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Rechtssicher zur Betriebsratswahl 2026 – mit anwaltlicher Begleitung im Arbeitsrecht

Raphael Lugowski,
Haben Sie Fragen zum Thema? Kontaktieren Sie mich gerne telefonisch unter 040 524 717 830 oder per E-Mail an lugowski@smart-arbeitsrecht.de

Die Organisation einer Betriebsratswahl erfordert sorgfältige Vorbereitung – am besten lange bevor der eigentliche Wahltermin feststeht. Denn die gesetzlichen Regelungen des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) und der Wahlordnung (WO) sind umfangreich und oft schwer zu durchblicken. Für den Wahlvorstand bedeutet das: Alle Vorgaben müssen exakt beachtet werden. Schon kleinste Verfahrensfehler können dazu führen, dass die Wahl angefochten oder sogar für ungültig erklärt wird.

Ein klar strukturierter Ablauf und ein solides arbeitsrechtliches Fundament sind daher unerlässlich, um die Wahl ordnungsgemäß durchzuführen. Unsere spezialisierten Anwältinnen und Anwälte im Arbeitsrecht begleiten Sie von Anfang an – von der Planung über die Vorbereitung bis hin zur rechtssicheren Durchführung der Wahl. Auf diese Weise reduzieren Sie Haftungsrisiken und stellen sicher, dass alle formalen Anforderungen eingehalten werden.

Welche einzelnen Schritte das reguläre Wahlverfahren umfasst, haben wir für Sie kompakt und verständlich aufbereitet. Vertrauen Sie auf unsere arbeitsrechtliche Expertise – damit Ihre Betriebsratswahl 2026 rechtssicher und reibungslos abläuft.


Das erwartet Sie:

  1. Betriebsratswahl einleiten – rechtssicher mit anwaltlicher Begleitung im Arbeitsrecht
  2. Wahlausschreiben bei der Betriebsratswahl – diese Angaben sind zwingend erforderlich
  3. Wahlvorschläge einreichen – Fristen, Anforderungen und rechtssichere Durchführung
  4. Bekanntmachung der Kandidaten – rechtzeitig und rechtssicher informieren
  5. Durchführung der Betriebsratswahl – rechtssicher und organisatorisch gut vorbereitet
  6. Stimmenauszählung und Bekanntgabe des Wahlergebnisses – transparent und nachvollziehbar
  7. Konstituierende Sitzung – Übergabe der Verantwortung an den neuen Betriebsrat

Betriebsratswahl einleiten – rechtssicher mit anwaltlicher Begleitung im Arbeitsrecht

Der offizielle Beginn einer Betriebsratswahl erfolgt mit dem Erlass des Wahlausschreibens durch den Wahlvorstand. Dieses Dokument ist der Startschuss für das ordentliche Wahlverfahren und muss sämtliche gesetzlich vorgeschriebenen Angaben enthalten. Durch den öffentlichen Aushang im Betrieb wird die Belegschaft verbindlich über die anstehende Wahl informiert.

Bevor das Wahlausschreiben veröffentlicht werden darf, ist jedoch ein wichtiger Zwischenschritt erforderlich: Gemeinsam mit den Vertretern der leitenden Angestellten muss geprüft werden, welche Mitarbeitenden tatsächlich zur Gruppe der leitenden Angestellten im Sinne von § 18a BetrVG zählen. Nur Beschäftigte, die nicht zu dieser Gruppe gehören, dürfen an der Wahl teilnehmen oder selbst gewählt werden. Auf Grundlage dieser Klärung wird anschließend das Wählerverzeichnis erstellt.

Für diese rechtliche Prüfung und Zuordnung sollten Sie – wie gesetzlich vorgesehen – mindestens zwei Wochen einplanen. Danach folgt die Erstellung der Wählerliste, die alle wahlberechtigten und wählbaren Arbeitnehmer umfasst. Diese Liste ist zusammen mit dem Wahlausschreiben im Betrieb auszuhängen, um Transparenz und Nachprüfbarkeit sicherzustellen.

Unsere erfahrenen Anwältinnen und Anwälte für Arbeitsrecht begleiten Wahlvorstände in jeder Phase der Betriebsratswahl – von der Einleitung bis zur Auszählung. So stellen Sie sicher, dass alle Schritte rechtskonform erfolgen. Jetzt rechtssichere Unterstützung zur Betriebsratswahl anfordern!

Wahlausschreiben bei der Betriebsratswahl – diese Angaben sind zwingend erforderlich

Das Wahlausschreiben ist das Herzstück jeder Betriebsratswahl und legt den rechtlichen Rahmen für ein ordnungsgemäßes Wahlverfahren fest. In § 3 der Wahlordnung (WO) sind die Mindestinhalte genau definiert. Der Wahlvorstand ist verpflichtet, sämtliche vorgeschriebenen Angaben vollständig und korrekt aufzunehmen – andernfalls kann die Wahl angefochten oder sogar für unwirksam erklärt werden.

Zu den wichtigsten Pflichtangaben im Wahlausschreiben gehören:

  • Die Anzahl der zu wählenden Betriebsratsmitglieder
  • Die Vorgaben für Wahlvorschläge und Vorschlagslisten
  • Die Angabe der Geschlechterquote (Minderheitengeschlecht) sowie aller relevanten Fristen
  • Der Wahltag mit Datum der Stimmabgabe
  • Ort, Datum und Uhrzeit der öffentlichen Stimmauszählung
  • Hinweise zur Möglichkeit der schriftlichen Stimmabgabe

Nur wenn alle gesetzlich geforderten Inhalte korrekt angegeben sind, ist das Wahlausschreiben wirksam – und die Betriebsratswahl rechtlich auf der sicheren Seite.

Wahlvorschläge einreichen – Fristen, Anforderungen und rechtssichere Durchführung

Mit der Veröffentlichung des Wahlausschreibens beginnen die gesetzlich festgelegten Fristen zu laufen. Innerhalb von zwei Wochen können Arbeitnehmer Einsprüche gegen die Wählerliste einlegen – und innerhalb desselben Zeitraums müssen auch die Wahlvorschläge beim Wahlvorstand eingereicht werden.

Keine Liste eingereicht? Nachfrist beachten!
Sollte nach Ablauf dieser Zwei-Wochen-Frist kein gültiger Wahlvorschlag vorliegen, ist der Wahlvorstand verpflichtet, eine einwöchige Nachfrist zu gewähren. Wird auch innerhalb dieser Nachfrist kein gültiger Vorschlag eingereicht, gilt die Betriebsratswahl als gescheitert – ein Sonderfall, der in der Praxis jedoch selten vorkommt.

Prüfung der Wahlvorschläge durch den Wahlvorstand
Nach Ablauf der Einreichungsfrist überprüft der Wahlvorstand alle eingegangenen Wahlvorschläge sorgfältig auf ihre formale und inhaltliche Gültigkeit. Werden dabei Mängel festgestellt, ist der jeweilige Listenführer unverzüglich zu informieren. Solange die Frist noch läuft, können fehlerhafte Vorschläge korrigiert oder neu eingereicht werden, um die Gültigkeit sicherzustellen.

Reihenfolge auf dem Stimmzettel – Los entscheidet
Nach Ende der Einreichungsfrist lädt der Wahlvorstand die Listenführer zur Festlegung der Reihenfolge auf dem Stimmzettel ein. Gibt es mehrere gültige Wahlvorschläge, wird die Reihenfolge per Losentscheid bestimmt. Liegt hingegen nur ein einziger gültiger Wahlvorschlag vor, entfällt dieser Schritt – in diesem Fall findet eine Mehrheitswahl statt, bei der die Stimmen direkt an die Kandidaten dieser Liste vergeben werden.

Die Einhaltung der Fristen und formalen Anforderungen ist entscheidend für die Wirksamkeit der Betriebsratswahl. Unsere erfahrenen Anwältinnen und Anwälte für Arbeitsrecht unterstützen Wahlvorstände bei der rechtssicheren Prüfung und Durchführung. Jetzt Wahlunterlagen prüfen lassen – für eine Wahl, die Bestand hat!

Bekanntmachung der Kandidaten – rechtzeitig und rechtssicher informieren

Spätestens eine Woche vor dem Wahltag müssen die gültigen Wahlvorschläge bzw. Vorschlagslisten im Betrieb öffentlich bekannt gemacht werden. Diese Pflicht ist gesetzlich verankert und dient der Transparenz – alle Beschäftigten sollen rechtzeitig erfahren, welche Kandidatinnen und Kandidaten zur Wahl stehen.

Gerade in größeren Betrieben – insbesondere, wenn eine schriftliche Stimmabgabe (Briefwahl) vorgesehen ist – empfiehlt es sich, die Bekanntmachung frühzeitig vorzunehmen. Denn die Briefwahlunterlagen dürfen erst dann verschickt werden, wenn die offiziellen Wahlvorschläge im Betrieb ordnungsgemäß veröffentlicht wurden.

Erfolgt die Bekanntmachung verspätet, kann dies den Versand der Briefwahlunterlagen verzögern – und im schlimmsten Fall die Anfechtung der Betriebsratswahl zur Folge haben. Eine korrekte und fristgerechte Veröffentlichung ist daher unerlässlich, um den reibungslosen Ablauf der Wahl sicherzustellen.

Durchführung der Betriebsratswahl – rechtssicher und organisatorisch gut vorbereitet

Damit der Wahltag reibungslos und rechtlich einwandfrei abläuft, muss die Wahl ordnungsgemäß vorbereitet und manipulationssicher gestaltet werden. Der Wahlvorstand trägt hierbei die Verantwortung, alle organisatorischen und rechtlichen Anforderungen einzuhalten.

Zu den wichtigsten Punkten gehören:

  • Einrichtung eines geeigneten Wahlraums bzw. mehrerer Wahllokale, falls erforderlich
  • Bereitstellung einer versiegelten und fälschungssicheren Wahlurne
  • Überprüfung der Wahlberechtigung anhand der aktuellen Wählerliste
  • Organisation der Wahlmaterialien und Bereitstellung von Hilfsmitteln zur barrierefreien Stimmabgabe

Eine sorgfältige Planung und klare Zuständigkeiten helfen, den Wahlvorgang transparent, rechtssicher und für alle Beschäftigten nachvollziehbar zu gestalten.

Stimmenauszählung und Bekanntgabe des Wahlergebnisses – transparent und nachvollziehbar

Unmittelbar nach der Schließung der Wahllokale erfolgt die öffentliche Stimmenauszählung durch den Wahlvorstand. Dabei ist Transparenz oberstes Gebot – alle anwesenden Personen müssen den Ablauf der Auszählung nachvollziehen können.

Im Anschluss wird das vorläufige Wahlergebnis bekannt gegeben und sorgfältig dokumentiert. Dazu gehört auch die Erstellung einer Wahlniederschrift, in der alle relevanten Daten und Feststellungen festgehalten werden. Diese wird vom gesamten Wahlvorstand unterzeichnet und bildet die Grundlage für die spätere Bekanntmachung des endgültigen Wahlergebnisses.

Eine ordnungsgemäße Dokumentation schützt vor Unklarheiten und ist entscheidend, um die Rechtmäßigkeit der Betriebsratswahl sicherzustellen.

Konstituierende Sitzung – Übergabe der Verantwortung an den neuen Betriebsrat

Sobald das endgültige Wahlergebnis feststeht, beginnt die abschließende Phase des Wahlverfahrens. Jetzt ist es Aufgabe des Wahlvorstands, die Übergabe an das neu gewählte Gremium ordnungsgemäß vorzubereiten:

  • Benachrichtigen Sie die gewählten Arbeitnehmer unverzüglich über ihre Wahl.
  • Veröffentlichen Sie die Namen der gewählten Mitglieder im Betrieb.
  • Laden Sie spätestens innerhalb einer Woche nach dem Wahltag zur konstituierenden Sitzung des neuen Betriebsrats ein.
  • Übergeben Sie sämtliche Wahlunterlagen an das neue Gremium – mit dieser Übergabe endet offiziell die Tätigkeit des Wahlvorstands.

Ein klar strukturierter Abschluss sorgt für einen reibungslosen Übergang und stellt sicher, dass alle rechtlichen Vorgaben eingehalten werden.

Gerade in der Schlussphase können formale Fehler schnell passieren. Unsere erfahrenen Anwältinnen und Anwälte für Arbeitsrecht sorgen dafür, dass Ihre Betriebsratswahl form- und fristgerecht abgeschlossen wird. Jetzt rechtssichere Begleitung bis zur Übergabe anfordern!






Nebenjob beim Pizzaservice: Kein Anspruch auf Verzugslohn bei Überschreitung der zulässigen Arbeitszeit

Raphael Lugowski,
Haben Sie Fragen zum Thema? Kontaktieren Sie mich gerne telefonisch unter 040 524 717 830 oder per E-Mail an lugowski@smart-arbeitsrecht.de

Viele Minijobber gehen fälschlicherweise davon aus, dass ohne eine ausdrückliche Vereinbarung automatisch eine 20-Stunden-Woche gilt.

Ein Arbeitnehmer, der bereits einer Vollzeitbeschäftigung mit 38 Wochenstunden nachging, verlangte die Bezahlung nicht geleisteter Stunden aus seinem Nebenjob. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg lehnte dies ab: Die gesetzliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden pro Woche bildet die Obergrenze. Ein Anspruch auf weiteren Verzugslohn besteht daher nicht.


