2G-Modell im Betrieb – Fehlende Impfung rechtfertigt Kündigung

Das Arbeitsgericht Berlin musste jüngst einen Fall entscheiden, in dem der Arbeitgeber im Betrieb die 2G-Regel eingeführt hat. Danach müssen Arbeitnehmer geimpft oder genesen sein, um im Betrieb tätig werden zu können. Da die Klägerin diese Voraussetzungen nicht erfüllte, sprach der Arbeitgeber eine Kündigung in der Probezeit aus. Die von der Klägerin daraufhin erhobene Kündigungsschutzklage blieb ohne Erfolg.

Arbeitgeber führt „2G-Modell“ ein und kündigt

Die Arbeitnehmerin sollte für den Arbeitgeber anlässlich des Musicals „Ku’Damm 56“ tätig werden. Hierzu schlossen die Parteien zwei Arbeitsverträge, die sich auf die Proben zum Musical sowie auf die Beschäftigung als Darstellerin bezogen.

Die Beschäftigten des Arbeitgebers haben gefordert, das „2G-Modell“ in der Arbeitsstätte einzuführen. Daraufhin hat sich der Arbeitgeber dazu entschlossen, das 2G-Modell einzuführen. Das Ziel bestand darin, die Infektionsrisiken zu minimieren, die Beschäftigten zu schützen und letztlich ihrem Wunsch nachzukommen.

Die Klägerin jedoch verfügte über keine Schutzimpfung gegen das Coronavirus und war auch nicht genesen. Sie hat dem Arbeitgeber angeboten, tägliche Testnachweise vorzulegen, um zu belegen, dass sie nicht mit dem Coronavirus infiziert ist. Der Arbeitgeber ging auf diesen Vorschlag der Arbeitnehmerin nicht ein und sprach die Kündigung des Arbeitsverhältnisses in der Probezeit aus.

Die Klägerin legte gegen die Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht ein.

Arbeitsgericht Berlin sieht Kündigung als gerechtfertigt an

Das Arbeitsgericht Berlin hat entschieden, dass die Probezeitkündigung des Arbeitgebers rechtens gewesen sei. Der Arbeitgeber habe nicht gegen das Maßregelungsverbot aus § 612a BGB verstoßen, indem er auf die fehlende Schutzimpfung der Klägerin mit einer Kündigung reagiert hat.

Nach § 612a BGB darf ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht deswegen benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt (Maßregelungsverbot). Das Gericht hat zunächst einmal herausgestellt, dass auch die Inanspruchnahme von Grundrechten als eine Rechtsausübung im Sinne dieser Vorschrift anzuerkennen ist.

Auch habe die Klägerin ihre Grundrechte ausgeübt. Denn sie habe gegenüber dem Arbeitgeber erklärt, ohne bestehenden Impfschutz ihre Tätigkeit ausüben zu wollen. Damit habe die Klägerin ihre Grundrechte in Form ihres Allgemeinen Persönlichkeitsrechts nach Art. 2 Abs. 1 GG i.V.m. Art. 1 Abs. 1 GG sowie ihres Rechts auf körperliche Unversehrtheit nach Art. 2 Abs. 2 GG ausgeübt. Doch der Arbeitgeber habe sie deswegen nicht benachteiligt, so das Gericht.

Keine Benachteiligung – 2G-Modell kausal für Kündigung

Es fehle an der Kausalität zwischen Rechtsausübung und Benachteiligung, weil die Ausübung ihrer Rechte durch die Klägern nicht das tragende Motiv beim Entschluss über die Kündigung gewesen sei. Vielmehr beruhe der Kündigungsentschluss auf der unternehmerischen Entscheidung, das 2G-Modell im Betrieb einzuführen und umsetzen zu wollen.

Diese unternehmerische Entscheidung könne keine Maßregelung darstellen, dies auch deshalb, weil eine unzulässige Motivation des Arbeitgebers nicht in Betracht kommen könne, wenn sie auf betriebswirtschaftlichen Überlegungen aufbaue.

Auch im Übrigen sei die unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers rechtlich nicht zu beanstanden:

  • Es liege kein Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz vor, da die Ablehnung der Corona-Schutzimpfung nicht auf eine bestimmte Weltanschauung zurückgehe.
  • Der fehlende Auskunftsanspruch des Arbeitgebers über den Impfstatus berühre lediglich die Umsetzbarkeit, nicht hingegen die Rechtmäßigkeit des unternehmerischen Konzepts.
  • Das Anforderungsprofil sei auch nicht willkürlich, da ein 3G-Modell die Betriebsabläufe stärker beeinträchtigen würde als ein 2G-Modell und die Quarantänefolgen bei einem 3G-Modell strenger wären.
  • Die unternehmerische Freiheit gestatte es dem Arbeitgeber, auch Maßnahmen zu ergreifen, die beim Arbeits- und Gesundheitsschutz über das gesetzliche Mindestmaß hinausgehen.
  • Eine fehlende oder mangelnde Umsetzung des 2G-Konzepts des Arbeitgebers habe die Klägerin nicht dargelegt.

Die Berufung zum Landesarbeitsgericht ist den Parteien möglich.

Einschätzung zur Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin

Was ist von der Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin in rechtlicher Hinsicht zu halten? Zweifellos stärkt das Urteil die unternehmerische Dispositionsfreiheit von Arbeitgebern bei der Umsetzung von Maßnahmen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz in Bezug auf das Coronavirus. Die Entscheidung begegnet jedoch rechtlichen Bedenken.

Zunächst einmal ist der Kontext der Entscheidung herauszustellen. Das Arbeitsgericht hat eine Entscheidung anlässlich einer Probezeitkündigung getroffen. Das Kündigungsschutzgesetz fand gerade keine Anwendung, weshalb das Gericht vorliegend nur geprüft hat, ob ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot nach § 612a BGB vorlag.

Doch können der Entscheidung meines Erachtens auch weitergehende Erkenntnisse entnommen werden. Die Art und Weise, wie das Gericht im Rahmen des Maßregelungsverbot argumentiert hat, lässt den Schluss auf eine verkappte Prüfung einer sozialen Rechtfertigung auf der Ebene der unternehmerischen Entscheidung zu. Diese indes ist grundsätzlich nur dann vorzunehmen, wenn das Kündigungsschutzgesetz auch anwendbar ist.

So zieht das Gericht Parallelen zur betriebsbedingten Kündigung, prüft das unternehmerische Konzept auf Willkür und nimmt eine Abwägung widerstreitender Grundrechtspositionen vor. Mit anderen Worten: Ich denke, dass das Arbeitsgericht im Fall eines bestehenden Kündigungsschutzes zum Ergebnis gekommen wäre, dass die Kündigung sozial gerechtfertigt wäre.

Kann der Arbeitgeber wirklich 2G anordnen und dann kündigen?

Ob die Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin rechtlich zutreffend ist oder nicht, ist tatsächlich entlang der widerstreitenden Grundrechtspositionen zu beurteilen. Das Gericht kam zum Ergebnis, dass die unternehmerische Freiheit im vorliegenden Fall den Vorzug verdient. Die Rechtspositionen der Klägerin – Schutz des Allgemeinen Persönlichkeitsrechts und der körperlichen Unversehrtheit – müssen dagegen zurückstehen, so die Auffassung des Gerichts.

Diese Auffassung des Gerichts ist anzuzweifeln, weil das Gewicht der unternehmerischen Freiheit im Rahmen der Abwägung überakzentuiert sein könnte. Richtigerweise prüft das Gericht, ob der Arbeitgeber im Streitfall in seiner unternehmerischen Freiheit wirklich schützenswert ist. So stellt es Überlegungen dazu an, ob die unternehmerische Entscheidung willkürlich getroffen worden ist. Auch im Fall einer betriebsbedingten Kündigung im Bereich des Kündigungsschutzgesetzes darf die unternehmerische Entscheidung nicht offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich sein.

Es stellt sich die Frage, wieso das Gericht hier lediglich nach Maßgabe der Willkür prüft. Einer Willkürprüfung mag die unternehmerische Entscheidung standhalten, weil die Entscheidung auf ein Verlangen der Belegschaft zurückzuführen ist. Ob sie allerdings einer Sachlichkeits- und Vernunftsprüfung standhält, steht auf einem anderen Blatt Papier.

Denn der Gesetzgeber hat die Arbeitgeber in die Pflicht genommen, in den Betrieben das 3G-Modell durchzusetzen. Er hat damit zugleich zum Ausdruck gebracht, dass dieses Modell ausreiche, um ein hinreichendes Schutzniveau gegen Infektionen mit dem Coronavirus zu erreichen.

Auch die wissenschaftlichen Befunde liefern keine Anhaltspunkte, dass das 2G-Modell gegenüber eine 3G-Modell die Infektionsrisiken erheblich senken würde. Vor diesem Hintergrund bestehen Zweifel dahingehend, ob die unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers einer Sachlichkeits- und Vernunftsprüfung standhält. Dies gerade auch mit Blick auf die dadurch beeinträchtigten Grundrechtspositionen der Klägerin, die von einer Kündigung betroffen war.

Summa summarum ist die Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin zumindest diskutabel.

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