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Arbeitnehmer im Visier: Wie weit darf Überwachung am Arbeitsplatz gehen?

Raphael Lugowski,
Haben Sie Fragen zum Thema? Kontaktieren Sie mich gerne telefonisch unter 040 524 717 830 oder per E-Mail an lugowski@smart-arbeitsrecht.de

Rechtliche Grenzen zwischen Kontrolle, Datenschutz und Mitbestimmung

Die technische Überwachung von Arbeitnehmern ist längst Teil des betrieblichen Alltags. Kameras in Eingangsbereichen, GPS-Systeme in Fahrzeugen, Software zur Leistungs- oder Kommunikationsanalyse und IT-gestützte Kontrollen im Homeoffice sind heute technisch ohne Weiteres möglich. Rechtlich zulässig ist davon jedoch nur ein Teil. Denn jede Form der Mitarbeiterüberwachung greift in das allgemeine Persönlichkeitsrecht ein und unterliegt strengen arbeits- und datenschutzrechtlichen Grenzen.


Das erwartet Sie:

  1. Rechtliche Grenzen zwischen Kontrolle, Datenschutz und Mitbestimmung
  2. Datenschutz als Ausgangspunkt jeder Überwachung
  3. Videoüberwachung, GPS und IT-Tools
  4. Kontrolle von E-Mails und digitaler Kommunikation
  5. Leistungskontrolle und Verhältnismäßigkeit
  6. Beweisverwertungsverbote
  7. Mitbestimmung des Betriebsrats
  8. Fazit
  9. FAQs

Datenschutz als Ausgangspunkt jeder Überwachung

Zentraler Maßstab ist die Datenschutz-Grundverordnung. Jede Überwachungsmaßnahme stellt eine Verarbeitung personenbezogener Daten dar und benötigt daher eine tragfähige Rechtsgrundlage. Maßgeblich sind insbesondere Art. 6 DSGVO sowie im Beschäftigungskontext § 26 BDSG.

Eine Überwachung ist nur zulässig, wenn sie erforderlich ist und die Interessen des Arbeitgebers die Grundrechte der Beschäftigten nicht überwiegen. Eine pauschale Berufung auf Produktivität, Effizienz oder Kontrolle genügt nicht. Erforderlichkeit, Zweckbindung und Verhältnismäßigkeit müssen jeweils konkret begründet und dokumentiert werden.

Einwilligungen spielen im Arbeitsverhältnis regelmäßig keine tragfähige Rolle, da sie wegen des Abhängigkeitsverhältnisses meist nicht freiwillig erteilt werden.

Videoüberwachung, GPS und IT-Tools

Videoüberwachung kann zulässig sein, etwa in öffentlich zugänglichen Bereichen wie Eingängen oder Verkaufsflächen, wenn sie der Sicherheit dient und nicht auf eine permanente Leistungskontrolle einzelner Beschäftigter gerichtet ist. In besonders geschützten Räumen wie Umkleiden, Toiletten oder Pausenräumen ist sie grundsätzlich unzulässig.

GPS-Ortung von Fahrzeugen ist nur erlaubt, soweit sie betrieblich erforderlich ist, etwa zur Tourenplanung oder Sicherung von Fahrzeugen. Eine lückenlose Überwachung oder eine Ortung außerhalb der Arbeitszeit ist unzulässig. Beschäftigte müssen transparent über Art, Umfang und Zweck der Ortung informiert werden.

Besonders sensibel ist der Einsatz von Software zur Analyse von Verhalten oder Leistung. Heimliche Überwachungsmaßnahmen wie Keylogger, Screenshot-Tools oder umfassendes Tracking greifen tief in die Privatsphäre ein. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass derartige Maßnahmen nur bei einem konkreten Verdacht auf eine schwerwiegende Pflichtverletzung zulässig sind und nicht anlasslos eingesetzt werden dürfen.

Kontrolle von E-Mails und digitaler Kommunikation

Die Durchsicht dienstlicher E-Mails oder Kommunikationstools wie Teams oder Slack ist rechtlich besonders anspruchsvoll. Neben Datenschutzrecht spielt hier das Telekommunikationsrecht eine Rolle. Je nach Ausgestaltung der privaten Nutzung kann das Fernmeldegeheimnis einschlägig sein, inzwischen geregelt im Telekommunikation-Digitale-Dienste-Datenschutz-Gesetz.

Unabhängig davon ist ein Zugriff auf Kommunikation nur zulässig, wenn eine klare datenschutzrechtliche Rechtsgrundlage besteht. Für interne Untersuchungen kommt insbesondere § 26 Absatz 1 Satz 2 BDSG in Betracht, der die Verarbeitung bei Verdacht auf Straftaten oder schwerwiegende Pflichtverletzungen erlaubt. Voraussetzung sind dokumentierte tatsächliche Anhaltspunkte, Erforderlichkeit der Maßnahme und eine Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers.

Eine dauerhafte oder anlasslose Überwachung der Kommunikation ist unzulässig.

Leistungskontrolle und Verhältnismäßigkeit

Leistungskontrollen sind arbeitsrechtlich grundsätzlich zulässig, unterliegen jedoch engen Grenzen. Jede Kontrolle greift in das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Beschäftigten ein und stellt zugleich eine Verarbeitung personenbezogener Daten dar. Maßgeblich sind daher die Grundsätze der Erforderlichkeit, Verhältnismäßigkeit und Transparenz.

Unzulässig ist insbesondere eine permanente oder lückenlose Überwachung, die einen dauerhaften Anpassungsdruck erzeugt. Technische Möglichkeiten rechtfertigen keine umfassende Kontrolle. Zulässig können dagegen zeitlich begrenzte, stichprobenartige und zweckgebundene Leistungskontrollen sein, sofern sie einem legitimen Ziel dienen und kein milderes Mittel zur Verfügung steht.

Heimliche Kontrollen sind regelmäßig unzulässig. Beschäftigte müssen grundsätzlich darüber informiert werden, ob und in welchem Umfang Leistungsdaten erhoben werden. Objektive Messungen einzelner Arbeitsergebnisse können zulässig sein, solange sie nicht zu einer umfassenden Verhaltens- oder Persönlichkeitsprofilbildung führen.

In Betrieben mit Betriebsrat ist zudem § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG zu beachten. Der Einsatz technischer Systeme zur Leistungskontrolle ist ohne vorherige Mitbestimmung rechtlich angreifbar.

Beweisverwertungsverbote

Ein häufiger Irrtum besteht darin, dass Datenschutzverstöße automatisch zu einem Beweisverwertungsverbot führen. Das ist nicht der Fall. Die Rechtsprechung nimmt vielmehr eine Abwägung vor. Ein Beweisverwertungsverbot kommt nur dann in Betracht, wenn das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers im konkreten Fall überwiegt.

Wurden Daten offen erhoben und dienen sie der Aufklärung vorsätzlicher Pflichtverletzungen, können sie trotz Datenschutzverstößen verwertbar sein. Datenschutz ist kein Tatenschutz.

Mitbestimmung des Betriebsrats

In Betrieben mit Betriebsrat ist die Überwachung zusätzlich betriebsverfassungsrechtlich begrenzt. Nach § 87 Absatz 1 Nummer 6 BetrVG besteht ein zwingendes Mitbestimmungsrecht bei der Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen, die geeignet sind, Verhalten oder Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. Maßgeblich ist die objektive Eignung, nicht die beabsichtigte Nutzung.

Dieses Mitbestimmungsrecht betrifft regelmäßig die technische Einrichtung als solche. Einzelne Maßnahmen bei konkretem Verdacht unterliegen dagegen nicht zwingend der Mitbestimmung, sofern sie im Rahmen bestehender Betriebsvereinbarungen erfolgen.

Fazit

Arbeitgeber verfügen über legitime Kontrollinteressen. Diese enden jedoch dort, wo Persönlichkeitsrechte, Datenschutz und Mitbestimmung verletzt werden. Technische Möglichkeiten rechtfertigen keine grenzenlose Überwachung. Jede Maßnahme muss verhältnismäßig, transparent und rechtlich abgesichert sein.

Für Unternehmen bedeutet das: Überwachung ist nur mit klarer Rechtsgrundlage, sauberer Dokumentation und frühzeitiger Einbindung des Betriebsrats rechtssicher. Für Arbeitnehmer gilt: Nicht jede Kontrolle ist erlaubt – und rechtswidrige Überwachung bleibt angreifbar.

Häufige Fragen zur Mitarbeiterüberwachung und internen Untersuchungen

Wann darf ein Arbeitgeber Mitarbeiter überwachen oder interne Untersuchungen durchführen?
Reicht ein bloßer Verdacht aus, um E-Mails oder Kommunikation zu durchsuchen?
Dürfen auch private Inhalte in beruflichen E-Mail-Konten geprüft werden?
Ist eine dauerhafte oder anlasslose Überwachung zulässig?
Welche Rolle spielt die Information der Mitarbeiter?
Muss der Betriebsrat bei Überwachungsmaßnahmen eingebunden werden?
Dürfen externe Dienstleister bei internen Untersuchungen eingesetzt werden?
Ist eine Datenschutzfolgenabschätzung notwendig?
Führt ein Datenschutzverstoß automatisch zu einem Beweisverwertungsverbot?
Wie können Unternehmen rechtliche Risiken bei Mitarbeiterüberwachung minimieren?

Arbeitsrecht 2026: Diese Änderungen müssen Arbeitgeber jetzt beachten

Raphael Lugowski,
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Neue Pflichten, steigende Anforderungen und wachsende Haftungsrisiken für Unternehmen

Das Jahr 2026 bringt eine Reihe arbeitsrechtlicher Neuerungen mit sich, die für Arbeitgeber erhebliche praktische Auswirkungen haben. Vor allem Personalabteilungen müssen neue Transparenzpflichten, Dokumentationsanforderungen und Vergütungsregelungen rechtssicher umsetzen. Während Beschäftigte in einzelnen Bereichen finanziell profitieren, steigt für Unternehmen der organisatorische und rechtliche Aufwand spürbar. Eine frühzeitige arbeitsrechtliche Begleitung hilft, Haftungsrisiken zu reduzieren und Compliance-Verstöße zu vermeiden.


Das erwartet Sie:

  1. Neue Pflichten, steigende Anforderungen und wachsende Haftungsrisiken für Unternehmen
  2. Erhöhung des Mindestlohns und neue Herausforderungen bei Minijobs
  3. Aktivrente: Neue Anreize mit rechtlichem Konfliktpotenzial
  4. Späterer Renteneintritt für schwerbehinderte Menschen
  5. Entgelttransparenz wird zum zentralen Thema im Arbeitsrecht 2026
  6. Arbeitszeiterfassung bleibt ein Dauerbrenner
  7. Betriebsratswahlen 2026 und steigende Fehleranfälligkeit
  8. Fazit: 2026 verlangt aktive arbeitsrechtliche Steuerung
  9. FAQs

Erhöhung des Mindestlohns und neue Herausforderungen bei Minijobs

Zum 1. Januar 2026 wurde der gesetzliche Mindestlohn auf 13,90 Euro brutto pro Stunde angehoben. Rechtsgrundlage ist § 1 Absatz 2 Mindestlohngesetz (MiLoG). Arbeitgeber sind verpflichtet, diese Lohnuntergrenze unabhängig von der vertraglichen Ausgestaltung einzuhalten.

Unmittelbare Auswirkungen ergeben sich für geringfügige Beschäftigungen. Die Verdienstgrenze für Minijobs wurde auf 603 Euro monatlich angepasst. Maßgeblich ist § 8 Absatz 1 Nummer 1 SGB IV. In der Praxis führt die Kombination aus steigendem Mindestlohn und fixer Entgeltgrenze dazu, dass die maximal zulässige monatliche Arbeitszeit weiter sinkt. Bereits geringfügige Überschreitungen können zur Sozialversicherungspflicht führen. Arbeitgeber sollten daher Arbeitszeiten sorgfältig überwachen und bestehende Vertragsmodelle regelmäßig überprüfen.

Besondere Bedeutung hat die Mindestlohnerhöhung auch im Pflegebereich. Ab Juli 2026 gelten höhere branchenspezifische Mindestlöhne auf Grundlage der Pflegearbeitsbedingungenverordnung. Pflegeeinrichtungen müssen ihre Vergütungsstrukturen entsprechend anpassen, um Verstöße gegen das Mindestlohngesetz zu vermeiden.

Aktivrente: Neue Anreize mit rechtlichem Konfliktpotenzial

Mit Beginn des Jahres 2026 wurde die sogenannte Aktivrente eingeführt. Sie soll Anreize für Arbeitnehmer schaffen, auch nach Erreichen der Regelaltersgrenze freiwillig weiterzuarbeiten. Ein monatlicher Hinzuverdienst von bis zu 2.000 Euro bleibt steuerfrei, darüber hinausgehende Einkünfte unterliegen der regulären Besteuerung nach dem Einkommensteuergesetz.