Das erwartet Sie:

  1. Verzugslohn gefordert: Streit um nicht abgerufene Arbeitszeit im Minijob
  2. Urteil zum Minijob: Keine Nachzahlung bei Überschreiten der Höchstarbeitszeit
  3. Wichtiges Urteil: Risiken für Arbeitgeber bei fehlenden Arbeitszeitregelungen im Minijob
  4. Arbeitgeber in der Pflicht: Minijobs ohne klare Arbeitszeit bergen rechtliche Risiken
  5. Lehre aus dem Minijob-Urteil: Warum klare Arbeitszeitregelungen unverzichtbar sind
  6. Proaktive Maßnahmen: Klare Arbeitsverträge schützen vor Verzugslohnrisiken

Verzugslohn gefordert: Streit um nicht abgerufene Arbeitszeit im Minijob

Ein Minijobber, der neben seinem 38-Stunden-Hauptjob als Pizzabote arbeitete, verlangte Verzugslohn für nicht geleistete Stunden. Sein Vertrag sah keine feste Wochenarbeitszeit vor, sondern eine Beschäftigung nach Bedarf. Der Kläger berief sich auf § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG, wonach bei fehlender Vereinbarung eine regelmäßige Wochenarbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart gilt. Da er tatsächlich seltener eingesetzt wurde, machte er Nachzahlungen für insgesamt 316,6 nicht abgerufene Stunden geltend.

Urteil zum Minijob: Keine Nachzahlung bei Überschreiten der Höchstarbeitszeit

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg entschied, dass dem Minijobber kein Anspruch auf Nachzahlung zusteht, da er durch die gesetzlich festgelegte Höchstarbeitszeit von 48 Wochenstunden (§ 3 ArbZG) bereits ausgelastet war.

Gleichzeitig macht das Urteil deutlich: Fehlt eine klare vertragliche Arbeitszeitregelung, kann im Streitfall eine Wochenarbeitszeit von 20 Stunden nach § 12 TzBfG als stillschweigend vereinbart gelten – mit potenziellen Folgen für Arbeitgeber.

Wichtiges Urteil: Risiken für Arbeitgeber bei fehlenden Arbeitszeitregelungen im Minijob

Das Urteil des LAG Berlin-Brandenburg verdeutlicht die Risiken für Arbeitgeber, die Minijobber ohne klare vertragliche Arbeitszeit einsetzen. Wird keine Arbeitszeit vereinbart, droht – insbesondere nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses – die Forderung von Verzugslohn für vermeintlich nicht abgerufene Stunden.

Gerade in Branchen mit hohem Bedarf an flexiblen Arbeitskräften, wie Gastronomie oder Einzelhandel, können solche Nachforderungen finanzielle Risiken bergen – im Extremfall sogar existenzgefährdend.

Arbeitgeber in der Pflicht: Minijobs ohne klare Arbeitszeit bergen rechtliche Risiken

Viele Minijobber arbeiten auf Abruf – häufig ohne schriftlich fixierte Wochenarbeitszeit. Das aktuelle Urteil des LAG Berlin-Brandenburg zeigt, wie riskant das für Arbeitgeber werden kann: Fehlt eine klare vertragliche Regelung, können Minijobber nach einer Kündigung rückwirkend Verzugslohn für nicht abgerufene Stunden geltend machen – für die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisses.

Gerade in Betrieben mit Abrufverträgen drohen dadurch erhebliche Nachzahlungen, die im schlimmsten Fall die wirtschaftliche Existenz gefährden können.

Lehre aus dem Minijob-Urteil: Warum klare Arbeitszeitregelungen unverzichtbar sind

Das Urteil des LAG Berlin-Brandenburg macht deutlich: Ohne eindeutige vertragliche Festlegungen zur Arbeitszeit riskieren Arbeitgeber kostspielige Rückforderungen – insbesondere im Bereich der Minijobs. Branchen wie Gastronomie oder Einzelhandel, die auf flexible Arbeitszeitmodelle setzen, sind besonders betroffen.

Eine schriftlich vereinbarte Wochenarbeitszeit schützt effektiv vor Nachforderungen und rechtlichen Auseinandersetzungen.

Auch das Bundesarbeitsgericht (BAG, 10.08.2022 – 5 AZR 154/22) hatte bereits klargestellt: Fehlen klare Vorgaben oder sind Weisungen des Arbeitgebers unbillig, kann dies zu Annahmeverzug und Zahlungsansprüchen führen.

Unternehmen sollten daher ihre Vertragsmuster dringend überprüfen und gegebenenfalls anpassen, um rechtliche Fallstricke zu vermeiden.

Proaktive Maßnahmen: Klare Arbeitsverträge schützen vor Verzugslohnrisiken

Arbeitgeber sollten jetzt aktiv werden: Klare und schriftlich fixierte Arbeitszeitregelungen in Minijob-Verträgen sind unverzichtbar, um rechtliche Fallstricke zu vermeiden. Bestehende Verträge sollten überprüft und unbestimmte Formulierungen gezielt überarbeitet werden.

Das aktuelle Urteil des LAG Berlin-Brandenburg zeigt deutlich, wie schnell aus fehlenden Regelungen kostspielige Verzugslohnforderungen entstehen können.

Tipp: Definieren Sie die Wochenarbeitszeit eindeutig im Vertrag – das schafft Rechtssicherheit und schützt vor rückwirkenden Ansprüchen.

Als erfahrene Kanzlei im Arbeitsrecht unterstützen wir Sie dabei, rechtliche Risiken bei Minijobs konsequent zu minimieren. Wir prüfen Ihre bestehenden Verträge, formulieren rechtssichere Arbeitszeitregelungen und helfen Ihnen, Verzugslohnforderungen wirksam vorzubeugen.

Vertrauen Sie auf unsere Expertise – für klare Verhältnisse und rechtlich sichere Arbeitsverhältnisse.
Sie möchten Ihr Aktienoptionsprogramm professionell und rechtssicher gestalten? Unsere Kanzlei für Arbeitsrecht begleitet Sie von der Planung bis zur Implementierung – sprechen Sie uns gerne persönlich an!






Aktienoptionsprogramme im Arbeitsrecht: Chancen, Verpflichtungen und rechtliche Risiken einfach erklärt

Raphael Lugowski,
Haben Sie Fragen zum Thema? Kontaktieren Sie mich gerne telefonisch unter 040 524 717 830 oder per E-Mail an lugowski@smart-arbeitsrecht.de

Aktienoptionsprogramme sind ein bewährtes Mittel, um Mitarbeiter langfristig an ein Unternehmen zu binden und deren Motivation zu steigern – insbesondere in wachstumsorientierten und innovativen Betrieben. Wer jedoch Aktienoptionen im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses anbietet oder annimmt, sollte die arbeits- und steuerrechtlichen Vorgaben genau verstehen.

In einer global vernetzten Arbeitswelt greifen immer mehr Arbeitgeber auf flexible Vergütungsmodelle zurück, um qualifizierte Fachkräfte zu gewinnen und dauerhaft zu halten. Besonders Aktienoptionsprogramme haben sich dabei als wirkungsvolles Instrument etabliert. Doch wie funktionieren diese Programme genau? Welche Rechte und Pflichten ergeben sich für Arbeitnehmer und Arbeitgeber? Und welche rechtlichen Stolperfallen gilt es zu vermeiden?

Dieser Beitrag beleuchtet die wichtigsten arbeitsrechtlichen Aspekte von Aktienoptionen – verständlich, praxisnah und mit dem Blick aus anwaltlicher Erfahrung.


Das erwartet Sie:

  1. Was versteht man unter einem Aktienoptionsprogramm? – Bedeutung und arbeitsrechtliche Bewertung
  2. Die Vorteile eines Aktienoptionsprogramms – Chancen für Unternehmen und Mitarbeitende im Überblick
  3. Rechtliche Grundlagen für Aktienoptionsprogramme in Deutschland
  4. Rechte und Pflichten der Mitarbeitenden im Rahmen von Aktienoptionsprogrammen
  5. Ablauf eines Aktienoptionsprogramms – rechtssicher in fünf Phasen erklärt
  6. Praxisbeispiel: So funktioniert ein Aktienoptionsprogramm im Unternehmen
  7. Checkliste: In 5 Schritten zum rechtssicheren Aktienoptionsprogramm

Was versteht man unter einem Aktienoptionsprogramm? – Bedeutung und arbeitsrechtliche Bewertung

Ein Aktienoptionsprogramm ist ein vergütungsorientiertes Beteiligungsmodell, bei dem Beschäftigte das vertraglich zugesicherte Recht erhalten, zu einem späteren Zeitpunkt Unternehmensaktien zu einem vorher festgelegten Preis zu erwerben. Besonders in Start-ups und technologiegetriebenen Unternehmen erfreut sich dieses Modell großer Beliebtheit, da es qualifizierte Mitarbeitende langfristig an das Unternehmen bindet, ohne sofortige Liquiditätsbelastungen zu verursachen.

Allerdings gehen mit solchen Programmen zahlreiche arbeitsrechtliche Fragestellungen einher – etwa hinsichtlich der konkreten Ausgestaltung der Optionsverträge, der steuerlichen Behandlung beim Erwerb oder der Rechtslage im Falle einer Kündigung.

Sie möchten ein Aktienoptionsprogramm einführen oder bestehende Vereinbarungen rechtlich prüfen lassen? Unsere Kanzlei für Arbeitsrecht unterstützt Sie kompetent und praxisnah – jetzt unverbindliche Erstberatung sichern!

Die Vorteile eines Aktienoptionsprogramms – Chancen für Unternehmen und Mitarbeitende im Überblick

Ein sorgfältig konzipiertes Aktienoptionsprogramm kann für beide Seiten – Arbeitgeber und Arbeitnehmer – erhebliche Vorteile bringen. Richtig umgesetzt, dient es nicht nur als effektives Mittel zur Mitarbeiterbindung, sondern auch als strategisches Instrument zur Personalgewinnung:

Motivation und langfristige Bindung
Durch Aktienoptionen erhalten Mitarbeitende einen direkten finanziellen Anreiz, am Erfolg des Unternehmens mitzuwirken. Wer von einem steigenden Aktienkurs profitiert, identifiziert sich stärker mit dem Unternehmen und bleibt diesem meist über einen längeren Zeitraum treu.

Finanzielle Flexibilität für das Unternehmen
Da Aktienoptionen keine sofortigen Gehaltszahlungen erfordern, entlasten sie die Liquidität des Unternehmens. Besonders in Wachstumsphasen bietet dieses Modell finanziellen Spielraum, um Kapital gezielt in Expansion und Innovation zu investieren.

Wettbewerbsvorteil bei der Gewinnung von Fachkräften
In stark umkämpften Arbeitsmärkten – etwa in der IT- oder Start-up-Branche – können Beteiligungsprogramme ein entscheidendes Argument im Recruitingprozess sein. Sie signalisieren Wertschätzung und ermöglichen Mitarbeitenden, am wirtschaftlichen Erfolg teilzuhaben.

Mögliche steuerliche Vorteile
In vielen Ländern sind Aktienoptionsprogramme steuerlich begünstigt – sowohl für Arbeitgeber als auch für Beschäftigte. Entscheidend ist jedoch die korrekte vertragliche und rechtliche Gestaltung, um die steuerlichen Vorteile optimal zu nutzen.

Sie möchten ein Aktienoptionsprogramm rechtssicher und steuerlich optimal gestalten? Unsere Kanzlei für Arbeitsrecht begleitet Sie von der Planung bis zur Umsetzung – jetzt Beratungstermin vereinbaren!

Rechtliche Grundlagen für Aktienoptionsprogramme in Deutschland

Die Einführung von Aktienoptionsprogrammen in Deutschland ist komplex und erfordert die Beachtung zahlreicher arbeits-, steuer- und handelsrechtlicher Vorschriften. Für Unternehmen ist es daher entscheidend, die rechtlichen Rahmenbedingungen frühzeitig zu kennen und korrekt umzusetzen – insbesondere im Hinblick auf Compliance, Mitarbeiterrechte und steuerliche Verpflichtungen.

Aktiengesetz (AktG)
Das Aktiengesetz enthält verbindliche Regelungen zur Ausgabe von Aktienoptionen in Aktiengesellschaften.
Ein zentraler Punkt ist die notwendige Zustimmung der Hauptversammlung, bevor Aktienoptionen an Mitarbeitende ausgegeben werden dürfen. Darüber hinaus bestehen Transparenz- und Veröffentlichungspflichten, um Aktionäre und Kapitalmärkte umfassend zu informieren.

Steuerrechtliche Vorgaben
Die steuerliche Behandlung von Aktienoptionen kann sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer anspruchsvoll sein.
Je nach Gestaltung können bereits bei der Gewährung oder bei der Ausübung der Option Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträge anfallen – insbesondere dann, wenn die Option als geldwerter Vorteil gewertet wird. Die Unterscheidung zwischen Vergütungsbestandteil und zusätzlicher Zuwendung spielt dabei eine zentrale steuerliche Rolle.

