Kündigung des Arbeitsvertrages – Kündigungsschutz

Fundierte Informationen nach der Kündigung Ihres Arbeitsvertrages

Sie sind vermutlich auf dieser Seite gelandet, weil Sie als Arbeitnehmer oder eine Ihnen nahestehende Person eine Kündigung erhalten hat. Oder weil die Kündigung Ihres Arbeitsvertrages unmittelbar bevorsteht. Sie sind verunsichert, ob der Arbeitgeber Ihnen einfach kündigen kann. Und ob Sie in diesem Fall Anspruch auf eine Abfindung haben. Direkt vorab, als Anwalt für Kündigungen in Hamburg bin ich jederzeit für Sie zur Stelle. Kommen Sie gerne direkt auf mich zu.

In diesem Beitrag wird Ihnen das Einmaleins einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber vermittelt. Sie erhalten unter anderem erste wertvolle Informationen darüber,

• ob Sie als Arbeitnehmer Kündigungsschutz genießen,
• wann die Kündigung Ihres Arbeitsvertrages unwirksam ist und Sie erfolgreich gegen Sie vorgehen können,
• was Ihre „Hausaufgaben“ im Fall einer Kündigung sind, damit Sie rechtlich auf der sicheren Seite sind und
• in welchen Fällen Sie im Fall einer Kündigung eine Abfindung erhalten.

Was die Abfindung angeht – nun, es ist kompliziert. Ich lade Sie ein, bis zum Abfindungsteil zu lesen. Ich verspreche Ihnen, dass sich die Lektüre für Sie lohnt. Sie werden danach ganz genau wissen, was Sie gegen die Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses unternehmen müssen. Und Sie erhalten nach Wunsch unmittelbar eine erste Einschätzung Ihrer Chancen auf eine Abfindung in einem Aufhebungsvertrag durch unseren Abfindungsrechner.

Podcast: Fünf teure Fehler nach Erhalt einer Kündigung

Zunächst sehen wir es als unsere Pflicht an, Sie auf unsere Podcast-Episode zu den teuren Fehlern nach einer Kündigung hinzuweisen. Hier finden die Fehler, die Sie im Fall einer Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses auf keinen Fall begehen sollten. Wenn Sie die dortigen Hinweise beherzigen, sind Sie bei Ihrer Kündigung auf der sicheren Seite.

Überblick: Diese Kündigungen gibt es

Bevor wir auf Ihren Kündigungsschutz zu sprechen kommen, möchten wir Sie zuerst über die verschiedenen Arten von Kündigungen informieren. Wenn der Arbeitgeber Ihren Arbeitsvertrag kündigt, müssen Sie sich zuerst Folgendes fragen: Handelt es sich um eine ordentliche fristgemäße oder außerordentliche fristlose Kündigung?

Die ordentliche fristgemäße Kündigung

Bei einer ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses wahrt der Arbeitgeber die für Sie maßgebliche Kündigungsfrist. Eine solche Kündigung liest sich in etwa wie folgt:

Hiermit kündigen wir das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist zum nächstmöglichen Zeitpunkt; dies ist nach unserer Berechnung der 30.11.2020.

oder:

Wir kündigen hiermit das zwischen uns bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich fristgerecht zum 30.11.2020. Hilfsweise kündigen wir zum nächstmöglichen Zeitpunkt.

Die Kündigungsgründe nennt der Arbeitgeber in dem Kündigungsschreiben in der Regel nicht. Dazu ist er bei einer ordentlichen Kündigung gesetzlich auch nicht verpflichtet. Grundsätzlich sind bei einer ordentlichen Kündigung folgende Kündigungsgründe denkbar:

• Betriebsbedingte Kündigung
• Personenbedingte Kündigung
• Verhaltensbedingte Kündigung.

Die krankheitsbedingte Kündigung des Arbeitsvertrages ist dabei ein Fall der personenbedingten Kündigung.

Die außerordentliche fristlose Kündigung

Wenn der Arbeitgeber hingegen eine außerordentliche fristlose Kündigung ausspricht, möchte er das Arbeitsverhältnis sofort beenden. Eine außerordentliche fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses erkennen Sie an folgendem Wortlaut:

Wir kündigen hiermit das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentliche fristgerecht zum 30.11.2020, höchst hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt.

Arbeitgeber dürfen nur in Ausnahmefällen außerordentlich kündigen. Immer dann, wenn es um eine schwerwiegende Pflichtverletzung des Arbeitnehmers geht. Unterschieden werden die Tat- und Verdachtskündigung. Bei einer Tatkündigung ist sich der Arbeitgeber der erheblichen Pflichtverletzung sicher. Demgegenüber liegt bei der außerordentlichen Verdachtskündigung aus Sicht des Arbeitgebers lediglich die hohe Wahrscheinlichkeit einer Pflichtverletzung vor.

Abseits der schwerwiegenden Pflichtverletzung kommt die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses nur in seltenen Ausnahmefällen in Betracht. Dies zum Beispiel dann, wenn die ordentliche Kündbarkeit tarifvertraglich ausgeschlossen ist.

Änderungskündigung

Dann gibt es noch die Änderungskündigung. Eine Änderungskündigung ist ganz grundsätzlich ebenfalls die Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Auch sie wird am Maßstab der sozialen Rechtfertigung beurteilt. Im Unterschied zur normalen Kündigung unterbreitet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bei einer Änderungskündigung allerdings auch ein Änderungsangebot mit neuen Arbeitsbedingungen. Der Arbeitnehmer hat dann die Wahl: Entweder er nimmt das Angebot an oder er lehnt es ab. Er kann es auch unter Vorbehalt annehmen und Änderungsschutzklage einlegen.

Natürlich muss auch für die Änderungskündigung ein personenbedingter, verhaltensbedingter oder betriebsbedingter Kündigungsgrund gegeben sein. Die Prüfung der sozialen Rechtfertigung bezieht sich auch auf die Arbeitsbedingungen, die dem Arbeitnehmer neu angeboten werden.