Sozialversicherungsrechtlich bleibt es im Grundsatz bei der bisherigen Systematik. Die Regelung ist zunächst zeitlich befristet und soll nach zwei Jahren evaluiert werden. Rechtlich umstritten ist der Ausschluss bestimmter Personengruppen, insbesondere Selbständiger, Freiberufler und Minijobber. In diesem Zusammenhang werden bereits verfassungsrechtliche Bedenken mit Blick auf den Gleichbehandlungsgrundsatz aus Artikel 3 Absatz 1 Grundgesetz diskutiert. Erste Klagen sind angekündigt und könnten im Laufe des Jahres 2026 zu gerichtlichen Entscheidungen führen.

Späterer Renteneintritt für schwerbehinderte Menschen

Für schwerbehinderte Menschen wurde die Altersgrenze für eine abschlagsfreie Altersrente angehoben. Nach § 236a Sechstes Buch Sozialgesetzbuch ist eine abschlagsfreie Rente nun erst mit Vollendung des 64. Lebensjahres möglich. Ein vorzeitiger Renteneintritt ab dem 61. Lebensjahr bleibt zulässig, ist jedoch weiterhin mit dauerhaften Abschlägen verbunden. Voraussetzung ist ein anerkannter Grad der Behinderung von mindestens 50. Für ältere Jahrgänge gelten Übergangsregelungen.

Entgelttransparenz wird zum zentralen Thema im Arbeitsrecht 2026

Den größten Handlungsbedarf für Arbeitgeber bringt die Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970), die bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umzusetzen ist. Ziel ist die konsequente Durchsetzung des Grundsatzes gleichen Entgelts für gleiche oder gleichwertige Arbeit.

Künftig müssen Arbeitgeber bereits in Stellenausschreibungen Angaben zur Vergütung oder zu Gehaltsspannen machen. Zudem werden die Auskunftsrechte der Beschäftigten erweitert. Diese Entwicklung knüpft an § 7 Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) an und geht inhaltlich deutlich darüber hinaus. Bei Verstößen drohen Bußgelder sowie Schadensersatzansprüche.

Flankiert werden diese Vorgaben durch die aktuelle Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Nach der sogenannten Paarvergleichsrechtsprechung genügt es, dass eine Arbeitnehmerin weniger verdient als ein konkret benannter Kollege in vergleichbarer Position. In diesem Fall wird eine Benachteiligung vermutet und der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast für sachliche Gründe der Entgeltunterschiede (BAG, Urteil vom 23.10.2025, Az. 8 AZR 300/24).

Arbeitszeiterfassung bleibt ein Dauerbrenner

Die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung besteht bereits heute. Rechtsgrundlage ist § 3 Absatz 2 Nummer 1 Arbeitsschutzgesetz. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Pflicht ausdrücklich bestätigt und unionsrechtskonform aus der Arbeitszeitrichtlinie hergeleitet (BAG, Beschluss vom 13.09.2022, Az. 1 ABR 22/21).

Für 2026 ist eine gesetzliche Konkretisierung zu erwarten, insbesondere im Hinblick auf elektronische Zeiterfassung und flexiblere Arbeitszeitmodelle. Auch wenn Details noch offen sind, sollten Arbeitgeber bereits jetzt sicherstellen, dass Arbeitszeiten vollständig, objektiv und nachvollziehbar dokumentiert werden.

Betriebsratswahlen 2026 und steigende Fehleranfälligkeit

Im Zeitraum von März bis Mai 2026 finden die regulären Betriebsratswahlen statt. Maßgeblich sind die Vorgaben des Betriebsverfassungsgesetzes, insbesondere §§ 7 ff. BetrVG. Die zunehmende Komplexität betrieblicher Organisationsstrukturen erhöht die Fehleranfälligkeit des Wahlverfahrens. Formelle Fehler können eine Wahlanfechtung nach § 19 BetrVG zur Folge haben. Eine frühzeitige rechtliche Begleitung der Wahlvorbereitung ist daher dringend zu empfehlen.

Fazit: 2026 verlangt aktive arbeitsrechtliche Steuerung

Das Arbeitsrecht 2026 bringt für Arbeitgeber keine Entlastung, sondern eine weitere Verdichtung gesetzlicher Pflichten. Mindestlohn, Entgelttransparenz, Arbeitszeiterfassung und Betriebsratswahlen erfordern strukturelle Anpassungen und rechtssichere Prozesse. Wer frühzeitig handelt und seine internen Abläufe überprüft, reduziert rechtliche Risiken und vermeidet kostenintensive Auseinandersetzungen. Eine fundierte arbeitsrechtliche Beratung ist dabei ein entscheidender Erfolgsfaktor.

Häufige Fragen zum Arbeitsrecht 2026

Welche arbeitsrechtlichen Änderungen treten 2026 für Arbeitgeber in Kraft?
Wie hoch ist der gesetzliche Mindestlohn im Jahr 2026?
Welche Auswirkungen hat der Mindestlohn 2026 auf Minijobs?
Was bedeutet die Aktivrente für Arbeitgeber und Arbeitnehmer?
Welche Pflichten bringt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2026 mit sich?
Ab wann müssen Unternehmen Entgeltberichte erstellen?
Wann liegt eine unzulässige Entgeltdiskriminierung vor?
Besteht 2026 eine Pflicht zur Arbeitszeiterfassung?
Sind Überstundenzuschläge 2026 steuerfrei?
Warum sollten Arbeitgeber sich 2026 arbeitsrechtlich beraten lassen?

Betriebsrat und Künstliche Intelligenz: Warum KI-Umfragen neue Mitbestimmungsrechte auslösen

Raphael Lugowski,
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Mitarbeiterbefragungen zwischen Digitalisierung, Überwachung und Mitbestimmung

Digitale Mitarbeiterbefragungen gehören inzwischen zum Standard moderner Personalarbeit. Mit dem Einsatz KI-gestützter Analysefunktionen verändern sich jedoch die rechtlichen Rahmenbedingungen grundlegend. Was früher als harmlose, anonyme Umfrage galt, kann heute ein mitbestimmungspflichtiges Überwachungsinstrument sein. Unternehmen, die KI-basierte Umfrage- oder People-Analytics-Tools einsetzen, müssen den Betriebsrat zwingend einbinden. Andernfalls droht die rechtliche Unwirksamkeit des gesamten Systems.


Das erwartet Sie:

  1. Mitarbeiterbefragungen zwischen Digitalisierung, Überwachung und Mitbestimmung
  2. Mitbestimmung nach dem Betriebsverfassungsgesetz
  3. Anonymität schützt nicht vor Mitbestimmung
  4. Informations- und Kontrollrechte des Betriebsrats
  5. Auswahlentscheidungen und KI
  6. Einfluss der europäischen KI-Verordnung
  7. Rechtsprechung zur Abgrenzung
  8. Praktische Konsequenzen für Unternehmen
  9. Fazit
  10. FAQs

Mitbestimmung nach dem Betriebsverfassungsgesetz

Zentraler Anknüpfungspunkt ist § 87 Absatz 1 Nummer 6 BetrVG. Danach hat der Betriebsrat ein zwingendes Mitbestimmungsrecht bei der Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, Verhalten oder Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. Entscheidend ist dabei nicht, ob tatsächlich überwacht wird, sondern ob das System hierzu objektiv geeignet ist. Bereits die theoretische Möglichkeit einer Leistungs- oder Verhaltensauswertung genügt.

Genau hier setzt der Einsatz von KI an. Moderne Umfrageplattformen beschränken sich nicht mehr auf das Sammeln einzelner Antworten. Sie analysieren Freitexte, erkennen Stimmungen, erstellen Gruppenprofile und werten Antwortverhalten aus. Selbst wenn einzelne Personen nicht identifiziert werden sollen, kann die technische Möglichkeit der Re-Identifizierung oder Gruppenzuordnung ausreichen, um Mitbestimmung auszulösen.

Anonymität schützt nicht vor Mitbestimmung

In der Praxis wird häufig argumentiert, Mitarbeiterbefragungen seien anonym und daher mitbestimmungsfrei. Dieses Argument greift bei KI-gestützten Systemen regelmäßig nicht mehr. Maßgeblich ist nicht die vom Arbeitgeber beabsichtigte Nutzung, sondern das technische Leistungsspektrum des eingesetzten Tools.

KI-basierte Sentiment-Analysen, automatische Erinnerungsfunktionen oder die Auswertung von Teilnahmequoten können Rückschlüsse auf Verhalten, Engagement oder Arbeitsdisziplin zulassen. Damit wird das Ordnungsverhalten im Betrieb berührt, was zusätzlich ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Absatz 1 Nummer 1 BetrVG begründen kann.

Informations- und Kontrollrechte des Betriebsrats

Neben der erzwingbaren Mitbestimmung bestehen weitreichende Informationsrechte. Nach § 90 Absatz 1 Nummer 3 BetrVG ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Betriebsrat frühzeitig über die Planung und Einführung neuer technischer Verfahren zu unterrichten. Dies gilt ausdrücklich auch für KI-Systeme.

Der Arbeitgeber muss dabei nicht nur offenlegen, welche Fragen gestellt werden, sondern auch, wie die Daten verarbeitet werden und welche Auswertungen technisch möglich sind. Der Betriebsrat hat Anspruch auf eine transparente Darstellung der Funktionsweise des Systems. Ein bloßer Hinweis auf Datenschutz oder Anbieterzertifizierungen genügt nicht.

Besonders relevant ist § 80 Absatz 3 BetrVG. Seit dem Betriebsrätemodernisierungsgesetz ist ausdrücklich klargestellt, dass der Betriebsrat beim Einsatz von KI regelmäßig Sachverständige hinzuziehen darf. Die Einschaltung externer Expertise gilt gesetzlich als erforderlich. Damit soll der strukturelle Wissensvorsprung des Arbeitgebers ausgeglichen werden.

Auswahlentscheidungen und KI

KI-Systeme werden zunehmend auch für personalbezogene Entscheidungen eingesetzt, etwa bei Bewertungen, Talentanalysen oder der Vorbereitung von Kündigungen. Kommt KI bei der Aufstellung oder Anwendung von Auswahlrichtlinien zum Einsatz, greift § 95 Absatz 2a BetrVG. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats besteht auch dann, wenn die Auswahlkriterien ganz oder teilweise automatisiert entwickelt werden.

Einfluss der europäischen KI-Verordnung

Seit August 2024 gilt die europäische KI-Verordnung (VO (EU) 2024/1689). Sie enthält zwar keine unmittelbaren Mitbestimmungsregeln, verschärft aber die Anforderungen an Transparenz, Dokumentation und Nachvollziehbarkeit von KI-Systemen. Diese Vorgaben wirken mittelbar auf das Betriebsverfassungsrecht.

Ein KI-System, dessen Funktionsweise nicht nachvollziehbar dokumentiert ist, kann vom Betriebsrat nicht sachgerecht geprüft werden. Fehlt diese Transparenz, ist eine rechtssichere Einführung kaum möglich. Arbeitgeber müssen daher schon aus regulatorischen Gründen offenlegen, wie KI-gestützte Umfragen arbeiten.

Rechtsprechung zur Abgrenzung

Dass nicht jede Nutzung von KI automatisch mitbestimmungspflichtig ist, zeigt die aktuelle Rechtsprechung. Das Arbeitsgericht Hamburg hat mit Beschluss vom 16. Januar 2024 (Az. 24 BVGa 1/24) entschieden, dass keine Mitbestimmung besteht, wenn Beschäftigte freiwillig KI-Tools über private Accounts nutzen und der Arbeitgeber keinen Zugriff auf die Daten hat. Sobald jedoch betriebliche Systeme eingesetzt werden oder Auswertungen zentral erfolgen, ändert sich die rechtliche Bewertung.

Praktische Konsequenzen für Unternehmen

Unternehmen sollten KI-gestützte Umfragen nicht als reine HR-Maßnahme behandeln, sondern als mitbestimmungsrelevante technische Einrichtung. Ohne frühzeitige Einbindung des Betriebsrats drohen erhebliche Risiken. Dazu zählen nicht nur betriebsverfassungsrechtliche Konflikte, sondern auch die Unwirksamkeit der gesamten Maßnahme.

Erforderlich ist regelmäßig eine Betriebsvereinbarung, die klar regelt, welche Daten erhoben werden, welche Auswertungen zulässig sind und wofür die Ergebnisse nicht verwendet werden dürfen. Insbesondere eine Nutzung zur Leistungs- oder Verhaltenskontrolle muss ausdrücklich ausgeschlossen werden.