Bilanzierung nach HGB und IFRS
Die ordnungsgemäße Bilanzierung von Aktienoptionen ist sowohl nach dem Handelsgesetzbuch (HGB) als auch gegebenenfalls nach internationalen Rechnungslegungsstandards (IFRS) erforderlich.
Die korrekte Bewertung und Darstellung im Jahresabschluss beeinflusst nicht nur die steuerliche Situation, sondern kann auch kapitalmarktrechtliche Relevanz haben – eine enge Abstimmung mit Fachleuten ist daher unerlässlich.

Sie möchten ein Aktienoptionsprogramm rechtssicher gestalten und umsetzen? Unsere Kanzlei für Arbeitsrecht unterstützt Sie umfassend bei der arbeitsrechtlichen, steuerlichen und bilanziellen Umsetzung – jetzt unverbindliche Erstberatung anfordern!

Rechte und Pflichten der Mitarbeitenden im Rahmen von Aktienoptionsprogrammen

Die Teilnahme an einem Aktienoptionsprogramm eröffnet Mitarbeitenden attraktive finanzielle Perspektiven – geht jedoch gleichzeitig mit klar definierten Rechten und Pflichten einher. Eine rechtssichere Ausgestaltung erfordert daher stets eine präzise vertragliche Regelung und transparente Kommunikation.

Erwerbsrecht (Kaufoption)
Teilnehmende Mitarbeitende erhalten das vertraglich zugesicherte Recht, zu einem festgelegten Zeitpunkt Aktien des Unternehmens zu einem zuvor bestimmten Preis zu erwerben. Dieses Optionsrecht ist in der Regel an bestimmte Bedingungen oder Leistungsziele sowie an zeitliche Fristen gebunden.

Vesting-Perioden und Haltefristen
In vielen Programmen gelten sogenannte Vesting-Perioden: Erst nach einer bestimmten Betriebszugehörigkeit dürfen Mitarbeitende ihre Optionen ausüben. Diese Regelung stärkt die langfristige Bindung ans Unternehmen und spielt insbesondere bei Kündigungen oder Beendigungen des Arbeitsverhältnisses eine wichtige arbeitsrechtliche Rolle.

Regelungen bei Kündigung oder Beendigung
Im Fall einer Kündigung stellt sich regelmäßig die Frage, was mit den noch nicht ausgeübten Optionen geschieht. Häufig verfallen diese bei einer Eigenkündigung oder fristlosen Entlassung. Daher ist eine klare vertragliche Regelung entscheidend, um spätere Konflikte zu vermeiden.

Informationspflichten der Mitarbeitenden
In der Regel sind Mitarbeitende verpflichtet, das Unternehmen innerhalb bestimmter Fristen über die Ausübung ihrer Option zu informieren. Wird diese Frist versäumt, kann das Optionsrecht verfallen – ein Punkt, der in der Praxis oft übersehen wird.it und mit jahrelanger Erfahrung in Betriebsratswahlen. Jetzt Kandidaten prüfen lassen – rechtssicher in die Betriebsratswahl 2026 starten.

Sie möchten als Arbeitgeber rechtssichere Aktienoptionsprogramme gestalten oder als Arbeitnehmer Ihre Ansprüche prüfen lassen? Unsere Kanzlei für Arbeitsrecht berät Sie individuell und kompetent – jetzt Termin zur Erstberatung vereinbaren!

Ablauf eines Aktienoptionsprogramms – rechtssicher in fünf Phasen erklärt

Die Einführung eines Aktienoptionsprogramms erfordert ein strukturiertes Vorgehen und eine sorgfältige rechtliche Planung. Nur wenn alle Phasen sauber umgesetzt und juristisch begleitet werden, lassen sich arbeits-, steuer- und handelsrechtliche Risiken vermeiden. Nachfolgend ein Überblick über die typischen fünf Schritte:

Phase 1: Planung und Genehmigung
Zu Beginn erfolgt die rechtliche und organisatorische Konzeption des Programms.
Hier werden unter anderem die Anzahl der Optionen, der Ausübungspreis sowie die Teilnahmebedingungen festgelegt.
Bei Aktiengesellschaften ist zusätzlich die Zustimmung der Hauptversammlung nach § 192 AktG zwingend erforderlich.

Phase 2: Zuteilung der Optionen
Nach der Genehmigung erfolgt die Vergabe der Optionen an ausgewählte Mitarbeitende.
Die Zuteilung kann entweder unmittelbar oder an bestimmte Bedingungen – etwa das Erreichen von Projektzielen oder eine bestimmte Betriebszugehörigkeit – geknüpft sein.

Phase 3: Vesting-Periode
In dieser Phase wird festgelegt, wie lange ein Mitarbeitender im Unternehmen tätig sein muss, bevor er die Optionen tatsächlich ausüben darf.
Typischerweise liegt diese Frist zwischen zwei und vier Jahren. Die Vesting-Periode ist ein zentrales Element zur langfristigen Mitarbeiterbindung.

Phase 4: Ausübung der Optionen
Nach Ablauf der Vesting-Periode können die Teilnehmenden ihre Optionen ausüben, also Aktien zu dem zuvor festgelegten Preis erwerben.
Da dabei steuerpflichtige geldwerte Vorteile entstehen, müssen in dieser Phase auch lohnsteuer- und sozialversicherungsrechtliche Aspekte berücksichtigt werden.

Phase 5: Verkauf der Aktien
Nach dem Erwerb steht es den Mitarbeitenden frei, die Aktien zu einem selbstgewählten Zeitpunkt zu veräußern.
Der dabei erzielte Gewinn unterliegt in Deutschland der Kapitalertragsteuer; weitere steuerliche Folgen hängen vom individuellen Einzelfall ab.

Sie möchten ein Aktienoptionsprogramm rechtssicher einführen oder bestehende Strukturen überprüfen lassen? Unsere Kanzlei für Arbeitsrecht begleitet Sie in jeder Phase – jetzt unverbindliche Erstberatung anfragen!

Praxisbeispiel: So funktioniert ein Aktienoptionsprogramm im Unternehmen

Um die arbeitsrechtliche Bedeutung und Funktionsweise eines Aktienoptionsprogramms anschaulich zu machen, betrachten wir ein Beispiel aus der Unternehmenspraxis:

Das Unternehmen „GreenVision Solutions“
Die GreenVision Solutions GmbH, ein wachstumsorientiertes Unternehmen im Bereich erneuerbare Energien, möchte qualifizierte Projektleiter:innen und Entwickler langfristig binden.
Zu diesem Zweck beschließt die Geschäftsführung, ein Aktienoptionsprogramm für ausgewählte Schlüsselkräfte einzuführen.

Ausgangssituation
Im Rahmen des Beteiligungsmodells werden insgesamt 2.000 Aktienoptionen zu einem Ausübungspreis von 40 Euro pro Aktie ausgegeben.
Acht Mitarbeitende aus den Bereichen Technik und Management erhalten jeweils 250 Optionen.
Die Vesting-Periode beträgt drei Jahre, bevor die Optionen vollständig ausgeübt werden dürfen.

Zuteilung und Vesting-Struktur
Die Zuteilung erfolgt gestaffelt über drei Jahre:

  • Nach dem ersten Jahr: 33 % (83 Optionen pro Person)
  • Nach dem zweiten Jahr: weitere 33 %
  • Nach dem dritten Jahr: die verbleibenden 34 %

Mitarbeitende dürfen jeweils nur den „gevesteten“ Anteil ausüben, sofern sie zum jeweiligen Stichtag weiterhin im Unternehmen beschäftigt sind.

Ausübung und steuerlicher Gewinn
Drei Jahre später notiert die Aktie von GreenVision Solutions bei 90 Euro.
Ein Projektleiter entscheidet sich, alle 250 Optionen auszuüben.
Er erwirbt die Aktien zum Ausübungspreis von 40 Euro und verkauft sie anschließend zum Marktpreis von 90 Euro.

Ergebnis:
Gewinn pro Aktie: 50 Euro
Gesamtgewinn: 12.500 Euro (vor Steuern)

Dieser Betrag unterliegt der Kapitalertragsteuer; zusätzlich kann beim Ausübungszeitpunkt Lohnsteuer auf den geldwerten Vorteil anfallen.

Sie planen ein Beteiligungsmodell oder möchten ein bestehendes Programm rechtlich überprüfen lassen? Unsere Kanzlei für Arbeitsrecht berät Sie individuell und praxisnah – jetzt unverbindliche Erstberatung vereinbaren!

Checkliste: In 5 Schritten zum rechtssicheren Aktienoptionsprogramm

Ein sorgfältig geplantes Aktienoptionsprogramm kann ein starkes Instrument zur Motivation und langfristigen Bindung von Mitarbeitenden sein. Damit die Einführung rechtssicher, steuerlich sauber und organisatorisch effizient gelingt, sollten Unternehmen folgende Schritte beachten:

1. Ziele definieren und Zielgruppen festlegen
Überlegen Sie zunächst, welche Ziele mit dem Aktienoptionsprogramm verfolgt werden sollen:
Geht es primär um Mitarbeiterbindung, Leistungsanreize oder die Gewinnung neuer Fachkräfte?
Bestimmen Sie zudem, welche Mitarbeitergruppen in das Programm aufgenommen werden sollen.

2. Juristische und steuerliche Beratung einholen
Vor der Umsetzung empfiehlt sich eine umfassende rechtliche Prüfung durch erfahrene Arbeitsrechtler. Dabei geht es insbesondere um:

  • die rechtssichere Vertragsgestaltung,
  • die steuerliche Einordnung (z. B. geldwerter Vorteil, Lohnsteuerpflicht),
  • und die arbeitsrechtliche Absicherung bei Kündigungen oder Ausscheiden von Mitarbeitenden.

3. Zustimmung der Hauptversammlung einholen
Bei Aktiengesellschaften ist nach § 192 AktG die Zustimmung der Hauptversammlung zwingend erforderlich.
Der Aktienoptionsplan muss formell beschlossen, dokumentiert und ordnungsgemäß bekannt gemacht werden.

4. Klare Kommunikation mit den Mitarbeitenden
Ein erfolgreiches Aktienoptionsprogramm lebt von Transparenz. Informieren Sie Ihre Mitarbeitenden über:

  • Vesting-Regeln und Laufzeiten,
  • Fristen zur Ausübung der Optionen,
  • sowie steuerliche und arbeitsrechtliche Auswirkungen.

5. Implementierung und laufende Verwaltung
Setzen Sie auf digitale Lösungen zur Verwaltung des Programms – etwa zur Nachverfolgung von Zuteilungen, Fristen und Ausübungen.
So stellen Sie Transparenz sicher und vermeiden Fehler im laufenden Betrieb.

Sie möchten Ihr Aktienoptionsprogramm professionell und rechtssicher gestalten? Unsere Kanzlei für Arbeitsrecht begleitet Sie von der Planung bis zur Implementierung – sprechen Sie uns gerne persönlich an!






Aktives und passives Wahlrecht bei der Betriebsratswahl 2026 – wer gehört auf die Wählerliste?

Raphael Lugowski,
Haben Sie Fragen zum Thema? Kontaktieren Sie mich gerne telefonisch unter 040 524 717 830 oder per E-Mail an lugowski@smart-arbeitsrecht.de

Im Frühjahr 2026 finden bundesweit die nächsten Betriebsratswahlen statt. Doch bevor Arbeitnehmer ihre Stimme abgeben können, muss der Wahlvorstand die Wählerliste korrekt erstellen. Dabei stellt sich die zentrale Frage: Wer ist überhaupt wahlberechtigt (aktives Wahlrecht) – und wer darf sich zur Wahl stellen (passives Wahlrecht)?

Nur wenn die Zusammenstellung der Wählerliste gesetzeskonform erfolgt, ist eine rechtssichere Wahl gewährleistet. Fehler in der Liste können zu Anfechtungen führen und die Wahl im Nachhinein unwirksam machen. Als Wahlvorstand tragen Sie hier besondere Verantwortung.

In diesem Beitrag erklären wir, wer wählen und kandidieren darf, welche gesetzlichen Kriterien erfüllt sein müssen und worauf Sie als Wahlvorstand bei der Erstellung der Wählerliste zur Betriebsratswahl 2026 unbedingt achten sollten.


Das erwartet Sie:

  1. Online-Betriebsratswahl 2026: Der aktuelle Stand – was bisher passiert ist
  2. Neue Bundesregierung – neue Chancen für die Online-Betriebsratswahl?
  3. Fazit: Noch kein Gesetz – aber die digitale Mitbestimmung nimmt Fahrt auf
  4. Das passive Wahlrecht – wer darf sich für den Betriebsrat aufstellen lassen?
  5. Sonderfall bei der Betriebsratswahl: Wer zählt als leitender Angestellter?
  6. Fazit: Statusklärung vor der Betriebsratswahl – für mehr Rechtssicherheit

Von zentraler Bedeutung: Die Wählerliste bei der Betriebsratswahl

Die Wählerliste ist ein entscheidendes Dokument im Rahmen jeder Betriebsratswahl. Sie informiert darüber, wer aktiv wählen darf (aktives Wahlrecht) und wer kandidieren darf (passives Wahlrecht). Als Wahlvorstand sind Sie verpflichtet, gemeinsam mit dem Wahlausschreiben eine vollständige und korrekte Wählerliste im Betrieb zu veröffentlichen.