Überblick über die Kündigungen des Arbeitsvertrages:

Kündigungsschutz von Arbeitnehmern

Jetzt kommt etwas Entscheidendes: Die wichtigste Säule Ihres Kündigungsschutzes ist das Kündigungsschutzgesetz. Nur wenn das Kündigungsschutzes Anwendung findet, können Sie mit Erfolg gegen die Kündigung vorgehen.

Der Grund hierfür besteht darin, dass außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes eine Kündigung (fast) grundlos ist. Dann reicht es für Ihren Arbeitgeber aus, bei der Kündigung ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme zu wahren. Beziehungsweise eine Kündigung nicht zur Unzeit auszusprechen.

Schutz des Arbeitnehmers durch das Kündigungsschutzgesetz

Mit anderen Worten: Eine Kündigung des Arbeitsvertrages ist beinahe immer ohne Weiteres möglich – wenn das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist. Umgekehrt benötigt der Arbeitgeber im Bereich des Kündigungsschutzgesetzes aus Arbeitnehmerschutzgründen zwingend eines Kündigungsgrundes, was eine Kündigung deutlich erschwert.

Der Gesetzgeber hat hier versucht, die Interessen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern gerecht gegeneinander abzuwägen.

Sonderkündigungsschutz aufgrund von Eigenschaften

Daneben gibt es noch Konstellationen, in denen Arbeitnehmern Sonderkündigungsschutz zukommt. In einigen Fällen benötigt der Arbeitgeber für die Rechtmäßigkeit der Kündigung nicht nur einen triftigen Grund nach dem Kündigungsschutzgesetz. Mehr noch, muss muss er darüber hinaus auch noch die Zustimmung der zuständigen Landesbehörde einholen. Eine solche Zustimmung ist zum Beispiel erforderlich, wenn der Arbeitgeber Frauen in Mutterschutz oder Beschäftigten in Elternzeit kündigen möchte. Oder aber wenn der zu Kündigende eine Schwerbehinderung hat bzw. eine Gleichstellung vorliegt.

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses dieser Arbeitnehmer wird dem Arbeitgeber durch das Zustimmungserfordernis wesentlich erschwert. Die Kündigung ist aber, und das wird vielfach missverstanden, nicht unmöglich. Sie darf nur nicht im Zusammenhang mit dem Mutterschutz, der Elternzeit oder Schwerbehinderung stehen. Zudem entscheiden die Landesbehörden über die Zustimmung zu einer Kündigung am Maßstab der besonderen sozialen Schutzwürdigkeit jener Personenkreise.

Sonderkündigungsschutz wegen Funktion

Der zuvor genannte Sonderkündigungsschutz ist mit der Person des jeweiligen Arbeitnehmers verknüpft. Es gibt aber auch Sonderkündigungsschutz, wenn Arbeitnehmer bestimmte Positionen im Betrieb oder Unternehmen ausüben. Dann ist eine ordentliche Kündigung gar nicht möglich – auch nicht mit Zustimmung einer Behörde. Allen voran ist hier an Betriebsräte oder Personalräte zu denken, aber auch andere Stellungen führen zu einem Sonderkündigungsschutz:

• Datenschutzbeauftragte
• Immissionsschutzbeauftragte
• Abfallbeauftragte

Auch dann, wenn Arbeitnehmer bestimmte Rechte wahrnehmen oder bestimmten gesetzlichen Verpflichtungen nachkommen, ist ein Sonderkündigungsschutz gegeben:

• Pflege von Angehörigen nach Pflegezeitgesetz
• Wehr- oder Zivildienstleistende

Vertraglicher Kündigungsschutz

Daneben kann ein erweiterter Kündigungsschutz auch aus tarifvertraglichen Bestimmungen folgen. Zum Teil ist sogar die ordentliche Kündbarkeit von Arbeitnehmern in Tarifverträgen ausgeschlossen. Entweder können  bestimmte Arbeitnehmergruppen von der ordentlichen Kündbarkeit ausgeschlossen sein. Oder aber die ordentliche Unkündbarkeit tritt ab einer bestimmten Dauer der Betriebszugehörigkeit automatisch ein.

Verbot der Maßregelung durch Kündigung

Schließlich gilt auch bei Kündigungen das sogenannte Maßregelungsverbot. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nicht durch eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses maßregeln darf, nur weil dieser seine Rechte wahrnimmt.

Arten des Kündigungsschutzes:

Kündigungsschutz durch das Kündigungsschutzgesetz

In den allermeisten Fällen steht und fällt Ihr Kündigungsschutz mit der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes. Das Kündigungsschutzgesetz ist der Schlüssel zum Erfolg, unabhängig davon, ob Sie Ihren Arbeitsplatz zurückerhalten oder eine Abfindung erreichen möchten. Es greift ganz grundsätzlich unter zwei Voraussetzungen ein:

1. Sie sind ununterbrochen seit mehr als sechs Monaten in demselben Betrieb oder Unternehmen beschäftigt.
2. Im Betrieb sind in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer tätig.

Vielfach bereitet die Frage, ob das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, keinerlei Schwierigkeiten. Es gibt aber auch Sachverhalte, bei denen buchstäblich der Teufel im Detail steckt. Zu den beiden Voraussetzungen möchten wir Ihnen daher weitere Informationen an die Hand geben.

Arbeitsverhältnis von mehr als sechs Monaten

Den Beginn der Wartezeit bildet regelmäßig die  Begründung des Arbeitsverhältnisses. Entscheidend ist der Zeitpunkt, ab dem Sie dem Arbeitgeber zur Verfügung stehen. Sollten Sie direkt nach Abschluss eines Arbeitsvertrages für den Arbeitgeber tätig werden, ist der Zeitpunkt der Schließung des Arbeitsvertrages maßgeblich.

Aufnahme der Tätigkeit zu einem späteren Zeitpunkt

Häufig kommt es aber vor, dass ein Arbeitsvertrag zwar geschlossen wird, die Aufnahme der Tätigkeit aber erst zu einem späteren Zeitpunkt erfolgt. Dann wäre für den Beginn der Wartezeit grundsätzlich der Zeitpunkt der Tätigkeitsaufnahme gemäß dem Arbeitsvertrag maßgeblich. Dies ist aber nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts dann nicht zwingend, wenn die Parteien ihre Rechte und Pflichten zwar zum Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrages in Gang setzen zu wollen, der Arbeitnehmer aber zunächst faktisch von der Arbeitsverpflichtung freigestellt ist.
BAG, Urteil vom 24.10.2013 – 2 AZR 1057/12

Die Berechnung der Wartefrist

Bei der Berechnung der Wartefrist ist der Tag der Arbeitsaufnahme, auf den sich die Parteien verständigt haben, grundsätzlich einzubeziehen. Wenn Die Parteien den 12.10.2020 als Tag der Arbeitsaufnahme vereinbart haben, endet die Wartefrist mit Ablauf des 11.04.2021.

Wann Unterbrechungen schädlich sind

Das Arbeitsverhältnis muss von Beginn an ununterbrochen länger als sechs Monate bestanden haben. Unterbrechungen sind nur dann unschädlich, wenn

• zwischen zwei sich zeitlich nahtlos anschließenden verschiedenen Arbeitsverhältnissen ein enger sachlicher Zusammenhang besteht oder
• das Arbeitsverhältnis verhältnismäßig kurz unterbrochen war und zwischen den Arbeitsverhältnissen ein enger sachlicher Zusammenhang besteht.

BAG, Urteil vom 07.07.2011 – 2 AZR 12/10

Liegen diese Voraussetzungen nicht vor, sind Unterbrechungen im Hinblick auf die Wartezeit stets beachtlich und führen zum Beginn einer neuen Wartezeit.

Vorbeschäftigung, Berufsausbildung, Konzerntätigkeit

Bei der Berechnung der Wartezeit bleiben ferner Zeiten einer Vorbeschäftigung in einem anderen Status, zum Beispiel als freier Mitarbeiter, unberücksichtigt.

Dagegen sind Zeiten einer vorangegangenen Berufsausbildung anzurechnen. Die Tätigkeit in Teilzeit ist ebenfalls bei der Wartefrist anzurechnen.

Vorangegangene Beschäftigungszeiten in einem anderen Unternehmen im Konzernverbund werden auf die Wartezeit nicht angerechnet. Erforderlich ist insoweit eine ausdrückliche Anerkennung der vorhergehenden Beschäftigung.

In der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer im Betrieb

Im Betrieb müssen grundsätzlich mehr als zehn Arbeitnehmer vorhanden sein, damit das Kündigungsschutzgesetz gelten kann, § 23 KSchG.

Kein Kündigungsschutz bei Kleinbetrieben

Vom Kündigungsschutzgesetz ausgenommen sind damit die sogenannten Kleinbetriebe, die diese Schwelle nicht erreichen. Der Gesetzgeber ist der Auffassung, dass in Kleinbetrieben regelmäßig Teamarbeit im kleinen Kreis stattfindet. Eine Zusammenarbeit erfordere hier ein hohes wechselseitiges Vertrauen und ein gutes Betriebsklima. Das rechtfertige es, diese Betriebe aus dem Kündigungsschutzgesetz auszuklammern. Das bedeutet: Wenn Sie in einem Kleinbetrieb beschäftigt sind, haben Sie keinen keinen allgemeinen Kündigungsschutz. Dann können Sie grundlos gekündigt werden.

Was unter einem Betrieb zu verstehen ist

Der „Betrieb“, auf den es hier ankommt, ist nicht zu verwechseln mit dem Unternehmen. Die Rechtsprechung definiert den Betrieb folgendermaßen:

Danach ist der Betrieb die organisatorische Einheit von Arbeitsmitteln, mit deren Hilfe der Arbeitgeber allein oder in Gemeinschaft mit seinen Arbeitnehmern mit Hilfe von technischen und immateriellen Mitteln einen bestimmten arbeitstechnischen Zweck fortgesetzt verfolgt, der nicht nur in der Befriedigung von Eigenbedarf liegt. – BAG, Urteil vom 19.07.2016 – 2 AZR 468/15

Die Unternehmensgröße ist damit erstmal irrelevant für die Berechnung von Arbeitnehmern. Wenn ein Betrieb weniger als zehn Arbeitnehmer hat, das Unternehmen aber beispielsweise über 50 oder mehr Arbeitnehmer verfügt, gilt das Kündigungsschutz damit grundsätzlich nicht in dem jeweiligen Betrieb. Die Unternehmensgröße kann nur dann eine Rolle spielen, wenn bei wertender Gesamtbetrachtung die Anwendung der Kleinbetriebsklauseln unter Zugrundelegung der konkrete Organisation im Unternehmen mit dem Sinn und Zweck der Privilegierung nicht vereinbar ist. Es muss zu einer sachwidrigen Benachteiligung von betroffenen Arbeitnehmern kommen. Damit wird der Aufsplittung von Unternehmen in Kleinbetriebe zum Nachteil des Kündigungsschutzes von Arbeitnehmern ein Riegel vorgeschoben.

Teilzeitkräfte werden nur anteilig mitgezählt

Bei der Berechnung der Zahl der Arbeitnehmer im Betrieb sind nur Vollzeitkräfte mit 1,0 zu zählen, wobei die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten nicht mitgezählt werden. Bei einer geringeren Arbeitszeit ist zu unterscheiden:

• Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden werden mit 0,5 angesetzt
• Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 30 Stunden werden mit 0,75 berücksichtigt

Typische Beschäftigungslage bei Berechnung entscheidend

Im Betrieb müssen „in der Regel“ mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sein. Das bedeutet, dass Zeiten außer Betracht bleiben, die für den jeweiligen Betrieb atypisch sind. Um dies herauszufinden, ist ein Rückblick auf die bisherige personelle Situation und eine Einschätzung bezüglich der zukünftigen Entwicklung vorzunehmen. Entscheidend ist die Beschäftigungslage, die im Allgemeinen für den Betrieb kennzeichnend ist.
BAG, Urteil vom 22.01.2004 – 2 AZR 237/03