Fazit

Der Einsatz von KI bei Mitarbeiterbefragungen markiert einen rechtlichen Wendepunkt. Anonymität reicht nicht mehr aus, um Mitbestimmungsrechte auszuschließen. Entscheidend ist die technische Eignung des Systems zur Überwachung. Arbeitgeber sollten KI-Umfragen nur dann einführen, wenn Transparenz, Dokumentation und Mitbestimmung von Anfang an gewährleistet sind. Wer den Betriebsrat zu spät oder gar nicht einbindet, riskiert nicht nur Konflikte, sondern ein rechtlich nicht tragfähiges System.

Häufige Fragen zur Mitbestimmung des Betriebsrats bei KI-Umfragen

Muss der Betriebsrat bei KI-gestützten Mitarbeiterumfragen beteiligt werden?
Reicht es aus, wenn die Mitarbeiterumfrage anonym durchgeführt wird?
Wann gilt eine KI-Umfrage als Überwachungsinstrument?
Welche Rolle spielt § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG bei KI-Umfragen?
Welche Informationspflichten hat der Arbeitgeber gegenüber dem Betriebsrat?
Darf der Betriebsrat Sachverständige bei KI-Systemen hinzuziehen?
Gilt Mitbestimmung auch bei People-Analytics-Tools?
Können KI-Umfragen ohne Betriebsvereinbarung eingeführt werden?
Welche Bedeutung hat die EU-KI-Verordnung für die Mitbestimmung?
Gibt es bereits Rechtsprechung zu KI-Umfragen und Mitbestimmung?

Wenn die Maschine den Job übernimmt: Ist KI ein zulässiger Kündigungsgrund?

Raphael Lugowski,
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Betriebliche Umstrukturierung durch Künstliche Intelligenz und ihre arbeitsrechtlichen Grenzen

Künstliche Intelligenz verändert Arbeitsprozesse grundlegend. Tätigkeiten, die bislang von Beschäftigten ausgeübt wurden, können zunehmend automatisiert oder vollständig digitalisiert werden. Für Arbeitgeber stellt sich damit zwangsläufig die Frage, ob der Einsatz von KI auch Kündigungen rechtfertigen kann. Die kurze Antwort lautet: Ja, grundsätzlich ist das möglich. Die lange Antwort lautet: nur unter klaren gesetzlichen Voraussetzungen und mit erheblichen rechtlichen Anforderungen an die Begründung.


Das erwartet Sie:

  1. Betriebliche Umstrukturierung durch Künstliche Intelligenz und ihre arbeitsrechtlichen Grenzen
  2. Rechtlicher Ausgangspunkt im Kündigungsschutzrecht
  3. Darlegungslast des Arbeitgebers
  4. KI ersetzt selten ganze Arbeitsplätze
  5. Gerichtliche Kontrolle unternehmerischer KI-Entscheidungen
  6. Rolle der europäischen KI-Verordnung
  7. Fazit: KI kann Kündigungen rechtfertigen, aber nicht pauschal

Rechtlicher Ausgangspunkt im Kündigungsschutzrecht

Im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes ist eine Kündigung nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Maßgeblich ist § 1 Absatz 2 Satz 1 KSchG. Danach liegt eine soziale Rechtfertigung vor, wenn dringende betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen.

Ein solcher betrieblicher Grund kann auch dann gegeben sein, wenn der Arbeitgeber seine Organisation umstellt und bestimmte Tätigkeiten künftig durch KI-Systeme erledigen lässt. Der Einsatz neuer Technologien fällt grundsätzlich unter die unternehmerische Entscheidungsfreiheit. Arbeitsgerichte prüfen nicht, ob diese Entscheidung wirtschaftlich sinnvoll oder technisch optimal ist. Auch Fehldispositionen sind hinzunehmen, solange die Entscheidung nicht offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist.

Darlegungslast des Arbeitgebers

Entscheidend ist jedoch nicht die abstrakte Entscheidung für KI, sondern deren konkrete Umsetzung. Der Arbeitgeber muss nachvollziehbar darlegen, welche Aufgaben künftig entfallen und warum gerade der betroffene Arbeitsplatz dauerhaft überflüssig wird. Allgemeine Hinweise auf Digitalisierung, Automatisierung oder Effizienzsteigerung reichen hierfür nicht aus.

Erforderlich ist vielmehr eine konkrete Darstellung, wie sich der Einsatz der KI auf die Arbeitsorganisation auswirkt. Nur wenn feststeht, dass der Beschäftigungsbedarf tatsächlich weggefallen ist und keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit besteht, kann eine betriebsbedingte Kündigung rechtlich Bestand haben.

KI ersetzt selten ganze Arbeitsplätze

In der Praxis führt der Einsatz von KI deutlich häufiger zu einer Veränderung von Tätigkeitsprofilen als zu einem vollständigen Wegfall von Arbeitsplätzen. Genau hier liegt ein zentraler rechtlicher Prüfpunkt. Ändert sich lediglich der Inhalt der Tätigkeit, stellt sich die Frage, ob dem Arbeitgeber eine Fortbildung oder Umschulung des Arbeitnehmers zumutbar ist.

Die Zumutbarkeit ist stets eine Einzelfallfrage. Maßgeblich sind Qualifikation, Dauer der Umschulung, Kosten und Erfolgsaussichten. Es ist regelmäßig unzumutbar, einem Arbeitnehmer eine völlig neue akademische Ausbildung zu ermöglichen, um eine Kündigung zu vermeiden. Hingegen kann es ohne Weiteres zumutbar sein, Beschäftigte im Umgang mit KI-gestützten Systemen fortzubilden, wenn diese weiterhin wertschöpfende Kontroll- oder Bewertungstätigkeiten übernehmen können.

Erst wenn eine Weiterbeschäftigung auch nach Umschulung ausscheidet und der Personalbedarf insgesamt sinkt, kommt eine betriebsbedingte Kündigung in Betracht. In diesem Fall sind zusätzlich die Sozialauswahl sowie das Fehlen freier Arbeitsplätze zu beachten.

Gerichtliche Kontrolle unternehmerischer KI-Entscheidungen

Arbeitsgerichte prüfen unternehmerische Entscheidungen nur eingeschränkt. Sie ersetzen nicht die Entscheidung des Arbeitgebers durch eine eigene Bewertung. Gleichwohl unterliegen Kündigungen einer inhaltlichen Plausibilitätskontrolle.

Problematisch kann es werden, wenn Kündigungen auf KI-Systeme gestützt werden, deren Funktionsweise intransparent oder fehleranfällig ist. Kann der Arbeitgeber nicht erklären, wie die KI zu ihrer Entscheidungsgrundlage gelangt ist oder beruhen Personalentscheidungen auf unzuverlässigen Systemen, kann dies die soziale Rechtfertigung der Kündigung infrage stellen.

Rolle der europäischen KI-Verordnung

Seit August 2024 gilt die europäische KI-Verordnung (VO (EU) 2024/1689). Sie regelt zwar nicht unmittelbar das Kündigungsrecht, setzt aber verbindliche Anforderungen an den Einsatz von KI-Systemen. Betreiber sind verpflichtet, KI transparent, nachvollziehbar und regelkonform einzusetzen.

Stützt ein Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung auf ein KI-System, das gegen diese Vorgaben verstößt, kann dies mittelbar arbeitsrechtliche Konsequenzen haben. Eine Kündigung, die auf einem rechtswidrigen oder nicht ordnungsgemäß dokumentierten KI-Einsatz beruht, ist angreifbar. Arbeitgeber sollten daher die eingesetzten Systeme, ihre Funktionen und ihre Einbindung in Entscheidungsprozesse sorgfältig dokumentieren.

Fazit: KI kann Kündigungen rechtfertigen, aber nicht pauschal

Der Einsatz von Künstlicher Intelligenz kann einen betriebsbedingten Kündigungsgrund darstellen. Er entbindet Arbeitgeber jedoch nicht von den strengen Anforderungen des Kündigungsschutzrechts. Entscheidend ist nicht die Technologie an sich, sondern deren konkrete Auswirkung auf den Arbeitsplatz.

Arbeitgeber müssen darlegen können, dass Tätigkeiten tatsächlich dauerhaft entfallen, dass eine Weiterbeschäftigung oder Umschulung nicht zumutbar ist und dass alle weiteren Voraussetzungen einer betriebsbedingten Kündigung eingehalten wurden. Arbeitnehmer sollten Kündigungen, die mit KI begründet werden, genau prüfen lassen. Denn nicht jede Automatisierung rechtfertigt den Verlust des Arbeitsplatzes.


Wer haftet beim Einsatz von Künstlicher Intelligenz im Unternehmen?

Raphael Lugowski,
Wer haftet beim Einsatz von Künstlicher Intelligenz im Unternehmen
Haben Sie Fragen zum Thema? Kontaktieren Sie mich gerne telefonisch unter 040 524 717 830 oder per E-Mail an lugowski@smart-arbeitsrecht.de

Der Einsatz von Künstlicher Intelligenz ist im Arbeitsalltag vieler Unternehmen längst Realität. Ob Texterstellung, Datenanalyse, Kundenkommunikation oder interne Entscheidungsunterstützung: KI-Systeme sollen Prozesse beschleunigen und Kosten senken. Gleichzeitig steigt jedoch das rechtliche Risiko. Denn Fehler, Rechtsverletzungen oder Schäden durch KI werfen eine zentrale Frage auf: Wer haftet eigentlich, wenn etwas schiefgeht?

Die Antwort ist komplex. Eine eigenständige KI-Haftungsregelung existiert bislang nicht. Unternehmen müssen sich daher weiterhin an den allgemeinen Grundsätzen des Zivil- und Arbeitsrechts orientieren.


Das erwartet Sie:

  1. Keine Haftung der KI selbst – warum künstliche Intelligenz kein Rechtssubjekt ist
  2. Primäre Haftung beim Arbeitgeber beim Einsatz von KI
  3. Haftung der Arbeitnehmer – innerbetrieblicher Schadensausgleich und Beweislast
  4. Pflichtverletzungen beim Umgang mit KI im Arbeitsverhältnis
  5. Herstellerhaftung und neue Produkthaftung für KI-Software
  6. Gescheiterte KI-Haftungsrichtlinie und aktuelle Rechtsunsicherheit
  7. Haftung von Geschäftsführung und Vorstand beim KI-Einsatz
  8. Praxishinweis: Haftungsrisiken beim Einsatz von KI aktiv steuern
  9. FAQs – Häufig gestellte Fragen zur Haftung bei Künstlicher Intelligenz im Arbeitsverhältnis

Keine Haftung der KI selbst

Künstliche Intelligenz ist kein Rechtssubjekt. Sie kann weder Träger von Rechten noch von Pflichten sein. Eine Haftung der KI „als solche“ scheidet daher aus. Haftungsadressat ist stets eine natürliche oder juristische Person, die die KI einsetzt, bereitstellt oder kontrolliert. In der betrieblichen Praxis ist dies regelmäßig der Arbeitgeber.

Primäre Haftung beim Arbeitgeber

Verursacht der Einsatz von KI einen Schaden, etwa durch fehlerhafte Inhalte, Datenschutzverstöße oder Vertragsverletzungen, wird zunächst der Arbeitgeber in Anspruch genommen. Das folgt aus dem allgemeinen Organisations- und Unternehmerrisiko. Wer KI-Systeme in den Betrieb integriert, muss deren Einsatz rechtssicher organisieren, steuern und überwachen.

Hinzu kommt, dass sich der Arbeitgeber Pflichtverletzungen seiner Beschäftigten zurechnen lassen muss. Nach § 278 BGB haftet der Schuldner für das Verschulden seiner Erfüllungsgehilfen. Arbeitnehmer handeln beim Einsatz von KI regelmäßig im Pflichtenkreis des Arbeitgebers, selbst wenn sie dabei gegen interne Vorgaben verstoßen. Eine Zurechnung entfällt erst dann, wenn der innere Zusammenhang mit der betrieblichen Tätigkeit vollständig fehlt.

Diese Haftungszurechnung gewinnt durch die KI-Verordnung zusätzlich an Bedeutung. Nach Art. 4 KI-VO trifft den Betreiber von KI-Systemen eine Schulungspflicht. Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass Beschäftigte über ausreichende KI-Kompetenz verfügen, wenn sie mit KI-Systemen arbeiten. Unterbleiben Schulungen oder sind sie unzureichend, kann dies die Haftungsposition des Unternehmens weiter verschlechtern.

