Die Frist zur Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist am 7. Juni 2026 abgelaufen, ein deutsches Umsetzungsgesetz liegt bislang nicht vor. Für Beschäftigte in der Privatwirtschaft heißt das: Gehaltsspannen in Stellenanzeigen und das Verbot der Frage nach dem bisherigen Verdienst sind noch nicht einforderbar, weil Richtlinien zwischen Privatpersonen nicht unmittelbar wirken.
Der wirksamste Hebel besteht deshalb nicht in der neuen Richtlinie, sondern in einem Anspruch, den es seit 2017 gibt und der kaum genutzt wird. Nach dem Entgelttransparenzgesetz können Sie das Vergleichsentgelt der Kollegen des anderen Geschlechts erfragen. Liegt Ihr Gehalt unter dem mitgeteilten Median, begründet das nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die Vermutung einer Benachteiligung, und der Arbeitgeber muss sachliche Gründe beweisen.
Wir sind Smart Arbeitsrecht, eine Kanzlei mit zwei Standorten in Hamburg, die ausschließlich im Arbeitsrecht tätig ist. Wir beraten und vertreten Arbeitnehmer, Arbeitgeber und Betriebsräte. Weil wir Vergütungssysteme auch aus der Arbeitgeberperspektive kennen, wissen wir, wie Vergleichsgruppen gebildet werden und an welchen Stellen eine Auskunft mehr verrät, als der Arbeitgeber beabsichtigt.
Die Antwort fällt derzeit zweigeteilt aus. Es gibt Rechte, die schon heute bestehen und selten genutzt werden. Und es gibt Rechte, die durch die EU-Entgelttransparenzrichtlinie kommen, in Deutschland aber noch auf ein Gesetz warten. Beides ordnen wir hier ein, damit Sie wissen, worauf Sie sich heute berufen können und worauf noch nicht.
Das Wichtigste im Überblick
- Frist verstrichen: Die EU-Richtlinie hätte bis zum 7. Juni 2026 umgesetzt werden müssen. Ein deutsches Umsetzungsgesetz liegt bisher nicht vor.
- Alte Rechtslage gilt: Maßgeblich bleibt vorläufig das Entgelttransparenzgesetz von 2017 mit dem Auskunftsanspruch in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten.
- Öffentlicher Dienst: Beschäftigte öffentlicher Arbeitgeber können sich unter bestimmten Voraussetzungen bereits jetzt unmittelbar auf die Richtlinie berufen.
- Median als Hebel: Liegt Ihr Gehalt unter dem mitgeteilten Median der Vergleichsgruppe, spricht das nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts für eine Benachteiligung.
- Verhandlungsgeschick zählt nicht: Der Arbeitgeber kann eine Ungleichbehandlung nicht damit rechtfertigen, dass ein Kollege besser verhandelt hat.
- Fristen beachten: Für Entschädigungsansprüche gilt eine Zwei-Monats-Frist, und arbeits- oder tarifvertragliche Ausschlussfristen können Nachzahlungen früh abschneiden.
Was am 7. Juni 2026 passiert ist und was nicht
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist im Juni 2023 in Kraft getreten und musste bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht überführt werden. Deutschland hat diese Frist nicht eingehalten. Eine Regierungskommission hatte im November 2025 Vorschläge für eine bürokratiearme Umsetzung vorgelegt, ein Gesetzentwurf folgte daraus zunächst nicht. Die Beratung im Bundeskabinett verzögerte sich mehrfach, ein Termin für das Inkrafttreten steht bislang nicht fest.
Für Beschäftigte in der Privatwirtschaft bedeutet das: Die Richtlinie gilt nicht unmittelbar zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber. Sie können sich also nicht darauf berufen, dass in der Stellenanzeige eine Gehaltsspanne hätte stehen müssen. Was bleibt, ist die richtlinienkonforme Auslegung des bestehenden Rechts. Arbeitsgerichte müssen das deutsche Entgelttransparenzgesetz seit Ablauf der Frist so auslegen, dass das Ziel der Richtlinie möglichst erreicht wird. Wie weit die Gerichte dabei gehen, ist noch offen und wird in den nächsten Monaten entschieden.
Anders sieht es im öffentlichen Sektor aus. Gegenüber staatlichen Arbeitgebern können Beschäftigte sich nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs unter bestimmten Voraussetzungen unmittelbar auf eine nicht umgesetzte Richtlinie berufen. Wer bei einer Behörde, einer Kommune oder einem öffentlichen Unternehmen arbeitet, hat deshalb heute die besseren Karten. Einen Überblick über weitere Neuerungen dieses Jahres geben wir im Beitrag zu den arbeitsrechtliche Änderungen 2026.
Ein Blick auf die Zahlen erklärt, warum das Thema politisch so umkämpft ist. Frauen verdienen in Deutschland im Durchschnitt rund 16 Prozent weniger als Männer. Ein Teil dieser Lücke erklärt sich durch Branche, Arbeitszeit und Position. Es bleibt aber eine Differenz, die sich mit sachlichen Kriterien nicht begründen lässt, und genau dort setzt der Entgeltgleichheitsgrundsatz an. Für Sie persönlich ist die Statistik allerdings nur der Anlass. Durchsetzbar ist der Anspruch nur über Ihren eigenen Fall und Ihre eigene Vergleichsgruppe.
Ihre Rechte heute: der Auskunftsanspruch
Der wichtigste Hebel besteht seit 2017 und wird kaum genutzt. Das Entgelttransparenzgesetz gibt Ihnen einen individuellen Auskunftsanspruch über die Kriterien der Entgeltfindung und über das Vergleichsentgelt der Kollegen des jeweils anderen Geschlechts, die gleiche oder gleichwertige Arbeit leisten.
Wer den Anspruch hat
Voraussetzung ist derzeit ein Betrieb mit mehr als 200 Beschäftigten bei demselben Arbeitgeber. Entscheidend ist die Zahl im Betrieb, nicht im Konzern. Zwei Standorte mit jeweils 120 Beschäftigten reichen nach der bisherigen Fassung also nicht aus. Zusätzlich muss die Vergleichsgruppe mindestens sechs Beschäftigte des anderen Geschlechts umfassen, sonst wird keine Auskunft erteilt. Genau diese Schwellen sollen mit der Umsetzung der Richtlinie fallen.
Wie Sie den Anspruch stellen
Die Anfrage erfolgt in Textform, also schriftlich oder per E-Mail. Sie müssen die Vergleichstätigkeit benennen, also die Tätigkeit, die Sie für gleich oder gleichwertig halten. Formulieren Sie diese Tätigkeit nach Inhalt und Anforderungen, nicht nach der Stellenbezeichnung, denn auf die Bezeichnung kommt es nicht an. Zusätzlich können Sie Auskunft zu bis zu zwei einzelnen Entgeltbestandteilen verlangen, etwa zur Zulage oder zum Bonus.
Ist Ihr Arbeitgeber tarifgebunden, richten Sie die Anfrage in der Regel an den Betriebsrat, der sie an den Arbeitgeber weiterleitet. In tariffreien Betrieben wenden Sie sich direkt an den Arbeitgeber. Er soll die Auskunft innerhalb von drei Monaten erteilen. Bei variablen Bestandteilen wie Prämien oder einer Tantieme im Arbeitsrecht lohnt sich die gezielte Nachfrage besonders, weil dort die größten Unterschiede entstehen.
Was Sie erhalten
Mitgeteilt wird nicht das Gehalt eines einzelnen Kollegen, sondern der Median des durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelts der Vergleichsgruppe, umgerechnet auf Vollzeit. Dazu kommen die Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung. Der Median ist der Mittelwert der Rangfolge, also der Betrag, den die Person in der Mitte der Gruppe verdient. Wie einzelne Sonderleistungen einzuordnen sind, erläutern wir im Beitrag zu Sonderzahlungen und Prämien.
Gleiche oder gleichwertige Arbeit: der Streit um die Vergleichsgruppe
Über den Erfolg entscheidet meist nicht die Rechtsfrage, sondern die Vergleichsgruppe. Der Arbeitgeber wird sie eng ziehen, damit möglichst wenige oder möglichst schlecht bezahlte Kollegen darin landen. Sie haben ein Interesse an der zutreffenden Gruppe.
Gleiche Arbeit liegt vor, wenn die Tätigkeit identisch oder austauschbar ist. Gleichwertig ist eine Arbeit, wenn sie nach objektiven Kriterien als vergleichbar anzusehen ist. Zu diesen Kriterien gehören Qualifikation, Berufserfahrung, Verantwortung, die Art der Anforderungen und die Arbeitsbedingungen. Auf die Stellenbezeichnung, die Abteilung oder die Eingruppierung in ein internes Level kommt es nicht an. Eine Sachbearbeitung im Einkauf kann deshalb mit einer Sachbearbeitung im Vertrieb vergleichbar sein, wenn Anforderungen und Verantwortung übereinstimmen.
Für Ihre Anfrage heißt das: Beschreiben Sie Ihre Tätigkeit anhand dieser Kriterien und benennen Sie die Vergleichstätigkeit ebenso. Je konkreter Sie Aufgaben, Budgetverantwortung, Personalverantwortung, geforderte Qualifikation und Belastungen darstellen, desto schwerer fällt es dem Arbeitgeber, die Gruppe künstlich zu verkleinern. Halten Sie außerdem fest, welche Kollegen aus Ihrer Sicht vergleichbar arbeiten, auch wenn deren Gehälter Ihnen nicht mitgeteilt werden.
