Kündigungsschutz für schwerbehinderte Arbeitnehmer

Neben dem allgemeinen Kündigungsschutz durch das Kündigungsschutzgesetz gibt es für bestimmte Personengruppen und Ämter noch Sonderkündigungsschutz. In der Praxis besonders bedeutsam ist der Sonderkündigungsschutz für schwerbehinderte Arbeitnehmer. Die Kündigung von Schwerbehinderten ist Arbeitgebern nur unter bestimmten Voraussetzungen möglich.

In diesem Beitrag erfahren Sie direkt aus der Feder von unserem Fachanwalt für Arbeitsrecht,

• unter welchen Voraussetzungen der Sonderkündigungsschutz für Schwerbehinderte greift,
• was der Sonderkündigungsschutz rechtlich bedeutet,
• welche Verfahren der Arbeitgeber bei einer Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmer einhalten muss und
• worauf schwerbehinderte Arbeitnehmer achten müssen, um in den Genuss des Sonderkündigungsschutzes zukommen.

Nachdem Sie diesen Beitrag gelesen haben, werden Sie als schwerbehinderter Arbeitnehmer Ihre Rechte ganz genau kennen. Auch werden Sie wissen, wie Sie Ihre Rechte im Fall einer Kündigung auch wirklich zur Geltung bringen. Als Experte für Kündigungen in Hamburg stehe ich Ihnen natürlich auch persönlich zur Seite.

Schwerbehinderte Arbeitnehmer haben Sonderkündigungsschutz

Schwerbehinderte Menschen sind in unserer Gesellschaft besonders schutzwürdig. Auch im Arbeitsverhältnis werden schwerbehinderte Menschen besonders geschützt und mit besonderen Rechten ausgestattet. Bedeutsam ist vor allem der besondere Schutz vor Kündigungen nach § 168 SGB IX. Dort steht:

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes.

Dadurch werden die Schutzinteressen von schwerbehinderten Menschen bereits vor Ausspruch einer Kündigung geschützt, indem die Kündigung der behördlichen Kontrolle unterzogen wird. Der Arbeitgeber ist zwingend auf die Zustimmung des Integrationsamtes angewiesen, weil eine ohne Zustimmung erklärte Kündigung nach § 134 BGB unwirksam ist.

BAG, Urteil vom 16.03.1994 – 8 AZR 688/92

Voraussetzungen des Sonderkündigungsschutzes für Menschen mit Schwerbehinderung

Der Sonderkündigungsschutz ist an sachliche und persönliche Bedingungen geknüpft. Diese sind:

• Vorliegen einer objektiven Schwerbehinderung
• Gleichstellung bei einem Grad der Behinderung von mindestens 30
• Das Arbeitsverhältnis bestand zum Zeitpunkt des Kündigungszugang ohne Unterbrechung länger als 6 Monate

Nun gibt es nicht selten die Konstellation, dass der Antrag auf Feststellung der Schwerbehinderung bzw. Anerkennung der Gleichstellung zwar gestellt ist, die Behörde aber nicht schnell genug entscheidet. Zwischenzeitlich erhält der Arbeitnehmer dann die Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Greift bei diesen Sachverhalten trotzdem der Sonderkündigungsschutz? Die Antwort lautet: Ja und nein – es kommt darauf an.

Schwerbehinderte Menschen: Hier ist entscheidend, dass (1) die Feststellung der Schwerbehinderung drei Wochen vorher beantragt worden ist und (2) der Arbeitgeber die Schwerbehinderung kannte, jedenfalls aber (3) spätestens drei Wochen nach Zugang Kenntnis erlangt.

Gleichgestellte schwerbehinderte Menschen: Auch hier muss (1) die Anerkennung der Gleichstellung drei Wochen vor Zugang der Kündigung beantragt worden sein und (2) die Gleichstellung dem Arbeitgeber bekannt sein bzw. (3) innerhalb von drei Wochen nach Kündigungszugang bekannt werden.

Die zwei Kardinalpflichten des schwerbehinderten Arbeitnehmers

Zusammenfassend gilt also, dass der Arbeitnehmer den Antrag beim Rehabilitationsträger mindestens drei Wochen vor Zugang der Kündigung gestellt haben muss. Ansonsten greift der Sonderkündigungsschutz definitiv nicht.

BAG, Urteil vom 01.03.2007 – 2 AZR 217/06

Wichtig und entscheidend ist zudem, dass der Arbeitnehmer den Arbeitgeber über die Schwerbehinderung oder die Beantragung spätestens drei Wochen nach Erhalt der Kündigung in Kenntnis setzt. Nach Ablauf der Drei-Wochen-Frist kann sich der Arbeitnehmer auf den Sonderkündigungsschutz nicht mehr berufen.