Die Wählerliste enthält alle wahlberechtigten Arbeitnehmer des Betriebs. Nur wer auf dieser Liste steht, darf an der Wahl teilnehmen. Gleichzeitig haben alle Beschäftigten das Recht, zu überprüfen, ob sie korrekt erfasst wurden. Deshalb muss die Wählerliste bis zum Abschluss der Stimmabgabe an einer zugänglichen Stelle im Betrieb zur Einsicht ausgelegt werden.

Gemäß § 2 Abs. 2 der Wahlordnung (WO) ist der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, dem Wahlvorstand alle notwendigen Auskünfte und Unterlagen zur Verfügung zu stellen, um die Wählerliste korrekt zu erstellen. Als Wahlvorstand sollten Sie den Arbeitgeber gezielt auffordern, Ihnen die erforderlichen Informationen bereitzustellen – idealerweise schriftlich und konkret benannt.

Fehler in der Wählerliste sind eine der häufigsten Ursachen für Anfechtungen von Betriebsratswahlen. Unsere Arbeitsrechtsexperten prüfen Ihre Unterlagen und begleiten Sie durch jeden Schritt – für eine rechtssichere und anfechtungsfeste Wahl. Jetzt unverbindliche Beratung anfordern – damit Ihre Wählerliste rechtlich Bestand hat!

Fehler auf der Wählerliste? Einspruch möglich!

Die Wählerliste bildet die Grundlage für die Betriebsratswahl – entsprechend wichtig ist ihre Richtigkeit und Aktualität. Doch was passiert, wenn ein Fehler auffällt?

Jeder Arbeitnehmer hat das Recht, innerhalb von zwei Wochen nach Erlass des Wahlausschreibens beim Wahlvorstand Einspruch gegen die Wählerliste einzulegen. Wird der Einspruch für begründet gehalten, ist die Liste entsprechend zu berichtigen oder zu ergänzen.

Nach Ablauf der Zwei-Wochen-Frist sind keine Änderungen mehr auf Einspruchsbasis möglich – der Wahlvorstand muss verspätete Einwendungen zurückweisen.

Zwischen Erstellung der Wählerliste und Wahltag kann es zu personellen Veränderungen im Betrieb kommen – etwa durch Einstellungen, Kündigungen oder Versetzungen. Daher ist der Wahlvorstand verpflichtet, die Liste laufend zu aktualisieren, um sicherzustellen, dass alle Wahlberechtigten korrekt erfasst sind – und niemand zu Unrecht ausgeschlossen wird.

Eine fehlerhafte oder veraltete Wählerliste kann die gesamte Betriebsratswahl gefährden. Lassen Sie Ihre Wählerliste von unserer Kanzlei für Arbeitsrecht rechtlich prüfen – und sichern Sie sich gegen Anfechtungen ab. Jetzt rechtssichere Unterstützung anfordern – wir begleiten Sie zuverlässig durch das gesamte Wahlverfahren.

Das aktive Wahlrecht bei der Betriebsratswahl – wer darf wählen?

Im Rahmen der Betriebsratswahl 2026 stellt sich eine zentrale Frage: Wer ist überhaupt wahlberechtigt? Das sogenannte aktive Wahlrecht regelt, wer bei der Wahl seine Stimme abgeben darf. Die gesetzlichen Grundlagen dazu finden sich in § 7 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG). Demnach dürfen nur Personen wählen, die alle drei Voraussetzungen erfüllen:

  • Arbeitnehmerstatus
    Wahlberechtigt sind alle Personen, die im Sinne des Gesetzes als Arbeitnehmer gelten – unabhängig davon, ob sie in Vollzeit, Teilzeit, befristet, geringfügig oder in Heimarbeit beschäftigt sind. 
    • Zu den wahlberechtigten Arbeitnehmern zählen u. a.:
      • Azubis, sofern sie mindestens 16 Jahre alt sind
      • Minijobber
      • Teilzeit- und Aushilfskräfte
      • Arbeitnehmer in Elternzeit, Krankheit oder Urlaub
      • Arbeitnehmer in aktiver Altersteilzeit
      • Werkstudenten und Volontäre
      • Außendienst- und Telearbeitnehmer
      • Leiharbeitnehmer, sofern sie länger als drei Monate im Betrieb eingesetzt werden
      • ABM-Kräfte (seit BAG-Beschluss 2004, 7 ABR 6/04)
      • Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes, die dem Betrieb zugewiesen sind
    • Nicht wahlberechtigt sind dagegen:
      • Leitende Angestellte (§ 5 Abs. 3 BetrVG)
      • Arbeitgeber, Geschäftsführer, Vorstände
      • Selbstständige und freie Mitarbeiter
      • 1-Euro-Jobber
      • Arbeitnehmer unter 16 Jahren
      • Arbeitnehmer in der passiven Phase der Altersteilzeit
  • Betriebszugehörigkeit
    • Wahlberechtigt sind nur diejenigen, die dem konkreten Betrieb angehören – nicht aber alle Arbeitnehmer des Unternehmens oder Konzerns.
    • Unselbstständige Betriebsteile nehmen an der Wahl des Hauptbetriebs teil.
    • Selbstständige Betriebsteile können unter bestimmten Voraussetzungen einen eigenen Betriebsrat wählen.
    • Die Abgrenzung ist oft komplex – gern beraten wir Sie hierzu im Rahmen unserer arbeitsrechtlichen Wahlbegleitung.
  • Mindestalter
    • Jeder Arbeitnehmer, der am Wahltag mindestens 16 Jahre alt ist, darf wählen. 
    • Entscheidend ist der Tag der Stimmabgabe, nicht der Beginn des Wahlverfahrens. Bei mehrtägigen Wahlen zählt der letzte Wahltag.

Wer wahlberechtigt ist, muss genau geprüft und dokumentiert werden. Eine fehlerhafte Wählerliste kann zur Anfechtung der Wahl führen. Unsere Kanzlei für Arbeitsrecht unterstützt Wahlvorstände bei der rechtssicheren Erstellung der Wählerliste – bundesweit und mit jahrzehntelanger Erfahrung im Arbeitsrecht. Jetzt Wählerliste prüfen lassen – für eine rechtssichere und unanfechtbare Betriebsratswahl 2026!

Das passive Wahlrecht – wer darf sich für den Betriebsrat aufstellen lassen?

Nicht jeder, der wählen darf, kann auch für den Betriebsrat kandidieren. Das sogenannte passive Wahlrecht ist in § 8 BetrVG geregelt und bestimmt, wer bei der Betriebsratswahl 2026 als wählbarer Arbeitnehmer gilt.

  • Wählbar ist, wer:
    • wahlberechtigt ist (siehe § 7 BetrVG),
    • das 18. Lebensjahr vollendet hat und
    • dem Betrieb mindestens sechs Monate ununterbrochen angehört.
  • Entscheidender Zeitpunkt: der Wahltag
    • Für die Sechs-Monats-Frist ist der Tag der Stimmabgabe maßgeblich. Bei mehrtägigen Wahlen gilt der letzte Wahltag. 
    • War ein Arbeitnehmer zuvor in einem anderen Betrieb desselben Unternehmens oder Konzerns beschäftigt, werden diese Zeiten angerechnet.
    • Hinweis: Auch Zeiten vor Vollendung des 18. Lebensjahres zählen mit. Wer z. B. am Wahltag 18 wird und bereits ein Jahr im Betrieb tätig ist, kann kandidieren.
  • Wer ist passiv wahlberechtigt?
    Neben den klassischen Arbeitnehmern zählen dazu unter anderem:
    • Azubis, sofern sie im „echten“ Betrieb tätig sind
    • Teilzeitkräfte
    • Heimarbeiter, wenn sie überwiegend für den Betrieb arbeiten
    • Arbeitnehmer im Mutterschutz oder in der Elternzeit
  • Wer ist vom passiven Wahlrecht ausgeschlossen?
    • Leiharbeitnehmer sind grundsätzlich nicht wählbar – weder die sogenannten echten noch die unechten. 
    • Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG, 13.10.2004 – 7 ABR 6/04) eindeutig klargestellt. 
    • Auch wenn Leiharbeitnehmer aktiv wählen dürfen, können sie nicht in den Betriebsrat des entleihenden Unternehmens gewählt werden.

Die korrekte Prüfung des passiven Wahlrechts ist entscheidend für eine unanfechtbare Wahl. Unsere Kanzlei für Arbeitsrecht prüft Ihre Kandidatenlisten rechtlich zuverlässig – bundesweit und mit jahrelanger Erfahrung in Betriebsratswahlen. Jetzt Kandidaten prüfen lassen – rechtssicher in die Betriebsratswahl 2026 starten.

Sonderfall bei der Betriebsratswahl: Wer zählt als leitender Angestellter?

Bei der Erstellung der Wählerliste zur Betriebsratswahl 2026 stellt die korrekte Einordnung der leitenden Angestellten eine besondere Herausforderung dar. Laut § 5 Abs. 3 und 4 BetrVG gibt es zwar gesetzliche Merkmale, doch keine eindeutige Definition. In der Praxis muss der Wahlvorstand genau prüfen, ob eine Person als leitender Angestellter einzustufen ist – denn diese Beschäftigtengruppe ist weder wahlberechtigt noch wählbar.

  • Was zeichnet leitende Angestellte aus?
    Leitende Angestellte übernehmen im Unternehmen unternehmerähnliche Aufgaben mit eigenem Entscheidungsspielraum – z. B. durch:
    • Einstellung und Entlassung von Mitarbeitern
    • Erteilung oder Nutzung von Prokura
    • Verantwortung für wesentliche Personal- oder Budgetentscheidungen
    • Durch ihre besondere Stellung stehen sie dem Arbeitgeber näher als der übrigen Belegschaft. Deshalb sind sie von der Betriebsratswahl ausgeschlossen.
  • Auswirkungen auf die Wählerliste und Wahlberechtigung
    Leitende Angestellte werden:
    • nicht auf der Wählerliste erfasst,
    • nicht bei der Berechnung der Betriebsratsgröße (§ 9 BetrVG) berücksichtigt und
    • nicht bei der Anzahl der freizustellenden Betriebsräte (§ 38 BetrVG) mitgezählt.
    • Achtung: Die Wahl wird nicht automatisch ungültig, wenn versehentlich ein leitender Angestellter wählt – nur bei nachweisbarer Einflussnahme auf das Wahlergebnis kann eine Anfechtung Erfolg haben.
  • Alternative Interessenvertretung: der Sprecherausschuss
    • Leitende Angestellte sind nicht rechtlos – sie wählen ihre eigene Interessenvertretung, den Sprecherausschuss. 
    • Dieser wird meist zeitgleich zur Betriebsratswahl gewählt. 
    • Damit es dabei nicht zu Überschneidungen kommt, ist eine enge Abstimmung zwischen den Wahlvorständen beider Gremien erforderlich. 
    • Wer zur Gruppe der leitenden Angestellten zählt, muss im Zweifel gemeinsam geklärt werden – auf Grundlage von § 18a BetrVG.

Die falsche Zuordnung von leitenden Angestellten kann die Wahl anfechtbar machen. Unsere Kanzlei für Arbeitsrecht unterstützt Sie bei der rechtssicheren Abgrenzung – mit klaren Prüfkriterien, rechtlicher Einordnung und praktischer Erfahrung. Jetzt Wählerliste prüfen lassen – und Unsicherheiten bei leitenden Angestellten rechtssicher klären!

Fazit: Statusklärung vor der Betriebsratswahl – für mehr Rechtssicherheit

In Zweifelsfällen kann es aus Gründen der Rechtssicherheit äußerst sinnvoll sein, den Status einzelner Mitarbeiter vor der Betriebsratswahl durch das Arbeitsgericht feststellen zu lassen – insbesondere dann, wenn das Zuordnungsverfahren gemäß § 18a BetrVG nicht greift oder zu keinem klaren Ergebnis führt.

Eine gerichtliche Statusfeststellung, etwa zur Frage, ob ein Beschäftigter als leitender Angestellter im Sinne des Betriebsverfassungsrechts einzustufen ist, sorgt für verbindliche Klarheit – und verhindert spätere Anfechtungen oder kostenintensive Streitigkeiten, die nicht nur die Wahl, sondern auch andere betriebliche Prozesse belasten können.

Klären Sie Zweifelsfälle frühzeitig – wir begleiten Sie bei der rechtssicheren Statusprüfung und vertreten Sie bei Bedarf im arbeitsgerichtlichen Verfahren. Jetzt Kontakt aufnehmen – für rechtssichere Betriebsratswahlen ohne Überraschungen.




Online-Betriebsratswahlen ab 2026? – Was rechtlich derzeit möglich ist

Raphael Lugowski,
Haben Sie Fragen zum Thema? Kontaktieren Sie mich gerne telefonisch unter 040 524 717 830 oder per E-Mail an lugowski@smart-arbeitsrecht.de

Digitale Wahlen stehen für mehr Komfort, geringere Kosten und eine höhere Beteiligung – ein Konzept, das in einer zunehmend digitalisierten Arbeitswelt auf großes Interesse stößt. Daher stellt sich die Frage: Dürfen Beschäftigte ihren Betriebsrat künftig online wählen?