Gemeinschaftsbetrieb: Arbeitnehmer werden zusammengerechnet

Manchmal liegt in der Praxis ein gemeinsamer Betrieb mehrerer Unternehmen vor. Dieser kennzeichnet sich dadurch, dass die vorhandenen materiellen und immateriellen Betriebsmittel für die Verfolgung eines einheitlichen arbeitstechnischen Zwecks zusammengefasst, geordnet und gezielt unter einer einheitlichen Leitung gesteuert werden. Grundlage der Zusammenarbeit ist ein Vereinbarung zwischen den auf diese Weise verbundenen Unternehmen, den Betrieb gemeinsam zu führen und den Kern der Arbeitgeberfunktionen im sozialen und personellen Bereich gemeinsam unter einheitlicher Leitung auszuüben.
BAG, Urteil vom 24.05.2012 – 2 AZR 62/11

Im Fall eines Gemeinschaftsbetriebs müssen die Arbeitnehmer bei der Frage der Geltung des Kündigungsschutzgesetzes zusammengerechnet werden. Dies kann zur Überschreitung der Schwelle von zehn Mitarbeitern führen.

Kündigungsschutzgesetz: Alles zu den Kündigungsgründen

Wenn das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, hat dies für Sie als Arbeitnehmer und für den Arbeitgeber weitreichende Konsequenzen. Dies bedeutet für Sie, dass Sie nicht mehr einfach gekündigt werden können. Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses wird dann am Maßstab der sozialen Rechtfertigung bewertet. Das heißt, der Arbeitgeber benötigt dann einen Kündigungsgrund für eine Kündigung. Nach § 1 Abs. 2 KSchG ist eine Kündigung dann sozial ungerechtfertigt – und damit unwirksam -, wenn sie nicht

• durch Gründe in der Person oder
• in dem Verhalten des Arbeitnehmers oder
• durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen,

bedingt ist.

Beispiele für verhaltens-, personen- und betriebsbedingte Kündigung

Gründe in der Person können sein:

• Häufige Kurzerkrankungen über einen längeren Zeitraum
• Langzeiterkrankung
• Berufsunfähigkeit
• Deutliches Zurückbleiben der Arbeitsleistung hinter dem Durchschnitt
• Verlust der Lizenz zur Berufsausübung

Gründe in dem Verhalten des Arbeitnehmers:

• Tätlichkeiten oder Beleidigungen
• Diebstahl oder Betrug zulasten des Arbeitgebers
• Arbeitszeitbetrug
• (Wiederholter) Verstoß gegen betriebliche Regeln

Schließlich noch ein paar Worte zu den dringenden betriebliche Erfordernissen. Aufgrund von außerbetrieblichen oder innerbetrieblichen Umständen kann es zu einem Wegfall Ihres Arbeitsplatzes kommen. Beispiel für dringende betriebliche Erfordernisse:

• Umsatzrückgang
• Betriebsschließung
• Umstrukturierung mit Arbeitsplatzwegfall
• Personalabbau aufgrund unternehmerischer Entscheidung

Die Wirksamkeit einer jeden Kündigung des Arbeitsvertrages ist an besondere Merkmale geknüpft. Im Fall einer personen- oder verhaltensbedingten Kündigung muss diese beispielsweise verhältnismäßig sein. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung muss vorher grundsätzlich eine Abmahnung ausgesprochen werden.

Außerdem muss der Arbeitgeber eine Abwägung der Interessen des Arbeitnehmers und Arbeitgebers durchführen. Diese muss zuungunsten des Arbeitnehmers ausfallen. Bei einer betriebsbedingten Kündigung wiederum darf es keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Unternehmen geben. Und: Der Arbeitgeber muss grundsätzlich eine Sozialauswahl durchführen. Denn die betriebsbedingte Kündigung soll denjenigen treffen, der sozial am wenigsten schutzwürdig ist.

Ohne Grund ist die Kündigung unwirksam

Wenn der Arbeitgeber seine Kündigung nicht auf einen dieser Gründe stützen kann, ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt und damit unwirksam. Das bedeutet wiederum für Sie, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Sie müssen jedoch die Unwirksamkeit der Kündigung durch die Einlegung einer Kündigungsschutzklage feststellen lassen. Dafür haben Sie nach Zugang der Kündigung drei Wochen Zeit.

Ein gerichtliches Vorgehen gegen die Kündigung ist zumeist nur in den Fällen angezeigt, in denen das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist. Nur hier besteht in der Regel Aussicht auf Erfolg bzw. auf Realisierung der Ziele, die da wären: Entweder Weiterbeschäftigung (Urteil) oder Erzielung einer Abfindungszahlung (Vergleich).

Der Sonderkündigungsschutz bei Arbeitnehmern

Neben dem allgemeinen gibt es noch den besonderen Kündigungsschutz. Der besondere Kündigungsschutz knüpft

• an eine Eigenschaft des Arbeitnehmers,
• eine besondere Funktion, die der Arbeitnehmer ausübt oder
• an Lebensumstände des Arbeitnehmers

an. Der Sonderkündigungsschutz kommt insbesondere den folgenden Arbeitnehmergruppen zu:

• Betriebsräte und Personalräte
• Schwangere und Arbeitnehmer in Elternzeit
• Schwerbehinderte Arbeitnehmer
• Schwerbehinderten gleichgestellte Arbeitnehmer
• Datenschutzbeauftragte
• Abfallbeauftragte

Sonderkündigungsschutz ist nicht gleich Unkündbarkeit

Das Bestehen eines Sonderkündigungsschutzes bedeutet aber nicht, dass diese Personengruppen in jedem Fall unkündbar wären. Stellen Sie sich nur einmal die Situation einer Unternehmensinsolvenz vor. Wenn das Unternehmen liquidiert wird und die Betriebe geschlossen werden, gibt es keine Arbeitsplätze mehr. Damit entfällt die Beschäftigungsmöglichkeit für Arbeitnehmer.