Was der Median verrät und was daraus folgt
Der entscheidende Punkt kommt nach der Auskunft. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass ein Gehalt unterhalb des mitgeteilten Medians der Vergleichsgruppe des anderen Geschlechts die Vermutung einer Benachteiligung wegen des Geschlechts begründet. Damit kehrt sich die Beweislast praktisch um: Der Arbeitgeber muss dann darlegen, dass die Differenz auf sachlichen, geschlechtsneutralen Gründen beruht.
Als sachliche Gründe kommen etwa Berufserfahrung, Qualifikation, Verantwortungsumfang, Betriebszugehörigkeit oder messbare Leistungsunterschiede in Betracht. Diese Gründe muss der Arbeitgeber konkret vortragen und belegen. Pauschale Hinweise auf den Markt oder auf gewachsene Strukturen genügen nicht.
Verweigert der Arbeitgeber die Auskunft ganz, verschlechtert er seine Position zusätzlich. Die Rechtsprechung wertet eine unterlassene Auskunft zu seinen Lasten, weil er die Informationen kennt und Sie nicht. Auch deshalb ist die schriftliche Anfrage ein sinnvoller erster Schritt, selbst wenn Sie noch nicht klagen wollen.
Verhandlungsgeschick ist keine Rechtfertigung
Ein Argument hören wir in Verfahren regelmäßig: Der Kollege habe eben besser verhandelt. Das Bundesarbeitsgericht hat dieser Begründung eine klare Grenze gesetzt. Ein höheres Gehalt lässt sich nicht damit rechtfertigen, dass ein männlicher Kollege in der Einstellungsverhandlung mehr gefordert hat. Wer gleiche oder gleichwertige Arbeit leistet, hat Anspruch auf gleiches Entgelt, unabhängig vom Verhandlungsgeschick.
Ähnlich vorsichtig sollten Arbeitgeber mit dem Argument einer Fachkräftelücke umgehen. Ein befristeter Marktzuschlag kann sachlich begründbar sein, muss dann aber nachvollziehbar dokumentiert und zeitlich begrenzt sein. Fehlt diese Dokumentation, bleibt die Ungleichbehandlung angreifbar. Neben dem Entgeltanspruch kann in solchen Fällen eine AGG-Entschädigung wegen Diskriminierung in Betracht kommen.
Geld: Nachzahlung, Entschädigung und Fristen
Wenn eine Benachteiligung feststeht, gibt es zwei Wege, die sich nicht ausschließen. Erstens den Anspruch auf das gleiche Entgelt, also die Anhebung Ihrer Vergütung und die Nachzahlung der Differenz für die Vergangenheit. Zweitens eine Entschädigung für die Diskriminierung selbst, die unabhängig vom entgangenen Lohn gezahlt wird.
Bei den Fristen wird es unangenehm. Der Entschädigungsanspruch muss innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, gerechnet ab Kenntnis der Benachteiligung. Für die Entgeltnachzahlung gilt die dreijährige Verjährung, allerdings enthalten viele Arbeitsverträge und Tarifverträge Ausschlussfristen von oft drei Monaten. Wer nach Erhalt der Auskunft ein halbes Jahr überlegt, verliert Ansprüche, die inhaltlich bestanden hätten.
Viele Beschäftigte zögern aus Sorge um das Arbeitsverhältnis. Diese Sorge ist verständlich, rechtlich aber adressiert. Wer einen Auskunftsanspruch stellt oder Entgeltgleichheit verlangt, übt ein Recht aus. Benachteiligungen als Reaktion darauf sind unzulässig, und das Maßregelungsverbot schützt Sie ausdrücklich. Folgt kurz nach Ihrer Anfrage eine Abmahnung, eine Versetzung oder eine Kündigung, ist dieser zeitliche Zusammenhang ein Ansatzpunkt, den wir prüfen.
Praktische Konsequenz: Machen Sie Ansprüche vorsorglich und schriftlich geltend, sobald Sie die Auskunft haben, und zwar auch dann, wenn Sie noch keine Klage planen. Eine Geltendmachung ist keine Kündigung des Vertrauensverhältnisses, sondern die Wahrung einer Frist.
Das kommt mit dem neuen Gesetz
Die Richtlinie geht deutlich über das heutige deutsche Recht hinaus. Diese Punkte werden Beschäftigte am stärksten spüren.
- Gehalt in der Stellenanzeige: Bewerber müssen vor dem Gespräch das Einstiegsentgelt oder eine Entgeltspanne erfahren.
- Keine Frage nach dem Vorgehalt: Arbeitgeber dürfen nicht mehr nach dem bisherigen Gehalt fragen, damit alte Ungleichheiten nicht fortgeschrieben werden.
- Auskunft in zwei Monaten: Die Antwortfrist verkürzt sich, und die Schwelle von 200 Beschäftigten fällt weg.
- Berichtspflichten: Arbeitgeber ab einer bestimmten Größe müssen Entgeltunterschiede an eine Behörde melden und veröffentlichen, gestaffelt nach Beschäftigtenzahl.
- Beweislast: Bei Verstößen gegen Transparenzpflichten trägt der Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass keine Diskriminierung vorliegt.
- Gemeinsame Bewertung: Liegt der Entgeltunterschied über einem Schwellenwert und wird er nicht erklärt, muss der Arbeitgeber gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine Entgeltbewertung durchführen.
Wichtig für die Erwartungshaltung: Diese Pflichten gelten in der Privatwirtschaft erst, wenn das deutsche Gesetz in Kraft ist. Der Zeitplan ist derzeit offen. Prüfen Sie den Stand deshalb, bevor Sie sich auf eine dieser Pflichten berufen. In Betrieben mit Interessenvertretung ist außerdem die Aufgaben der Gleichstellungsbeauftragten ein sinnvoller erster Ansprechpartner.
Wenn Sie im öffentlichen Dienst arbeiten
Für Beschäftigte bei Behörden, Kommunen, Hochschulen oder öffentlichen Unternehmen ist die Lage günstiger. Weil der Staat die Richtlinie selbst nicht rechtzeitig umgesetzt hat, kann er sich gegenüber seinen Beschäftigten unter bestimmten Voraussetzungen nicht auf das fehlende Gesetz berufen. Die Vorgaben der Richtlinie müssen hinreichend klar und unbedingt sein, was für die Auskunftsrechte in weiten Teilen angenommen wird.
Praktisch bedeutet das: Sie können Auskunft über Ihr eigenes Entgelt, über die Kriterien der Entgeltfindung und über die durchschnittlichen Entgelte der Vergleichsgruppen verlangen, und zwar unabhängig von der Schwelle von 200 Beschäftigten. Die Antwortfrist der Richtlinie beträgt zwei Monate. Ob und wie weit ein Arbeitsgericht dem folgt, hängt vom Einzelfall ab, weshalb die Anfrage sorgfältig begründet sein sollte.
So gehen Sie vor
- Vergleichstätigkeit beschreiben: Aufgaben, Verantwortung, Qualifikation und Arbeitsbedingungen notieren, nicht die Stellenbezeichnung.
- Auskunft anfordern: In Textform, mit Benennung der Vergleichstätigkeit und von bis zu zwei Entgeltbestandteilen.
- Belege sammeln: Arbeitsvertrag, Stellenbeschreibung, Zielvereinbarungen, Zeugnisse, Fortbildungen, Gehaltsabrechnungen.
- Antwort prüfen: Median, Vergleichsgruppe und Kriterien der Entgeltfindung auf Plausibilität abklopfen.
- Fristen wahren: Ansprüche schriftlich geltend machen, Zwei-Monats-Frist und Ausschlussfristen im Blick behalten.
Bei variablen Vergütungsmodellen lohnt ein zusätzlicher Blick in die Programmbedingungen, etwa bei Aktienplänen. Welche Fallstricke dort stecken, zeigt unser Beitrag zu Restricted Stock Units als variable Vergütung. Warum die Spezialisierung bei solchen Verfahren einen Unterschied macht, erläutern wir bei den Vorteile eines Fachanwalts für Arbeitsrecht.
Häufige Fragen zur Entgelttransparenz
Auskunft anfordern und richtig auswerten
Der Auskunftsanspruch ist ein stumpfes Schwert, wenn die Anfrage unpräzise ist, und ein wirksames Instrument, wenn sie sitzt. Wir formulieren die Anfrage, werten die Antwort aus und sagen Ihnen, ob sich eine Nachzahlung durchsetzen lässt. Wenn Sie den Verdacht haben, unter Wert bezahlt zu werden, schildern Sie uns Ihren Fall. Der Erstkontakt mit einer Kurzeinschätzung ist kostenfrei, und wir melden uns zeitnah.
Autor
Raphael Lugowski
Raphael Lugowski ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und berät seit 2016 Arbeitnehmer, Betriebsräte und Personalräte in allen Bereichen des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts. Schwerpunkte: Kündigungsschutz, Aufhebungsvertrag, Betriebsverfassungsrecht sowie Arbeitsrecht an der Schnittstelle von Digitalisierung und KI.
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