Haftung der Arbeitnehmer nur eingeschränkt

Auch wenn der Arbeitgeber primär haftet, stellt sich die Frage nach einem möglichen Regress gegenüber den Beschäftigten. Hier greifen die Grundsätze des innerbetrieblichen Schadensausgleichs, die von der Rechtsprechung entwickelt wurden.

Arbeitnehmer haften bei betrieblich veranlassten Tätigkeiten nicht oder nur eingeschränkt. Bei leichter Fahrlässigkeit scheidet eine Haftung vollständig aus. Bei mittlerer Fahrlässigkeit kommt eine anteilige Haftung in Betracht. Bei grober Fahrlässigkeit oder Vorsatz haftet der Arbeitnehmer grundsätzlich voll. Diese Haftungsprivilegierung beruht auf einer wertenden Anwendung von § 254 BGB und trägt dem Umstand Rechnung, dass der Arbeitgeber die Arbeitsbedingungen und Risiken strukturell vorgibt.

Zusätzlich gilt im Arbeitsverhältnis § 619a BGB. Anders als im allgemeinen Schuldrecht wird das Verschulden des Arbeitnehmers nicht vermutet. Der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der Arbeitnehmer eine Pflichtverletzung zu vertreten hat. In der Praxis sind Regressansprüche daher häufig schwer durchsetzbar.

Pflichtverletzungen beim Umgang mit KI

Typische Pflichtverletzungen im Zusammenhang mit KI können sowohl in der Bedienung als auch in der Kontrolle der Systeme liegen. Während das sogenannte Prompting als eigentliche Nutzungshandlung anzusehen ist, trifft Arbeitnehmer regelmäßig auch eine Kontroll- und Überwachungspflicht hinsichtlich der Ergebnisse. Diese beschränkt sich jedoch auf offensichtliche Fehler. Eine vollständige inhaltliche Garantie für KI-Ergebnisse kann vom Arbeitnehmer regelmäßig nicht verlangt werden.

Maßgeblich ist dabei das individuelle Leistungsvermögen des jeweiligen Beschäftigten. Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu klargestellt, dass der Arbeitnehmer das leisten muss, wozu er persönlich in der Lage ist. Eine objektive Idealvorstellung ist nicht entscheidend.

Herstellerhaftung und neue Produkthaftung

Die Haftung der KI-Anbieter gewinnt zunehmend an Bedeutung. Lange war umstritten, ob Software überhaupt als Produkt im Sinne des Produkthaftungsrechts anzusehen ist. Diese Unsicherheit wird durch die neue Produkthaftungsrichtlinie der EU deutlich reduziert. Künftig fällt auch Software ausdrücklich unter den Produktbegriff. Hersteller haften dann nicht nur für ursprüngliche Fehler, sondern auch für Schäden, die durch unterlassene oder fehlerhafte Updates entstehen.

Für Unternehmen wird dies insbesondere dann relevant, wenn sie eigene KI-Systeme entwickeln oder betreiben, etwa interne Chatbots oder automatisierte Entscheidungssysteme. In solchen Konstellationen können sie selbst in die Rolle des haftenden Herstellers geraten.

Gescheiterte KI-Haftungsrichtlinie und offene Rechtslage

Die ursprünglich geplante KI-Haftungsrichtlinie, die Haftungsfragen bei Verstößen gegen die KI-Verordnung regeln sollte, wurde von der EU-Kommission zurückgezogen. Vorgesehen waren unter anderem Beweiserleichterungen für Geschädigte sowie eine Kausalitätsvermutung bei bestimmten Pflichtverstößen. Diese Regelungen sind bislang nicht in Kraft getreten.

Damit bleibt es vorerst bei den bestehenden zivil- und arbeitsrechtlichen Grundsätzen. Für Geschädigte bedeutet dies hohe Anforderungen an Beweisführung und Kausalitätsnachweis. Für Unternehmen führt dies jedoch nicht zu Entwarnung, sondern zu erhöhter Unsicherheit, da zukünftige gesetzgeberische Nachbesserungen jederzeit möglich sind.

Haftung von Geschäftsführung und Vorstand

Haftungsrisiken betreffen nicht nur das Unternehmen als solches. Auch Organe juristischer Personen können persönlich in die Verantwortung geraten. Geschäftsführer einer GmbH und Vorstände einer AG sind verpflichtet, für eine ordnungsgemäße Organisation und Gesetzesbefolgung zu sorgen. Diese Pflicht umfasst auch den rechtssicheren Einsatz von KI-Systemen, einschließlich Schulungen und Compliance-Strukturen.

Kommt es aufgrund organisatorischer Mängel zu Schäden, droht eine Innenhaftung gegenüber der Gesellschaft. Zwar kann sich das Organ unter Umständen auf die Business Judgement Rule berufen. Diese greift jedoch nicht bei Gesetzesverstößen, sondern nur bei unternehmerischen Ermessensentscheidungen innerhalb rechtlicher Grenzen.

Praxishinweis: Haftungsrisiken aktiv steuern

Der Einsatz von KI im Unternehmen bleibt haftungsrechtlich anspruchsvoll. Eine klare gesetzliche Haftungsordnung fehlt weiterhin. Unternehmen sollten daher eigene Strukturen schaffen, um Risiken zu minimieren. Dazu gehören insbesondere interne KI-Richtlinien, klare Zuständigkeiten, Schulungen der Beschäftigten und eine laufende Überprüfung der eingesetzten Systeme.

Wer KI nutzt, sollte dies nicht nur technisch, sondern auch rechtlich beherrschen. Denn am Ende haftet nicht die KI, sondern der Mensch, der sie einsetzt oder verantwortet.

FAQs – Häufig gestellte Fragen zur Haftung bei Künstlicher Intelligenz im Arbeitsverhältnis

Wer haftet, wenn Künstliche Intelligenz im Unternehmen einen Schaden verursacht?
Können Unternehmen sich durch einen Disclaimer von der KI-Haftung freizeichnen?
Haftet der Arbeitgeber auch für Fehler von Arbeitnehmern beim Einsatz von KI
Wann haften Arbeitnehmer selbst für Schäden durch KI?
Wer trägt die Beweislast bei Pflichtverletzungen von Arbeitnehmern?
Welche Rolle spielt die KI-Verordnung für die Haftung?
Haften KI-Hersteller für Schäden durch fehlerhafte Systeme?
Was gilt, wenn Beschäftigte KI falsch bedienen oder Ergebnisse ungeprüft übernehmen?
Können Geschäftsführer oder Vorstände persönlich haften?
Wie können Unternehmen Haftungsrisiken beim KI-Einsatz reduzieren?


Rechtssicher zur Betriebsratswahl 2026 – mit anwaltlicher Begleitung im Arbeitsrecht

Raphael Lugowski,
Haben Sie Fragen zum Thema? Kontaktieren Sie mich gerne telefonisch unter 040 524 717 830 oder per E-Mail an lugowski@smart-arbeitsrecht.de

Die Organisation einer Betriebsratswahl erfordert sorgfältige Vorbereitung – am besten lange bevor der eigentliche Wahltermin feststeht. Denn die gesetzlichen Regelungen des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) und der Wahlordnung (WO) sind umfangreich und oft schwer zu durchblicken. Für den Wahlvorstand bedeutet das: Alle Vorgaben müssen exakt beachtet werden. Schon kleinste Verfahrensfehler können dazu führen, dass die Wahl angefochten oder sogar für ungültig erklärt wird.

Ein klar strukturierter Ablauf und ein solides arbeitsrechtliches Fundament sind daher unerlässlich, um die Wahl ordnungsgemäß durchzuführen. Unsere spezialisierten Anwältinnen und Anwälte im Arbeitsrecht begleiten Sie von Anfang an – von der Planung über die Vorbereitung bis hin zur rechtssicheren Durchführung der Wahl. Auf diese Weise reduzieren Sie Haftungsrisiken und stellen sicher, dass alle formalen Anforderungen eingehalten werden.

Welche einzelnen Schritte das reguläre Wahlverfahren umfasst, haben wir für Sie kompakt und verständlich aufbereitet. Vertrauen Sie auf unsere arbeitsrechtliche Expertise – damit Ihre Betriebsratswahl 2026 rechtssicher und reibungslos abläuft.


Das erwartet Sie:

  1. Betriebsratswahl einleiten – rechtssicher mit anwaltlicher Begleitung im Arbeitsrecht
  2. Wahlausschreiben bei der Betriebsratswahl – diese Angaben sind zwingend erforderlich
  3. Wahlvorschläge einreichen – Fristen, Anforderungen und rechtssichere Durchführung
  4. Bekanntmachung der Kandidaten – rechtzeitig und rechtssicher informieren
  5. Durchführung der Betriebsratswahl – rechtssicher und organisatorisch gut vorbereitet
  6. Stimmenauszählung und Bekanntgabe des Wahlergebnisses – transparent und nachvollziehbar
  7. Konstituierende Sitzung – Übergabe der Verantwortung an den neuen Betriebsrat

Betriebsratswahl einleiten – rechtssicher mit anwaltlicher Begleitung im Arbeitsrecht

Der offizielle Beginn einer Betriebsratswahl erfolgt mit dem Erlass des Wahlausschreibens durch den Wahlvorstand. Dieses Dokument ist der Startschuss für das ordentliche Wahlverfahren und muss sämtliche gesetzlich vorgeschriebenen Angaben enthalten. Durch den öffentlichen Aushang im Betrieb wird die Belegschaft verbindlich über die anstehende Wahl informiert.

Bevor das Wahlausschreiben veröffentlicht werden darf, ist jedoch ein wichtiger Zwischenschritt erforderlich: Gemeinsam mit den Vertretern der leitenden Angestellten muss geprüft werden, welche Mitarbeitenden tatsächlich zur Gruppe der leitenden Angestellten im Sinne von § 18a BetrVG zählen. Nur Beschäftigte, die nicht zu dieser Gruppe gehören, dürfen an der Wahl teilnehmen oder selbst gewählt werden. Auf Grundlage dieser Klärung wird anschließend das Wählerverzeichnis erstellt.

Für diese rechtliche Prüfung und Zuordnung sollten Sie – wie gesetzlich vorgesehen – mindestens zwei Wochen einplanen. Danach folgt die Erstellung der Wählerliste, die alle wahlberechtigten und wählbaren Arbeitnehmer umfasst. Diese Liste ist zusammen mit dem Wahlausschreiben im Betrieb auszuhängen, um Transparenz und Nachprüfbarkeit sicherzustellen.

Unsere erfahrenen Anwältinnen und Anwälte für Arbeitsrecht begleiten Wahlvorstände in jeder Phase der Betriebsratswahl – von der Einleitung bis zur Auszählung. So stellen Sie sicher, dass alle Schritte rechtskonform erfolgen. Jetzt rechtssichere Unterstützung zur Betriebsratswahl anfordern!

Wahlausschreiben bei der Betriebsratswahl – diese Angaben sind zwingend erforderlich

Das Wahlausschreiben ist das Herzstück jeder Betriebsratswahl und legt den rechtlichen Rahmen für ein ordnungsgemäßes Wahlverfahren fest. In § 3 der Wahlordnung (WO) sind die Mindestinhalte genau definiert. Der Wahlvorstand ist verpflichtet, sämtliche vorgeschriebenen Angaben vollständig und korrekt aufzunehmen – andernfalls kann die Wahl angefochten oder sogar für unwirksam erklärt werden.

Zu den wichtigsten Pflichtangaben im Wahlausschreiben gehören:

  • Die Anzahl der zu wählenden Betriebsratsmitglieder
  • Die Vorgaben für Wahlvorschläge und Vorschlagslisten
  • Die Angabe der Geschlechterquote (Minderheitengeschlecht) sowie aller relevanten Fristen
  • Der Wahltag mit Datum der Stimmabgabe
  • Ort, Datum und Uhrzeit der öffentlichen Stimmauszählung
  • Hinweise zur Möglichkeit der schriftlichen Stimmabgabe

Nur wenn alle gesetzlich geforderten Inhalte korrekt angegeben sind, ist das Wahlausschreiben wirksam – und die Betriebsratswahl rechtlich auf der sicheren Seite.

Wahlvorschläge einreichen – Fristen, Anforderungen und rechtssichere Durchführung

Mit der Veröffentlichung des Wahlausschreibens beginnen die gesetzlich festgelegten Fristen zu laufen. Innerhalb von zwei Wochen können Arbeitnehmer Einsprüche gegen die Wählerliste einlegen – und innerhalb desselben Zeitraums müssen auch die Wahlvorschläge beim Wahlvorstand eingereicht werden.

Keine Liste eingereicht? Nachfrist beachten!
Sollte nach Ablauf dieser Zwei-Wochen-Frist kein gültiger Wahlvorschlag vorliegen, ist der Wahlvorstand verpflichtet, eine einwöchige Nachfrist zu gewähren. Wird auch innerhalb dieser Nachfrist kein gültiger Vorschlag eingereicht, gilt die Betriebsratswahl als gescheitert – ein Sonderfall, der in der Praxis jedoch selten vorkommt.

Prüfung der Wahlvorschläge durch den Wahlvorstand
Nach Ablauf der Einreichungsfrist überprüft der Wahlvorstand alle eingegangenen Wahlvorschläge sorgfältig auf ihre formale und inhaltliche Gültigkeit. Werden dabei Mängel festgestellt, ist der jeweilige Listenführer unverzüglich zu informieren. Solange die Frist noch läuft, können fehlerhafte Vorschläge korrigiert oder neu eingereicht werden, um die Gültigkeit sicherzustellen.

Reihenfolge auf dem Stimmzettel – Los entscheidet
Nach Ende der Einreichungsfrist lädt der Wahlvorstand die Listenführer zur Festlegung der Reihenfolge auf dem Stimmzettel ein. Gibt es mehrere gültige Wahlvorschläge, wird die Reihenfolge per Losentscheid bestimmt. Liegt hingegen nur ein einziger gültiger Wahlvorschlag vor, entfällt dieser Schritt – in diesem Fall findet eine Mehrheitswahl statt, bei der die Stimmen direkt an die Kandidaten dieser Liste vergeben werden.

Die Einhaltung der Fristen und formalen Anforderungen ist entscheidend für die Wirksamkeit der Betriebsratswahl. Unsere erfahrenen Anwältinnen und Anwälte für Arbeitsrecht unterstützen Wahlvorstände bei der rechtssicheren Prüfung und Durchführung. Jetzt Wahlunterlagen prüfen lassen – für eine Wahl, die Bestand hat!

Bekanntmachung der Kandidaten – rechtzeitig und rechtssicher informieren

Spätestens eine Woche vor dem Wahltag müssen die gültigen Wahlvorschläge bzw. Vorschlagslisten im Betrieb öffentlich bekannt gemacht werden. Diese Pflicht ist gesetzlich verankert und dient der Transparenz – alle Beschäftigten sollen rechtzeitig erfahren, welche Kandidatinnen und Kandidaten zur Wahl stehen.

Gerade in größeren Betrieben – insbesondere, wenn eine schriftliche Stimmabgabe (Briefwahl) vorgesehen ist – empfiehlt es sich, die Bekanntmachung frühzeitig vorzunehmen. Denn die Briefwahlunterlagen dürfen erst dann verschickt werden, wenn die offiziellen Wahlvorschläge im Betrieb ordnungsgemäß veröffentlicht wurden.

Erfolgt die Bekanntmachung verspätet, kann dies den Versand der Briefwahlunterlagen verzögern – und im schlimmsten Fall die Anfechtung der Betriebsratswahl zur Folge haben. Eine korrekte und fristgerechte Veröffentlichung ist daher unerlässlich, um den reibungslosen Ablauf der Wahl sicherzustellen.

Durchführung der Betriebsratswahl – rechtssicher und organisatorisch gut vorbereitet

Damit der Wahltag reibungslos und rechtlich einwandfrei abläuft, muss die Wahl ordnungsgemäß vorbereitet und manipulationssicher gestaltet werden. Der Wahlvorstand trägt hierbei die Verantwortung, alle organisatorischen und rechtlichen Anforderungen einzuhalten.

Zu den wichtigsten Punkten gehören:

  • Einrichtung eines geeigneten Wahlraums bzw. mehrerer Wahllokale, falls erforderlich
  • Bereitstellung einer versiegelten und fälschungssicheren Wahlurne
  • Überprüfung der Wahlberechtigung anhand der aktuellen Wählerliste
  • Organisation der Wahlmaterialien und Bereitstellung von Hilfsmitteln zur barrierefreien Stimmabgabe

Eine sorgfältige Planung und klare Zuständigkeiten helfen, den Wahlvorgang transparent, rechtssicher und für alle Beschäftigten nachvollziehbar zu gestalten.

Stimmenauszählung und Bekanntgabe des Wahlergebnisses – transparent und nachvollziehbar

Unmittelbar nach der Schließung der Wahllokale erfolgt die öffentliche Stimmenauszählung durch den Wahlvorstand. Dabei ist Transparenz oberstes Gebot – alle anwesenden Personen müssen den Ablauf der Auszählung nachvollziehen können.

Im Anschluss wird das vorläufige Wahlergebnis bekannt gegeben und sorgfältig dokumentiert. Dazu gehört auch die Erstellung einer Wahlniederschrift, in der alle relevanten Daten und Feststellungen festgehalten werden. Diese wird vom gesamten Wahlvorstand unterzeichnet und bildet die Grundlage für die spätere Bekanntmachung des endgültigen Wahlergebnisses.

Eine ordnungsgemäße Dokumentation schützt vor Unklarheiten und ist entscheidend, um die Rechtmäßigkeit der Betriebsratswahl sicherzustellen.

Konstituierende Sitzung – Übergabe der Verantwortung an den neuen Betriebsrat

Sobald das endgültige Wahlergebnis feststeht, beginnt die abschließende Phase des Wahlverfahrens. Jetzt ist es Aufgabe des Wahlvorstands, die Übergabe an das neu gewählte Gremium ordnungsgemäß vorzubereiten:

  • Benachrichtigen Sie die gewählten Arbeitnehmer unverzüglich über ihre Wahl.
  • Veröffentlichen Sie die Namen der gewählten Mitglieder im Betrieb.
  • Laden Sie spätestens innerhalb einer Woche nach dem Wahltag zur konstituierenden Sitzung des neuen Betriebsrats ein.
  • Übergeben Sie sämtliche Wahlunterlagen an das neue Gremium – mit dieser Übergabe endet offiziell die Tätigkeit des Wahlvorstands.

Ein klar strukturierter Abschluss sorgt für einen reibungslosen Übergang und stellt sicher, dass alle rechtlichen Vorgaben eingehalten werden.

Gerade in der Schlussphase können formale Fehler schnell passieren. Unsere erfahrenen Anwältinnen und Anwälte für Arbeitsrecht sorgen dafür, dass Ihre Betriebsratswahl form- und fristgerecht abgeschlossen wird. Jetzt rechtssichere Begleitung bis zur Übergabe anfordern!






Nebenjob beim Pizzaservice: Kein Anspruch auf Verzugslohn bei Überschreitung der zulässigen Arbeitszeit

Raphael Lugowski,
Haben Sie Fragen zum Thema? Kontaktieren Sie mich gerne telefonisch unter 040 524 717 830 oder per E-Mail an lugowski@smart-arbeitsrecht.de

Viele Minijobber gehen fälschlicherweise davon aus, dass ohne eine ausdrückliche Vereinbarung automatisch eine 20-Stunden-Woche gilt.

Ein Arbeitnehmer, der bereits einer Vollzeitbeschäftigung mit 38 Wochenstunden nachging, verlangte die Bezahlung nicht geleisteter Stunden aus seinem Nebenjob. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg lehnte dies ab: Die gesetzliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden pro Woche bildet die Obergrenze. Ein Anspruch auf weiteren Verzugslohn besteht daher nicht.


Das erwartet Sie:

  1. Verzugslohn gefordert: Streit um nicht abgerufene Arbeitszeit im Minijob
  2. Urteil zum Minijob: Keine Nachzahlung bei Überschreiten der Höchstarbeitszeit
  3. Wichtiges Urteil: Risiken für Arbeitgeber bei fehlenden Arbeitszeitregelungen im Minijob
  4. Arbeitgeber in der Pflicht: Minijobs ohne klare Arbeitszeit bergen rechtliche Risiken
  5. Lehre aus dem Minijob-Urteil: Warum klare Arbeitszeitregelungen unverzichtbar sind
  6. Proaktive Maßnahmen: Klare Arbeitsverträge schützen vor Verzugslohnrisiken

Verzugslohn gefordert: Streit um nicht abgerufene Arbeitszeit im Minijob

Ein Minijobber, der neben seinem 38-Stunden-Hauptjob als Pizzabote arbeitete, verlangte Verzugslohn für nicht geleistete Stunden. Sein Vertrag sah keine feste Wochenarbeitszeit vor, sondern eine Beschäftigung nach Bedarf. Der Kläger berief sich auf § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG, wonach bei fehlender Vereinbarung eine regelmäßige Wochenarbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart gilt. Da er tatsächlich seltener eingesetzt wurde, machte er Nachzahlungen für insgesamt 316,6 nicht abgerufene Stunden geltend.

Urteil zum Minijob: Keine Nachzahlung bei Überschreiten der Höchstarbeitszeit

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg entschied, dass dem Minijobber kein Anspruch auf Nachzahlung zusteht, da er durch die gesetzlich festgelegte Höchstarbeitszeit von 48 Wochenstunden (§ 3 ArbZG) bereits ausgelastet war.

Gleichzeitig macht das Urteil deutlich: Fehlt eine klare vertragliche Arbeitszeitregelung, kann im Streitfall eine Wochenarbeitszeit von 20 Stunden nach § 12 TzBfG als stillschweigend vereinbart gelten – mit potenziellen Folgen für Arbeitgeber.

Wichtiges Urteil: Risiken für Arbeitgeber bei fehlenden Arbeitszeitregelungen im Minijob

Das Urteil des LAG Berlin-Brandenburg verdeutlicht die Risiken für Arbeitgeber, die Minijobber ohne klare vertragliche Arbeitszeit einsetzen. Wird keine Arbeitszeit vereinbart, droht – insbesondere nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses – die Forderung von Verzugslohn für vermeintlich nicht abgerufene Stunden.

Gerade in Branchen mit hohem Bedarf an flexiblen Arbeitskräften, wie Gastronomie oder Einzelhandel, können solche Nachforderungen finanzielle Risiken bergen – im Extremfall sogar existenzgefährdend.

Arbeitgeber in der Pflicht: Minijobs ohne klare Arbeitszeit bergen rechtliche Risiken

Viele Minijobber arbeiten auf Abruf – häufig ohne schriftlich fixierte Wochenarbeitszeit. Das aktuelle Urteil des LAG Berlin-Brandenburg zeigt, wie riskant das für Arbeitgeber werden kann: Fehlt eine klare vertragliche Regelung, können Minijobber nach einer Kündigung rückwirkend Verzugslohn für nicht abgerufene Stunden geltend machen – für die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisses.

Gerade in Betrieben mit Abrufverträgen drohen dadurch erhebliche Nachzahlungen, die im schlimmsten Fall die wirtschaftliche Existenz gefährden können.

Lehre aus dem Minijob-Urteil: Warum klare Arbeitszeitregelungen unverzichtbar sind

Das Urteil des LAG Berlin-Brandenburg macht deutlich: Ohne eindeutige vertragliche Festlegungen zur Arbeitszeit riskieren Arbeitgeber kostspielige Rückforderungen – insbesondere im Bereich der Minijobs. Branchen wie Gastronomie oder Einzelhandel, die auf flexible Arbeitszeitmodelle setzen, sind besonders betroffen.

Eine schriftlich vereinbarte Wochenarbeitszeit schützt effektiv vor Nachforderungen und rechtlichen Auseinandersetzungen.

Auch das Bundesarbeitsgericht (BAG, 10.08.2022 – 5 AZR 154/22) hatte bereits klargestellt: Fehlen klare Vorgaben oder sind Weisungen des Arbeitgebers unbillig, kann dies zu Annahmeverzug und Zahlungsansprüchen führen.

Unternehmen sollten daher ihre Vertragsmuster dringend überprüfen und gegebenenfalls anpassen, um rechtliche Fallstricke zu vermeiden.

Proaktive Maßnahmen: Klare Arbeitsverträge schützen vor Verzugslohnrisiken

Arbeitgeber sollten jetzt aktiv werden: Klare und schriftlich fixierte Arbeitszeitregelungen in Minijob-Verträgen sind unverzichtbar, um rechtliche Fallstricke zu vermeiden. Bestehende Verträge sollten überprüft und unbestimmte Formulierungen gezielt überarbeitet werden.

Das aktuelle Urteil des LAG Berlin-Brandenburg zeigt deutlich, wie schnell aus fehlenden Regelungen kostspielige Verzugslohnforderungen entstehen können.

Tipp: Definieren Sie die Wochenarbeitszeit eindeutig im Vertrag – das schafft Rechtssicherheit und schützt vor rückwirkenden Ansprüchen.

Als erfahrene Kanzlei im Arbeitsrecht unterstützen wir Sie dabei, rechtliche Risiken bei Minijobs konsequent zu minimieren. Wir prüfen Ihre bestehenden Verträge, formulieren rechtssichere Arbeitszeitregelungen und helfen Ihnen, Verzugslohnforderungen wirksam vorzubeugen.

Vertrauen Sie auf unsere Expertise – für klare Verhältnisse und rechtlich sichere Arbeitsverhältnisse.
Sie möchten Ihr Aktienoptionsprogramm professionell und rechtssicher gestalten? Unsere Kanzlei für Arbeitsrecht begleitet Sie von der Planung bis zur Implementierung – sprechen Sie uns gerne persönlich an!






Aktienoptionsprogramme im Arbeitsrecht: Chancen, Verpflichtungen und rechtliche Risiken einfach erklärt

Raphael Lugowski,
Haben Sie Fragen zum Thema? Kontaktieren Sie mich gerne telefonisch unter 040 524 717 830 oder per E-Mail an lugowski@smart-arbeitsrecht.de

Aktienoptionsprogramme sind ein bewährtes Mittel, um Mitarbeiter langfristig an ein Unternehmen zu binden und deren Motivation zu steigern – insbesondere in wachstumsorientierten und innovativen Betrieben. Wer jedoch Aktienoptionen im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses anbietet oder annimmt, sollte die arbeits- und steuerrechtlichen Vorgaben genau verstehen.

In einer global vernetzten Arbeitswelt greifen immer mehr Arbeitgeber auf flexible Vergütungsmodelle zurück, um qualifizierte Fachkräfte zu gewinnen und dauerhaft zu halten. Besonders Aktienoptionsprogramme haben sich dabei als wirkungsvolles Instrument etabliert. Doch wie funktionieren diese Programme genau? Welche Rechte und Pflichten ergeben sich für Arbeitnehmer und Arbeitgeber? Und welche rechtlichen Stolperfallen gilt es zu vermeiden?

Dieser Beitrag beleuchtet die wichtigsten arbeitsrechtlichen Aspekte von Aktienoptionen – verständlich, praxisnah und mit dem Blick aus anwaltlicher Erfahrung.


Das erwartet Sie:

  1. Was versteht man unter einem Aktienoptionsprogramm? – Bedeutung und arbeitsrechtliche Bewertung
  2. Die Vorteile eines Aktienoptionsprogramms – Chancen für Unternehmen und Mitarbeitende im Überblick
  3. Rechtliche Grundlagen für Aktienoptionsprogramme in Deutschland
  4. Rechte und Pflichten der Mitarbeitenden im Rahmen von Aktienoptionsprogrammen
  5. Ablauf eines Aktienoptionsprogramms – rechtssicher in fünf Phasen erklärt
  6. Praxisbeispiel: So funktioniert ein Aktienoptionsprogramm im Unternehmen
  7. Checkliste: In 5 Schritten zum rechtssicheren Aktienoptionsprogramm

Was versteht man unter einem Aktienoptionsprogramm? – Bedeutung und arbeitsrechtliche Bewertung

Ein Aktienoptionsprogramm ist ein vergütungsorientiertes Beteiligungsmodell, bei dem Beschäftigte das vertraglich zugesicherte Recht erhalten, zu einem späteren Zeitpunkt Unternehmensaktien zu einem vorher festgelegten Preis zu erwerben. Besonders in Start-ups und technologiegetriebenen Unternehmen erfreut sich dieses Modell großer Beliebtheit, da es qualifizierte Mitarbeitende langfristig an das Unternehmen bindet, ohne sofortige Liquiditätsbelastungen zu verursachen.

Allerdings gehen mit solchen Programmen zahlreiche arbeitsrechtliche Fragestellungen einher – etwa hinsichtlich der konkreten Ausgestaltung der Optionsverträge, der steuerlichen Behandlung beim Erwerb oder der Rechtslage im Falle einer Kündigung.

Sie möchten ein Aktienoptionsprogramm einführen oder bestehende Vereinbarungen rechtlich prüfen lassen? Unsere Kanzlei für Arbeitsrecht unterstützt Sie kompetent und praxisnah – jetzt unverbindliche Erstberatung sichern!

Die Vorteile eines Aktienoptionsprogramms – Chancen für Unternehmen und Mitarbeitende im Überblick

Ein sorgfältig konzipiertes Aktienoptionsprogramm kann für beide Seiten – Arbeitgeber und Arbeitnehmer – erhebliche Vorteile bringen. Richtig umgesetzt, dient es nicht nur als effektives Mittel zur Mitarbeiterbindung, sondern auch als strategisches Instrument zur Personalgewinnung:

Motivation und langfristige Bindung
Durch Aktienoptionen erhalten Mitarbeitende einen direkten finanziellen Anreiz, am Erfolg des Unternehmens mitzuwirken. Wer von einem steigenden Aktienkurs profitiert, identifiziert sich stärker mit dem Unternehmen und bleibt diesem meist über einen längeren Zeitraum treu.

Finanzielle Flexibilität für das Unternehmen
Da Aktienoptionen keine sofortigen Gehaltszahlungen erfordern, entlasten sie die Liquidität des Unternehmens. Besonders in Wachstumsphasen bietet dieses Modell finanziellen Spielraum, um Kapital gezielt in Expansion und Innovation zu investieren.

Wettbewerbsvorteil bei der Gewinnung von Fachkräften
In stark umkämpften Arbeitsmärkten – etwa in der IT- oder Start-up-Branche – können Beteiligungsprogramme ein entscheidendes Argument im Recruitingprozess sein. Sie signalisieren Wertschätzung und ermöglichen Mitarbeitenden, am wirtschaftlichen Erfolg teilzuhaben.

Mögliche steuerliche Vorteile
In vielen Ländern sind Aktienoptionsprogramme steuerlich begünstigt – sowohl für Arbeitgeber als auch für Beschäftigte. Entscheidend ist jedoch die korrekte vertragliche und rechtliche Gestaltung, um die steuerlichen Vorteile optimal zu nutzen.

Sie möchten ein Aktienoptionsprogramm rechtssicher und steuerlich optimal gestalten? Unsere Kanzlei für Arbeitsrecht begleitet Sie von der Planung bis zur Umsetzung – jetzt Beratungstermin vereinbaren!

Rechtliche Grundlagen für Aktienoptionsprogramme in Deutschland

Die Einführung von Aktienoptionsprogrammen in Deutschland ist komplex und erfordert die Beachtung zahlreicher arbeits-, steuer- und handelsrechtlicher Vorschriften. Für Unternehmen ist es daher entscheidend, die rechtlichen Rahmenbedingungen frühzeitig zu kennen und korrekt umzusetzen – insbesondere im Hinblick auf Compliance, Mitarbeiterrechte und steuerliche Verpflichtungen.

Aktiengesetz (AktG)
Das Aktiengesetz enthält verbindliche Regelungen zur Ausgabe von Aktienoptionen in Aktiengesellschaften.
Ein zentraler Punkt ist die notwendige Zustimmung der Hauptversammlung, bevor Aktienoptionen an Mitarbeitende ausgegeben werden dürfen. Darüber hinaus bestehen Transparenz- und Veröffentlichungspflichten, um Aktionäre und Kapitalmärkte umfassend zu informieren.

Steuerrechtliche Vorgaben
Die steuerliche Behandlung von Aktienoptionen kann sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer anspruchsvoll sein.
Je nach Gestaltung können bereits bei der Gewährung oder bei der Ausübung der Option Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträge anfallen – insbesondere dann, wenn die Option als geldwerter Vorteil gewertet wird. Die Unterscheidung zwischen Vergütungsbestandteil und zusätzlicher Zuwendung spielt dabei eine zentrale steuerliche Rolle.

Bilanzierung nach HGB und IFRS
Die ordnungsgemäße Bilanzierung von Aktienoptionen ist sowohl nach dem Handelsgesetzbuch (HGB) als auch gegebenenfalls nach internationalen Rechnungslegungsstandards (IFRS) erforderlich.
Die korrekte Bewertung und Darstellung im Jahresabschluss beeinflusst nicht nur die steuerliche Situation, sondern kann auch kapitalmarktrechtliche Relevanz haben – eine enge Abstimmung mit Fachleuten ist daher unerlässlich.

Sie möchten ein Aktienoptionsprogramm rechtssicher gestalten und umsetzen? Unsere Kanzlei für Arbeitsrecht unterstützt Sie umfassend bei der arbeitsrechtlichen, steuerlichen und bilanziellen Umsetzung – jetzt unverbindliche Erstberatung anfordern!

Rechte und Pflichten der Mitarbeitenden im Rahmen von Aktienoptionsprogrammen

Die Teilnahme an einem Aktienoptionsprogramm eröffnet Mitarbeitenden attraktive finanzielle Perspektiven – geht jedoch gleichzeitig mit klar definierten Rechten und Pflichten einher. Eine rechtssichere Ausgestaltung erfordert daher stets eine präzise vertragliche Regelung und transparente Kommunikation.

Erwerbsrecht (Kaufoption)
Teilnehmende Mitarbeitende erhalten das vertraglich zugesicherte Recht, zu einem festgelegten Zeitpunkt Aktien des Unternehmens zu einem zuvor bestimmten Preis zu erwerben. Dieses Optionsrecht ist in der Regel an bestimmte Bedingungen oder Leistungsziele sowie an zeitliche Fristen gebunden.

Vesting-Perioden und Haltefristen
In vielen Programmen gelten sogenannte Vesting-Perioden: Erst nach einer bestimmten Betriebszugehörigkeit dürfen Mitarbeitende ihre Optionen ausüben. Diese Regelung stärkt die langfristige Bindung ans Unternehmen und spielt insbesondere bei Kündigungen oder Beendigungen des Arbeitsverhältnisses eine wichtige arbeitsrechtliche Rolle.

Regelungen bei Kündigung oder Beendigung
Im Fall einer Kündigung stellt sich regelmäßig die Frage, was mit den noch nicht ausgeübten Optionen geschieht. Häufig verfallen diese bei einer Eigenkündigung oder fristlosen Entlassung. Daher ist eine klare vertragliche Regelung entscheidend, um spätere Konflikte zu vermeiden.

Informationspflichten der Mitarbeitenden
In der Regel sind Mitarbeitende verpflichtet, das Unternehmen innerhalb bestimmter Fristen über die Ausübung ihrer Option zu informieren. Wird diese Frist versäumt, kann das Optionsrecht verfallen – ein Punkt, der in der Praxis oft übersehen wird.it und mit jahrelanger Erfahrung in Betriebsratswahlen. Jetzt Kandidaten prüfen lassen – rechtssicher in die Betriebsratswahl 2026 starten.

Sie möchten als Arbeitgeber rechtssichere Aktienoptionsprogramme gestalten oder als Arbeitnehmer Ihre Ansprüche prüfen lassen? Unsere Kanzlei für Arbeitsrecht berät Sie individuell und kompetent – jetzt Termin zur Erstberatung vereinbaren!

Ablauf eines Aktienoptionsprogramms – rechtssicher in fünf Phasen erklärt

Die Einführung eines Aktienoptionsprogramms erfordert ein strukturiertes Vorgehen und eine sorgfältige rechtliche Planung. Nur wenn alle Phasen sauber umgesetzt und juristisch begleitet werden, lassen sich arbeits-, steuer- und handelsrechtliche Risiken vermeiden. Nachfolgend ein Überblick über die typischen fünf Schritte:

Phase 1: Planung und Genehmigung
Zu Beginn erfolgt die rechtliche und organisatorische Konzeption des Programms.
Hier werden unter anderem die Anzahl der Optionen, der Ausübungspreis sowie die Teilnahmebedingungen festgelegt.
Bei Aktiengesellschaften ist zusätzlich die Zustimmung der Hauptversammlung nach § 192 AktG zwingend erforderlich.

Phase 2: Zuteilung der Optionen
Nach der Genehmigung erfolgt die Vergabe der Optionen an ausgewählte Mitarbeitende.
Die Zuteilung kann entweder unmittelbar oder an bestimmte Bedingungen – etwa das Erreichen von Projektzielen oder eine bestimmte Betriebszugehörigkeit – geknüpft sein.

Phase 3: Vesting-Periode
In dieser Phase wird festgelegt, wie lange ein Mitarbeitender im Unternehmen tätig sein muss, bevor er die Optionen tatsächlich ausüben darf.
Typischerweise liegt diese Frist zwischen zwei und vier Jahren. Die Vesting-Periode ist ein zentrales Element zur langfristigen Mitarbeiterbindung.

Phase 4: Ausübung der Optionen
Nach Ablauf der Vesting-Periode können die Teilnehmenden ihre Optionen ausüben, also Aktien zu dem zuvor festgelegten Preis erwerben.
Da dabei steuerpflichtige geldwerte Vorteile entstehen, müssen in dieser Phase auch lohnsteuer- und sozialversicherungsrechtliche Aspekte berücksichtigt werden.

