Eine neue Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg lässt Zweifel aufkeimen, ob es immer noch so „leicht“ ist, eine gute Abfindung nach einer Kündigung zu erzielen. Denn die Entscheidung könnte das sogenannte Annahmeverzugsrisiko von Arbeitgebern abmildern. Arbeitnehmer müssen danach umfangreiche Bewerbungsbemühungen entfalten, um nicht dem Vorwurf ausgesetzt zu sein, anderweitigen Verdienst „böswillig unterlassen“ zu haben.
Doch der Reihe nach: In diesem Beitrag werde ich Dir
- die Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg präsentieren,
- das Urteil im Einzelnen erklären (insbesondere den „Annahmeverzug“),
- aufzeigen, welche Auswirkungen sich auf die Abfindungschancen von Arbeitnehmern ergeben könnten,
- zeigen, was genau das Gericht von Arbeitnehmern im Fall einer Kündigung nun erwartet.
Nachdem Du diesen Beitrag gelesen hast, wirst Du ganz genau wissen, ob eine gute Abfindung nach einer Kündigung noch möglich ist. Und was Du bzw. Dein Anwalt bei Deiner Kündigung nach der Rechtsprechung womöglich dafür tun muss, um die Risiken aufseiten des Arbeitgebers hoch zu halten. Als Anwalt für Arbeitsrecht in Hamburg und Experte für Kündigungen, Abmahnungen und Aufhebungsverträge, stehe ich dir jederzeit für Fragen zur Verfügung.
Abfindungen: Zeitalter hoher Beträge vorbei?
Ist das Zeitalter von großzügigen Abfindung im Arbeitsrecht im Arbeitsverhältnis vorbei? Das ist eine Frage, die viele Arbeitnehmer brennend interessieren dürfte, die gerade jetzt von einer Kündigung betroffen sind oder demnächst eine Kündigung erhalten. Können sich Arbeitnehmer weiterhin berechtigte Hoffnung darauf machen, dass sie im Falle einer Kündigung eine großzügige oder zumindest angemessene Abfindung erhalten? Oder gehört das der Vergangenheit an?
Wir greifen dieses Thema auf, weil es eine gewisse Aktualität hat. Da gibt es neue Entwicklungen, die nicht unbedingt zum Vorteil von Arbeitnehmern gereichen. Ich möchte Dir aufzeigen, warum es zukünftig schwieriger werden könnte, eine gute Abfindung zu erreichen. Allen voran gibt es hier eine neue Entscheidung des Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg. Eine Entscheidung, die Arbeitnehmern im Falle einer Kündigung bzw. eines Kündigungsrechtsstreit gewisse Pflichten auferlegt. Und die letztlich dazu führen könnte, dass womöglich das Risiko von Arbeitgebern, durch eine unwirksame Kündigung finanzielle Nachteile zu erleiden, deutlich minimiert sein könnte.
Das ist also Gegenstand des vorliegenden Beitrags. Wir wollen Dich hier up-to-date bringen und Dir aufzeigen, warum momentan die Gegebenheiten nicht unbedingt im Sinne der Arbeitnehmerschaft stehen. Doch beginnen wir erst einmal mit den Grundlagen.
Kein Anspruch auf Abfindung, weiß doch jedes Kind – Darum zahlen Arbeitgeber sie trotzdem
Warum zahlen Arbeitgeber im Fall einer Kündigung Abfindungen an die Arbeitnehmer? Weißt Du das? Es liegt nicht daran, dass sie rechtlich dazu verpflichtet wären. Denn Anspruch auf eine Abfindung haben Arbeitnehmer im Fall einer Kündigung in Deutschland ganz grundsätzlich nicht. Bis auf wenige Ausnahmen, wohlgemerkt. Vielmehr ist der Kündigungsschutzprozess darauf gerichtet, den gekündigten Arbeitsplatz zurückzuerhalten. Dass viele Arbeitnehmer aber gerade das nicht wollen, versteht sich von selbst.
Abfindungsvergleich ist vor den Arbeitsgerichten fast die Regel
Und doch ist der Abfindungsvergleich vor dem Arbeitsgericht Ganz und Gäbe. Nur: Es ist eben ein „Vergleich“ – eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers. Und Arbeitgeber zahlen im Prozess relativ häufig und gerne eine Abfindung, weil solch ein Kündigungsschutzprozess für sie mit finanziellen Risiken verbunden ist. Denn Arbeitgeber können sich nicht immer sicher sein, dass ihre Kündigung rechtlich wirksam ist. Eine wirksame Kündigung setzt voraus, dass der Arbeitgeber die Formalien eingehalten hat und auch einen Grund für die Kündigung zur Hand hat. Zumindest dann, wenn das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist.