Während elektronische Abstimmungen in vielen anderen Bereichen längst Realität sind, bleibt die Betriebsratswahl an enge gesetzliche Vorgaben gebunden. Aktuell ist eine digitale Stimmabgabe rechtlich noch nicht erlaubt – es sei denn, der Gesetzgeber schafft bis 2026 die notwendigen gesetzlichen Grundlagen.


Das erwartet Sie:

  1. Online-Betriebsratswahl 2026: Der aktuelle Stand – was bisher passiert ist
  2. Neue Bundesregierung – neue Chancen für die Online-Betriebsratswahl?
  3. Fazit: Noch kein Gesetz – aber die digitale Mitbestimmung nimmt Fahrt auf

Online-Betriebsratswahl 2026: Der aktuelle Stand – was bisher passiert ist

Der von der Ampelkoalition im November 2024 vorgelegte Gesetzentwurf zur Einführung einer Online-Betriebsratswahl im Rahmen eines Pilotprojekts wurde nach dem vorzeitigen Ende der Legislaturperiode nicht weiterverfolgt. Grund dafür ist das sogenannte Diskontinuitätsprinzip: Alle Gesetzesinitiativen, die bis zum Ende der Wahlperiode nicht beschlossen werden, verlieren automatisch ihre Gültigkeit und müssen von einer neuen Bundesregierung erneut eingebracht werden.

Neue Bundesregierung – neue Chancen für die Online-Betriebsratswahl?

Im Koalitionsvertrag von CDU/CSU und SPD findet sich ein deutliches Bekenntnis zur Digitalisierung der betrieblichen Mitbestimmung – einschließlich der Möglichkeit, Betriebsräte online zu wählen. Dort heißt es:
„Wir werden die Mitbestimmung weiterentwickeln. Wir ermöglichen Online-Betriebsratssitzungen und Online-Betriebsversammlungen zusätzlich als gleichwertige Alternativen zu Präsenzformaten. Zusätzlich soll die Option, online zu wählen, im Betriebsverfassungsgesetz verankert werden.“

Damit steht fest: Der politische Wille ist vorhanden. Wann und in welcher konkreten Form eine Online-Stimmabgabe bei Betriebsratswahlen eingeführt wird, ist jedoch weiterhin offen.

Fazit: Noch kein Gesetz – aber die digitale Mitbestimmung nimmt Fahrt auf

  • Die Einführung der Onlinewahl ist im Koalitionsvertrag als Ziel festgehalten, jedoch bislang nicht gesetzlich umgesetzt.
  • Eine Anpassung des Betriebsverfassungsgesetzes wäre erforderlich – ein entsprechendes Gesetzgebungsverfahren steht noch aus.
  • Ob die Betriebsratswahl 2026 bereits digital durchgeführt werden kann oder sich die Umsetzung auf eine spätere Wahlperiode verschiebt, bleibt abzuwarten.

Unternehmen und Wahlvorstände sollten weiterhin mit Urnen- und Briefwahl planen, gleichzeitig aber die rechtlichen Entwicklungen aufmerksam verfolgen. Wir informieren Sie über neue gesetzliche Schritte. Lassen Sie sich jetzt rechtlich beraten – und bleiben Sie bestens vorbereitet auf die digitale Zukunft der Betriebsratswahlen!




Virtuelle Mitarbeiterbeteiligung (VSOP) rechtlich sicher gestalten – Ihre Kanzlei für Arbeitsrecht

Raphael Lugowski,
Haben Sie Fragen zum Thema? Kontaktieren Sie mich gerne telefonisch unter 040 524 717 830 oder per E-Mail an lugowski@smart-arbeitsrecht.de

Virtuelle Mitarbeiterbeteiligungen, auch bekannt als VSOP (Virtual Stock Option Plans) oder virtuelle Anteile, werden für Startups und mittelständische Unternehmen in Deutschland immer relevanter. Besonders bei begrenzten finanziellen Mitteln und Fachkräftemangel setzen wachsende Unternehmen auf clevere Vergütungsmodelle, um Schlüsselmitarbeitende langfristig zu halten.

Als auf Arbeitsrecht spezialisierte Kanzlei mit fundierter Erfahrung im Startup- und Beteiligungsrecht unterstützen wir Sie umfassend bei der rechtssicheren Konzeption, Einführung und Umsetzung virtueller Beteiligungsprogramme. Diese Modelle ermöglichen es Mitarbeitenden, am wirtschaftlichen Erfolg Ihres Unternehmens teilzuhaben – ganz ohne die tatsächliche Übertragung von Gesellschaftsanteilen.


Das erwartet Sie:

  1. Was ist eine virtuelle Beteiligung (VSOP)? – Arbeitsrechtliche Einordnung für Arbeitgeber
  2. Virtuelle Beteiligung (VSOP) vs. echte Beteiligung (ESOP)
  3. Virtuelle Beteiligung (VSOP): Vorteile und Nachteile im Überblick
  4. Virtuelle Beteiligung in der GmbH – rechtssichere Strukturierung von VSOP-Modellen
  5. Typische Vertragsmechanismen bei virtuellen Beteiligungen (VSOP)
  6. Risiken bei virtuellen Beteiligungen (VSOP) – Was Arbeitgeber und Mitarbeitende wissen sollten
  7. Steuerliche Behandlung virtueller Beteiligungen (VSOP) – Was Arbeitgeber beachten müssen

Was ist eine virtuelle Beteiligung (VSOP)? – Arbeitsrechtliche Einordnung für Arbeitgeber

Die virtuelle Mitarbeiterbeteiligung (VSOP – Virtual Stock Option Plan) ist ein zeitgemäßes Instrument, um Mitarbeitende zu motivieren und langfristig an wachstumsorientierte Unternehmen, insbesondere Startups, zu binden.

Bei einer VSOP handelt es sich um einen schuldrechtlichen Vertrag, der Mitarbeiter wirtschaftlich so stellt, als wären sie am Unternehmen beteiligt – ohne dass tatsächlich Gesellschaftsanteile übertragen werden. Diese „virtuelle Gesellschafterstellung“ simuliert anteilige Beteiligungsrechte, häufig im Hinblick auf einen späteren Unternehmensverkauf (Exit). Ziel ist es, ein vergleichsweise geringes Fixgehalt durch erfolgsabhängige Beteiligungsperspektiven attraktiv zu ergänzen. Besonders bei einer „Build-to-Sell“-Strategie kann dies für Mitarbeitende ein bedeutender finanzieller Anreiz sein.

Obwohl VSOPs in der Praxis weit verbreitet sind, ist ihre rechtliche Umsetzung komplex. Viele Standardverträge sind im arbeitsrechtlichen Kontext rechtlich nicht eindeutig abgesichert. Wichtige Fragen für Arbeitgeber sind beispielsweise:

  • Wie sind VSOPs arbeitsvertraglich korrekt einzuordnen?
  • Welche Ansprüche entstehen bei Kündigung oder Ausscheiden des Mitarbeiters?
  • Wie ist die Beteiligung arbeits- und steuerrechtlich zu behandeln?

Die Rechtsprechung bietet bislang nur vereinzelt Orientierung für die konkrete Ausgestaltung von VSOP-Modellen. Daher besteht für Arbeitgeber hoher Beratungsbedarf, um rechtssichere Regelungen zu treffen und spätere Streitigkeiten zu vermeiden.

Als erfahrene Rechtsanwälte für Arbeitsrecht begleiten wir Sie bei der rechtssicheren Konzeption, Prüfung und Umsetzung virtueller Beteiligungsprogramme. Schützen Sie Ihr Unternehmen vor rechtlichen Fallstricken – wir erstellen Verträge, die individuell auf Ihre Bedürfnisse zugeschnitten sind.

Virtuelle Beteiligung (VSOP) vs. echte Beteiligung (ESOP)

Der Unterschied zwischen einer virtuellen Beteiligung (VSOP) und einer echten Beteiligung über Geschäftsanteile (ESOP) ist sowohl rechtlich als auch wirtschaftlich erheblich – mit direkten Auswirkungen auf die arbeitsrechtliche Einordnung und die Vertragssicherheit.

Bei einer echten Beteiligung, wie sie durch ein Employee Stock Ownership Program (ESOP) erfolgt, erhalten Mitarbeitende tatsächliche Geschäftsanteile am Unternehmen. Dies bringt umfassende gesellschaftsrechtliche Mitwirkungsrechte mit sich, insbesondere:

  • Informations- und Stimmrechte in Gesellschafterversammlungen
  • Anspruch auf Gewinnbeteiligung gemäß den Regelungen des Gesellschaftsvertrags
  • Anteilsbezogene Beteiligung am Exit-Erlös, also am Verkaufserlös des Unternehmens

Eine Entziehung der Anteile ist bei echten Gesellschaftern nur unter engen gesetzlichen Voraussetzungen möglich – meist gegen eine angemessene Abfindung.

Im Gegensatz dazu gewährt eine virtuelle Beteiligung (VSOP) lediglich einen schuldrechtlichen Anspruch auf Erfolgsbeteiligung, typischerweise im Rahmen eines Unternehmensverkaufs (Exit) oder beim Erreichen bestimmter Meilensteine. Es handelt sich dabei nicht um echte Gesellschaftsanteile, mit folgenden arbeitsrechtlich relevanten Unterschieden:

  • Kein Stimm- oder Informationsrecht wie bei Gesellschaftern
  • Keine feste Gewinnbeteiligung, sondern lediglich Auszahlungen bei Exit oder definierten Bonusbedingungen
  • Kein gesetzlicher Kündigungsschutz für VSOP-Berechtigungen – viele Regelungen sind juristisch umstritten
  • Hohe Vertragsfreiheit, aber auch potenzielle Rechtsunsicherheit bei unklar formulierten Programmen

Die arbeitsrechtliche Einordnung von VSOP-Berechtigten ist bislang nicht abschließend durch die Rechtsprechung geklärt. Besonders kritisch sind Klauseln, die eine einseitige Entziehung ohne angemessene Abfindung erlauben oder unklare Auszahlungsmechanismen vorsehen.

Als erfahrene Kanzlei für Arbeitsrecht beraten wir Sie umfassend bei der rechtssicheren Gestaltung und Prüfung Ihrer VSOP-Programme. Schützen Sie Ihr Unternehmen vor späteren Streitigkeiten – vereinbaren Sie jetzt ein Erstgespräch!

Virtuelle Beteiligung (VSOP): Vorteile und Nachteile im Überblick

Vorteile für Startups und Gründer

  • Kapitalschonende Vergütung: VSOP-Programme ermöglichen es Startups, qualifizierte Fach- und Führungskräfte zu gewinnen und zu binden, ohne hohe Gehaltszahlungen leisten oder tatsächliche Unternehmensanteile übertragen zu müssen.
  • Langfristige Mitarbeiterbindung: Die Aussicht auf eine Beteiligung am Exit-Erlös motiviert Mitarbeitende und fördert die Identifikation mit dem Unternehmen. Dies stärkt Teamgeist und die Ausrichtung auf langfristigen Unternehmenserfolg.
  • Flexible Vertragsgestaltung: Virtuelle Beteiligungen lassen sich individuell an die Unternehmensstrategie anpassen. So können bestimmte Schlüsselkräfte oder strategisch wichtige Mitarbeitende gezielt profitieren.

Vorteile für Mitarbeitende

  • Steuerliche Vorteile beim Einstieg: VSOP-Modelle vermeiden in der Regel die direkte Besteuerung wie bei echten Anteilen und bieten häufig günstigere Besteuerungsmomente, etwa erst beim Exit.
  • Weniger bürokratischer Aufwand: Im Vergleich zu echten GmbH-Anteilen erfordern virtuelle Beteiligungen keine notarielle Beurkundung. Die Vertragsabwicklung ist unkompliziert und ermöglicht eine schnelle Einführung im Unternehmen.

Nachteile und Risiken

  • Keine Mitbestimmungsrechte: VSOP-Berechtigte sind rechtlich keine Gesellschafter und haben daher weder Stimmrechte noch Anspruch auf Unternehmensinformationen.
  • Keine garantierte Gewinnbeteiligung: In den meisten VSOP-Programmen erfolgt die Vergütung nur im Exit-Fall; laufende Gewinnbeteiligungen sind selten.
  • Rechtliche Unsicherheiten: Viele Klauseln in VSOP-Verträgen sind arbeitsrechtlich umstritten und bisher nicht höchstrichterlich geklärt. Besonders heikel sind Regelungen zu Verwirkung, Kündigung oder Entzug der virtuellen Anteile ohne klare Abfindung.
  • Spekulation auf den Exit: Der tatsächliche Wert einer VSOP hängt vom Unternehmensverkauf ab. Ob und in welcher Höhe Mitarbeitende profitieren, ist unsicher.

Als erfahrene Kanzlei für Arbeitsrecht prüfen wir Ihre VSOP-Verträge rechtssicher und gestalten individuelle Lösungen, die sowohl für Arbeitgeber als auch für Mitarbeitende transparent und fair sind.

Virtuelle Beteiligung in der GmbH – rechtssichere Strukturierung von VSOP-Modellen

Bei einer virtuellen Beteiligung erhält der Mitarbeitende keine echten Gesellschaftsrechte, sondern einen vertraglich zugesicherten Bonusanspruch, der im Erfolgsfall ausgezahlt wird. Typische Szenarien für eine solche Auszahlung sind:

  • Anteilsverkauf (Share Deal)
  • Umwandlung oder Fusion des Unternehmens
  • Verkauf von Unternehmensvermögen (Asset Deal)
  • Börsengang (IPO)

Im Beteiligungsvertrag wird festgelegt, dass der Mitarbeitende wirtschaftlich an der Wertsteigerung des Unternehmens teilhat. Üblicherweise erfolgt die Zuteilung virtueller Anteile in sogenannten Bucheinheiten. Diese orientieren sich häufig am Nominalwert des GmbH-Stammkapitals und dienen als Basis für die spätere Berechnung der Erfolgsprämie.

Lassen Sie Ihre VSOP-Verträge rechtssicher prüfen – wir unterstützen Sie bei der professionellen Strukturierung virtueller Beteiligungen in der GmbH. Jetzt Beratung anfragen!

Typische Vertragsmechanismen bei virtuellen Beteiligungen (VSOP)

Virtuelle Beteiligungsprogramme enthalten oft komplexe Vertragsmechanismen, die genau regeln, wann und in welchem Umfang Mitarbeitende vom Unternehmenswert profitieren. In der Regel erfolgt die Beteiligung nicht sofort in voller Höhe, sondern unter bestimmten Bedingungen und zeitlichen Vorgaben. Wichtige Regelungsinstrumente sind:

  • Vesting-Klauseln:
    Die Beteiligung wird über eine definierte Vesting-Periode „erarbeitet“, meist bis zu fünf Jahre. Vor Ablauf einer Wartefrist (Cliff) besteht kein Anspruch. Erfolgt ein Exit während der Vesting-Periode, kann ein beschleunigtes Vesting (Accelerated Vesting) greifen.
  • Good- und Bad-Leaver-Regelungen:
    Beim Ausscheiden aus dem Unternehmen bestimmt der Status als „Good Leaver“ oder „Bad Leaver“, in welchem Umfang ein Mitarbeitender seine Anteile behält. Vertragswidriges Verhalten kann zum vollständigen Verlust der Beteiligung führen. Einseitige Klauseln zulasten der Mitarbeitenden können arbeitsrechtlich angreifbar sein.
  • Anti-Dilution-Klauseln:
    VSOP-Verträge enthalten oft keinen Verwässerungsschutz, um spätere Kapitalerhöhungen zugunsten neuer Investoren nicht zu blockieren. Dadurch kann die virtuelle Beteiligungsquote schrumpfen, was wirtschaftliche Nachteile für Mitarbeitende bedeutet.
  • Down-Rounds:
    Bei schwächeren Finanzierungsrunden erhalten Investoren teils verbilligte Anteile (z. B. Full-Ratchet oder Weighted-Average). Dies kann zu einer weiteren Verwässerung der virtuellen Anteile führen.
  • Exit-Mechanismen und Abfindung:
    Kommt es zum Exit, erhalten Mitarbeitende eine vertraglich festgelegte Prämienzahlung – häufig basierend auf dem Netto-Erlös nach Abzug von Transaktionskosten und Liquidationspräferenzen zugunsten der Investoren. Bei Teilverkäufen wird die virtuelle Beteiligung anteilig berücksichtigt. Manche Programme erlauben dem Unternehmen, gevestete Anteile vor dem Exit zurückzukaufen – zu zuvor definierten Abfindungsbedingungen.

Risiken bei virtuellen Beteiligungen (VSOP) – Was Arbeitgeber und Mitarbeitende wissen sollten

Virtuelle Beteiligungsprogramme (VSOP) bieten attraktive Möglichkeiten zur Mitarbeiterbindung, sind jedoch rechtlich komplex und in vielen Punkten noch nicht höchstrichterlich geklärt. Dies birgt erhebliche Risiken – sowohl für Mitarbeitende als auch für die Unternehmensführung.

Die 10 häufigsten Risiken bei VSOP-Verträgen:

  1. Steuerliche Belastungen durch unrealistische Unternehmensbewertungen
  2. Unwirksame oder nachteilige Leaver-Klauseln
  3. Intransparente Vorzugsrechte zugunsten von Investoren
  4. Erhöhung der Sozialversicherungsbeiträge
  5. Unwirksamkeit einzelner Klauseln wegen Verstoßes gegen AGB-Regeln
  6. Verwässerung der Beteiligung mangels Anti-Dilution-Regelungen
  7. Verfall der Beteiligungsrechte nach Ablauf bestimmter Fristen
  8. Ausbleibender Exit – die Beteiligung verliert ihren Wert
  9. Nachteilige Berechnung des Exit-Erlöses
  10. Einseitige oder unfaire Abfindungsklauseln

Unsere Kanzlei unterstützt Sie bei der rechtssicheren Gestaltung und Prüfung von VSOP-Verträgen – arbeitsrechtlich, steuerlich und strategisch. Jetzt unverbindlich Kontakt aufnehmen!

Steuerliche Behandlung virtueller Beteiligungen (VSOP) – Was Arbeitgeber beachten müssen

VSOP-Vergütungen können grundsätzlich steuerlich unterschiedlichen Einkunftsarten zugeordnet werden:

  • Einkünfte aus nichtselbständiger Arbeit
  • Einkünfte aus Gewerbebetrieb
  • Kapitaleinkünfte

In der Praxis ist fast immer die Besteuerung als Arbeitslohn relevant, denn:

  • Eine Mitunternehmerschaft liegt in der Regel nicht vor – gewerbliche Einkünfte scheiden aus.
  • Kapitaleinkünfte kommen nicht in Betracht, da Mitarbeitende keine echten Kapitalanteile erhalten.

Regelfall: Einkünfte aus nichtselbständiger Arbeit
Da VSOPs typischerweise als Gegenleistung für geleistete Arbeit gewährt werden, gelten sie regelmäßig als Arbeitslohn. Problematisch wird es, wenn der steuerpflichtige Zuflusszeitpunkt bereits bei Einräumung oder während der Vesting-Periode liegt – also lange vor einem möglichen Exit.

Das bedeutet: Mitarbeitende könnten Lohnsteuer auf eine fiktive Beteiligung zahlen, obwohl ihnen noch keine Liquidität zugeflossen ist. Eine solche steuerliche Vorbelastung ohne tatsächlichen Geldzufluss stellt ein erhebliches Risiko dar.

Abgrenzung zur echten Beteiligung
Bei echten GmbH-Beteiligungen entsteht mit der Übertragung bereits ein steuerpflichtiger Vermögensvorteil – unabhängig vom Exit. Um eine ungewollte Vorverlagerung der Steuerpflicht zu vermeiden, sollten VSOP-Modelle nicht zu stark an echte Beteiligungen angelehnt sein.

Fazit: Damit virtuelle Beteiligungen keine ungewollte Steuerfalle werden, sollten VSOP-Verträge:

  • klar zwischen Einräumung und Auszahlung unterscheiden
  • steuerlich sauber vom Arbeitsverhältnis abgegrenzt sein
  • kein steuerpflichtiges Ereignis ohne Liquiditätszufluss auslösen

Lassen Sie Ihre VSOP-Programme steuerlich und arbeitsrechtlich prüfen – wir gestalten Ihre Beteiligungsmodelle rechtssicher und steueroptimiert. Jetzt unverbindlich beraten lassen!




8.000 € Schmerzensgeld wegen Datenschutzverstoß – Klinik in der Verantwortung

Raphael Lugowski,
Haben Sie Fragen zum Thema? Kontaktieren Sie mich gerne telefonisch unter 040 524 717 830 oder per E-Mail an lugowski@smart-arbeitsrecht.de

Verletzungen des Datenschutzes können nach Art. 82 DSGVO zu erheblichen Schmerzensgeldansprüchen führen – auch bei nicht greifbaren, immateriellen Schäden. Immer mehr Gerichte erkennen hohe Summen an: In einem aktuellen Fall wurde eine Klinik zu 8.000 € verurteilt. Die Kosten übernimmt häufig die Rechtsschutzversicherung – wichtig ist, dass die Deckungszusage durch einen spezialisierten Anwalt eingeholt wird. Unsere Kanzlei für Arbeitsrecht steht Ihnen bundesweit zur Seite.


Das erwartet Sie:

  1. Was war passiert?
  2. Wegweisendes Urteil im Datenschutzrecht: Schmerzensgeld in Höhe von 8.000 € zugesprochen
  3. Fazit: Schmerzensgeld bei Datenschutzverstößen nicht außer Acht lassen

Was war passiert?

Ein HIV-positiver Patient wurde nach seiner Behandlung von der Klinik als Mitarbeiter übernommen. Dabei unterlief der Klinik ein schwerwiegender Fehler: Die sensiblen Gesundheitsdaten des neuen Mitarbeiters wurden nicht ausreichend geschützt. Über mehrere Wochen hinweg hatten verschiedene Klinikmitarbeiter Zugriff auf das sogenannte „Patientendeckblatt“, auf dem unter anderem – wenn auch schwer lesbar – die Diagnose „HIV“ vermerkt war.

Auch wenn nur Name, Anschrift, Krankenkasse und die dreibuchstabige Abkürzung „HIV“ sichtbar waren, hätte dieser sensible Datensatz gesperrt werden müssen. Die Klinik spielte den Vorfall herunter und verwies darauf, dass nur wenige Personen Einsicht hatten und diese zur Verschwiegenheit verpflichtet seien. Doch das ändert nichts an der Tatsache: Die HIV-Diagnose eines Mitarbeiters ist nicht zur Kenntnisnahme durch Kollegen bestimmt. Auch im medizinischen Umfeld gilt das Recht auf informationelle Selbstbestimmung uneingeschränkt – insbesondere bei stark stigmatisierenden Diagnosen wie HIV.

Die Bekanntgabe hatte Folgen: Das Verhalten der Kollegen änderte sich spürbar, was die Tragweite des Datenschutzverstoßes unterstreicht. Das zugesprochene Schmerzensgeld in Höhe von 8.000 € gemäß Art. 82 DSGVO hätte unter Umständen sogar noch höher ausfallen können – etwa wenn weitere Gesundheitsdaten betroffen gewesen wären.

Unsere Kanzlei steht an Ihrer Seite
Bei Datenschutzverstößen am Arbeitsplatz unterstützen wir Sie kompetent bei der Durchsetzung Ihrer Ansprüche – inklusive Schmerzensgeld. Verlassen Sie sich auf unsere Erfahrung im Arbeitsrecht und lassen Sie uns gemeinsam für den Schutz Ihrer sensiblen Daten einstehen.

Wegweisendes Urteil im Datenschutzrecht: Schmerzensgeld in Höhe von 8.000 € zugesprochen

Lange Zeit zögerten deutsche Gerichte, Schmerzensgeld bei immateriellen Schäden durch Datenschutzverstöße zu gewähren. Oft wurden solche Fälle als Bagatellen gewertet – nur in Ausnahmefällen sah man einen Anspruch auf Entschädigung. Diese restriktive Haltung widerspricht jedoch dem klaren Willen des EU-Gesetzgebers.

Bereits das Bundesverfassungsgericht stellte in seinem Beschluss vom 14.01.2021 (Az. 1 BvR 28531/19) unmissverständlich klar: Gerichte dürfen Ansprüche nach Art. 82 DSGVO nicht pauschal mit Verweis auf einen vermeintlich nicht nachweisbaren Schaden ablehnen. Auch ein abstrakter, immaterieller Schaden kann zu einem Anspruch auf Schmerzensgeld führen – ein schwerwiegender Schaden ist nicht erforderlich.

Das Urteil, in dem einem Betroffenen 8.000 € zugesprochen wurden, zählt zu den bislang höchsten Schmerzensgeldbeträgen wegen eines Datenschutzverstoßes in Deutschland. Es markiert einen wichtigen Wendepunkt im Umgang mit Persönlichkeitsrechtsverletzungen durch unsachgemäßen Umgang mit sensiblen Daten.

Art. 82 Abs. 1 DSGVO verpflichtet zur Entschädigung bei Verstößen gegen datenschutzrechtliche Vorschriften – unabhängig davon, ob der Schaden materieller oder immaterieller Natur ist. Seit Inkrafttreten der DSGVO am 25. Mai 2018 kommt dem Datenschutz damit eine neue, rechtlich durchsetzbare Schutzfunktion zu.

Ihr Datenschutz wurde verletzt? Wir setzen Ihre Rechte durch.
Ob Schmerzensgeld, Widerruf, Löschung oder Sperrung Ihrer Daten: Unsere erfahrenen Anwälte im Arbeitsrecht stehen Ihnen zur Seite – mit Engagement und rechtlicher Expertise.

Fazit: Schmerzensgeld bei Datenschutzverstößen nicht außer Acht lassen

Wer von einem Datenschutzverstoß betroffen ist, sollte nicht nur auf eine Korrektur oder Löschung der Daten bestehen, sondern auch mögliche Schmerzensgeldansprüche prüfen. Denn: Auch immaterielle Schäden sind nach Art. 82 DSGVO ersatzfähig.

Rechtsschutzversicherungen übernehmen häufig die anfallenden Kosten – vorausgesetzt, der Versicherungsschutz bestand bereits zum Zeitpunkt des Verstoßes und die Wartezeit war verstrichen. Um die Erfolgschancen einer Kostenübernahme zu erhöhen, sollte die Deckungsanfrage durch eine erfahrene Kanzlei gestellt werden.

Unsere auf Arbeitsrecht spezialisierte Kanzlei unterstützt Sie bundesweit bei der Durchsetzung Ihrer Ansprüche – von der Sperrung oder Löschung Ihrer Daten bis hin zur Geltendmachung von Schmerzensgeld.

Ihre Daten am Arbeitsplatz missbraucht?
Wir setzen Ihre Rechte durch – kompetent, engagiert und bundesweit. Vertrauen Sie auf unsere Erfahrung im Arbeitsrecht und lassen Sie sich professionell beraten.




Aktienkaufpläne für Mitarbeitende (ESPP): Beteiligung schaffen – rechtssicher und motivierend

Raphael Lugowski,
Haben Sie Fragen zum Thema? Kontaktieren Sie mich gerne telefonisch unter 040 524 717 830 oder per E-Mail an lugowski@smart-arbeitsrecht.de

Employee Share Purchase Plans (ESPP), auch bekannt als Aktienkaufpläne für Mitarbeitende, sind ein effektives Instrument, um sowohl die Bindung der Mitarbeitenden an das Unternehmen zu stärken als auch deren finanzielle Beteiligung zu fördern. Durch vergünstigte Aktienkäufe – oft über Gehaltsumwandlungen oder spezielle Rabatte – können Mitarbeitende direkt am Unternehmenserfolg teilhaben.

Als arbeitsrechtlich spezialisierte Kanzlei beraten wir Sie umfassend bei der Einführung, rechtssicheren Gestaltung und laufenden Verwaltung von Aktienkaufplänen. Dabei berücksichtigen wir Ihre Unternehmensgröße, Branche und individuelle Mitarbeiterstruktur, sodass Plan und Umsetzung optimal auf Ihre Bedürfnisse abgestimmt sind.


Das erwartet Sie:

  1. Was ist ein ESPP?
  2. Vorteile eines ESPP für Unternehmen und Mitarbeitende
  3. Mögliche Nachteile und arbeitsrechtliche Herausforderungen
  4. ESPPs gezielt und rechtssicher einsetzen

Was ist ein ESPP?

Ein Employee Share Purchase Plan (ESPP) ist ein Aktienkaufprogramm für Mitarbeitende. Dabei können Beschäftigte über Gehaltsabzüge oder separate Einlagen Unternehmensanteile erwerben – häufig zu einem vergünstigten Preis oder mit anderen Vorteilen. Die Teilnahme ist in der Regel freiwillig und erfolgt innerhalb festgelegter Bezugszeiträume.

Sie möchten ein Beteiligungsmodell für Ihre Mitarbeitenden einführen? Wir prüfen, ob ein ESPP zu Ihrer Unternehmensstruktur passt.

Vorteile eines ESPP für Unternehmen und Mitarbeitende

  • Stärkere Mitarbeiterbindung
    Die direkte Beteiligung am Unternehmen erhöht das Identifikationsgefühl der Mitarbeitenden. Wer Unternehmensanteile hält, verfolgt dieselben Ziele wie die Geschäftsführung – ein klarer Vorteil für Unternehmenskultur und langfristige Personalbindung.
  • Attraktivität als Arbeitgeber
    Ein ESPP macht Ihr Unternehmen auf dem Arbeitsmarkt besonders wettbewerbsfähig. Mitarbeitende schätzen solche Pläne als wertvolle Zusatzleistung – ähnlich wie Boni oder betriebliche Altersvorsorge.
  • Steuerliche Vorteile für das Unternehmen
    Nicht-qualifizierte ESPPs können unter bestimmten Bedingungen steuerliche Entlastungen bringen. So lassen sich Vergütungsstrategien effizienter gestalten und Anreize für Mitarbeitende schaffen.
  • Einfache Umsetzung
    Im Vergleich zu Aktienoptionen oder Restricted Stock Units (RSUs) sind ESPPs meist unkomplizierter zu implementieren. Besonders wenn sie über bestehende Aktien oder Börsenkäufe laufen und keine neuen Aktien ausgegeben werden müssen.

Mögliche Nachteile und arbeitsrechtliche Herausforderungen

Regulatorischer Aufwand bei börsennotierten Unternehmen
Bei börsennotierten Aktiengesellschaften muss ein ESPP streng compliance-konform gestaltet werden. Das betrifft insbesondere Vorschriften zu Insiderrecht, Offenlegungspflichten und aktienrechtliche Beschränkungen.

Begrenzte Flexibilität bei Kündigung oder Ausscheiden
Es stellt sich oft die Frage, wie mit bereits erworbenen Aktien bei Ausscheiden eines Mitarbeitenden verfahren wird. Klare arbeitsrechtliche Regelungen sind notwendig, um spätere Konflikte zu vermeiden.

Sozialversicherungs- und Steuerpflichten für Mitarbeitende
Je nach Ausgestaltung kann der vergünstigte Aktienkauf steuerpflichtig sein, was für Mitarbeitende Nachteile mit sich bringen kann. Eine rechtssichere Vertragsgestaltung ist hier besonders wichtig.

Verwaltungsaufwand bei internationalem Einsatz
Bieten Unternehmen ein ESPP grenzüberschreitend an, müssen unterschiedliche nationale Arbeits- und Steuerrechtsvorgaben berücksichtigt werden – ein komplexer Aufwand, der ohne fachliche Unterstützung schwer zu bewältigen ist.

ESPPs gezielt und rechtssicher einsetzen

Ein Employee Share Purchase Plan kann ein wirkungsvolles Instrument zur Steigerung der Mitarbeiterbindung und Motivation sein – vorausgesetzt, er ist juristisch einwandfrei konzipiert, steuerlich korrekt eingebunden und strategisch auf das Unternehmen abgestimmt. Unsere Kanzlei für Arbeitsrecht unterstützt Sie bei der rechtssicheren Einführung, laufenden Verwaltung und Optimierung von Aktienkaufplänen – sowohl national als auch international.

Sie möchten ein ESPP einführen oder bestehende Modelle prüfen lassen? Unsere Arbeitsrechtsexperten beraten Sie individuell, praxisnah und rechtssicher. Jetzt Erstberatung vereinbaren!




Alkoholverbot auf See – aber kein Anspruch auf Bereitschaftsvergütung

Raphael Lugowski,
Haben Sie Fragen zum Thema? Kontaktieren Sie mich gerne telefonisch unter 040 524 717 830 oder per E-Mail an lugowski@smart-arbeitsrecht.de

Ein Kapitän verlangte mehr als 100.000 Euro für angebliche Bereitschaftszeiten – mit der Begründung, dass ihm während seiner Freizeit an Bord der Alkoholkonsum untersagt war. Doch sowohl das Arbeitsgericht Hamburg als auch das Landesarbeitsgericht Hamburg lehnten seine Klage ab. Die Begründung der Richter: Ein Alkoholverbot stellt keine ausreichende Einschränkung dar, um Freizeit rechtlich als vergütungspflichtigen Bereitschaftsdienst zu werten. Ein klares Urteil mit Signalwirkung – denn nicht jede private Einschränkung führt automatisch zu einem Vergütungsanspruch im Arbeitsrecht.


Das erwartet Sie:

  1. LAG Hamburg: Alkoholverbot an Bord ist keine Grundlage für Bereitschaftsvergütung
  2. LAG Hamburg: Kein Vergütungsanspruch für alkoholfreie Freizeit an Bord
  3. LAG Hamburg: Alkoholverbot ist keine Anordnung zum Bereitschaftsdienst
  4. Seeleute als arbeitsrechtlicher Sonderfall: Kein Anspruch auf Vergütung von Bereitschaftszeiten
  5. Europäische Arbeitszeitrichtlinie: Kein Vorteil für Seeleute bei Bereitschaftsdienst
  6. LAG Hamburg: EU-Arbeitszeitrichtlinie gilt nicht für Seeleute – keine Vergütungspflicht bei Alkoholverbot

LAG Hamburg: Alkoholverbot an Bord ist keine Grundlage für Bereitschaftsvergütung

Mit Urteil vom 13.11.2024 (Az. 7 SLa 16/24) hat das Landesarbeitsgericht Hamburg entschieden: Ein pauschales Alkoholverbot auf Schiffen rechtfertigt keinen Anspruch auf Vergütung wegen angeblicher Bereitschaftszeiten. Die sicherheitsbedingte Null-Promille-Politik einer Reederei stellt laut Gericht keine so erhebliche Einschränkung dar, dass Freizeit rechtlich als Arbeitszeit zu werten wäre.

Zudem betonte das Gericht: Die europarechtliche Rechtsprechung zur Arbeitszeitrichtlinie ist auf Seeleute nicht direkt übertragbar.

Das Urteil sorgt für Klarheit im maritimen Arbeitsrecht – und liefert wichtige Orientierung für Reedereien, Personalabteilungen und arbeitsrechtliche Berater.

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LAG Hamburg: Kein Vergütungsanspruch für alkoholfreie Freizeit an Bord

Ein seit 2007 beschäftigter Kapitän verlangte über 108.000 Euro von seiner Reederei – er bewertete seine alkoholfreie Freizeit an Bord als vergütungspflichtigen Bereitschaftsdienst. Anlass war eine interne Mitteilung aus dem Jahr 2022, in der die international tätige Reederei ihr Alkoholverbot an Bord erneut bekräftigte. Dieses solle die Einsatzfähigkeit der Crew im Ernstfall sicherstellen und sei arbeitsrechtlich zulässig, auch ohne gesetzliche Grundlage.

Der Kapitän forderte daraufhin den gesetzlichen Mindestlohn für mehr als 11.000 Stunden Freizeit. Das Arbeitsgericht Hamburg lehnte die Klage ab – ebenso wie das Landesarbeitsgericht Hamburg in zweiter Instanz. Beide Gerichte machten deutlich: Ein generelles Alkoholverbot in der Freizeit stellt keine so erhebliche Einschränkung dar, dass sie einen Anspruch auf Vergütung wegen Bereitschaftsdienst begründet.

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LAG Hamburg: Alkoholverbot ist keine Anordnung zum Bereitschaftsdienst

Das Landesarbeitsgericht Hamburg stellte in seinem Urteil unmissverständlich klar: Der Hinweis auf das bereits bestehende Alkoholverbot an Bord stellt keine neue arbeitsrechtliche Weisung dar, sondern lediglich die Bestätigung einer bestehenden unternehmensinternen Regelung. Die Personalabteilung hatte dem Kapitän lediglich vorgeschlagen, die Null-Promille-Vorgabe künftig ausdrücklich im Arbeitsvertrag zu verankern. Die Richter sahen darin keine neue arbeitsrechtliche Anordnung. Zwar räumte das Gericht ein, dass ein Alkoholverbot die Freizeitgestaltung an Bord durchaus beeinflussen kann. Dennoch begründet diese Einschränkung keinen Anspruch auf Vergütung im Sinne eines Bereitschaftsdienstes.

Die dauerhafte Anwesenheit auf dem Schiff sei eine typische Begleiterscheinung des seemännischen Arbeitsverhältnisses. Zudem diene das Alkoholverbot in erster Linie der allgemeinen Sicherheit an Bord – nicht einer ständigen Einsatzbereitschaft des Kapitäns.

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Seeleute als arbeitsrechtlicher Sonderfall: Kein Anspruch auf Vergütung von Bereitschaftszeiten

Nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts Hamburg hätte selbst eine ausdrückliche Anordnung von Bereitschaftsdienst durch die Personalabteilung keinen Vergütungsanspruch begründet. Weder der individuelle Arbeitsvertrag noch der einschlägige Heuertarifvertrag (HTV-See) enthalten entsprechende Regelungen zu vergütungspflichtiger Bereitschaftszeit.

Zudem weist das Gericht darauf hin: Im Tarifvertrag ist bereits berücksichtigt, dass Seeleute ihre Freizeit typischerweise an Bord verbringen. Diese Besonderheit des maritimen Arbeitsverhältnisses ist tariflich mitgedacht – und führt nicht automatisch zu einem Anspruch auf zusätzliche Vergütung.

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Europäische Arbeitszeitrichtlinie: Kein Vorteil für Seeleute bei Bereitschaftsdienst

Das Landesarbeitsgericht Hamburg stellte klar: Auch die europäische Arbeitszeitrichtlinie (RL 2003/88/EG) begründet keinen Anspruch des Kapitäns auf Vergütung für angebliche Bereitschaftszeiten. Zwar unterscheidet die Richtlinie ausdrücklich zwischen echter Ruhezeit und Bereitschaftsdienst, bei dem Beschäftigte dem Arbeitgeber am Arbeitsort zur Verfügung stehen müssen.

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat hierzu mehrfach entschieden, dass Bereitschaftsdienst grundsätzlich als Arbeitszeit einzustufen ist – insbesondere dann, wenn sich Arbeitnehmende außerhalb ihres üblichen Lebensumfelds befinden und nur eingeschränkten Zugang zur Freizeit haben.

Im konkreten Fall greift diese Rechtsprechung jedoch nicht. Denn: Seeleute sind gemäß Artikel 1 Absatz 3 der Richtlinie ausdrücklich vom Anwendungsbereich ausgenommen.

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LAG Hamburg: EU-Arbeitszeitrichtlinie gilt nicht für Seeleute – keine Vergütungspflicht bei Alkoholverbot

Das Landesarbeitsgericht Hamburg stellte klar: Die europäische Arbeitszeitrichtlinie (RL 2003/88/EG) findet gemäß Artikel 1 Absatz 3 ausdrücklich keine Anwendung auf Seeleute. Stattdessen gilt im maritimen Bereich eine spezielle Vereinbarung zwischen der European Community Shipowners’ Associations (ECSA) und der Federation of Transport Workers’ Unions in the EU (FST) aus dem Jahr 1998, die seit 1999 auf europäischer Ebene die Arbeitszeitregelungen für Seeleute bestimmt.

Diese sogenannte Sozialpartnervereinbarung enthält keine allgemeine Regelung zur Vergütung von Bereitschaftszeiten. Lediglich für den Fall, dass ein Seemann während seiner Ruhezeit zur Arbeit gerufen wird – etwa weil der Maschinenraum unbesetzt ist – sieht die Vereinbarung einen Anspruch auf angemessene Ausgleichsruhezeiten vor.

Ein genereller Vergütungsanspruch für bloße Einschränkungen der Freizeit – etwa durch ein Alkoholverbot an Bord – lässt sich daraus nicht ableiten.

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Aktienbasierte Vergütung im Arbeitsverhältnis: Was bei Stock Grants arbeitsrechtlich zu beachten ist

Raphael Lugowski,
Haben Sie Fragen zum Thema? Kontaktieren Sie mich gerne telefonisch unter 040 524 717 830 oder per E-Mail an lugowski@smart-arbeitsrecht.de

„Stock Grants“ sind ein modernes Vergütungsinstrument, bei dem Arbeitgeber ihren Mitarbeitenden Unternehmensaktien im Rahmen eines Beteiligungs- oder Aktienplans zukommen lassen. Auch in Deutschland gewinnt dieses Modell zunehmend an Bedeutung – insbesondere bei der Gestaltung von Bonusvereinbarungen, Haltefristen oder der steuerlichen Behandlung solcher Zuwendungen.


Das erwartet Sie:

  1. Stock Grants als Teil der Mitarbeitervergütung: Potenziale und rechtliche Aspekte
  2. Stock Grants vs. Stock Options: Unterschiede und arbeitsrechtliche Relevanz für Arbeitgeber und Arbeitnehmer
  3. Beispiel für einen Stock Grant: So funktioniert Aktienvergütung in der Praxis
  4. Welche Vorteile bieten Stock Grants? – Aktienbasierte Vergütung im Arbeitsverhältnis
  5. Gelten Stock Grants als Einkommen? – Steuerliche Behandlung im Arbeitsverhältnis
  6. Wie werden Stock Grants besteuert? – Steuerliche Pflichten für Arbeitnehmer und Arbeitgeber
  7. Stock Grants für internationale Mitarbeitende – rechtssicher im globalen Kontext gestalten

Stock Grants als Teil der Mitarbeitervergütung: Potenziale und rechtliche Aspekte

Immer mehr Unternehmen setzen auf Stock Grants – aktienbasierte Vergütungsmodelle –, um ihre Mitarbeitenden langfristig an sich zu binden. Bei diesem Modell erhalten Angestellte Unternehmensaktien nicht als direkte Vergütung, sondern als Gegenleistung für bereits erbrachte oder zukünftige Arbeitsleistungen. Ziel ist es, die Interessen von Unternehmen und Mitarbeitenden enger zu verknüpfen: Steigt der Aktienkurs, profitieren beide Seiten, was Motivation und Engagement steigern soll.

Zudem wirken Stock Grants als Anreiz zur langfristigen Mitarbeit, da die Aktien oft an sogenannte Vesting-Perioden gebunden sind. Erst nach Ablauf dieser Sperrfristen werden die Anteile tatsächlich übertragbar. Dies führt regelmäßig zu arbeitsrechtlichen und steuerlichen Fragestellungen – beispielsweise bei Kündigungen, der Vertragsgestaltung oder der Sozialversicherungspflicht.

Stock Grants vs. Stock Options: Unterschiede und arbeitsrechtliche Relevanz für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Moderne Vergütungsmodelle beinhalten zunehmend Beteiligungsprogramme, um Mitarbeitende langfristig zu binden und leistungsabhängig zu entlohnen. Zwei verbreitete Formen sind Stock Grants und Stock Options – beide verfolgen ähnliche Ziele, unterscheiden sich jedoch in ihrer rechtlichen Umsetzung deutlich.

Bei Stock Grants erhalten Mitarbeitende Unternehmensaktien als direkte Zuwendung. Der Arbeitgeber überträgt den Aktienwert meist im Rahmen eines Vesting-Plans, sodass die Anteile nach Ablauf der Sperrfrist ohne zusätzliche Gegenleistung in den Besitz der Angestellten übergehen.

Stock Options hingegen gewähren lediglich das Recht, innerhalb eines festgelegten Zeitraums Aktien zu einem vorher definierten Preis zu erwerben. Die Ausübung ist an bestimmte Bedingungen geknüpft, und der Kauf erfolgt gegen Zahlung des vereinbarten Preises. Je nach Vertragsgestaltung kann das Optionsrecht auch bei vorzeitigem Ausscheiden aus dem Unternehmen (teilweise) bestehen bleiben.

Beide Modelle bringen komplexe arbeitsrechtliche und steuerliche Fragestellungen mit sich – etwa bei Kündigungen, der vertraglichen Gestaltung oder den steuerlichen Pflichten.

Beispiel für einen Stock Grant: So funktioniert Aktienvergütung in der Praxis

Stock Grants sind ein bewährtes Instrument zur langfristigen Bindung von Mitarbeitenden, häufig gekoppelt an sogenannte Vesting-Perioden (Sperrfristen). Das bedeutet: Die zugesagten Aktien werden den Mitarbeitenden erst endgültig übertragen, wenn sie über einen bestimmten Zeitraum im Unternehmen bleiben. Bei vorzeitigem Ausscheiden können die Ansprüche ganz oder teilweise verfallen.

Praxisbeispiel: Stock Grant bei Beförderung
Ein Mitarbeiter wird zum Teamleiter befördert. Als Teil seines neuen Vergütungspakets erhält er einen Stock Grant über 250 Unternehmensaktien. Die Vereinbarung sieht eine vierjährige Vesting-Periode mit jährlicher Staffelung vor: Für jedes volle Jahr Betriebszugehörigkeit werden 25 % der Aktien übertragen. Nach zwei Jahren besitzt der Mitarbeiter somit 50 % der zugesagten Aktien. Verlässt er das Unternehmen vor Ablauf der vier Jahre, verfallen die noch nicht „gevesteten“ Anteile.

Solche Modelle stellen sowohl für Arbeitgeber als auch für Mitarbeitende besondere arbeitsrechtliche Anforderungen – etwa bei Vertragsgestaltung, Kündigungen oder steuerlichen Aspekten.

Welche Vorteile bieten Stock Grants? – Aktienbasierte Vergütung im Arbeitsverhältnis

Stock Grants, also die unentgeltliche Zuteilung von Unternehmensaktien an Mitarbeitende, sind ein etabliertes Mittel, um Motivation und Bindung zu fördern. Sowohl Arbeitgeber als auch Mitarbeitende ziehen Nutzen aus diesem Vergütungsmodell. Die wichtigsten Vorteile im Überblick:

Mitarbeiterbindung und Fachkräftegewinnung
Unternehmen, die Stock Grants einsetzen, stärken ihre Arbeitgeberattraktivität. Hochqualifizierte Fachkräfte schätzen moderne Vergütungsmodelle mit langfristiger Perspektive. Für bestehende Mitarbeitende entsteht ein klarer Anreiz, dem Unternehmen treu zu bleiben – insbesondere während der Vesting-Periode, bis die Aktien endgültig übertragen werden.

Motivation und Leistungsbereitschaft
Der Wert der Aktien hängt direkt vom Unternehmenserfolg ab. Mitarbeitende, die Anteile halten oder auf deren Erwerb hinarbeiten, entwickeln ein stärkeres Interesse am wirtschaftlichen Wachstum und an der Qualität ihrer Arbeit. Dies steigert Eigenverantwortung, Teamgeist und Engagement.

Realer Vermögenswert von Beginn an
Im Unterschied zu Stock Options haben Stock Grants von Anfang an einen echten Wert. Auch bei schwankenden Börsenkursen bleibt ein innerer Wert bestehen. Mitarbeitende müssen keine Aktien kaufen, sondern erhalten sie als Eigentum – ein besonders stabiles Modell in wirtschaftlich unsicheren Zeiten.

Liquiditätsschonend und flexible Vergütung
Für Arbeitgeber bieten Stock Grants die Möglichkeit, Bargeld zu schonen, da ein Teil der Vergütung über Aktien erfolgt. Die finanzielle Belastung entsteht oft erst später, etwa nach Ablauf der Vesting-Periode. Mitarbeitende müssen keine Vorauszahlung leisten und profitieren direkt am Unternehmenserfolg.

Gelten Stock Grants als Einkommen? – Steuerliche Behandlung im Arbeitsverhältnis

Ja – Stock Grants werden steuerlich als Einkommen behandelt, sobald sie „vested“ sind, also sobald Mitarbeitende rechtlich Anspruch auf die Aktien haben. Ab diesem Zeitpunkt zählt der Marktwert der Aktien zum steuerpflichtigen Arbeitslohn und unterliegt der Lohnsteuer sowie gegebenenfalls der Sozialversicherungspflicht.

In der Praxis behält der Arbeitgeber häufig einen Teil der Aktien ein, um die anfallenden Steuern und Abgaben direkt abzuführen. Die verbleibenden Aktien werden anschließend an die Mitarbeitenden übertragen.

Die konkrete steuerliche Bewertung hängt unter anderem ab von:

  • dem Zeitpunkt der Vesting-Periode,
  • dem aktuellen Marktwert der Aktien,
  • der arbeitsvertraglichen Ausgestaltung des Programms,
  • den steuerlichen Rahmenbedingungen im In- und Ausland.

Wie werden Stock Grants besteuert? – Steuerliche Pflichten für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Stock Grants, also die unentgeltliche Zuteilung von Unternehmensaktien, werden steuerlich als Arbeitslohn behandelt, sobald die Aktien „vesten“. Ab diesem Zeitpunkt gilt der geldwerte Vorteil – also der Marktwert der Aktien zum Vesting-Zeitpunkt – als zu versteuerndes Einkommen.

Besteuerung für Arbeitnehmer:

  • Zeitpunkt: Mit Ablauf der Vesting-Periode.
  • Bemessungsgrundlage: Marktwert der Aktien am Tag des Erwerbs.
  • Steuerarten: Einkommenssteuer, Lohnsteuer, gegebenenfalls Sozialabgaben sowie lokale Steuern (abhängig von Land oder Region).
  • Verfahren: Häufig behält der Arbeitgeber einen Teil der Aktien ein, um die Steuern direkt abzuführen („Sell-to-Cover“-Modell).

Steuerliche Vorteile für den Arbeitgeber:
In vielen Ländern, etwa den USA, kann der Wert der ausgegebenen Aktien als Betriebsausgabe geltend gemacht werden, wodurch das Unternehmen steuerlich entlastet wird. Dies macht aktienbasierte Vergütungsmodelle auch aus unternehmerischer Sicht attraktiv.

Stock Grants für internationale Mitarbeitende – rechtssicher im globalen Kontext gestalten

Immer mehr Unternehmen setzen Stock Grants ein, um qualifizierte Fachkräfte zu gewinnen und langfristig zu binden – auch über Ländergrenzen hinweg. Gerade im internationalen Wettbewerb um Talente kann ein globales Aktienbeteiligungsprogramm entscheidende Vorteile bieten.

Die rechtlichen und steuerlichen Rahmenbedingungen unterscheiden sich jedoch weltweit teils erheblich. Arbeitgeber sollten daher genau prüfen, wie Stock Grants im jeweiligen Zielland rechtskonform und steuerlich korrekt umgesetzt werden können.

Wichtige Aspekte bei internationalen Stock Grants:

  • Unterschiedliche Steuerpflichten: Je nach Land gelten verschiedene Einkommens-, Lohn- und Quellensteuerregelungen.
  • Arbeitsrechtliche Folgen: Die Gestaltung von Aktienbeteiligungen kann Auswirkungen auf den Status der Mitarbeitenden als Arbeitnehmer oder Selbstständige haben.
  • Registrierungs- und Meldepflichten: In manchen Ländern ist die Anmeldung oder Genehmigung von Beteiligungsplänen bei Behörden erforderlich.

Empfehlung:
Unternehmen, die internationale Stock Grants vergeben möchten, sollten frühzeitig rechtlichen und steuerlichen Rat einholen. So lassen sich Risiken vermeiden – etwa falsche Mitarbeiterklassifizierung, steuerliche Nachforderungen oder fehlerhafte Lohnabrechnungen.

Unsere Kanzlei für Arbeitsrecht unterstützt Sie bei der rechtskonformen Gestaltung grenzüberschreitender Vergütungsmodelle – von der steuerlichen Prüfung bis zur arbeitsvertraglichen Umsetzung. Vereinbaren Sie jetzt ein unverbindliches Beratungsgespräch!