Phase 5: Verkauf der Aktien
Nach dem Erwerb steht es den Mitarbeitenden frei, die Aktien zu einem selbstgewählten Zeitpunkt zu veräußern.
Der dabei erzielte Gewinn unterliegt in Deutschland der Kapitalertragsteuer; weitere steuerliche Folgen hängen vom individuellen Einzelfall ab.

Sie möchten ein Aktienoptionsprogramm rechtssicher einführen oder bestehende Strukturen überprüfen lassen? Unsere Kanzlei für Arbeitsrecht begleitet Sie in jeder Phase – jetzt unverbindliche Erstberatung anfragen!

Praxisbeispiel: So funktioniert ein Aktienoptionsprogramm im Unternehmen

Um die arbeitsrechtliche Bedeutung und Funktionsweise eines Aktienoptionsprogramms anschaulich zu machen, betrachten wir ein Beispiel aus der Unternehmenspraxis:

Das Unternehmen „GreenVision Solutions“
Die GreenVision Solutions GmbH, ein wachstumsorientiertes Unternehmen im Bereich erneuerbare Energien, möchte qualifizierte Projektleiter:innen und Entwickler langfristig binden.
Zu diesem Zweck beschließt die Geschäftsführung, ein Aktienoptionsprogramm für ausgewählte Schlüsselkräfte einzuführen.

Ausgangssituation
Im Rahmen des Beteiligungsmodells werden insgesamt 2.000 Aktienoptionen zu einem Ausübungspreis von 40 Euro pro Aktie ausgegeben.
Acht Mitarbeitende aus den Bereichen Technik und Management erhalten jeweils 250 Optionen.
Die Vesting-Periode beträgt drei Jahre, bevor die Optionen vollständig ausgeübt werden dürfen.

Zuteilung und Vesting-Struktur
Die Zuteilung erfolgt gestaffelt über drei Jahre:

  • Nach dem ersten Jahr: 33 % (83 Optionen pro Person)
  • Nach dem zweiten Jahr: weitere 33 %
  • Nach dem dritten Jahr: die verbleibenden 34 %

Mitarbeitende dürfen jeweils nur den „gevesteten“ Anteil ausüben, sofern sie zum jeweiligen Stichtag weiterhin im Unternehmen beschäftigt sind.

Ausübung und steuerlicher Gewinn
Drei Jahre später notiert die Aktie von GreenVision Solutions bei 90 Euro.
Ein Projektleiter entscheidet sich, alle 250 Optionen auszuüben.
Er erwirbt die Aktien zum Ausübungspreis von 40 Euro und verkauft sie anschließend zum Marktpreis von 90 Euro.

Ergebnis:
Gewinn pro Aktie: 50 Euro
Gesamtgewinn: 12.500 Euro (vor Steuern)

Dieser Betrag unterliegt der Kapitalertragsteuer; zusätzlich kann beim Ausübungszeitpunkt Lohnsteuer auf den geldwerten Vorteil anfallen.

Sie planen ein Beteiligungsmodell oder möchten ein bestehendes Programm rechtlich überprüfen lassen? Unsere Kanzlei für Arbeitsrecht berät Sie individuell und praxisnah – jetzt unverbindliche Erstberatung vereinbaren!

Checkliste: In 5 Schritten zum rechtssicheren Aktienoptionsprogramm

Ein sorgfältig geplantes Aktienoptionsprogramm kann ein starkes Instrument zur Motivation und langfristigen Bindung von Mitarbeitenden sein. Damit die Einführung rechtssicher, steuerlich sauber und organisatorisch effizient gelingt, sollten Unternehmen folgende Schritte beachten:

1. Ziele definieren und Zielgruppen festlegen
Überlegen Sie zunächst, welche Ziele mit dem Aktienoptionsprogramm verfolgt werden sollen:
Geht es primär um Mitarbeiterbindung, Leistungsanreize oder die Gewinnung neuer Fachkräfte?
Bestimmen Sie zudem, welche Mitarbeitergruppen in das Programm aufgenommen werden sollen.

2. Juristische und steuerliche Beratung einholen
Vor der Umsetzung empfiehlt sich eine umfassende rechtliche Prüfung durch erfahrene Arbeitsrechtler. Dabei geht es insbesondere um:

  • die rechtssichere Vertragsgestaltung,
  • die steuerliche Einordnung (z. B. geldwerter Vorteil, Lohnsteuerpflicht),
  • und die arbeitsrechtliche Absicherung bei Kündigungen oder Ausscheiden von Mitarbeitenden.

3. Zustimmung der Hauptversammlung einholen
Bei Aktiengesellschaften ist nach § 192 AktG die Zustimmung der Hauptversammlung zwingend erforderlich.
Der Aktienoptionsplan muss formell beschlossen, dokumentiert und ordnungsgemäß bekannt gemacht werden.

4. Klare Kommunikation mit den Mitarbeitenden
Ein erfolgreiches Aktienoptionsprogramm lebt von Transparenz. Informieren Sie Ihre Mitarbeitenden über:

  • Vesting-Regeln und Laufzeiten,
  • Fristen zur Ausübung der Optionen,
  • sowie steuerliche und arbeitsrechtliche Auswirkungen.

5. Implementierung und laufende Verwaltung
Setzen Sie auf digitale Lösungen zur Verwaltung des Programms – etwa zur Nachverfolgung von Zuteilungen, Fristen und Ausübungen.
So stellen Sie Transparenz sicher und vermeiden Fehler im laufenden Betrieb.

Sie möchten Ihr Aktienoptionsprogramm professionell und rechtssicher gestalten? Unsere Kanzlei für Arbeitsrecht begleitet Sie von der Planung bis zur Implementierung – sprechen Sie uns gerne persönlich an!






Aktives und passives Wahlrecht bei der Betriebsratswahl 2026 – wer gehört auf die Wählerliste?

Raphael Lugowski,
Haben Sie Fragen zum Thema? Kontaktieren Sie mich gerne telefonisch unter 040 524 717 830 oder per E-Mail an lugowski@smart-arbeitsrecht.de

Im Frühjahr 2026 finden bundesweit die nächsten Betriebsratswahlen statt. Doch bevor Arbeitnehmer ihre Stimme abgeben können, muss der Wahlvorstand die Wählerliste korrekt erstellen. Dabei stellt sich die zentrale Frage: Wer ist überhaupt wahlberechtigt (aktives Wahlrecht) – und wer darf sich zur Wahl stellen (passives Wahlrecht)?

Nur wenn die Zusammenstellung der Wählerliste gesetzeskonform erfolgt, ist eine rechtssichere Wahl gewährleistet. Fehler in der Liste können zu Anfechtungen führen und die Wahl im Nachhinein unwirksam machen. Als Wahlvorstand tragen Sie hier besondere Verantwortung.

In diesem Beitrag erklären wir, wer wählen und kandidieren darf, welche gesetzlichen Kriterien erfüllt sein müssen und worauf Sie als Wahlvorstand bei der Erstellung der Wählerliste zur Betriebsratswahl 2026 unbedingt achten sollten.


Das erwartet Sie:

  1. Online-Betriebsratswahl 2026: Der aktuelle Stand – was bisher passiert ist
  2. Neue Bundesregierung – neue Chancen für die Online-Betriebsratswahl?
  3. Fazit: Noch kein Gesetz – aber die digitale Mitbestimmung nimmt Fahrt auf
  4. Das passive Wahlrecht – wer darf sich für den Betriebsrat aufstellen lassen?
  5. Sonderfall bei der Betriebsratswahl: Wer zählt als leitender Angestellter?
  6. Fazit: Statusklärung vor der Betriebsratswahl – für mehr Rechtssicherheit
  7. FAQs – Häufig gestellte Fragen

Von zentraler Bedeutung: Die Wählerliste bei der Betriebsratswahl

Die Wählerliste ist ein entscheidendes Dokument im Rahmen jeder Betriebsratswahl. Sie informiert darüber, wer aktiv wählen darf (aktives Wahlrecht) und wer kandidieren darf (passives Wahlrecht). Als Wahlvorstand sind Sie verpflichtet, gemeinsam mit dem Wahlausschreiben eine vollständige und korrekte Wählerliste im Betrieb zu veröffentlichen.

Die Wählerliste enthält alle wahlberechtigten Arbeitnehmer des Betriebs. Nur wer auf dieser Liste steht, darf an der Wahl teilnehmen. Gleichzeitig haben alle Beschäftigten das Recht, zu überprüfen, ob sie korrekt erfasst wurden. Deshalb muss die Wählerliste bis zum Abschluss der Stimmabgabe an einer zugänglichen Stelle im Betrieb zur Einsicht ausgelegt werden.

Gemäß § 2 Abs. 2 der Wahlordnung (WO) ist der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, dem Wahlvorstand alle notwendigen Auskünfte und Unterlagen zur Verfügung zu stellen, um die Wählerliste korrekt zu erstellen. Als Wahlvorstand sollten Sie den Arbeitgeber gezielt auffordern, Ihnen die erforderlichen Informationen bereitzustellen – idealerweise schriftlich und konkret benannt.

Fehler in der Wählerliste sind eine der häufigsten Ursachen für Anfechtungen von Betriebsratswahlen. Unsere Arbeitsrechtsexperten prüfen Ihre Unterlagen und begleiten Sie durch jeden Schritt – für eine rechtssichere und anfechtungsfeste Wahl. Jetzt unverbindliche Beratung anfordern – damit Ihre Wählerliste rechtlich Bestand hat!

Fehler auf der Wählerliste? Einspruch möglich!

Die Wählerliste bildet die Grundlage für die Betriebsratswahl – entsprechend wichtig ist ihre Richtigkeit und Aktualität. Doch was passiert, wenn ein Fehler auffällt?

Jeder Arbeitnehmer hat das Recht, innerhalb von zwei Wochen nach Erlass des Wahlausschreibens beim Wahlvorstand Einspruch gegen die Wählerliste einzulegen. Wird der Einspruch für begründet gehalten, ist die Liste entsprechend zu berichtigen oder zu ergänzen.

Nach Ablauf der Zwei-Wochen-Frist sind keine Änderungen mehr auf Einspruchsbasis möglich – der Wahlvorstand muss verspätete Einwendungen zurückweisen.

Zwischen Erstellung der Wählerliste und Wahltag kann es zu personellen Veränderungen im Betrieb kommen – etwa durch Einstellungen, Kündigungen oder Versetzungen. Daher ist der Wahlvorstand verpflichtet, die Liste laufend zu aktualisieren, um sicherzustellen, dass alle Wahlberechtigten korrekt erfasst sind – und niemand zu Unrecht ausgeschlossen wird.

Eine fehlerhafte oder veraltete Wählerliste kann die gesamte Betriebsratswahl gefährden. Lassen Sie Ihre Wählerliste von unserer Kanzlei für Arbeitsrecht rechtlich prüfen – und sichern Sie sich gegen Anfechtungen ab. Jetzt rechtssichere Unterstützung anfordern – wir begleiten Sie zuverlässig durch das gesamte Wahlverfahren.

Das aktive Wahlrecht bei der Betriebsratswahl – wer darf wählen?

Im Rahmen der Betriebsratswahl 2026 stellt sich eine zentrale Frage: Wer ist überhaupt wahlberechtigt? Das sogenannte aktive Wahlrecht regelt, wer bei der Wahl seine Stimme abgeben darf. Die gesetzlichen Grundlagen dazu finden sich in § 7 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG). Demnach dürfen nur Personen wählen, die alle drei Voraussetzungen erfüllen:

  • Arbeitnehmerstatus
    Wahlberechtigt sind alle Personen, die im Sinne des Gesetzes als Arbeitnehmer gelten – unabhängig davon, ob sie in Vollzeit, Teilzeit, befristet, geringfügig oder in Heimarbeit beschäftigt sind. 
    • Zu den wahlberechtigten Arbeitnehmern zählen u. a.:
      • Azubis, sofern sie mindestens 16 Jahre alt sind
      • Minijobber
      • Teilzeit- und Aushilfskräfte
      • Arbeitnehmer in Elternzeit, Krankheit oder Urlaub
      • Arbeitnehmer in aktiver Altersteilzeit
      • Werkstudenten und Volontäre
      • Außendienst- und Telearbeitnehmer
      • Leiharbeitnehmer, sofern sie länger als drei Monate im Betrieb eingesetzt werden
      • ABM-Kräfte (seit BAG-Beschluss 2004, 7 ABR 6/04)
      • Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes, die dem Betrieb zugewiesen sind
    • Nicht wahlberechtigt sind dagegen:
      • Leitende Angestellte (§ 5 Abs. 3 BetrVG)
      • Arbeitgeber, Geschäftsführer, Vorstände
      • Selbstständige und freie Mitarbeiter
      • 1-Euro-Jobber
      • Arbeitnehmer unter 16 Jahren
      • Arbeitnehmer in der passiven Phase der Altersteilzeit
  • Betriebszugehörigkeit
    • Wahlberechtigt sind nur diejenigen, die dem konkreten Betrieb angehören – nicht aber alle Arbeitnehmer des Unternehmens oder Konzerns.
    • Unselbstständige Betriebsteile nehmen an der Wahl des Hauptbetriebs teil.
    • Selbstständige Betriebsteile können unter bestimmten Voraussetzungen einen eigenen Betriebsrat wählen.
    • Die Abgrenzung ist oft komplex – gern beraten wir Sie hierzu im Rahmen unserer arbeitsrechtlichen Wahlbegleitung.
  • Mindestalter
    • Jeder Arbeitnehmer, der am Wahltag mindestens 16 Jahre alt ist, darf wählen. 
    • Entscheidend ist der Tag der Stimmabgabe, nicht der Beginn des Wahlverfahrens. Bei mehrtägigen Wahlen zählt der letzte Wahltag.

Wer wahlberechtigt ist, muss genau geprüft und dokumentiert werden. Eine fehlerhafte Wählerliste kann zur Anfechtung der Wahl führen. Unsere Kanzlei für Arbeitsrecht unterstützt Wahlvorstände bei der rechtssicheren Erstellung der Wählerliste – bundesweit und mit jahrzehntelanger Erfahrung im Arbeitsrecht. Jetzt Wählerliste prüfen lassen – für eine rechtssichere und unanfechtbare Betriebsratswahl 2026!

Das passive Wahlrecht – wer darf sich für den Betriebsrat aufstellen lassen?

Nicht jeder, der wählen darf, kann auch für den Betriebsrat kandidieren. Das sogenannte passive Wahlrecht ist in § 8 BetrVG geregelt und bestimmt, wer bei der Betriebsratswahl 2026 als wählbarer Arbeitnehmer gilt.

  • Wählbar ist, wer:
    • wahlberechtigt ist (siehe § 7 BetrVG),
    • das 18. Lebensjahr vollendet hat und
    • dem Betrieb mindestens sechs Monate ununterbrochen angehört.
  • Entscheidender Zeitpunkt: der Wahltag
    • Für die Sechs-Monats-Frist ist der Tag der Stimmabgabe maßgeblich. Bei mehrtägigen Wahlen gilt der letzte Wahltag. 
    • War ein Arbeitnehmer zuvor in einem anderen Betrieb desselben Unternehmens oder Konzerns beschäftigt, werden diese Zeiten angerechnet.
    • Hinweis: Auch Zeiten vor Vollendung des 18. Lebensjahres zählen mit. Wer z. B. am Wahltag 18 wird und bereits ein Jahr im Betrieb tätig ist, kann kandidieren.
  • Wer ist passiv wahlberechtigt?
    Neben den klassischen Arbeitnehmern zählen dazu unter anderem:
    • Azubis, sofern sie im „echten“ Betrieb tätig sind
    • Teilzeitkräfte
    • Heimarbeiter, wenn sie überwiegend für den Betrieb arbeiten
    • Arbeitnehmer im Mutterschutz oder in der Elternzeit
  • Wer ist vom passiven Wahlrecht ausgeschlossen?
    • Leiharbeitnehmer sind grundsätzlich nicht wählbar – weder die sogenannten echten noch die unechten. 
    • Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG, 13.10.2004 – 7 ABR 6/04) eindeutig klargestellt. 
    • Auch wenn Leiharbeitnehmer aktiv wählen dürfen, können sie nicht in den Betriebsrat des entleihenden Unternehmens gewählt werden.

Die korrekte Prüfung des passiven Wahlrechts ist entscheidend für eine unanfechtbare Wahl. Unsere Kanzlei für Arbeitsrecht prüft Ihre Kandidatenlisten rechtlich zuverlässig – bundesweit und mit jahrelanger Erfahrung in Betriebsratswahlen. Jetzt Kandidaten prüfen lassen – rechtssicher in die Betriebsratswahl 2026 starten.

Sonderfall bei der Betriebsratswahl: Wer zählt als leitender Angestellter?

Bei der Erstellung der Wählerliste zur Betriebsratswahl 2026 stellt die korrekte Einordnung der leitenden Angestellten eine besondere Herausforderung dar. Laut § 5 Abs. 3 und 4 BetrVG gibt es zwar gesetzliche Merkmale, doch keine eindeutige Definition. In der Praxis muss der Wahlvorstand genau prüfen, ob eine Person als leitender Angestellter einzustufen ist – denn diese Beschäftigtengruppe ist weder wahlberechtigt noch wählbar.

  • Was zeichnet leitende Angestellte aus?
    Leitende Angestellte übernehmen im Unternehmen unternehmerähnliche Aufgaben mit eigenem Entscheidungsspielraum – z. B. durch:
    • Einstellung und Entlassung von Mitarbeitern
    • Erteilung oder Nutzung von Prokura
    • Verantwortung für wesentliche Personal- oder Budgetentscheidungen
    • Durch ihre besondere Stellung stehen sie dem Arbeitgeber näher als der übrigen Belegschaft. Deshalb sind sie von der Betriebsratswahl ausgeschlossen.
  • Auswirkungen auf die Wählerliste und Wahlberechtigung
    Leitende Angestellte werden:
    • nicht auf der Wählerliste erfasst,
    • nicht bei der Berechnung der Betriebsratsgröße (§ 9 BetrVG) berücksichtigt und
    • nicht bei der Anzahl der freizustellenden Betriebsräte (§ 38 BetrVG) mitgezählt.
    • Achtung: Die Wahl wird nicht automatisch ungültig, wenn versehentlich ein leitender Angestellter wählt – nur bei nachweisbarer Einflussnahme auf das Wahlergebnis kann eine Anfechtung Erfolg haben.
  • Alternative Interessenvertretung: der Sprecherausschuss
    • Leitende Angestellte sind nicht rechtlos – sie wählen ihre eigene Interessenvertretung, den Sprecherausschuss. 
    • Dieser wird meist zeitgleich zur Betriebsratswahl gewählt. 
    • Damit es dabei nicht zu Überschneidungen kommt, ist eine enge Abstimmung zwischen den Wahlvorständen beider Gremien erforderlich. 
    • Wer zur Gruppe der leitenden Angestellten zählt, muss im Zweifel gemeinsam geklärt werden – auf Grundlage von § 18a BetrVG.

Die falsche Zuordnung von leitenden Angestellten kann die Wahl anfechtbar machen. Unsere Kanzlei für Arbeitsrecht unterstützt Sie bei der rechtssicheren Abgrenzung – mit klaren Prüfkriterien, rechtlicher Einordnung und praktischer Erfahrung. Jetzt Wählerliste prüfen lassen – und Unsicherheiten bei leitenden Angestellten rechtssicher klären!

Fazit: Statusklärung vor der Betriebsratswahl – für mehr Rechtssicherheit

In Zweifelsfällen kann es aus Gründen der Rechtssicherheit äußerst sinnvoll sein, den Status einzelner Mitarbeiter vor der Betriebsratswahl durch das Arbeitsgericht feststellen zu lassen – insbesondere dann, wenn das Zuordnungsverfahren gemäß § 18a BetrVG nicht greift oder zu keinem klaren Ergebnis führt.

Eine gerichtliche Statusfeststellung, etwa zur Frage, ob ein Beschäftigter als leitender Angestellter im Sinne des Betriebsverfassungsrechts einzustufen ist, sorgt für verbindliche Klarheit – und verhindert spätere Anfechtungen oder kostenintensive Streitigkeiten, die nicht nur die Wahl, sondern auch andere betriebliche Prozesse belasten können.

Klären Sie Zweifelsfälle frühzeitig – wir begleiten Sie bei der rechtssicheren Statusprüfung und vertreten Sie bei Bedarf im arbeitsgerichtlichen Verfahren. Jetzt Kontakt aufnehmen – für rechtssichere Betriebsratswahlen ohne Überraschungen.

FAQs – Häufig gestellte Fragen zu aktivem und passivem Wahlrecht bei der Betriebswahl

Warum ist die Wählerliste für die Betriebsratswahl rechtlich so bedeutsam?
Wer ist bei der Betriebsratswahl 2026 aktiv wahlberechtigt?
Welche Voraussetzungen müssen für das passive Wahlrecht erfüllt sein?
Welche Rolle spielt der Wahlvorstand im Wahlverfahren?
Welche Rolle spielen Datenschutz und Informationspflichten bei der Wählerliste?
Können Fehler in der Wählerliste korrigiert werden?
Welche Bedeutung hat der Arbeitnehmerstatus für die Wahlberechtigung?
Was gilt für Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst?
Warum ist eine laufende Aktualisierung der Wählerliste erforderlich?
Wann ist externe Unterstützung bei der Betriebsratswahl sinnvoll?


Online-Betriebsratswahlen ab 2026? – Was rechtlich derzeit möglich ist

Raphael Lugowski,
Haben Sie Fragen zum Thema? Kontaktieren Sie mich gerne telefonisch unter 040 524 717 830 oder per E-Mail an lugowski@smart-arbeitsrecht.de

Digitale Wahlen stehen für mehr Komfort, geringere Kosten und eine höhere Beteiligung – ein Konzept, das in einer zunehmend digitalisierten Arbeitswelt auf großes Interesse stößt. Daher stellt sich die Frage: Dürfen Beschäftigte ihren Betriebsrat künftig online wählen?

Während elektronische Abstimmungen in vielen anderen Bereichen längst Realität sind, bleibt die Betriebsratswahl an enge gesetzliche Vorgaben gebunden. Aktuell ist eine digitale Stimmabgabe rechtlich noch nicht erlaubt – es sei denn, der Gesetzgeber schafft bis 2026 die notwendigen gesetzlichen Grundlagen.


Das erwartet Sie:

  1. Online-Betriebsratswahl 2026: Der aktuelle Stand – was bisher passiert ist
  2. Neue Bundesregierung – neue Chancen für die Online-Betriebsratswahl?
  3. Fazit: Noch kein Gesetz – aber die digitale Mitbestimmung nimmt Fahrt auf

Online-Betriebsratswahl 2026: Der aktuelle Stand – was bisher passiert ist

Der von der Ampelkoalition im November 2024 vorgelegte Gesetzentwurf zur Einführung einer Online-Betriebsratswahl im Rahmen eines Pilotprojekts wurde nach dem vorzeitigen Ende der Legislaturperiode nicht weiterverfolgt. Grund dafür ist das sogenannte Diskontinuitätsprinzip: Alle Gesetzesinitiativen, die bis zum Ende der Wahlperiode nicht beschlossen werden, verlieren automatisch ihre Gültigkeit und müssen von einer neuen Bundesregierung erneut eingebracht werden.

Neue Bundesregierung – neue Chancen für die Online-Betriebsratswahl?

Im Koalitionsvertrag von CDU/CSU und SPD findet sich ein deutliches Bekenntnis zur Digitalisierung der betrieblichen Mitbestimmung – einschließlich der Möglichkeit, Betriebsräte online zu wählen. Dort heißt es:
„Wir werden die Mitbestimmung weiterentwickeln. Wir ermöglichen Online-Betriebsratssitzungen und Online-Betriebsversammlungen zusätzlich als gleichwertige Alternativen zu Präsenzformaten. Zusätzlich soll die Option, online zu wählen, im Betriebsverfassungsgesetz verankert werden.“

Damit steht fest: Der politische Wille ist vorhanden. Wann und in welcher konkreten Form eine Online-Stimmabgabe bei Betriebsratswahlen eingeführt wird, ist jedoch weiterhin offen.

Fazit: Noch kein Gesetz – aber die digitale Mitbestimmung nimmt Fahrt auf

  • Die Einführung der Onlinewahl ist im Koalitionsvertrag als Ziel festgehalten, jedoch bislang nicht gesetzlich umgesetzt.
  • Eine Anpassung des Betriebsverfassungsgesetzes wäre erforderlich – ein entsprechendes Gesetzgebungsverfahren steht noch aus.
  • Ob die Betriebsratswahl 2026 bereits digital durchgeführt werden kann oder sich die Umsetzung auf eine spätere Wahlperiode verschiebt, bleibt abzuwarten.

Unternehmen und Wahlvorstände sollten weiterhin mit Urnen- und Briefwahl planen, gleichzeitig aber die rechtlichen Entwicklungen aufmerksam verfolgen. Wir informieren Sie über neue gesetzliche Schritte. Lassen Sie sich jetzt rechtlich beraten – und bleiben Sie bestens vorbereitet auf die digitale Zukunft der Betriebsratswahlen!