Der Vorgang der Kündigung ist also durchaus fehlerbehaftet. Und eine unwirksame ist Arbeitgebern in der Vergangenheit schon viele Male um die Ohren geflogen. Allzu verständlich, wenn Arbeitgeber also im Fall eines Kündigungsrechtsstreits nach einem „eleganteren“ Weg Ausschau halten, eine rechtssichere Beendigung herbeizuführen. Und ein rechtssicherer Weg, eine Beendigung zu erreichen, ist der Abschluss eines Abfindungsvergleichs. Der Arbeitgeber zahlt eine Abfindung und bekommt im Gegenzug die vertragliche Zusicherung im Vergleich, dass die Kündigung das Arbeitsverhältnis definitiv beendet hat.
Darum zahlen Arbeitgeber Abfindungen und meiden die Entscheidung
Doch warum lassen sich Arbeitgeber überhaupt darauf ein und ziehen den Rechtsstreit nicht durch? Wie gesagt, der Grund sind die finanziellen Risiken. Du weißt sicher, dass ein Kündigungsschutzprozess mitunter Monate oder Jahre dauert. Wenn das Arbeitsgericht am Ende feststellt, dass die Kündigung unwirksam ist, hat der Arbeitgeber zwei große Probleme:
(1) Er muss den Arbeitnehmer, den er loswerden wollte, weiterbeschäftigen.
(2) Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer die Vergütung für die vergangenen Monate nachzahlen, in denen er den Mitarbeiter aufgrund der Kündigung nicht beschäftigt hat.
Letzterer Punkt ist der eigentliche „Treiber“ der Abfindung: Der Arbeitgeber will vermeiden, dem Arbeitnehmer bei einer unwirksamen Kündigung viele Monatsgehälter nachbezahlen zu müssen. Das ist für ihn ein enormes finanzielles Risiko, dem er gerne entgehen möchte. Juristen sprechen vom sogenannten „Annahmeverzugsrisiko„. Wie kann er dieses Risiko ausmerzen? Zum Beispiel durch den Abschluss eines Abfindungsvergleichs.
Diese Arbeitnehmer-Pflicht drückt die Chancen auf eine gute Abfindung
Jetzt kommt das große „Aber“. Es gibt eine rechtliche Pflicht für Arbeitnehmer, die das Annahmeverzugsrisiko des Arbeitgebers einschränkt. Sie hat sich in der Vergangenheit zwar nur bedingt ausgewirkt, doch das könnte heute anders sein. Deswegen will ich Dir diese Pflicht kurz vorstellen.
Pflicht von Arbeitnehmern – Anrechnung von Verdienst auf Annahmeverzugsvergütung
Arbeitnehmer sind nämlich verpflichtet, sich in der Zwischenzeit anderweitig erzielten Verdienst auf ihre Annahmeverzugsansprüche anrechnen zu lassen. Also, wenn Du z.B. nach Ablauf der Kündigungsfrist eine neue Beschäftigung aufnimmt, musst Du dir grundsätzlich das dort erzielte Gehalt auf deine Vergütungsansprüche gegen den Arbeitgeber anrechnen lassen.
Doch damit nicht genug: Du musst Dir auch die (fiktive) Vergütung anrechnen lassen, die Du nicht erzielt hast, weil Du eine mögliche und zumutbare Beschäftigung böswillig unterlassen hast. Wenn Du ein klares Jobangebot bei einem anderen Arbeitgeber hast, dann musst Du das Angebot nicht annehmen. Wenn Du es allerdings nicht annimmst, dann verstößt Du gegen Deine Schadensminderungspflicht gegenüber dem alten Arbeitgeber. In der Folge kommt es dann zur Anrechnung der Vergütung auf Deine Annahmeverzugsansprüche, die Du hättest erzielen können, wenn Du die Beschäftigungsmöglichkeit wahrgenommen hättest.
Nur wie gesagt, in der Vergangenheit hat sich diese Pflicht praktisch kaum ausgewirkt. Denn Arbeitgeber wussten ja nicht, ob der Arbeitnehmer tatsächlich eine Arbeitsstelle hätte antreten können. Sie konnten damit nicht nachweisen, dass ein Arbeitnehmer gegen seine Schadensminderungspflicht verstoßen hat. Und damit blieb ihr Annahmeverzugsrisiko bestehen.
Das spielt Arbeitgebern beim Thema Annahmeverzug heute in die Karten
Doch heute könnte die Sachlage anders aussehen. Drei Gründe sind dafür maßgeblich verantwortlich:
(1) Wir haben fast über alle Branchen hinweg Vollbeschäftigung. Es ist kaum denkbar, dass Arbeitnehmer heute länger als 2-3 Monate ohne Beschäftigung bleiben.
(2) Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts haben Arbeitgeber einen bedingten Auskunftsanspruch hinsichtlich der während des Annahmeverzugs entfalteten Bewerbungsbemühungen von Arbeitnehmern.
(3) Eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg legt Arbeitnehmern weitreichende Pflichten auf, was den Umfang und den Inhalt von Bewerbungsbemühungen angeht.
Und genau letztere Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg sorgte zuletzt für Aufruhr. Diese möchte ich Dir deshalb kurz vorstellen.
Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg: Weitreichende Pflichten von Arbeitnehmern
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (30.09.2022 – 6 Sa 280/22) hatte genau über die Fallkonstellation zu entscheiden, die ich Dir soeben skizziert habe. Der Entscheidung lag folgender Sachverhalt zugrunde:
Arbeitnehmer mit unzureichenden Bewerbungsbemühungen über viele Jahre hinweg
Das Arbeitsverhältnis schien zerrüttet zu sein. Der Arbeitgeber hat gegenüber einem Arbeitnehmer im Zeitraum zwischen Mai 2017 und April 2021 mehrere Kündigungen ausgesprochen. Diese waren allesamt unwirksam. In der Zwischenzeit hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht beschäftigt. Der Arbeitnehmer machte sodann gegen den Arbeitgeber Annahmeverzugsvergütung für den Zeitraum geltend. Denn er hätte seine Arbeitsleistung ordnungsgemäß angeboten, der Arbeitgeber diese jedoch nicht entgegengenommen. Dies sei ein klassischer Fall von Annahmeverzug.
Der Arbeitgeber wehrte sich gegen die Klage des Arbeitnehmers und behauptete, dass der Arbeitnehmer es böswillig unterlassen hätte, möglichen und zumutbaren anderweitigen Verdienst zu erzielen. Der Arbeitgeber machte damit erstmal gegenüber dem Arbeitnehmer Auskunft darüber geltend, welche Bewerbungsbemühungen er in der Zwischenzeit eigentlich entfaltet hat.
Daraufhin hat der Arbeitnehmer seine Bewerbungsbemühungen umfassend offengelegt, die für ihn ein fatales Bild zeichneten. Er hat im fraglichen Zeitraum im Durchschnitt nur eine Bewerbung pro Woche abgeschickt. Zudem waren die Bewerbungsbemühungen auch inhaltlich zu beanstanden. Sie waren weder individualisiert noch wurde ersichtlich, auf welche Stelle konkret sich der Arbeitnehmer beworben hatte.
Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg
Das Landesarbeitsgericht hat die Zahlungsklage des Arbeitnehmers sodann abgewiesen. Die Zahl der Bewerbung blieb weit hinter den zu stellenden Anforderungen zurück. Ein Arbeitnehmer müsse Bewerbungsbemühungen im Umfang einer Vollzeitstelle entfalten, wenn er nicht dem Vorwurf ausgesetzt sein möchte, anderweitigen Verdienst böswillig unterlassen zu haben. Zudem rügte das Gericht auch die Qualität der Bewerbungen, da es hinter den Bewerbungen des Arbeitnehmers keine ernsthaften Bemühungen sah, eine neue Arbeitsstelle zu finden. Die Bewerbungsunterlagen waren nicht ansprechend genug, um einem Arbeitnehmer den begehrten Arbeitsplatz zu verschaffen.
Das Gericht hat auch die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts aufgegriffen und bestätigt, dass Arbeitnehmer dem Arbeitgeber auf sein Verlangen hin Auskunft über ihre Bewerbungsbemühungen geben müssen. Zumindest insoweit, als die Agentur für Arbeit oder das Jobcenter entsprechende einschlägige Stellenangebote unterbreitet hat.
Das folgt aus der Entscheidung für die Abfindung von Arbeitnehmern nach Kündigung
Ich habe es eingangs bereits gesagt: Das Annahmeverzugsrisiko ist auch ein Treiber der Abfindungshöhe bei einer Kündigung. Neben der Aussicht, den Arbeitnehmer weiterbeschäftigen zu müssen, wenn sich die Kündigung als unwirksam erweisen sollte.
Die Risikoverteilung könnte sich verschoben haben
Doch hat dieser Automatismus aufgrund der Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts und des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg Risse bekommen. Wenn Arbeitgeber heute erfolgreich von Arbeitnehmern eine Auskunft über die Bewerbungsbemühungen verlangen dürfen, wird Untätigkeit im Prozess entlarvt. Der Arbeitgeber kann damit einen Lichtkegel auf sein konkretes Annahmeverzugsrisiko werfen.
Auf der anderen Seite könnten Arbeitnehmer heute unter Zugzwang sein: Das Gericht verlangt von ihnen, sich ernsthaft zu bewerben – und zwar in Vollzeit. Das ist eine sehr weitreichende Pflicht, die Arbeitnehmern vom LAG Berlin-Brandenburg auferlegt wird. Diese zu erfüllen, ist gar nicht so leicht. Vor allem dann, wenn Arbeitnehmer auf eine Abfindung spekulieren und die finanziellen Risiken beim Arbeitgeber taktisch hochhalten möchten.
Einen Schritt zurück – wirklich geringere Abfindungschancen?
Doch lass‘ uns mal einen Schritt zurück machen: Sind die Aussichten wirklich so viel schlechter als vorher? Hier kommen zwei Punkte, die die Tragweite der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts ein wenig relativieren könnten:
Erstens handelt es sich um eine Entscheidung eines einzelnen Gerichts. Zweifellos ist die Arbeitsmarktlage gut. Auch haben Arbeitgeber einen Auskunftsanspruch über die Bewerbungsbemühungen. Doch es ist nicht zwingend, dass andere Instanzgerichte bei den Bewerbungsbemühungen ähnlich hohe Maßstäbe anlegen wie das LAG Berlin-Brandenburg. Und noch etwas: Der Auskunftsanspruch besteht derzeit rechtlich gesichert nur im Hinblick auf die Vermittlungsvorschläge der Bundesagentur für Arbeit.
Zweitens ist die Neuverteilung der Risiken im Prozess vielleicht nicht ganz zu Ende gedacht. Angenommen, Arbeitnehmer bewerben sich auf Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit. Es kommt in der Folge zu einem Bewerbungsgespräch. Folgende Frage sei gestattet: Würde ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer einstellen, der offenlegt, dass er (1) einen Rechtsstreit gegen seinen alten Arbeitgeber führt und (2) nach einem Sieg im Kündigungsschutzprozess wieder bei diesem Arbeitgeber anfangen wird?
Es erscheint ausgeschlossen, dass ein potenzieller neuer Arbeitgeber einen Arbeitnehmer unter solchen Umständen einstellen würde. Oder? Mit seiner Bewerbung allerdings hätte der Arbeitnehmer seine rechtliche Schuldigkeit getan. Und die Annahmeverzugsrisiken würden beim Arbeitgeber verbleiben.
Abschließender Tipp zum Thema Annahmeverzug und Abfindung
Abschließend möchte ich Dir Folgendes mit auf den Weg geben: Im Fall eines Kündigungsschutzprozesses solltest Du mit Deinem Anwalt für Arbeitsrecht die konkrete Strategie und Taktik bei der Kündigung festlegen. Du solltest Dich von ihm gemäß Deinen Interessen instruieren lassen, wie Du dich verhalten sollst, wenn der Rechtsstreit länger dauern wird.
Die pauschale Behauptung von Arbeitgebern und Arbeitgebervertretern, dass ihr Risiko minimiert sei, ist nicht ohne weiteres gerechtfertigt. Das solltest Du bzw. Dein Anwalt der Gegenseite auch klar machen. Ihr solltet klar machen, dass Ihr eure rechtlichen Hausaufgaben gut erfüllt habt und der Arbeitgeber unter keinem Gesichtspunkt davon ausgehen kann, dass er keine Annahmeverzugsvergütung schuldet.
Es gibt keine Garantie, dass der Arbeitgeber dann zur Zahlung einer höheren Abfindung bereit wäre, weil er dann ein höheres Risiko einpreist. Kalte Füße dürfte er aber allemal bekommen. Und damit würdet Ihr auch zeigen, dass Ihr rechtlich fit seid und ganz genau wisst, wie Ihr eure Prozesssituation verbessern könnt.