Zugegeben, das ist eine Ausnahmesituation. Aber auch unterhalb dieser Schwelle bleibt die Kündigung für den Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen möglich. Bei Schwangeren und Arbeitnehmern in Elternzeit benötigt der Arbeitgeber beispielsweise die Zustimmung der für den Arbeitsschutz zuständigen Landesbehörde. Bei Betriebsräten und Personalräten gilt: Sie sind bis auf den Fall der Betriebsschließung ordentlich unkündbar. Wenn ein Betriebsratsmitglied jedoch den Arbeitgeber mit einer Wanze abhört – ein kürzlicher Fall, der uns zu Ohren gekommen ist -, dann kann der Arbeitgeber natürlich außerordentlich fristlos kündigen.

Grundsätzlich bleibt es aber dabei, dass ein bestehender Sonderkündigungsschutz die Kündigung für den Arbeitgeber verkompliziert. Betriebsräte oder Personalräte müssen gehörig gegen ihre vertraglichen Pflichten verstoßen haben, damit der Arbeitgeber ihnen kündigen an. Bei Schwangeren und Mitarbeitern in Elternzeit ist noch die Behörde für Arbeitsschutz zwischengeschaltet. Sie erteilt ihre Zustimmung zur Kündigung nur dann, wenn die besonders schutzbedürftigen Belange der Schwangeren oder des Arbeitnehmer in Elternzeit im Einzelfall zurückstehen müssen. Die Hürden liegen hier für den Arbeitgeber hoch.

Vertraglicher Sonderkündigungsschutz möglich

Übrigens: Sonderkündigungsschutz gibt es nicht nur von Gesetzes wegen. Auch vertraglicher Sonderkündigungsschutz ist denkbar. Gerade tariflich Angestellte kommen bei einer langen Beschäftigungsdauer zum Teil in den Genuss der ordentlichen Unkündbarkeit.

Form der Kündigung des Arbeitsverhältnisses

Was meinen Sie: Wie kann der Arbeitgeber Ihnen kündigen? Mündlich? Per E-Mail oder Fax? Oder vielleicht zu Protokoll des Gerichts, so wie eine Rechtsanwältin es mal getan hat, mit der ich mal die Klingen gekreuzt habe? Das mag amüsant gewesen sein – wirksam war dieses Vorgehen nicht.

Welche Form die Kündigung des Arbeitsverhältnisses haben muss, ist im Gesetz eindeutig geregelt. In § 623 BGB steht relativ gut verständlich:

Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen.

Schriftform bedeutet dabei, dass der Arbeitgeber die Kündigung eigenhändig durch Namensunterschrift unterzeichnen muss. Jede andere Zeichnungsform führt zwangsläufig zur Unwirksamkeit der Kündigung.

Der Blick auf die die Unterschriftenzeile in der Kündigung lohnt sich immer. Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, schauen Sie als erstes nach, ob die Kündigung überhaupt unterschrieben ist. Wenn nicht: Gratulation.

Aber bei auch Exemplaren mit einer Unterschrift lohnt sich für Sie der genaue Blick. Manch ein Geschäftsführer ist so beschäftigt, dass er nicht einmal für die Unterschrift Zeit hat. Stattdessen setzt die Sekretärin die auf dem Computer gespeicherte Unterschrift unter die Kündigung. Et voilà – die Kündigung ist unwirksam, da keine Unterzeichnung vorliegt.

Und noch ein Tipp an dieser Stelle. Prüfen Sie gerne auch, wer die Kündigung unterzeichnet hat. Nicht selten wird die Kündigung von Personen unterzeichnet, die dazu keine Befugnis haben. In diesem Fall können Sie – oder wir für Sie – die Kündigung des Arbeitsvertrages zurückweisen.

Kündigungsfristen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Bei Kündigungsfristen spielt keine Rolle, ob in Ihrem Fall das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Die Kündigungsfristen muss der Arbeitgeber bei einer Kündigung immer einhalten. Es sei denn, es handelt sich um eine fristlose Kündigung. Auch der Arbeitnehmer muss die Kündigungsfrist einhalten, wenn er das Arbeitsverhältnis beenden möchte. Doch was ist die maßgebliche Kündigungsfrist?

Die gesetzlichen Kündigungsfristen nicht immer maßgeblich

Das können wir leider nicht pauschal beantworten. Denn die Kündigungsfristen können sich aus dem Gesetz, aber auch aus Ihrem Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag ergeben. Für Sie ist nur wichtig, Folgendes zu wissen: Im Gesetz befinden sich Fristen, die grundsätzlich nicht unterschritten werden dürfen. Daher ist eine Regelung im Arbeitsvertrag unwirksam bzw. nicht anwendbar, wenn sie die gesetzliche Kündigungsfrist unterschreitet. Eine Ausnahme gilt jedoch, wenn Sie sich in der Probezeit befinden. In dieser Phase kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen kündigen.

Demgegenüber kann in Tarifverträgen eine längere, aber auch eine kürzere Kündigungsfrist vorgesehen sein. Einige Tarifverträge in bestimmten Branchen haben vor allem in der Anfangszeit deutlich kürzere Fristen als im Gesetz. Im Reinigungsgewerbe etwa sind die Kündigungsfristen besonders kurz und betragen zu Beginn nur wenige Tage. Auch im Wach- und Sicherheitsgewerbe sind die Fristen kürzer bemessen.

Längere Kündigungsfristen als im Gesetz durchaus möglich

Abseits der Probezeit und Tarifverträge müssen grundsätzlich die gesetzlichen Kündigunsfristen beachtet werden. Möglich ist allerdings auch, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutlich längere Fristen vereinbaren. Denn die Vereinbarung vom Gesetz abweichender Fristen ist durchaus zulässig – solange diese nur nicht unterschritten werden. Das Motiv hierfür ist klar: Der Arbeitgeber benötigt im Fall einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers Zeit, um sich nach geeignetem Ersatz umzusehen.

Gesetzlichen Kündigungsfristen in den ersten beiden Jahren

Doch was sind nun endlich die gesetzlichen Kündigungsfristen? Wie schon erwähnt, beträgt die Kündigungsfrist in der Probezeit zwei Wochen. Wenn keine Probezeit vereinbart oder bereits abgelaufen ist, ergibt sich die Frist aus § 622 Abs. 1 BGB. Dort steht:

Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

Die gesetzliche Kündigungsfrist beträgt also nach Ablauf der Probezeit vier Wochen. Zusätzlich kann das Arbeitsverhältnis nur zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden. Und zwar sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer.

Die gesetzlichen Kündigungsfrist nach Ablauf von zwei Jahren

Die Kündigungsfrist im Arbeitsverhältnis ist aber dynamisch. Die Kündigungsfrist steigt mit zunehmender Beschäftigungsdauer. Damit gibt es im Gesetz eine Spreizung von zwei Wochen bis zu sieben Monaten zum Monatsende. Die einzelnen Abstufungen können Sie der nachfolgenden Tabelle entnehmen:

Wichtig: Diese Kündigungsfristen gelten erstmal nur „für eine Kündigung durch den Arbeitgeber“. Für den Arbeitnehmer ist ohne weitere Vereinbarung § 622 Abs. 1 BGB maßgeblich – also vier Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende. Es ist den Arbeitgebern gleichwohl möglich, im Arbeitsvertrag die verlängerten Kündigungsfristen auch für Arbeitnehmer vorzusehen. Sie sollten wissen, dass dies sogar der Regelfall ist. Manchmal vergessen Arbeitgeber aber, die Gleichstellung in den Arbeitsvertrag zu formulieren.

Außerordentliche fristlose Kündigung

Die außerordentliche fristlose Kündigung ist das schärfste Schwert im Arbeitsrecht. Denn Sie wissen bereits: Normalerweise benötigt der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund für die Kündigung. Dies immer dann, wenn das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist. Hinzu kommt, dass der Arbeitgeber die Kündigungsfristen einhalten muss. Dies ist bei einer außerordentlichen fristlosen Kündigung anders: Der Arbeitgeber hält die Kündigungsfrist nicht ein, sondern kündigt Ihnen zu sofort. Ab sofort haben Sie keinen Arbeitsplatz mehr, bekommen kein Gehalt.

Fristlose Kündigung nur bei wichtigem Grund

Genau darum ist die fristlose Kündigung das schärfste Schwert. Es versteht sich von selbst, dass sie nur unter strengen Voraussetzungen zulässig sein kann. Diese Voraussetzungen sind in § 626 Abs. 1 BGB definiert:

Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

Dann kann eine fristlose Kündigung wirksam sein

Es muss also (1) nicht irgendein Grund, sondern ein wichtiger Grund für die fristlose Kündigung vorliegen. Und (2) die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses darf dem Arbeitgeber (oder Arbeitnehmer) nicht zumutbar sein. Ob dies der Fall ist, wird anhand einer Abwägung der widerstreitenden Interessen von den Gerichten ermittelt. Das Gericht prüft daher in zwei Schritten:

(1) Ist der Sachverhalt „an sich“ als wichtiger Grund geeignet.

(2) Ist die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Beachtung der konkreten Umstände des Falles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar.

Das ist Ihnen zu schwammig? Ja, da haben Sie recht. So richtig griffig ist das nicht. Deswegen hat die Rechtsprechung Fallgruppen für die außerordentliche fristlose Kündigung gebildet. Beispiel gefällig:

Fallgruppen einer fristlosen Kündigung

Zum Nachteil des Arbeitgebers begangene Eigentums- oder Vermögensdelikte, aber auch nicht strafbare, ähnlich schwerwiegende Handlungen unmittelbar gegen das Vermögen des Arbeitgebers kommen typischerweise – unabhängig vom Wert des Tatobjekts und der Höhe eines eingetretenen Schadens –als Grund für eine außerordentliche Kündigung in Betracht.
BAG, Urteil vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09 zum Fall „Emmely“

Das ist selbstverständlich nicht die einzige Fallgruppe einer außerordentlichen fristlosen Kündigung. Weitere Beispiel sind:

• Tätlichkeiten und Beleidigungen gegenüber Vorgesetzten
• Drohungen gegenüber Vorgesetztem
• Eigenmächtige Inanspruchnahme von Urlaub
• Anzeige gegenüber Arbeitgeber (wenn unverhältnismäßige Reaktion)
• Vortäuschung Arbeitsunfähigkeit
• Beharrliche Arbeitsverweigerung

Ein gravierendes Fehlverhalten des Arbeitnehmers ist der Regelfall einer außerordentlichen Kündigung. Sie kann in Ausnahmefällen aber auch bei personen- oder betriebsbedingten Sachverhalten gerechtfertigt sein.

Erklärungsfrist von zwei Wochen bei fristloser Kündigung

Der Arbeitgeber kann mit der außerordentlichen fristlosen Kündigung nicht ewig warten. Vielmehr muss er hier eine relativ kurz bemessene Frist einhalten. Nach § 626 Abs. 2 BGB ist die fristlose Kündigung nämlich nur innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis der maßgebenden Tatsachen möglich.

Wenn der Arbeitgeber also die gesicherte Kenntnis eines Diebstahls hat und nichts unternimmt, dann verwirkt er sein Recht zur fristlosen Kündigung nach Ablauf von zwei Wochen. Solange jedoch der Arbeitgeber den Sachverhalt nicht hinreichend aufgeklärt hat, läuft die Frist noch nicht. Gerade dann, wenn der Arbeitgeber nur einen Verdacht hat, muss es ihm möglich sein, zunächst in Ruhe zu ermitteln.

Sperrzeit bei fristloser Kündigung des Arbeitsvertrages wahrscheinlich

Eine außerordentliche fristlose Kündigung des Arbeitsvertrages ist für Arbeitnehmer gleich in mehrfacher Hinsicht problematisch. Nicht nur, dass sie von heute auf morgen keine Arbeit mehr haben. Mehr noch, erhalten sie ab sofort kein Gehalt mehr. Und es kommt noch schlimmer: Arbeitslosengeld erhalten sie in der Regel auch nicht, da die Agentur eine Sperrzeit von 12 Wochen verhängt. Zusätzlich kommt es zu einer Anspruchskürzung um ein Viertel.