BAG, Urteil vom 22.09.2016 – 2 AZR 700/15

Entscheidung des Integrationsamtes über die Zustimmung zur Kündigung

Das Integrationsamt entscheidet nach pflichtgemäßen Ermessen nach Maßgabe des Zwecks des Sonderkündigungsschutzes, schwerbehinderte Menschen vor der Härte von Kündigungen zu schützen. Dabei werden die Interessen des Arbeitnehmer und Arbeitgebers gegeneinander abgewogen, wobei Folgendes gilt: Die Interessen des Arbeitnehmers treten umso mehr zurück, je weniger die Kündigung mit seiner Behinderung im Zusammenhang steht. Hierzu das Bundesverwaltungsgericht:

Denn das BVerwG hat bereits mehrfach herausgestellt, daß der Schwerbehindertenschutz an Gewicht gewinnt, wenn die Kündigung des Arbeitsverhältnisses auf Gründe gestützt wird, die in der Behinderung selbst ihre Ursache haben und daß infolgedessen an die im Rahmen der interessenabwägenden Ermessensentscheidung zu berücksichtigende Zumutbarkeitsgrenze für den Arbeitgeber besonders hohe Anforderungen zu stellen sind, um auch den im Schwerbehindertenrecht zum Ausdruck gekommenen Schutzgedanken der Rehabilitation verwirklichen zu können. BVerwG, Urteil vom 19.10.1995 – 5 C 24/93

Das bedeutet, dass das Integrationsamt die Zustimmung dann zu erteilen hat, wenn kein Zusammenhang mit der Behinderung gegeben ist. Denn der Sonderkündigungsschutz zielt generell darauf ab, schwerbehinderte Menschen kündigungsschutzrechtlich besser zu stellen. Es geht vielmehr um den Schutz vor behinderungsbedingten Gefahren und um die Verhütung von behinderungsverknüpften Nachteilen gegenüber anderen Arbeitnehmern.

Daraus folgt aber auch, dass im Fall einer betriebsbedingten Kündigung die Zustimmung grundsätzlich zu erteilen ist. Das Ermessen des Integrationsamtes ist im Fall der Betriebsstilllegung und wesentlichen Betriebseinschränkung nach § 172 SGB IX sogar auf null reduziert.

Gleiches gilt im Fall von schwerwiegenden Pflichtverletzungen von Arbeitnehmern, die eine verhaltensbedingte Kündigung nach sich ziehen. Anders kann es hingegen bei einer personenbedingten Kündigung aussehen. Denn ein Zusammenhang zwischen der Schwerbehinderung und Krankheitszeiten liegt häufig vor. Die Erteilung der Zustimmung macht das Integrationsamt davon abhängig, ob im Unternehmen leidensgerechte Arbeitsplätze für den schwerbehinderten Arbeitnehmer vorhanden sind. Im Einzelfall kann die Zustimmung erteilt werden, wenn mit einer sinnvollen Arbeitsleistung unter keinen Umständen mehr gerechnet werden kann.

Das Verfahren vor dem Integrationsamt

Das Verfahren vor dem Integrationsamt ist für die ordentliche und außerordentliche Kündigung ähnlich, wenn auch nicht identisch ausgestaltet. In beiden Fällen wird das Zustimmungsverfahren mit einem Antrag beim Integrationsamt eingeleitet. Wenn es sich um eine außerordentliche Kündigung handelt, muss der Arbeitgeber die Zustimmung innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis der maßgebenden Tatsachen beantragen (§ 174 Abs. 2 SGB IX). Ansonsten ist er mit der außerordentlichen Kündigung analog zu § 626 Abs. 2 BGB verfristet.

Ist der Antrag gestellt, so ist wie folgt zu differenzieren:

Bei einer ordentlichen Kündigung soll das Integrationsamt innerhalb von einem Monat über den Antrag entscheiden. Wenn das Integrationsamt innerhalb von drei Monaten keine Entscheidung trifft, muss der Arbeitgeber eine Verpflichtungsklage auf Erteilung der Zustimmung beim Verwaltungsgericht einlegen.

Geht es hingegen um eine außerordentliche Kündigung, hat das Integrationsamt innerhalb von zwei Wochen ab Antragseingang zu entscheiden. Sollte das Gericht innerhalb von zwei Wochen keine Entscheidung gefällt haben, so gilt die Zustimmung als erteilt. Dies ist ein wesentlicher verfahrensrechtlicher Unterschied zur ordentlichen Kündigung, bei der der Arbeitgeber bei Untätigkeit des Integrationsamtes eine Klage einreichen muss.

Erhalt der Zustimmung zur Kündigung eines Schwerbehinderten

Sobald der Arbeitgeber die Zustimmung erhalten hat, sei es durch Zustimmungsbescheid des Integrationsamtes oder durch Zustimmungsfiktion des Gesetzes, hat er einen Monat nach Zustellung des Bescheides Zeit, um die Kündigung auszusprechen. Dies ergibt sich aus § 171 Ab. 3 SGB IX.

Gegen einen positiven Zustimmungsbescheid des Integrationsamtes oder die Zustimmungsfiktion kann der Arbeitnehmer seinerseits durch eine Anfechtungsklage vorgehen. Sie ist darauf gerichtet, die für den Arbeitnehmer nachteilige Zustimmung zu beseitigen. Wenn der Arbeitnehmer mit seiner Klage Erfolg hat, entfällt die Zustimmung nachträglich. Dies wiederum würde dazu führen, dass die Kündigung ohne Zustimmung des Integrationsamtes erfolgt ist – das hätte die Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge.