den Arbeitgeber dazu berechtigen, eine außerordentliche fristlose Kündigung auszusprechen. Im Kündigungsschutzprozess wird dann nicht mehr über eine Abfindung gesprochen, sondern darüber, die fristlose Kündigung vom Tisch zu bekommen.

Deshalb gilt: Vermeide nach Erhalt einer Kündigung jedes Verhalten, das Dich angreifbar machen könnte. Wichtig ist auch, dass Du durch Deinen Anwalt im Prozess keine Tatsachen vortragen lässt, die nicht nachweisbar wahr sind oder Tatsachen, die der Arbeitgeber als Verleumdung oder üble Nachrede auffassen könnte. Auch solltest Du nicht unnötig Öl ins Feuer gießen. Denn das könnte den Arbeitgeber im Prozess dazu berechtigen, einen Auflösungsantrag zu stellen. Oder eine Trotzhaltung einzunehmen.

Deine wahren Absichten solltest du für Dich behalten!

Ein weiterer „Abfindungskiller“ ist die Preisgabe Deiner wahren Absichten als Arbeitnehmer. Auch wenn Du kein Interesse mehr daran hast, beim Arbeitgeber zu arbeiten, solltest Du das erstmal für Dich behalten. Das ist eine Information, die außer Dir niemand kennen sollte. Mit Ausnahme Deines Anwalts für Arbeitsrecht, versteht sich – ansonsten würde er im Kündigungsschutzprozess womöglich gegen Deine Interessen handeln.

Das bedeutet für Dich und Dein Verhalten im Konkreten:

• Du solltest gegenüber Deinem Arbeitgeber nach Erhalt Deiner Kündigung nicht äußern, dass Du kein Interesse mehr an dem Arbeitsplatz hast und nicht mehr zurückkehren wirst.
• Deinen Arbeitskollegen solltest Du Deine wahren Absichten ebenfalls nicht offenbaren.
• Wenn Du im Kündigungsschutzprozess eine neue Stelle gefunden hast, behalte das erst einmal für Dich.

Im Kündigungsschutzprozess gibt es nur eine Person, die für Dich spricht: Dein Rechtsanwalt. Viele Äußerungen („Ich möchte dort auf keinen Fall mehr arbeiten“; „mit Arbeitgeber A weiterarbeiten? Nur über meine Leiche“; „ich habe ohnehin etwas Neues“) können dazu führen, dass Du alles verspielst. Und das geschieht relativ schnell, wenn die Emotionen hochkochen.

Wie hoch sind die Sozialabgaben auf eine Abfindung?

Der Vorteil einer Abfindung besteht darin, dass sie sozialabgabenfrei ist, da auf sie keine Sozialversicherungsbeiträge erhoben werden.

Sozialversicherungsbeiträge fallen nur auf das Arbeitsentgelt an, das als Gegenleistung für geleistete Arbeit gezahlt wird. Eine Abfindung ist aber keine Gegenleistung für vergangene Arbeit, sondern dient als Ausgleich und Überbrückung für den künftigen Einkommensverlust nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitnehmer mag die Abfindung als Anerkennung für seine in der Vergangenheit geleistete Arbeit ansehen, doch hat er für diese Dienste bereits seinen Lohn erhalten.

Ist eine Abfindung steuerfrei?

Obwohl die Abfindung nicht der Sozialversicherungspflicht unterliegt, ist sie grundsätzlich steuerpflichtig. Seit 2006 wird eine Abfindung steuerlich wie eine normale Gehaltszahlung behandelt und mit dem individuellen Steuersatz des Empfängers besteuert. Das bedeutet, dass die Abfindung in voller Höhe der Einkommensteuer unterliegt, was zu einer erheblichen Steuerbelastung führen kann.

Einen Vorteil für die Empfänger von Abfindungen bietet jedoch die sogenannte Fünftelregelung nach § 34 Abs. 2 Nr. 2 Einkommensteuergesetz (EStG). Diese Regelung sieht vor, dass die Abfindung als außerordentliche Einkünfte behandelt wird und somit steuerlich begünstigt ist. Bei der Fünftelregelung wird die Abfindung rechnerisch in fünf Teile aufgeteilt und über 5 Jahre versteuert. Ein Fünftel des Abfindungsbetrages wird dann dem regelmäßigen Jahreseinkommen hinzugerechnet, um den Steuersatz zu ermitteln, der auf diesen Teilbetrag anzuwenden wäre. Dieser Steuersatz wird dann auf den Gesamtbetrag der Abfindung angewendet, indem der Betrag des Fünftels mit fünf multipliziert wird.

Durch diese Methode wird die steuerliche Wirkung auf den Abfindungsbetrag gestreckt, was insbesondere dann sinnvoll ist, wenn die Abfindung in einer Summe ausgezahlt wird und ansonsten zu einer unverhältnismäßig hohen Steuerbelastung führen würde. Die Fünftelregelung kann somit dazu beitragen, die Steuerlast auf die Abfindung zu senken, indem sie die Progression des deutschen Steuersystems abmildert.

Wird eine Abfindung bei Bezug von Arbeitslosengeld angerechnet?

Immer wieder werden wir als Anwälte für Arbeitsrecht von Arbeitnehmern gefragt, ob die Abfindung auf das Arbeitslosengeld angerechnet wird. Die Arbeitnehmer befürchten, dass dies der Fall sein könnte. Und dass in diesem Fall ihre Abfindung über die Monate hinweg zusammenschmilzt.

Aber keine Sorge: Eine Anrechnung oder Verrechnung der Abfindung auf den Anspruch auf Arbeitslosengeld findet in der Regel nicht statt. Allerdings gibt es eine Ausnahme, die Du kennen solltest. Und zwar findet eine Verrechnung mit Deinem Anspruch auf Arbeitslosengeld statt, wenn Du die Kündigungsfrist Deines Arbeitsverhältnisses verkürzt hast. Denn dann geht das Gesetz davon aus, dass es sich bei der Abfindung um eine Entlassungsentschädigung handelt, die aus dem durch die Verkürzung der Kündigungsfrist eingesparten Gehalt finanziert wird.

Für Arbeitnehmer droht bei einer Kündigung oder einem Aufhebungsvertrag aber noch eine weitere Gefahr für das Arbeitslosengeld. Wer sein Arbeitsverhältnis sozialwidrig löst, könnte eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld und eine Anspruchskürzung verhängt bekommen.

Fazit

• Kein gesetzlicher Anspruch: Ein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung besteht grundsätzlich nicht. Die Abfindung muss entweder vertraglich vereinbart, in einem Sozialplan vereinbart oder im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses durch Vergleich ausgehandelt werden.
• Abfindung ist meist Verhandlungssache: Abfindungen werden häufig im Rahmen von Verhandlungen vereinbart, um Risiken für den Arbeitgeber zu minimieren, z.B. das Risiko von Annahmeverzugslohn-Nachzahlungen oder die Weiterbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers nach einem verlorenen Prozess. Obwohl keine Pflicht zur Zahlung einer Abfindung besteht, werden sich Arbeitgeber häufig auf eine Abfindung einlassen, um das Arbeitsverhältnis rechtssicher zu beenden.
• Höhe der Abfindung: Die Höhe einer Abfindung hängt von verschiedenen Faktoren ab, wobei die Regelabfindung von einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr nach § 1a KSchG als Orientierung dient. Diese Regelung ist jedoch nicht bindend und dient lediglich als Verhandlungsgrundlage.
• Einflussfaktoren: Die Höhe der Abfindung hängt von verschiedenen Faktoren ab, wie z.B. der Dauer der Betriebszugehörigkeit, dem Gehalt, der Branche sowie den Verhandlungschancen.
• Steuern und Sozialabgaben: Abfindungen sind nicht sozialversicherungspflichtig, aber steuerpflichtig. Durch die Fünftelregelung kann die Steuerlast gestreckt und reduziert werden, was bei höheren Abfindungen vorteilhaft ist und die Steuerprogression abmildert.
• Arbeitslosengeld: Abfindungen werden in der Regel nicht auf das Arbeitslosengeld angerechnet, es sei denn, die Kündigungsfrist wurde verkürzt.

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