Dass im Fall einer fristlosen Kündigung dann auch das Arbeitszeugnis nicht sonderlich gut ausfällt, fügt sich nahtlos in dieses Unglücksszenario. Aus diesem Grund ist es für Arbeitnehmer wichtig, gegen die außerordentliche fristlose Kündigung vorzugehen. Mit oder ohne Anwalt. Ganz gleich, was vorgefallen ist: Das Ziel muss darin bestehen, im Wege des Vergleichs aus der außerordentlichen fristlose eine ordentliche Kündigung zu machen.

Ohne hier für unsere Leistungen werben zu wollen: Die Sperrzeit zu vermeiden, ist leider nicht so leicht. Es kommt auf vieles an. Lassen Sie sich bitte von einer fachkundigen Person beraten. Das ist wirtschaftlich immer noch deutlich günstiger als eine Sperrzeit.

Häufiger Kündigungsfehler: Betriebsratsanhörung

In manchen Unternehmen ist ein Betriebsrat eingerichtet. Vor allem in größeren Unternehmen ist das sogar die Regel, wenn diese nicht mit zwielichtigen Methoden gegen die Gründung vorgehen. Das Vorhandensein eines Betriebsrates bedeutet für Sie nicht unmittelbar einen gesteigerten Kündigungsschutz. Es erhöht aber die formalen Hürden an den Arbeitgeber.

Betriebsratsanhörung vor Kündigung erforderlich

In Betrieben mit einem Betriebsrat muss der Arbeitgeber das Gremium nämlich vor Ausspruch einer jeden Kündigung anhören. Unterlässt der Arbeitgeber die Anhörung und kündigt er, so ist seine Kündigung unheilbar nichtig. Das alles folgt aus § 102 Abs. 1 BetrVG, der wie folgt lautet:

Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

Damit der Betriebsrat sich ein Bild über die Kündigung verschaffen kann, muss der Arbeitgeber dem Gremium alle Umstände mitteilen, die für seine Kündigungsentscheidung von Bedeutung sind. Dazu gehören selbstredend der Kündigungssachverhalt und die sozialen Daten des Arbeitnehmers. Je nach Kündigungsart kommen noch weitere Aspekte hinzu. Bei der betriebsbedingten Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum Beispiel muss sich die Anhörung auch zur Weiterbeschäftigung und Sozialauswahl verhalten.

Kündigung des Arbeitsverhältnisses unwirksam bei fehlerhafter Anhörung

Wenn der Arbeitgeber nicht alle Umstände mitteilt, die ihn zur Kündigung veranlasst haben, ist die Anhörung unvollständig und damit fehlerhaft. Die daraufhin ausgesprochene Kündigung wäre anfechtbar. Das Gleiche gilt natürlich, wenn der Arbeitgeber die gebotene Anhörung gänzlich unterlässt.

Bei einer ordentlichen Kündigung hat der Betriebsrat eine Woche Zeit, um zur Kündigung Stellung zu nehmen. Er kann ihr zustimmen, Bedenken vorbringen oder sich nicht äußern. Oder aber der Betriebsrat widerspricht. Ein Widerspruch verbessert die prozessuale Stellung des Arbeitnehmers enorm.

Im Fall einer außerordentlichen Kündigung hat der Betriebsrat nur drei Tage Zeit, um Stellung zu nehmen.

Einlegung einer Kündigungsschutzklage

Ist eine Kündigung in der Welt, gibt es (fast) nur eine Maßnahme, die Ihnen wirklich helfen kann: Die Kündigungsschutzklage. Mit der Kündigungsschutzklage

• verhindern Sie, dass die Kündigung nach drei Wochen unanfechtbar wird,
• unterziehen die Kündigung einer gerichtlichen Kontrolle und
• wahren die Chancen auf eine Abfindung oder
• die Wiedererlangung Ihres Arbeitsplatzes.

Die Erhebung der Kündigungsschutzklage ist daher eine Kardinalpflicht für Sie, wenn Sie sich wirklich gegen die Kündigung zu Wehr setzen wollen.

Wichtig: 3 Wochen Zeit für eine Kündigungsschutzklage

Wie Sie sicher bereits wissen, haben Sie nach Erhalt der Kündigung nur drei Wochen Zeit für die Kündigungsschutzklage. Wenn Sie diese Frist verpassen, können Sie gegen die Kündigung nichts mehr ausrichten. Das Gesetz fingiert – unterstellt – einfach, dass sie wirksam ist. Das bedeutet aber auch, dass Ihr Arbeitsverhältnis dann zu dem in der Kündigung angegebenen Termin endet. Ohne Abfindung. Diese harte Folge ergibt sich aus § 7 KSchG.

Deswegen: Wie auch Ihre Pläne aussehen mögen, bitte achten Sie auf die Dreiwochenfrist, wenn Sie wirklich eine Abfindung erreichen oder Ihren Arbeitsplatz zurückbekommen möchten. Die Kündigungsschutzklage können Sie bei dem für Sie zuständigen Arbeitsgericht einlegen. In der Regel richtet sich das zuständige Arbeitsgericht entweder nach dem Sitz Ihres Arbeitgebers oder Ihrem Tätigkeitsort.

Vorgehen bei der Klageerhebung

Sie können die Kündigungsschutzklage durch einen Anwalt erheben lassen, müssen dies aber nicht. Möglich ist auch, die Klage bei der Rechtsantragsstelle des jeweiligen Arbeitsgerichts aufnehmen zu lassen. Ob das Vorgehen ohne einen Anwalt sinnvoll ist, steht auf einem anderen Blatt Papier geschrieben. Ein Anwalt ist zwar teuer. Nach meiner Erfahrung, und das sage ich ohne irgendwelche Hintergedanken, ist das Geld aber zumeist schnell wieder drin.

Im Groben und Ganzen sieht der Prozess bei einer Kündigung in etwa so aus:

1

Zugang Kündigung

Entweder der Arbeitgeber übergibt Ihnen die Kündigung persönlich oder Sie bekommen diese per Boten/Post.

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Beratung beim Anwalt

Nach Erhalt der Kündigung vereinbaren Sie ein Beratungsgespräch beim Anwalt Ihres Vertrauens.

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Kündigungsschutzklage

Ihr Anwalt legt für Sie eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht ein.

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Güteverhandlung

In Abhängigkeit vom jeweiligen Arbeitsgericht findet die Güteverhandlung drei bis sechs Wochen später statt.

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Kammertermin

Kommt im Gütetermin kein Vergleich zustande, geht es weiter mit dem Entscheidungstermin – der sogenannten Kammerverhandlung.

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Vergleich oder Urteil

Auch in der Kammerverhandlung kommt es häufig zum Vergleich. Wenn nicht, entscheidet das Gericht durch Urteil.

Abfindung bei Kündigung

„Bei einer Kündigung habe ich doch zumindest Anspruch auf eine Abfindung?“ Diese Frage erhalte als Fachanwalt für Arbeitsrecht beinahe täglich. Und ich muss immer die gleiche Antwort geben: Ein Anspruch auf eine Abfindung im Fall einer Kündigung ist im Kündigungsschutzgesetz die Ausnahme. Glauben Sie nicht? Dann lesen Sie weiter. Oder öffnen Sie direkt unseren umfassenden Ratgeber zur Abfindung bei Kündigung. Hier bleiben für Sie keine Fragen offen.

Kein Abfindungsschutz, sondern Arbeitsplatzschutz

Das Kündigungsschutzverfahren ist nämlich nicht darauf gerichtet, eine Abfindung zu erhalten. In diesem Punkt unterscheidet sich unsere Rechtsordnung von derjenigen in anderen EU-Staaten. Wenn Sie eine Kündigungsschutzklage einlegen, ist sie grundsätzlich auf zwei Dinge gerichtet:

1. Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung
2. Weiterbeschäftigung

Wenn Sie den Kündigungsschutzprozess gewinnen, steht damit nur fest, dass die Kündigung unwirksam ist. Dass Ihr Arbeitsverhältnis weiter fortbesteht. Und Sie Anspruch darauf haben, vom Arbeitgeber beschäftigt zu werden.

Warum Arbeitgeber gleichwohl eine Abfindung zahlen

Und trotzdem: Sie haben wahrscheinlich an vielen Stellen gelesen oder von Bekannten gehört, dass Arbeitgeber eine Abfindung gezahlt haben. Hierzu müssen Sie wissen, dass diese Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung gesetzlich nicht verpflichtet waren. Sie haben diese Abfindung vielmehr freiwillig gezahlt.

Dahinter steckt folgende Überlegung: Nur weil Arbeitgeber eine Kündigung ausgesprochen haben, bedeutet es noch lange nicht, dass die Kündigung unwirksam ist. Für den Arbeitgeber gibt es viele Fehlerquellen: Kündigungsgrund zweifelhaft, Anhörung des Betriebsrats fehlerhaft, formale Fehler etc. Das bedeutet, dass Arbeitgeber bis zum Urteil häufig keine Gewissheit haben können, ob Ihre Kündigung das Arbeitsverhältnis wirksam beendet hat.

Nun stellen Sie sich mal vor, die Kündigung des Arbeitsvertrages ist unwirksam und das Gericht gibt der Kündigungsschutzklage statt. Welche Konsequenzen hätte dies für den Arbeitgeber? Er würde zunächst den Lohn für die vergangenen Monate nachzahlen müssen, da er im Annahmeverzug war. Des Weiteren wäre er verpflichtet, den Arbeitnehmer wieder zu beschäftigen. Eigentlich ein Fiasko für jeden Arbeitgeber, denn dies wollen sie um jeden Preis vermeiden. Und schließlich würde es auch kein gutes Licht auf den Arbeitgeber werfen, wenn er eine nachweislich unwirksame Kündigung ausgesprochen hätte.

Interessenlage von Arbeitnehmern bei Beendigung

Genug Gründe aus Arbeitgebersicht, um diesen Unwägbarkeiten aus dem Weg zu gehen. Das Problem dabei ist nur, dass Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis nicht einfach so beenden. Gegen die Zahlung einer Abfindung hingegen schon, vorausgesetzt, sie ist hoch genug. Dass Arbeitgeber nicht jeden Preis zahlen, versteht sich von selbst. Sie sind aber durchaus häufig bereit, sich durch die Zahlung einer angemessenen Abfindung aus dem Arbeitsverhältnis „freizukaufen“.

Das ist der Grund, warum es in Deutschland zwar keinen Abfindungsschutz gibt, es im Gerichtssaal von Arbeitsgerichten aber täglich wie auf dem Basar zugeht. Die Parteien schließen dann einen Vergleich, in dem sich der Arbeitgeber zur Zahlung der vereinbarten Abfindung verpflichtet.

Ausnahmsweise doch Abfindungsschutz bei Kündigung

Dann will ich Ihnen abschließend noch die Ausnahmen aufzählen, wann Sie doch ausnahmsweise Anspruch auf eine Abfindung haben. Los geht’s:

• Kündigung mit Abfindungsangebot: Bei einer betriebsbedingten Kündigung können Arbeitgeber die Kündigung mit einem Abfindungsangebot in Höhe von 0,5 Monatsverdiensten pro Beschäftigungsjahr versehen. Der Arbeitnehmer erhält in diesem Fall einen Anspruch auf die Abfindung, wenn er keine Kündigungsschutzklage einlegt.
• Auflösung Arbeitsverhältnis gegen Abfindung: Der Arbeitnehmer kann im Fall einer sozial ungerechtfertigten Kündigung im Kündigungsschutzverfahren einen Auflösungsantrag stellen. Dann kann ihm das Gericht eine Abfindung einen Betrag bis zu 12 Monatsverdiensten zusprechen. Voraussetzung ist allerdings, dass dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist.
• Betriebsänderung: Im Fall einer Betriebsänderung sind Arbeitgeber und Betriebsrat verpflichtet, einen Sozialplan abzuschließen. In diesem Sozialplan sollen die wirtschaftlichen Nachteile von Arbeitnehmern zumindest substanziell gemildert werden. Etwa durch die Zahlung einer Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes.